ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET

LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société BRIDOR SAS

Société au capital de 19.700.000 €, dont le siège social est située ZA de l’Olivet, 35530 SERVON-SUR-VILAINE, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro RCS Rennes 491 668 893 – Code APE 1071 A.

Représentée par XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines ;

Ci-après, dénommée « la Société »,

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale Force Ouvrière (FO)

Représentée par XXX, Délégué Syndical FO ;

Ci-après, dénommée « les Organisations syndicales »,

D’AUTRE PART

IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Dans le prolongement des engagements pris par la Société et traduit dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle conclu précédemment au sein de BRIDOR, le présent accord vise à poursuivre la mise en place d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre tous les collaborateurs. Cet accord s’inscrit également dans la poursuite de la politique des ressources humaines de la Société en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).

Convaincues que la diversité et que les actions en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail constituent de réels facteurs d’efficacité et d’innovation dans l’entreprise, la Société et les Organisations Syndicales ont décidé de poursuivre et compléter les engagements pris précédemment.

C’est dans cet esprit que les parties se sont réunies lors de 4 réunions de négociation, le 13 décembre 2022, le 18 janvier 2023, le 9 février 2023 et le 30 mars 2023. Lors de ces réunions, les parties ont fait le bilan du précédent accord égalité professionnelle applicable au sein de la Société et ont analysé les pratiques existantes en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Sur la base de ce constat, les organisations syndicales ont formulé 91 propositions. Ces propositions ont été discutées afin de définir les actions à mettre en place et afin de les prioriser. A l’issue des discussions, les parties ont arrêté et convenu ce qui suit.

La présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail et a pour objectif d’agir sur les points suivants :

• La qualité de l’environnement de travail via notamment l’aménagement des lieux de travail et de pause ;

• La qualité du contenu du travail en accompagnant au mieux les collaborateurs dès leur intégration via un parcours d’intégration et un livret d’accueil ;

• Les possibilités de développement professionnels en complétant le dispositif d’entretien annuel d’évaluation en place par des entretiens de retour après une période d’absence ou des entretiens de fin de carrière ;

• La qualité de l’organisation du travail avec notamment de la flexibilité concernant les horaires de travail du personnel administratif ;

• L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle en proposant des mesures pour accompagner la parentalité, la situation de proche aidant, les fins de carrière et en mettant en place une charte de droit à la déconnexion ;

• La diversité en renforçant les actions de la Société en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la non-discrimination et de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Ces mesures s’inscrivent en complément des mesures mises en œuvre dans la cadre de la Commission Santé Sécurité et des Conditions de Travail (CSSCT) en place au sein de la Société.

SOMMAIRE

ARTICLE 1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 4

ARTICLE 1.1 : ACCOMPAGNER L’INTEGRATION DES NOUVEAUX COLLABORATEURS 4

ARTICLE 1.2 : AMENAGER LES LIEUX DE TRAVAIL ET DE PAUSE ET AMELIORER LA SANTE DES COLLABORATEURS 4

ARTICLE 1.3 : ACCORDER DE LA FLEXIBILITE DANS L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF 4

ARTICLE 1.4 : ACCOMPAGNER LA PARENTALITE 5

ARTICLE 1.5 : FAVORISER LA REALISATION DE PROJETS PERSONNELS 6

ARTICLE 1.6 : ACCOMPAGNER LA SITUATION DE PROCHE AIDANT 6

ARTICLE 1.7 : ACCOMPAGNER LA FIN DE CARRIERE 6

ARTICLE 2 : EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 8

ARTICLE 2.1 : EMBAUCHES 8

ARTICLE 2.2 : REMUNERATION 10

ARTICLE 2.3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE 12

ARTICLE 2.4 : FORMATION 13

ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS 13

ARTICLE 4 : TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 14

ARTICLE 4.1 : MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION DE TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 14

ARTICLE 4.2 : MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 14

ARTICLE 4.3 : ACTIONS DE SENSIBILISATION RELATIVE AU HANDICAP 15

ARTICLE 5 : PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE 15

ARTICLE 6 : DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 15

ARTICLE 7 : DROIT A LA DECONNEXION 16

ARTICLE 8 : MOBILITE 16

ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES 17

ARTICLE 9.1 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 17

ARTICLE 9.2 : SUIVI DE L’ACCORD 17

ARTICLE 1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

ARTICLE 1.1 : ACCOMPAGNER L’INTEGRATION DES NOUVEAUX COLLABORATEURS

Les parties conviennent que l’intégration réussie d’un nouveau collaborateur est un élément primordial dans le cadre de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et en particulier pour le bien-être au travail et l’engagement.

A ce titre, un parcours d’intégration existe au sein de la Société pour les fonctions production. Un parcours spécifique pour les fonctions administratives ainsi qu’un parcours spécifique pour les alternants ont été mis en place en septembre 2022. Dans le cadre de l’amélioration continue, la Société s’engage à poursuivre ces parcours d’intégration et les améliorer selon les retours des nouveaux collaborateurs.

Par ailleurs, afin de permettre à tous les collaborateurs d’avoir accès aux principales informations de l’entreprise, notamment en matière sociale, la Société s’engage à revoir le livret d’accueil en place pour une mise en place le 1^er janvier 2024.

ARTICLE 1.2 : AMENAGER LES LIEUX DE TRAVAIL ET DE PAUSE ET AMELIORER LA SANTE DES COLLABORATEURS

Afin d’améliorer l’environnement de travail, un budget de 180.000 € pour l’année 2023 sera alloué afin de réaménager les salles de pauses et les bureaux. La priorisation des travaux sera effectuée par les équipes de Direction.

Afin de prévenir les troubles musculosquelettiques (TMS), une formation sur les gestes et postures pour le personnel administratif sera ajoutée au catalogue de formation. Les collaborateurs souhaitant suivre cette formation pourront en faire la demande auprès de leur Manager dans le cadre de leur entretien annuel. Cette demande devra être validée par le Manager et fera l’objet d’un arbitrage dans le cadre du plan de formation.

ARTICLE 1.3 : ACCORDER DE LA FLEXIBILITE DANS L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF

La flexibilité des horaires peut permettre aux collaborateurs une meilleure organisation du travail et un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Les actuelles dispositions de l’accord sur le Temps de travail signé le 31 octobre 2008 prévoient une flexibilité des horaires pour les employés et les agents administratifs : « une plage de présence obligatoire est convenue entre 9h15 et 16h00. Une pause d’une durée minimum d’une heure est obligatoire chaque jour entre 12h00 et 14h00. Chaque journée de travail sera d’une durée effective de travail de 7h30, à l’exception du vendredi à raison de 7h00 de travail effectif ». Les collaborateurs concernés peuvent organiser leur journée de travail dans ce cadre, sous réserve du respect des contraintes et de la continuité de service. La Direction s’engage à communiquer à destination des Chefs de Service sur ces dispositions, à la signature du présent accord.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ouvrir une négociation afin de modifier les principes existant concernant la prise de jours de repos (RTT) et figurant dans l’accord sur le Temps de travail du 31 octobre 2008, notamment pour les personnes en situation de garde d’enfant malade, sous réserve de présentation d’un justificatif.

ARTICLE 1.4 : ACCOMPAGNER LA PARENTALITE

Afin de permettre aux collaborateurs une meilleure articulation entre leur parentalité et leur vie professionnelle, la Société entend poursuivre les objectifs suivants :

• Aider au maintien dans l’emploi en période de grossesse

La Société entend prendre des mesures afin d’aider les femmes enceintes et faciliter leur maintien dans l’emploi par un aménagement de leur conditions de travail.

A ce titre, il est rappelé que, conformément aux négociations annuelles obligatoires de 2004, les femmes enceintes bénéficient d’une pause supplémentaire de 30 minutes à compter de leur 4^ème mois de grossesse.

Par ailleurs, les collaboratrices qui disposent d’une certaine autonomie dans leur organisation de travail et qui utilisent les technologies de l’information et de la communication pourront bénéficier d’une journée de télétravail par semaine à compter du 4^ème mois de grossesse et ce jusqu’au départ en congé maternité.

La journée de télétravail sera déterminée en accord entre le collaborateur et son Manager en veillant à assurer la continuité de service et à ne pas perturber l’organisation de celui-ci. La demande devra être faite auprès du service Ressources Humaines et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail encadrant le télétravail.

• Maintenir le lien pendant le congé maternité / adoption

Avant le départ en congé maternité ou d’adoption et afin de maintenir le lien entre la Société et le collaborateur, il sera proposé aux collaborateurs qui le souhaitent de recevoir les communications générales envoyées par la Société sur leur boite mail personnelle.

Tout collaborateur intéressé par cette possibilité pourra faire connaitre son souhait auprès du service Ressources Humaines et communiquer l’adresse email sur laquelle il souhaite recevoir les communications.

• Accompagner les retours de longue absence et notamment le retour de congé maternité / adoption ou de congé parental

Afin d’accompagner les collaborateurs à leur retour de longue absence et notamment à leur retour suite à un congé maternité, adoption ou parental, un entretien sera organisé avec leur Manager dans le mois suivant la reprise.

Cet entretien sera l’occasion d’échanger notamment sur :

• l’actualité de la Société et du service et les changements intervenus pendant l’absence ;

• s’il y a lieu, les changements concernant le poste du collaborateur et la passation des dossiers (changement d’outils, d’interlocuteurs, nouveautés, etc.) ;

• l’organisation du travail en prenant en compte l’articulation vie professionnelle et vie personnelle et les éventuelles nouvelles contraintes personnelles du collaborateur ;

• les besoins en termes d’accompagnement et de formation.

La trame de l’entretien de retour de longue absence, notamment de retour de congé maternité figure en annexe (Annexe 1). Cette trame est susceptible d’évoluer pendant la durée d’application de l’accord selon les retours reçus. Cet entretien sera formalisé via l’outil Talent Soft.

Annexe 1 : Trame Entretien retour de longue absence

• Participer à l’accueil de la petite enfance

La Société entend poursuivre le financement de places en crèches pour les enfants de ses collaborateurs. A la date de signature de l’accord, 11 places de crèches sont financées par la Société.

ARTICLE 1.5 : FAVORISER LA REALISATION DE PROJETS PERSONNELS

Afin de permettre à tous les collaborateurs qui le souhaitent de bénéficier d’un congé sabbatique ou d’un congé pour la création d’entreprise, la Société s’engage à informer chaque collaborateur qui le demande sur ces deux dispositifs.

ARTICLE 1.6 : ACCOMPAGNER LA SITUATION DE PROCHE AIDANT

Afin de permettre aux collaborateurs en situation de proche aidant de bénéficier d’un don de jours de congés, les parties s’engagent à ouvrir une négociation afin de modifier l’accord d’entreprise de la société Bridor sur le don de jours signé le 7 juin 2019.

ARTICLE 1.7 : ACCOMPAGNER LA FIN DE CARRIERE

Afin de permettre aux collaborateurs de préparer leur départ à la retraite, la Société entend mener les actions suivantes :

• Organiser des entretiens de fin de carrière pour les collaborateurs de 55 ans et plus

Les collaborateurs de 55 ans et plus qui le souhaitent pourront solliciter un entretien de fin de carrière auprès du service Ressources Humaines.

Cet entretien sera l’occasion d’échanger notamment sur :

• les souhaits et les perspectives d’évolution du collaborateur ;

• le contenu du poste et l’organisation du travail et notamment les mesures d’aménagement de poste pour permettre le maintien dans l’emploi ;

• le développement des compétences ;

• l’anticipation de la cessation d’activité.

Les collaborateurs concernés par la possibilité de solliciter cet entretien en seront informés par une communication générale au moment du lancement de la campagne d’entretien annuel d’évaluation.

• Accompagner les collaborateurs dans la constitution de leur dossier retraite

Afin d’accompagner les collaborateurs dans la constitution de leur dossier de départ en retraite, la Société propose d’organiser avec AG2R des entretiens afin d’aider les collaborateurs à constituer leur dossier de retraite.

Les collaborateurs intéressés pourront se faire connaitre auprès du service Ressources Humaines afin qu’un entretien soit organisé.

Il est par ailleurs rappelé qu’une assistante sociale organise des permanences sur les sites de Louverné et de Servon et qu’elle peut également apporter du support aux collaborateurs qui le souhaitent dans la constitution de leur dossier de retraite.

• Aménagement de fin de carrière

Réduction d’activité pour les collaborateurs âgés de 55 ans et plus ayant été exposé à des postes dits pénibles

Les collaborateurs à temps plein, âgés de 55 ans et plus ayant été exposés à des postes dits pénibles selon les critères et les seuils définis à l’article D.4163-2 du Code du travail pendant 8 ans au sein de la Société, pourront solliciter une réduction d’activité.

Pour bénéficier de cette réduction d’activité, le collaborateur devra faire une demande par courrier adressée au service des Ressources Humaines. Cette réduction d’activité sera mise en œuvre dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.

Cette réduction d’activité fera l’objet d’un avenant au contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une durée de travail à 32h hebdomadaires réparties sur 4 jours. Les personnes bénéficiant d’une réduction d’activité dans ce cadre bénéficieront, pour le calcul des cotisations retraite de base et complémentaire, d’une reconstitution de leur salaire sur la base d’un temps plein. Le maintien des cotisations retraite sur cette base sera pris en charge par l’employeur.

Utilisation du Compte Professionnel de Prévention (C2P) pour aménager la fin de carrière

La Société rappelle que les collaborateurs peuvent utiliser les points disponibles sur leur Compte Professionnel de Prévention (C2P) afin d’aménager leur fin de carrière :

• En finançant une formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à des facteurs de risque professionnels ;

• En bénéficiant d’une réduction du temps de travail sans perte de salaire ;

• En validant des trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse afin de partir plus tôt à la retraite.

Les conditions ainsi que les modalités d’utilisation du Compte Professionnel de Prévention sont définies par les dispositions légales et règlementaires en la matière. Un dépliant d’information sera distribué aux collaborateurs souhaitant plus d’informations sur ce dispositif.

Utilisation du Compte Epargne Temps (CET) pour aménager la fin de carrière

Par ailleurs, la Société rappelle que les collaborateurs seniors peuvent utiliser leurs droits disponibles sur leur Compte Epargne Temps (CET) afin d’aménager leur fin de carrière. En effet, conformément à l’accord sur le Compte Epargne Temps (CET) et ses avenants, il est possible d’utiliser les jours épargnés sur le CET pour :

• Alimenter le Plan Epargne Retraite Collectif (PERCOL) ;

• Racheter des cotisations d’assurance vieillesse ;

• Bénéficier d’un aménagement fin de carrière.

Les modalités sont définies dans l’accord sur le Compte Epargne Temps signé le 3 aout 2011 ainsi que ses avenants du 22 juillet 2013 et du 10 janvier 2022.

• Préparer le départ à la retraite via une formation

Le départ à la retraite constitue un changement dans la vie du collaborateur et peut susciter des questionnements. A ce titre, le service Ressources Humaines communiquera auprès des collaborateurs concernés, dès lors qu’ils font part d’un souhait de départ à la retraite, sur les formations éligibles au CPF permettant d’accompagner la transition entre la vie active et la retraite.

ARTICLE 2 : EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 2.1 : EMBAUCHES

• Objectif 1 : Favoriser la mixité au niveau de l’entreprise

Consciente que la mixité est essentielle au sein d’une entreprise, la Société souhaite renforcer et développer la mixité de ses effectifs, en particulier sur certains postes restant, à date, majoritairement masculin ou féminin.

A la date de signature de l’accord, les femmes représentent 31% de l’effectif global de la Société. L’objectif est de faire évoluer la part des femmes au sein de l’effectif afin d’atteindre, au terme de l’accord, le taux de 33% de l’effectif total.

De plus, les parties signataires reconnaissent que certains métiers de l’entreprise sont majoritairement occupés par des hommes et, inversement, certains métiers sont majoritairement occupés par des femmes. Ces métiers restent, dans les esprits, des métiers d’avantage « masculins » ou « féminins ». Afin de faire évoluer les mentalités sur le sujet et afin de favoriser la mixité dans tous les métiers de l’entreprise, une campagne de communication sur les postes sera organisée afin de présenter des profils féminins et masculins occupant les postes stéréotypés « masculins » ou « féminins ».

Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

Objectif chiffré	Indicateur de suivi
La part de femmes dans l’effectif représente : 31% de l’effectif en 2023 32% de l’effectif en 2024 33% de l’effectif en 2025	Nombre de femmes / Effectif de la Société au 31/12
Au moins une campagne de communication sur la mixité des métiers est réalisée	Réalisation d'une campagne (OUI / NON)

• Objectif 2 : Assurer la mixité lors du recrutement et dans le processus d’évolution interne

Afin de faire évoluer la mixité au sein de l’entreprise, la Société souhaite assurer la mixité lors des recrutements et des évolutions internes.

A ce titre, la Direction s’engage à former l’ensemble des recruteurs internes à la non-discrimination. De plus, elle s’engage à sensibiliser l’ensemble de ses partenaires de recrutements (notamment les cabinets de recrutement et les agences d’intérim) aux pratiques de l’entreprise en matière de non-discrimination et de mixité dans les emplois.

Par ailleurs, la Direction s’engage à rédiger l’ensemble de ses annonces d’emplois, tant internes que externes, de manière neutre, en visant indistinctement les femmes ou les hommes.

Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

Objectif chiffré	Indicateur de suivi
100% des recruteurs internes ont suivi une formation à la non-discrimination	Nombre de recruteurs interne formés à la non-discrimination / Nombre total de recruteurs internes
100% des partenaires de recrutement ont reçu une sensibilisation à la politique de l’entreprise en matière de non-discrimination	Nombre de partenaires de recrutement sensibilisés à la non-discrimination / Nombre total de partenaires de recrutement
100% des annonces d’emplois sont rédigées de manière neutre visant indistinctement les femmes ou les hommes	Nombre d'annonces d'emplois rédigées de manière neutre visant indistinctement les femmes ou les hommes / Nombre total d'annonces d'emploi

• Objectif 3 : Favoriser la mixité au niveau de l’alternance et des stages

Conscient que les stagiaires et les alternants constituent un vivier de talents, la Société souhaite continuer à favoriser la mixité dans le recrutement de stagiaires et d’alternants.

Au cours de l’accord égalité précédent (2019-2022), la part de femmes parmi les stagiaires est passé de 70% à 47% et la part de femmes parmi les contrats d’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) est passé de 32% à 43%. L’objectif est de maintenir les efforts entrepris afin d’atteindre, au terme de l’accord, une part de femmes parmi les stagiaires et les alternants au moins égale à 45%.

Afin d’améliorer le déroulement des stages et des contrats d’alternance, d’identifier les talents et d’alimenter le vivier pour les futurs recrutements, des entretiens seront organisés à la fin d’un contrat d’alternance (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) et à la fin d’un stage de 6 mois entre le stagiaire ou alternant et son tuteur.

Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

Objectif chiffré	Indicateur de suivi
La part de femmes en alternance représente 45% de l’effectif en contrat d’alternance (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage)	Nombre de femmes parmi les alternants / Nombre total de d'alternants au 31/12
La part de femmes en stage représente 45% de l’effectif en stage	Nombre de femmes parmi les stagiaires / Nombre total de de stagiaires sur l'année
100% des collaborateurs en contrat d’alternance ont bénéficié d’un entretien de fin de contrat	Nombre d'alternants ayant eu un entretien de fin de contrat d'alternance / Nombre total de contrat d'alternance ayant pris fin au cours de l'année
100% des stagiaires de 6 mois ont bénéficié d’un entretien de fin de stage	Nombre de stagiaires ayant eu un entretien de fin de stage / Nombre total de stages de 6 mois ayant pris fin au cours de l'année

ARTICLE 2.2 : REMUNERATION

• Objectif 1 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche à compétences et expériences égales

Attachée au principe de non-discrimination, la Société rappelle que le salaire à l’embauche doit être déterminé uniquement en prenant en considération les compétences et l’expérience du collaborateur recruté.

Afin d’assurer une équité de traitement lors de la détermination de la rémunération à l’embauche, le salaire de base minimum du poste ainsi que la structure de rémunération seront déterminés lors de la demande d’autorisation d’embauche.

Objectif chiffré et indicateur de suivi

Objectif chiffré	Indicateur de suivi
100% des demandes d’autorisation d’embauche précisent le salaire de base ainsi que la structure de rémunération	Nombre d'autorisations d'embauche mentionnant le salaire minimum et la structure de rémunération / Nombre total d'autorisations d'embauche

• Objectif 2 : Maintenir l’équilibre de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière

La Société s’assurera, pendant toute la durée de l’accord, de maintenir un équilibre de rémunération effective entre les femmes et les hommes et que l’écart pondéré de rémunération entre les femmes et les hommes, au sens de l’index égalité professionnelle, soit inférieur ou égal à 2%.

A ce titre, au moment de l’attribution des augmentations individuelles, la Direction des Ressources Humaines rappellera le principe de non-discrimination dans la répartition du budget d’augmentations individuelles.

Par ailleurs, la Société s’engage à attribuer à toute personne de retour d’un congé maternité ou adoption la moyenne des augmentations générales et/ou individuelles attribuées dans l’entreprise pendant la durée du congé aux collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle.

Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

Objectif chiffré	Indicateur de suivi
L’écart pondéré de rémunération entre les femmes et les hommes, au sens de l’index égalité professionnelle, est inférieur ou égal à 2%	Indicateur 1 de l'index égalité professionnelle
Une communication sur le principe de non-discrimination est réalisée auprès des Chefs de service au moment de l’attribution des augmentations individuelles	Réalisation d’une communication (OUI / NON)
100% des femmes revenues de congé maternité ont reçu la moyenne des augmentations générales et/ou individuelles attribuées dans l’entreprise pendant la durée du congé aux collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle	Indicateur 4 de l’index égalité professionnelle

• Objectif 3 : Sensibiliser les collaborateurs à temps partiel sur le maintien de la couverture retraite

Les périodes de travail à temps partiel impactant le calcul des pensions retraites, la Société souhaite sensibiliser chaque collaborateur passant à temps partiel sur sa possibilité de continuer à cotiser à l’assurance vieillesse sur la base d’un salaire temps plein, à sa charge, à condition d’en faire la demande conformément à l’article L.241-3-1 du code du travail.

Objectif chiffré et indicateur de suivi

Objectif chiffré	Indicateur de suivi
100% des collaborateurs passant à temps partiel ont été sensibilisés sur la possibilité de continuer à cotiser à l’assurance vieillesse sur la base d’un salaire temps plein	Nombre réponses positives à des demandes de temps partiel mentionnant cette possibilité / Nombre total de réponses positives à des demandes de temps partiel

ARTICLE 2.3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE

• Objectif 1 : Assurer l’équilibre femmes / hommes dans l’attribution de promotion

L’évolution professionnelle est un élément permettant d’agir sur la mixité des emplois. La Société rappelle que toute promotion est attribuée sans discrimination, en prenant en compte uniquement les compétences démontrées et l’expérience. A ce titre, la Société veillera à ce que l’écart entre le taux de promotion des femmes et le taux de promotion des hommes soit inférieur ou égal à 5 points de %.

Objectif chiffré et indicateur de suivi

Objectif chiffré	Indicateur de suivi
L’écart entre le taux de promotion des femmes et le taux de promotion des hommes, au sens de l’index égalité professionnelle, est inférieur ou égal à 5%	Indicateur 3 de l’index égalité professionnelle

• Objectif 2 : Traiter de manière équitable toutes les candidatures à une promotion interne

Afin de permettre à chaque collaborateur de prendre connaissance des postes à pourvoir en interne et candidater pour une promotion interne, une page carrière, présentant l’ensemble des postes ouverts à une candidature interne, sera mise en place sur l’outil Digital Recruiters en juillet 2023.

Afin d’assurer une équité de traitement pour toutes les personnes postulant à une promotion en interne, tous les candidats internes seront reçu par le Manager recrutant pour le poste et/ou une personne du service Ressources Humaines.

Objectif chiffré et indicateur de suivi

Objectif chiffré	Indicateur de suivi
Mise en place d’une page carrière présentant les postes à pourvoir en interne	La page carrière est en place sur Digital Recruiters (OUI/NON)
100% des candidats internes à une promotion ont été reçu par le Manager recrutant et/ou une personne du service RH	Nombre de collaborateurs ayant fait acte de candidature pour une promotion interne ayant reçu en entretien avec le Manager recrutant et/ou une personne du service RH / Nombre total de collaborateurs ayant fait acte de candidature interne pour une promotion

ARTICLE 2.4 : FORMATION

• Objectif : Préserver la dynamique professionnelle au retour de congé maternité, adoption ou parental

Afin d’accompagner les collaborateurs lors de leur retour de congé maternité, adoption ou de congé parental, un point spécifique sur les besoins de formation sera abordé dans le cadre de leur entretien de retour de congé. Ce point sera l’occasion d’identifier conjointement entre le collaborateur et son Manager les besoins en termes de formation et d’accompagnement dans le cadre de la reprise.

Les besoins en termes de formation seront étudiés par le service Ressources Humaines.

Objectif chiffré et indicateur de suivi

Objectif chiffré	Indicateur de suivi
100% des femmes revenant d’un congé maternité, adoption ou parental abordent leur besoin en formation dans le cadre de leur entretien de retour	Nombre de collaborateurs ayant abordé ses besoins en formation au retour d’un congé maternité, adoption ou parental / Nombre de collaborateurs revenus de congé maternité, adoption ou parental

ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Conformément aux dispositions légales ainsi qu’aux politiques et stratégies internes, la Société s’engage :

• A ce qu’aucune personne ne puisse être écartée d’une procédure de recrutement, d’accès à un stage ou à une période de formation sur un motif discriminatoire ;

• A ce qu’aucun collaborateur ne puisse être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ;

• A mener ses activités dans le respect des principes d’équité en matière d’emploi ;

• A appliquer les dispositions légales et conventionnelles telles que la rémunération, les avantages en nature, les mutations, les formations financées par la Société dans le respect de l’équité en matière d’emploi ;

• A fournir un environnement sans discrimination, harcèlement, harcèlement sexuel ou abus de pouvoir de la part des collaborateurs, candidats, entrepreneurs et toute autre partie prenante à nos activités.

Afin de poursuivre ses actions en matière de non-discrimination, la Société souhaite mettre en place des sessions de recrutement sans CV sur des postes ciblés par les équipes de recrutement.

Par ailleurs, il est rappelé qu’afin de prévenir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, des référents ont été désigné à la fois par l’entreprise et par les représentants du personnel. La liste des référents est affiché dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 4 : TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

La Société confirme sa volonté de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés à travers :

• La constitution d’un réseau et de partenariats propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes en situation de handicap ;

• Le maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle ;

• La préservation d’un environnement de travail inclusif via la sensibilisation de tous les collaborateurs sur cette thématique.

La mise en place de ces mesures a pour objectif, au terme du présent accord, d’augmenter de 10% le nombre de travailleurs bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapé (RQTH).

ARTICLE 4.1 : MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION DE TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

La Société affirme sa volonté de favoriser l’intégration des personnes handicapées à travers la constitution d’un réseau et de partenariats propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées.

A ce titre, la Société souhaite renforcer ses partenariats avec les agences spécialisées dans l’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap pour promouvoir leur embauche au sein de l’entreprise.

ARTICLE 4.2 : MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

La Société s’engage à analyser tout moyen approprié pour maintenir les collaborateurs développant un handicap ou une restriction d’aptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.

À cette fin, la Société étudiera pour chaque cas les possibilités d’aménagements de postes, d’aménagements d’horaires et de formations nécessaires au reclassement du collaborateur dans un poste conforme à son aptitude et ses éventuelles restrictions médicales.

ARTICLE 4.3 : ACTIONS DE SENSIBILISATION RELATIVE AU HANDICAP

Afin de préserver un environnement de travail inclusif, tenant compte des besoins des travailleurs en situation de handicap, la Société continuera ses actions de sensibilisation aux situations de handicap, notamment via la semaine du Handicap et ses actions de communication à destination des collaborateurs sur la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.

Les infirmières de Santé au Travail ainsi que l’assistante sociale peuvent orienter et accompagner les collaborateurs qui le demandent dans la constitution des dossiers de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

ARTICLE 5 : PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE

La Société a mis en place par accord collectif du 31.12.2021 un régime de prévoyance et de frais de santé obligatoire.

Cet accord fait l’objet d’un suivi par la Direction et les partenaires sociaux dans le cadre de la Commission Avantages Sociaux en place au sein de la Société.

ARTICLE 6 : DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

L'expression directe et collective des collaborateurs a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise (article L. 2281-2 Code du travail).

Cette expression directe et les actions qui en découlent se font en tenant compte des prérogatives et de la primauté du Comité Social et Économique (CSE) et en complémentarité de celles-ci.

La Société rappelle que les canaux suivants, en place au sein de la Société, permettent notamment l’exercice du droit d’expression directe et collective des collaborateurs :

• Le Manager ou le les membres du Comité de Direction ;

• Le service Ressources Humaines ;

• Les représentants du personnel ;

• Les infirmiers.ères de santé au Travail ;

• Les référents harcèlement ;

• L’assistante sociale.

En complément, la Société rappelle qu’un dispositif d’alerte via la plateforme « Wispeek » est en place au sein du Groupe LE DUFF. Ce dispositif permet aux collaborateurs, tout en garantissant la confidentialité et le respect des droits de chacun, de signaler de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement, une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général, dont il a eu connaissance personnellement.

ARTICLE 7 : DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à déconnexion consiste pour le collaborateur en la possibilité de ne pas être connecté à ses outils de communication professionnels en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de sa vie personnelle et familiale. Ce droit est reconnu à chaque collaborateur, et son usage approprié ne peut en aucun cas faire l’objet de sanction ou avoir une incidence sur l’appréciation du travail fourni au jour le jour, dans le cadre de ses entretiens annuels, mais aussi sur l’évaluation des possibilités d’évolution de carrière.

La Déconnexion s’exerce dans le cadre des règles applicables au sein de la Société, telles qu’issues du Code du Travail, de la Convention Collective et des accords d’entreprise. Cela participe réciproquement aux obligations de la Société de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et à l’obligation des collaborateurs de prendre soin de leur santé et sécurité ainsi que de celles de leurs collègues.

Afin de garantir à chaque collaborateur l’effectivité de son droit à la déconnexion, une Charte de droit à la déconnexion (Annexe 2), contenant des recommandations en matière de droit à la déconnexion et d’utilisation des outils numériques de communication, sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs.

Pour les collaborateurs en forfait jours, l’exercice du droit à la déconnexion devra faire l’objet d’un échange entre le collaborateur et son Manager dans le cadre de l’entretien annuel. Si dans ce cadre, le collaborateur fait part de difficultés dans l’exercice de son droit à la déconnexion, un plan d’action fixé conjointement avec le Manager sera mis en place afin de favoriser le retour à une situation normale.

Annexe 2 : Charte de Droit à la déconnexion

ARTICLE 8 : MOBILITE

La Société met en œuvre des mesures afin d’améliorer la mobilité des collaborateurs avec notamment :

• La prise en charge d’une partie des frais de transport entre le domicile et le lieu de travail en cas d’utilisation du véhicule personnel ;

• La prise en charge d’une partie des abonnements aux transports en commun sur présentation de justificatifs ;

• La mise en place d’une indemnité kilométrique pour les personnes utilisant un vélo ou une trottinette pour se rendre sur le lieu de travail ;

• L’encouragement du covoiturage avec la promotion de plateforme de covoiturage ;

• La mise à disposition de véhicules, notamment des véhicules électriques, pour les déplacements professionnels.

Ces mesures sont susceptibles d’évoluer en cas de changement légal ou de négociation avec les partenaires sociaux.

ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 9.1 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

L’Accord s’appliquera pour une durée déterminée de trois ans. Il sera applicable à compter du 1^er avril 2023 et cessera de produire ses effets de plein droit le 31 mars 2026.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

ARTICLE 9.2 : SUIVI DE L’ACCORD

L’accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la Commission Parcours professionnels et fera l’objet d’une consultation des membres du Comité Economique et Social dans le cadre de la consultation annuelle sur la Politique sociale de l’entreprise.

Fait à Servon-sur-Vilaine, le 31 mars 2023

En 3 exemplaires originaux

Pour la Société SAS BRIDOR Pour l’Organisation Syndicale FO

XXX XXX

ANNEXE 1 : COMPTE-RENDU DE L’ENTRETIEN DE RETOUR

Qui est concerné par cet entretien ?

• retour d’un congé maternité / adoption

• retour d’un congé maladie > à 6 mois

• retour sur leur poste après un congé sabbatique, un congé création d’entreprise ou un congé formation

Quand organiser cet entretien ?

• Dans les 10 jours après la reprise : entretien complet

Date de retour de congé : Date de l’entretien :
NOM, Prénom :
Poste occupé :
Line Manager :
Retour de congé :	maternité / adoption parental sabbatique maladie > à 6 mois formation création d’entreprise autre :

Bilan de la reprise
Comment allez-vous ?

Que s’est-il passé pendant mon absence ? Quelle est l’actualité business ?

Mon poste a-t-il évolué ? Et mon équipe ?

Comment vais-je réussir à combiner ma vie professionnelle à mes nouvelles contraintes personnelles ?

Points à clarifier ou d’accompagnement spécifique 

Comment faire du retour dans le poste un succès ?

Quels seront les besoins de mon collaborateur en termes de formation et d’accompagnement ?

Besoins en termes de formation 

Organisation de travail (horaires, temps partiel, etc.)

Objectifs pour les prochaines semaines

Autres

Signatures

CHARTE DE DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à déconnexion consiste pour chaque collaborateur en la possibilité de ne pas être connecté à ses outils numériques et de communication professionnels en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

Les outils numériques de communication professionnels visés sont à la fois les outils numériques physiques tels que les ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc. ainsi que les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance tels que la messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du collaborateur durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du collaborateur et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Par la présente Charte, la Société BRIDOR réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses collaborateurs. Il est rappelé que l’usage approprié du droit à la déconnexion ne pourra avoir d’incidence sur l’appréciation du travail fourni au jour le jour ou dans le cadre de l’entretien annuel du collaborateur.

Cette Charte s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société Bridor S.AS et synthétise les recommandations en matière de déconnexion et d’utilisation des outils numériques de communication afin de permettre à chaque collaborateur de pouvoir assurer l’effectivité de son droit à la déconnexion.

ORGANISATION DES REUNIONS

Les réunions de travail doivent, sauf contraintes spécifiques, être organisées selon les principes suivants :

• Les réunions doivent être organisées dans le respect des horaires habituels de travail. Pour le personnel administratif, ces réunions doivent être organisées entre 9h et 18h ;

• Les réunions doivent être planifiées avec un délai de prévenance suffisant ;

• Les réunions ne doivent convier que les personnes directement concernées par le sujet et doivent limiter le nombre de participants ;

• Les participants à une réunion sont invités à déclarer, en amont, leur présence ou non à la réunion afin de ne pas maintenir des réunions sans la présence de participants essentiels ;

• Afin d’optimiser l’efficacité des réunions, il convient de définir un ordre du jour ou les objectifs attendus de la réunion.

UTILISATION DES EMAILS

Lorsqu’ils adressent un mail, les collaborateurs doivent respecter le cadre suivant :

• S’interroger sur la pertinence des destinataires de leur email et de la nécessité de tous les inclure ou non ;

• S’assurer que l’objet du mail est suffisamment explicite afin de faciliter sa priorisation par le ou les destinataires selon le degré d’urgence (« Pour information », « Urgent », « Retour attendu avant le XX », etc.) ;

• Privilégier l’option d’envoi différé d’email si le message est envoyé en dehors des horaires de travail ;

• S’interroger sur la possibilité de recourir à un autre moyen de communication qui serait plus adéquat et pertinent.

UTILISATION DES COMMUNICATIONS TELEPHONIQUES ET SMS

Avant tout contact téléphonique – appel ou SMS – les collaborateurs sont invités à se demander :

• Si l’heure est adéquate pour joindre leur interlocuteur ;

• La possibilité de recourir à un autre moyen de communication qui serait plus adéquat et pertinent (notamment si aucune réponse immédiate n’est attendue).

DEPLACEMENT PROFESSIONNELS

Les collaborateurs sont invités à privilégier l’audioconférence ou la visioconférence lorsque l’objectif de la réunion peut être atteint par ces moyens.

Pour les situations où le déplacement est nécessaire, le collaborateur doit veiller à respecter ses temps de repos.

PLANIFICATION DES CONGES ET DES ABSENCES

Les congés et absences diverses doivent être planifiées aussi tôt que possible entre le collaborateur et son Manager. Il est recommandé d’informer à l’avance ses interlocuteurs des congés et absences planifiées.

Le collaborateur est invité à identifier, avec son Manager, la personne pouvant prendre le relai pendant l’absence et organiser, le cas échéant, une passation d’information.

Le collaborateur est invité à programmer un message d’absence sur sa boite mail indiquant la date de son retour et la personne à contacter en cas de besoin.