Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE DIALOGUE SOCIAL : COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE ET DROIT SYNDICAL" chez SARL EVEHA - EVEHA-ETUDES ET VALORISATIONS ARCHEOLOGIQUES (Siège)

1. 

   ACCORD SUR LE DIALOGUE SOCIAL :

   COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE ET DROIT SYNDICAL

Entre

La SAS Éveha - Études et valorisations archéologiques - sise au 31 rue de Soyouz 87068 Limoges Cedex , représentée par

- M. XXX, Directeur Général ;

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

- Mme XXX, pour la Fédération F3C-CFDT ;

- M. XXX, pour SUD Culture Solidaires.

PRÉAMBULE :

L'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, modifie en profondeur les règles de dialogue social et l'architecture des instances représentatives du personnel.

Le comité social et économique(CSE) devient impératif au plus tard au 1^er janvier 2020, en remplacement des anciennes instances élues en place.

Parallèlement l'article 9, VII de l'ordonnance a déclaré caducs les anciens accords relatifs aux institutions représentatives du personnel, et ce, à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.

Le présent accord a plus précisément pour objet : La mise en place du CSE et à l'application du dialogue social dans l'entreprise. Le CSE vient remplacer dans ses prérogatives et son fonctionnement la délégation unique du personnel et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il est constitué afin d'assurer un équilibre en terme de représentation des salariés, des statuts professionnels et des sensibilités syndicales représentatives.

Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et/ou encadrés par le présent accord relèvent des dispositions légales et réglementaires, ou feront l’objet d’un accord ultérieur.

PARTIE 1 - COMPOSITION DU CSE

ARTICLE 1 : DURÉE ET MISE EN PLACE D'UN CSE UNIQUE

L'entreprise est composée des établissements suivants :, Caen, Clermont-Ferrand, Dijon, Ducos, Lille, Limoges, Lyon, Paris, Poitiers, Remire-Montjoly, Rennes, Toulouse, Tours et Troyes.

Compte tenu de l'absence d'autonomie de gestion de ces établissements, les parties conviennent qu'un CSE unique sera mis en place.

La durée de la mandature des membres élus du CSE est de 3 ans.

En cas d'évolution du caractère distinct de ces établissements, une négociation de révision sera engagée dans les plus brefs délais. Cependant, elle ne pourra remettre en cause le CSE unique en place à cette date et sera applicable pour les élections suivantes.

ARTICLE 2 : PRÉSIDENCE ET DÉLÉGATION AU CSE

Le nombre de membres composant la délégation du personnel est fixé dans le protocole d'accord préélectoral. La délégation du personnel comporte autant de titulaires que de suppléants.

Le CSE est présidé par le Directeur Général de l'entreprise ou son représentant. Il est assisté par la Directrice des Ressources Humaines ou son représentant et si besoin par d'autres collaborateurs en fonction des points inscrits à l'ordre du jour.

ARTICLE 3 : MOYENS DU CSE

3.1 Crédit d'heures

Le crédit d'heures octroyé aux membres titulaires du CSE est fixé dans le protocole d'accord préélectoral.

Le représentant du personnel utilise librement son crédit d'heures et choisit librement le moment où il souhaite utiliser ses heures de délégation. L'employeur ne peut s'y opposer, ni juger de l'opportunité de l'utilisation des heures.

Pour les utiliser, une simple prévenance au préalable dans un délai adapté par écrit au supérieur hiérarchique suffit. Par la suite, le représentant du personnel remplit le tableau prévu à cet effet dans les partages informatiques pour tenir le décompte de son crédit d'heures.

Les membres titulaires ont la possibilité chaque mois de répartir entre eux et avec les suppléants leurs heures de délégation. Cette répartition ou ce report ne peut conduire l'un des élus à disposer dans le mois de plus d'une fois et demie le crédit d'heures dont ils bénéficient. L'information de l'employeur quant à la prise de ces heures de délégation partagées ou reportées s'effectue dans un délai de 8 jours par l'envoi au préalable d'un mail à l'attention du président et du secrétaire du CSE.

3.2 Moyens matériels

Le CSE dispose d'un local au siège social de l'entreprise, comprenant une armoire fermant à clé, une table et des chaises. Les membres ont autorisation d'utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'entreprise pour les besoins de leur mandat.

De plus, un dossier spécifique est mis à disposition sur le partage, accessible uniquement aux membres élus. De même, une adresse mail est réservée aux membres élus titulaires et suppléants du CSE.

3.3 Moyens humains

Dans la mesure où l'entreprise dispose d'établissements sur le territoire national, le CSE peut désigner des référents régionaux (cf. article 8) en dehors des membres du CSE, afin de relayer l'organisation et la communication locale des actions du comité.

Les membres du CSE peuvent décider de se faire assister par des personnalités extérieures ou de membres du personnel spécifiquement compétents sur certains sujets. Ils sont assujettis à la même obligation de secret et de discrétion que les membres du CSE. Ils peuvent assister aux réunions du CSE consacrées aux questions relevant de leur mission, sur accord du Président et des membres du CSE

3.4 Moyens de communication

Le CSE dispose d'un espace dédié sur l'intranet de l'entreprise ainsi que de panneaux d'affichage spécifiques dans chaque lieu de travail. Il a la possibilité de réaliser un mailing sous réserve de validation du Président sous 2 jours ouvrés.

L’ensemble des élus a la possibilité de se déplacer librement, ils peuvent prendre contact avec des salariés à leur poste de travail pendant une durée qui ne gêne pas le travail.

ARTICLE 4 : MEMBRES SUPPLÉANTS

Les membres suppléants reçoivent l'ordre du jour et la convocation à chaque réunion du CSE.

Les modalités d'information sur l'absence des titulaires donnant lieu à remplacement s'effectuent selon les modalités suivantes :

En l'absence du délégué titulaire, il est remplacé par un suppléant élu sur la même liste présentée que celle de ce titulaire. La priorité est donné au suppléant élu de la même catégorie. S'il n'existe pas de suppléant élu sur cette liste, le remplacement est assuré par un suppléant appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix d'une autre liste.

ARTICLE 5 : FORMATIONS DES MEMBRES

L'ensemble des membres du comité suit un stage de 5 jours pour assurer les missions en matière d'économie, de social, de santé, de sécurité et de conditions de travail. Cette formation peut être fractionnée en deux temps.

Son financement est pris intégralement en charge par la Direction. La Direction effectuera une proposition de formation dans les six mois. Les membres seront libres de la choisir et de recourir à une autre.

ARTICLE 6 : ENTRETIEN DE DÉBUT ET DE FIN DE MANDAT

Cet entretien est organisé avec le supérieur hiérarchique et à la demande du représentant.

Il porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'entreprise, au regard du poste occupé par le représentant et permet de concilier l'activité professionnelle et l'exercice du mandat.

À l'issue du mandat et au moment de l'entretien professionnel, le représentant et son supérieur hiérarchique aborderons :

- Les compétences qui ont été acquises au cours du mandat ;

- Les modalités de valorisation de l'expérience acquise ;

- Les perspectives d'évolution professionnelle.

ARTICLE 7 : COMMISSION DE SANTÉ SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

7.1 Composition de la CSSCT

La CSSCT est composée de 5 membres désignés parmi les membres du CSE, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Parmi les membres représentants du personnel doit figurer au moins un représentant du collège cadre. La commission est présidée par le Directeur Général de l'entreprise ou son représentant.

7.1.1 Désignation des membres

Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres élus titulaires et suppléants par un vote à la majorité des membres présents lors de la première réunion plénière.

En cas de démission, le membre est remplacé sur simple désignation du CSE dans le mois qui suit la vacance du siège.

7.1.2. Désignation du Rapporteur

La CSSCT nomme parmi ses membres un rapporteur.

Les modalités pourront être déterminées dans le cadre du règlement intérieur du CSE.

Le Rapporteur bénéficie d’un crédit d’heures annuel spécifique de 35 heures afin de rédiger les rapports et les informations nécessaires au CSE pour les réunions sur ce thème

7.2 Fonctionnement de la CSSCT

7.2.1 Heures de délégation

Les membres de la CSSCT disposent de 7 heures mensuelles de délégation en sus de leur crédit en tant que membre du CSE .

7.2.2 Réunions

Le nombre de réunions de la CSSCT est fixé à 4 par an minimum. Elles sont intégrées aux réunions ordinaires du CSE, nonobstant la possibilité dans les conditions légales et réglementaires de les réunir en séance extraordinaire. Une partie de la réunion sera dévolue aux comptes rendus et aux rapports réalisés au cours de l'année.

Lors de ces réunions seront invitées :

- Le responsable interne de service de sécurité ;

- Le médecin du travail ;

- L'agent de contrôle de l'inspection du travail ;

- Les agents des services de prévention des CARSAT.

Les réunions sont initiées par le Président selon un ordre du jour établi avec le secrétaire du CSE. Les comptes-rendus de ces réunions sont établis par le secrétaire avec consultation du rapporteur.

7.2.3 Moyens

Il est octroyé à la CSSCT les moyens suivants :

- Abonnement à une revue spécialisée en santé, sécurité et conditions de travail ;

- Une armoire fermant à clé ;

- Utilisation du matériel informatique mis à disposition par l'entreprise pour les besoins de leur mandat ;

- Un dossier spécifique sur le partage, accessible aux membres de la commission et du CSE.

7.3 Attributions de la CSSCT

Conformément à l'article L. 2315-38 du code du travail, la CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, les attributions et missions suivantes :

- De contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'entreprise et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;

- De contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité facilité l’égalité dans l’emploi de femmes et des personnels en situation de handicap;

- De veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières ;

- De contribuer à l'élaboration du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail et du Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels.

A cet égard, il est rappelé que la CSSCT ne peut désigner elle-même un expert et ne peut exercer elle-même les attributions consultatives du CSE.

ARTICLE 8 : REPRÉSENTANTS DE PROXIMITÉ (RDP)

L’article L.2313-7 prévoit la possibilité de mettre en place des représentants de proximité au sein de l'entreprise.

8.1 Nombre de RDP

Il y a autant de représentants de proximité que d'agences dans l'entreprise. La désignation du représentant de proximité ne peut intervenir que dans l'hypothèse où aucun salarié d'un établissement n'a été élu membre titulaire ou suppléant au CSE.

Leur mandat prend fin avec celui des membres du CSE. Ils bénéficient de la protection attachée aux représentants du personnel.

8.2 Modalités de désignation de RDP

Les représentants de proximité sont désignés par le CSE parmi les salariés rattachés à chaque agence.

Les candidatures sont présentées individuellement dans le mois qui suit l'élection du CSE. Les candidats au mandat de RDP feront part de leur candidature auprès du CSE par courrier ou mail. Les membres du CSE voteront à bulletin secret parmi les candidats pour désigner les RDP sur chacun des établissements dans les 3 mois qui suivent l’élection du CSE. Les membres titulaires du CSE prennent par au vote.

Le candidat qui aura obtenu le plus de voix sera désigné RDP au sein de l'agence concerné. La mutation ou la mobilité en dehors du périmètre de désignation entraîne la perte du mandat de représentant de proximité. La désignation fait l'objet d'une délibération par le CSE. Elle sera notée au PV de la réunion de l'instance.

En cas de vacance définitive du RDP, il sera procédé dans les mêmes conditions à la désignation du nouveau RDP.

Le mandat prend fin en même temps que celui des élus du CSE. A cette échéance, il sera procédé à un bilan des représentants de proximité pour mesurer la pertinence de la répartition géographique et du nombre de représentants de proximité.

La liste nominative des représentants de proximité doit être affichée dans les locaux affectés au travail.

8.3 Moyens des RDP

Un crédit global de 35 heures par mois mutualisé, non cumulable, sera partagé entre les membres. Ce crédit d’heures sera réparti par le Secrétaire du CSE à l’issue des échanges avec les RDP. Ce crédit d’heures sera non reportable d’un mois sur l’autre.

Les RDP devront prévenir le plus tôt possible leur hiérarchie de la prise de leurs heures de délégation par l'envoi d'un mail.

Ils disposent d’une liberté de déplacement sur les lieux de travail au sein de sa délégation régionale. Des moyens de déplacement sont mis à leur disposition sur la même base que les déplacements professionnels. Le président doit toutefois être informé en amont de tout déplacement – notamment pour des raisons d'assurance.

Les membres du CSE pourront décider, par délibération, de consacrer une partie de leur budget de fonctionnement au financement de la formations des RDP.

8.4 Attributions des RDP

Les attributions et les déplacement des RDP s'exercent exclusivement au périmètre de leur site et des fouilles rattachées à leur territoire géographique.

Les RDP peuvent faire des propositions sur  :

- Le contenu des programmes d'amélioration de la sécurité et les mesures adoptées à la

suite de l'analyse d'un accident ;

- Les améliorations dans l'organisation du travail et les aménagements des postes de

travail du site. 

Ils sont, auprès du CSE, le relais des réclamations individuelles et collectives des salariés de l'agence concerné. Ils sont les interlocuteurs éventuels de l'inspecteur du travail ou du médecin du travail, lors des visites de site.

Ils sont auditionnés par l'employeur ou son représentant en cas d'accident dans leur périmètre.

Les modalités de réponse de la Direction (voir art 7.1.2).

Ils rendent compte de leurs missions CSE au moins 5 jours ouvrables avant la date de la réunion du CSE chaque mois, par mail en indiquant le nombre de jours utilisés sur ceux attribués par le secrétaire du CSE.

PARTIE 2 - ATTRIBUTION DU CSE

ARTICLE 9 : CONSULTATIONS RÉCURRENTES

Les membres du CSE sont convoqués, soit par mail, soit par courrier, avec le thème de la consultation 1 mois avant.

9.1 Périodicité des consultations récurrentes

La périodicité des consultations récurrentes est fixée par la mise en place d’un agenda social adaptant le cycle des consultations. Le calendrier des consultations pourra être déterminé dans le cadre du règlement intérieur du CSE.

Néanmoins ces consultations seront annuelles et feront l'objet d'une articulation cohérente entre consultations et négociations annuelles obligatoires.

Les thèmes de ces consultations sont :

- Les orientations stratégiques de l’entreprise. Dans l'idéal cette consultation devra se dérouler vers la fin de l'année civile ;

- La situation économique et financière de l’entreprise. Cette consultation devra avoir lieu avant les négociations sur la répartition de la valeur ajoutée, et notamment des rémunérations, dans l'idéal, juste après la clôture des comptes et l'avis du commissaire aux comptes.

- La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi devant intégrer la politique de prévention. Cette consultation se déroulera avant la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et après l'élaboration du bilan social quand

celui-ci sera mis en place.

9.2 Modalités des consultations récurrentes

Les consultations récurrentes se déroulent selon les modalités suivantes :

Communication du thème et des documents utiles à la concertation au CSE 1 mois avant la tenue de la réunion. Les informations nécessaires sont renseignées dans la BDES (Cf. partie 4). De plus des analyses et des synthèses seront présentées par la Direction.

Si le CSE demande des documents complémentaires, la demande doit être envoyée à la direction au moins 15 jours avant la réunion. La direction dispose d'un délai de 5 jours ouvrés pour envoyer les documents complémentaires.

La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise porte sur les orientations et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages ; la consultation porte en outre sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.

Le Comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise et peut proposer des orientations alternatives.

La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise se fait à partir d’informations mises à disposition par l’employeur sur l’activité et sur la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l’année à venir. Les documents support peuvent être des documents obligatoirement transmis à l’assemblée générale des actionnaires, du rapport des commissaires aux comptes, de documents comptables. La consultation porte aussi sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, y compris sur l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche.

La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail.

Pour chaque thème, le CSE pourra rendre un avis unique. Les membres titulaires sont conviés et ont une voix consultative et délibérative.

ARTICLE 10 : CONSULTATIONS PONCTUELLES

Le CSE est également consulté ponctuellement dans certaines situations, notamment en cas de restructuration et compression des effectifs, de licenciement collectif pour motif économique, de procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire. Il est également consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

Les modalités des consultations ponctuelles du CSE sont organisées selon le principe des réunions extraordinaires. Le délai de convocation par la Direction est alors adapté à la situation mais l'employeur conserve l'obligation de fournir les documents utiles à la concertation au moins 5 jours avant. Les membres titulaires sont conviés et ont une voix consultative et délibérative

ARTICLE 11 : EXPERTISES DU CSE

11.1 Financement et modalités des expertises

Le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur lorsque le CSE décide de recourir à un expert:

- En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ; 

- En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;

- Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ; 

- Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;

- En cas de licenciements collectifs pour motif économique.

La décision de recourir à un expert, et le choix de cet expert, appartiennent au CSE. A compter de la désignation de l’expert par le Comité, les membres du Comité établissent au besoin un cahier des charges et le notifient à l’employeur.

De son côté, l’expert ainsi désigné doit notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai de dix jours à compter de sa désignation.

Pour les besoins de leur mission, les experts :

- Ont libre accès dans l’entreprise ;

- Se voient fournir par l’employeur les informations qui leur sont nécessaires.

A l’instar de ce qui est prévu pour les membres de la délégation du personnel du CSE, les experts sont tenus :

- Au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ;

- Une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

S’agissant des expertises effectuées dans le cadre d’une consultation du CSE, l’expert remet son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration des délais de consultation du CSE.

Pour les autres expertises, les modalités de remise du rapport pourront être déterminées dans le cadre du règlement intérieur du CSE.

11.2 Expertises relatives aux consultations récurrentes

Le CSE peut notamment se faire assister par un expert dans le cadre de chacune des trois consultations récurrentes. Leur nombre et périodicité sont fixés par décision majoritaire du CSE pour laquelle le Président peut prendre part au vote.

Dans l'idéal, toutes les consultations devraient entraîner une expertise, permettant d'éclairer les membres du CSE et leur permettre de rendre un avis motivé.

Les parties veilleront cependant à faire réaliser une fois par an une expertise sur un thème différent chaque année. Au cours du mandat des élus, chaque thème de consultations récurrentes aura ainsi subi bénéficié une expertise.

11.3 Délais d'expertises

Concernant les consultations suivantes, l'expert rend son rapport dans les délais suivants :

- 3 mois pour les orientations stratégiques de l’entreprise ;

- 3 mois pour la situation économique et financière de l’entreprise ;

- 3 mois pour la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

le CSE disposera alors d’un délai :

- D’un mois à compter de la communication par l’employeur des informations nécessaires à la conduite de la consultation pour rendre son avis ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la BDES ;

- D'un mois à compter du rendu des expertises dans ce cas.

En l’absence d’avis rendu dans ces délais, le CSE sera réputé avoir rendu un avis négatif.

PARTIE 3 – BDES

ARTICLE 12 : ORGANISATION DE LA BDES

La BDES comporte les informations sur les deux dernières années en plus des trois années à venir.

Elle s'organise comme suit :

1° Investissements
A - Investissement social	Évolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté : i - Effectif : - Effectif total au 31/12 selon l’agence de rattachement ; - Effectif mensuel moyen de l'année considérée selon l’agence de rattachement ; - Pyramide des âges de l'effectif total au 31/12 selon le sexe ; - Répartition de l'effectif total au 31/12 selon l'ancienneté ; - Répartition de l'effectif total au 31/12 selon le grille de qualification (catégorie, échelon et coefficient). ii - Travailleurs extérieurs : - Nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure ; - Nombre de stagiaires dont la durée du stage est supérieure à une semaine ; - Nombre de salariés de l'entreprise détachés et durée moyenne des détachements; - Nombre de salariés détachés accueillis.
	b) Évolution des emplois par catégorie professionnelle : i - Embauches : - Nombre d'embauches par type de contrat de travail et durée moyenne ii - Départs : - Total des départs par type (démission, rupture conventionnelle, licenciement) ; - Nombre de fins de contrats de travail à durée déterminée ; - Nombre de mutations d'un établissement à un autre. iii - Promotions : - Nombre de salariés promus dans l'année sur un échelon supérieur ; - Nombre de salariés sans promotion depuis plus de 4 ans.
	c) Évolution de l'emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer : - Actions entreprises ou projetées en matière d'embauche, d'adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle ; - La déclaration annuelle prévue à l'article L. 5212-5 en anonymisant le nom des salariés concernés.
	d) Évolution du nombre de stagiaires.
	e) Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés : i - Formation professionnelle continue : - Pourcentage de la masse salariale afférent à la formation continue. ii - Formation interne : - Nombre de stagiaires  ; - Nombre d'heures de stage ; - Décomposition par type de stages (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences). iii - Congés formation : - Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé formation rémunéré ; - Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé formation non rémunéré ; - Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation. iv - Contrat de professionnalisation : - Nombre de contrats conclus dans l'année ; - Durée des contrats.
	f) Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail. i - Accidents du travail et de trajet : - Nombre total des accidents survenus ; - Nombre d'accidents de travail ; - Nombre d'accidents du travail avec arrêt ; - Nombre d'accident de trajet ; - Nombre d'accident de trajet avec arrêt ; - Nombre total d'accidents avec arrêt de travail ; - Durée totale des arrêts en jour calendaires ; - Taux de fréquence (nb accidents avec arrêt / heures travaillées x 1 000 000) ; - Taux de gravité (nb de journées perdues / heures travaillées x 1 000) ; - Nombre d'incapacités permanentes (partielles et totales) notifiées dans l'année ; - Nombre d'accident mortels. ii - Répartition des accidents : - Nombre de salariés concernés par type de contrat ; - Répartition des accidents de travail par éléments matériels ; - Répartition des accidents de trajet par type de déplacement. iii - Maladies professionnelles : - Nombre et natures des maladies professionnelles déclarées à la CPAM ; - Nombre de salariés atteints par des maladies à caractère professionnel ; - Nombre de jours d'arrêt pour maladie professionnelle. iv - Dépenses en matière de sécurité : - Montant de la cotisation « accidents du travail – maladies professionnelles » versée à la CPAM ; - Taux de cotisation à l’URSSAF ; - Estimation du coût indirect de l'ensemble des accidents et maladies ; - Coût des cotisations et abonnements pour la médecine du travail. v - Durée et aménagement du temps de travail : - Taux horaire hebdomadaire moyen par catégorie; - Nombre de salariés ayant bénéficié d'un repos compensateur en matière d'heures supplémentaires ; - Nombre de salariés employés à temps partiel (entre 20 et 30 heures et les autres formes de temps partiel) ; - Nombre moyen de jours de congés annuels. vi - Absentéisme : - Nombre de journées d'absence ; - Nombre de journées théoriques travaillées ; - Nombre de journées d'absence pour maladie ; - Répartition des absences pour maladie selon leur durée (moins d’un mois, entre un et trois mois et plus de trois mois) ; - Nombre de journées d'absence pour accidents du travail et de trajet ou maladies professionnelles ; - Nombre de journées d'absence pour congés autorisés ; - Nombre de journées d'absence imputables à d'autres causes. vii - Conditions physiques de travail : - Nombre de salariés travaillant aux intempéries de façon habituelle et régulière et durée de l’exposition ; - Nombre de salariés travaillant en milieu confiné et durée de l’exposition ; - Nombre de salariés travailllant en milieu hyperbare et durée de l’exposition ; - Nombre de salariés ayant été exposés à des agents chimiques et durée de l’exposition. - Nombre de prélèvements, d'analyses et de mesures réalisés par la médecine du travail. viii - Médecine du travail : - Nombre d'examens cliniques (distinguer les travailleurs soumis à surveillance médicale et les autres) ; - Nombre d'examens complémentaires (distinguer les travailleurs soumis à surveillance et les autres) ; - Nombre d’intervention du médecin du travial en milieu de travail. ix - Travailleurs inaptes : - Nombre de salariés avec des aménagements ou adaptations du poste de travail préconisés par le médecin du travail ; - Nombre de salariés déclarés temporairement inaptes ; - Nombre de salariés déclarés définitivement inaptes ; - Nombre de salariés reclassés dans l'entreprise à la suite d'une inaptitude.
B - Investissement matériel et immatériel	a) Évolution des actifs nets d'amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations).
	b) Dépenses de recherche et développement.
	c) Mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de production et d'exploitation, et incidences de ces mesures sur les conditions de travail et l'emploi.
2° Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise
I. Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise.
A - Conditions générales d'emploi	a) Effectifs : Données chiffrées par sexe : - Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD).
	b) Durée et organisation du travail : Données chiffrées par sexe : - Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel).
	c) Données sur les congés : Données chiffrées par sexe : - Répartition par catégorie professionnelle ; - Nombre et type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois (compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique).
	d) Données sur les embauches et les départs : Données chiffrées par sexe : - Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ; - Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs (retraite, démission, fin de CDD, rupture conventionnelle, licenciement).
	e) Positionnement dans l'entreprise : Données chiffrées par sexe : - Répartition des effectifs par catégorie et filière professionnelle ; - Répartition des effectifs par échelon et coefficient.
B - Rémunérations et déroulement de carrière	a) Promotion : Données chiffrées par sexe : - Nombre et taux de promotions par catégorie professionnelle ; - Durée moyenne entre deux promotions.
	b) Ancienneté : Données chiffrées par sexe : - Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle ; - Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle ; - Ancienneté moyenne par échelon ou coefficient ; - Ancienneté moyenne dans le niveau ou le coefficient hiérarchique.
	c) Age : Données chiffrées par sexe : - Age moyen par catégorie professionnelle ; - Age moyen par échelon ou coefficient.
	d) Rémunérations : Données chiffrées par sexe : - Rémunération moyenne et médiane mensuelle par catégorie professionnelle ; - Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par échelon ou coefficient ; - Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par tranche d'âge ; - Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
C - Formation	Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon : - Le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ; - La répartition par type d'action (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences).
D - Index de l'égalité professionnelle	- Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie professionnelle ; - Écart de taux d'augmentation individuel de salaire entre les femmes et les hommes ; - Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; - Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
II. Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
A - Congé	a) Montant du complément de salaire versé pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption.
	b) Données chiffrées par catégorie professionnelle : - Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques. - Nombre de congés pris pour enfant malade
B - Organisation du temps de travail dans l'entreprise	Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : - Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ; - Nombre de salariés à temps partiel choisis ayant repris un travail à temps plein.
III. Stratégie d'action
	Quatre objectifs de progression : - Communication : sensibiliser le personnel à ne pas « genrer» une filière. (Indicateurs : nombre de personnes concernées par cette communication) - Formation professionnelle : assurer une plus grande homogénéité dans l'accès à la formation en veillant à atteindre un taux d'accès à la formation des femmes équivalent au taux de féminisation dans l'entreprise. (Indicateurs : nombre de personne ayant accès à la formation dans l'entreprise réparti par types d'action (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences) et par sexe) et nombre moyen d'heures d'actions de formation et par sexe). - Promotion : surveiller l'évolution de l'indice du plafond de verre (cadres, assimilés et ETAM) et veiller à permettre un meilleur accès au statut cadre pour les femmes et à augmenter les possibilités d'évolutions au sein du statut ETAM pour les hommes. (Indicateur : calcul de l'indice pour chaque catégorie professionnelle) - Rémunération: Veiller à maintenir un écart moyen de rémunération de 4 % au maximum entre les femmes et les hommes. (Indicateurs : éventail des rémunérations).
3° Fonds propres, endettement et impôt
	a) Capitaux propres de l'entreprise.
	b) Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financière.
	c) Impôts et taxes.
4° Rémunération des salariés et dirigeants, dans l'ensemble de leurs éléments
A - Évolution des rémunérations salariales	a) Frais de personnel : i - Montant des rémunérations : - Rapport entre la masse salariale et l'effectif mensuel moyen ; - Rémunération moyenne du mois de décembre. ii - Hiérarchie des rémunérations : - Rapport entre la moyenne des rémunérations des cadres ou assimilés et la moyenne des rémunérations des ETAM. - Montant global des dix rémunérations les plus élevées. iii - Charge salariale globale.
	b) Montant global des rémunérations.
B – Épargne salariale :	Montant global de la réserve de participation. Montant moyen de la participation et/ou de l'intéressement par salarié bénéficiaire.
C - Rémunérations accessoires	Montant des primes par sexe et par catégorie professionnelle
5° Activités sociales et culturelles
	Montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, mécénat.
6° Rémunération des financeurs
	Rémunération des actionnaires (revenus distribués)
7° Flux financiers à destination de l'entreprise
A - Aides publiques	Nature de l'aide, son objet, son montant, les conditions de versement et d'emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique qui l'attribue et son utilisation.
B - Réductions d'impôts
C - Exonérations et réductions de cotisations sociales
D - Crédits d'impôts
E - Mécénat
F - Résultats financiers	a) Le chiffre d'affaires.
	b) Les bénéfices ou pertes constatés.
	c) Les résultats globaux de la production en valeur et en volume.
	d) L'affectation des bénéfices réalisés.
8° Partenariats
A - Partenariats conclus pour produire des services ou des produits pour une autre entreprise
B - Partenariats conclus pour bénéficier des services ou des produits d'une autre entreprise
9° Transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe
A - Transferts de capitaux tels qu'ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu'ils présentent une importance significative
B - Cessions, fusions, et acquisitions réalisées

Les documents consultables dans la BDES sont imprimables et téléchargeables par les utilisateurs, à l'exception des documents contenant des informations présentées comme confidentielles.

Chaque utilisateur est doté de moyens d'accès strictement personnels et ne devant en aucun cas être communiqués à des personnes tierces non expressément autorisées.

Concernant les consultations ponctuelles et les négociations, la BDES sert de support à la mise à disposition des informations nécessaires aux représentants du personnel et délégués syndicaux.

Dans ce cadre, elle s'accompagne d'analyse et explications écrites de la part de la Direction.

ARTICLE 13 : FONCTIONNEMENT DE LA BDES

Tout représentant du personnel de l’entreprise, ainsi que les représentants et délégués syndicaux, ont accès à la BDES. De même, les experts missionnés par le comité et les inspecteurs du travail peuvent y avoir accès à leur demande au format papier.

Elle est mise à jour en fonction du calendrier social de l’entreprise :

- Trimestriellement pour les données sociales et économiques en vue de réaliser l’information trimestrielle du comité ;

- Annuellement pour les autres données en fonction des trois consultations obligatoires du comité et des négociations obligatoires menées avec les organisations syndicales.

Les représentants du personnel et les organisations syndicales sont informés des mises à jour par courriel.

Les représentants du personnel, les représentants et délégués syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles. Par ailleurs, une information est confidentielle si sa divulgation est de nature à nuire à l'intérêt de l'entreprise.

PARTIE 4 - DROIT SYNDICAL




ARTICLE 14 : LA NÉGOCIATION COLLECTIVE

14.1. Calendrier et thèmes de négociation

La négociation relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail, est engagée au niveau de l’entreprise tous les ans, au début du second semestre.

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT), prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail, est engagée au niveau de l’entreprise tous les deux ans. 


Si l’une des parties souhaite ouvrir des négociations sur un thème spécifique, elle en fera la demande par écrit. Dans un délai d’un mois, les parties se réuniront pour évoquer l’intérêt d’aborder ce thème et d’ouvrir des négociations.

Le calendrier est fixé lors de la réunion préparatoire. Une date de réunion est alors fixée pour chaque thème de négociation. Des réunions supplémentaires pourront être prévues, d'un commun accord, si le thème en question le nécessite.

14.2. Composition de l'instance de négociation

L'instance de négociation est composée de la manière suivante :

- une délégation de l'employeur ; 


- une délégation syndicale pour chaque organisation syndicale représentative ; 


- un invité éventuellement, mandaté par les organisations syndicales en fonction des thèmes de négociation. 


Chaque délégation pourra être composée au maximum de 3 représentants et en visioconférence avec l’accord des parties.

14.3. Modalités de la négociation

Lors de la réunion de préparation, les organisations syndicales peuvent remettre une demande de documents et d’informations complémentaires pour préparer les différents thèmes à aborder.

La Direction s'engage à communiquer les documents préparatoires au moins 10 jours avant la tenue de la réunion au cours de laquelle ils doivent faire l'objet d'une étude.

Les organisations syndicales auront librement accès aux expertises réalisées par le Comité, susceptibles de fournir des éléments de négociation. Une demande de transmission de l'expertise devra être formulée lors de la réunion de préparation auprès de la Direction. Les organisations syndicales pourront recourir elles aussi à une expertise si la thématique de négociation le nécessite et après accord de la Direction. Les coûts inhérents au recours seront pris en charge par l'employeur.

Des comptes rendus synthétiques de chaque réunion seront réalisés par la délégation de l'employeur et adressés à l'ensemble des organisations syndicales dans un délai de 10 jours.

ARTICLE 15 : MOYENS ACCORDÉS AUX ORGANISATIONS SYNDICALES

15.1. Crédit d'heures complémentaires 


Chaque organisation syndicale représentative bénéficie d'un crédit d’heures supplémentaires de 100 heures par an pour mener à bien ses activités.

En outre, conformément à l'article L.2232-18 du Code du travail, le temps passé à la négociation est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

15.2. Communication


Les organisations syndicales pourront faire paraître une information au maximum trimestrielle sur l'état de ces négociations sur l'intranet à condition d’en informer préalablement la Direction et de ménager un délai de 10 jours suite à cette prévenance.

Les organisations syndicales disposent d'un libre accès aux lieux de travail de l'entreprise pour organiser des réunions avec les salariés, en dehors du temps de travail.

15.3. Temps et frais de déplacement


Les temps de déplacement pour se rendre aux réunions de négociation, de préparation ou lors d'une convocation sont considérés comme du temps de travail effectif.

Les frais inhérent à ces déplacements sont traités selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.

PARTIE 5 - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 16 : CALENDRIER DE MISE EN PLACE

Le CSE est mis en place à la suite des élections professionnelles prévues en novembre 2019. À cet effet, il est prévu une réduction des mandats à trois années.

Les organisations syndicales et la Direction ont décidé de réduire le mandat des membres du CSE à 3 ans, par conséquent le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 17 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le jour de la proclamation définitive des résultats des élections au CSE de 2019. Il cessera de produire tout effet au terme des mandats, et au plus tard le 31 décembre 2022. 


La date d’entrée en application de cet accord est fixée au lendemain de la proclamation des résultats définitifs des membres de la délégation du personnel au CSE. Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société EVEHA.

Conformément aux dispositions du code du travail, le texte conclu pour une durée déterminée cesse de produire ses effets arrivé à expiration.

ARTICLE 18 : RÉVISION

Le présent accord peut faire l’objet de révisions. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ou aux organisations syndicales habilitées selon les conditions légales en vigueur.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les organisations syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande. 


ARTICLE 19 : PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet d'un affichage dans les locaux de l'entreprise et d'une publication sur l'intranet. Il sera disponible à la consultation par chaque salarié et par les nouveaux embauchés dans le partage Ressources.

Le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction auprès du service de télé-déclaration de la Direccte et un exemplaire sera transmis au Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion. Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque organisation syndicale et au CSE.

L'accord sera adressé à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation par voie électronique pour enregistrement et conservation, par l'Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d'Études applicable au sein de l'entreprise.

Fait à Limoges, le 09 juillet 2019 en 6 exemplaires originaux

Pour la Direction

Pour la Fédération F3C-CFDT

Pour SUD Culture Solidaires