ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT JOUR

ENTRE :

L’UES Leyton France composée des Sociétés RIGA, THESEE, LEYTON France, CTR, OFEE, OAP, ACC, SMUP, REDBRIDGE, EXIANE, dont les sièges sociaux sont situés au 16 Boulevard Garibaldi à Issy-les-Moulineaux (92 130), représentées par XXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommées « L’UES Leyton France » ou « la Société »,

D’UNE PART,

ET :

• L’Organisation Syndicale représentative BETOR-PUB-CFDT, représentée par XXXXXXXX, en qualité de Délégué syndical,

• L’Organisation Syndicale représentative SNEPSSI-CFE-CGC, représentée par XXXXXXX, en qualité de Déléguée syndical,

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées « les Parties ».

PREAMBULE

Suite aux différentes évolutions législatives, jurisprudentielles et conventionnelles relatives à la durée du travail, les Parties au présent accord ont souhaité présenter un cadre d'organisation du temps de travail au sein de l’UES Leyton France.

Le présent accord vise à répondre aux besoins opérationnels, structurels et organisationnels de l’UES Leyton France, tout en prenant en compte et en respectant les impératifs de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail de l'ensemble des salariés.

En conséquence, les parties ont souhaité redéfinir les modalités ainsi que les conditions de recours aux forfaits annuel en jours applicables au sein de l’UES.

C’est ainsi que les Parties se sont entendues à la conclusion du présent accord portant sur l’encadrement du forfait annuel en jours, notamment pour les salariés occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

FORFAIT-JOURS

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Article 1 : Personnel concerné

Sont concernés par cette modalité d'organisation du temps de travail :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties constatent qu’en raison de la nature des activités et de l’organisation particulière de l’UES, toutes les catégories de salariés cadres sont amenées à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent anticiper leurs horaires de travail.

Ainsi, les collaborateurs soumis au forfait-jours sont les cadres bénéficiant d’une autonomie suffisante et a minima de la position 2.1, à savoir : 

• Les cadres rattachés au département du Commerce ;

• Les cadres rattachés au département du Conseil ;

• Les cadres rattachés aux fonctions Support ;

• Les Directeurs/rices, hors cadres-dirigeants ;

Article 2 : Période de référence

La période de référence annuelle correspond à une année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

CHAPITRE 2 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Article 3 : Nombre de jours travaillés sur une année complète

La durée du travail est établie pour les salariés visés à l'article 1 du présent chapitre sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés.

Le nombre de jours de travail est fixé à : 218 jours par année civile complète, incluant la journée de solidarité.

Afin de respecter les plafonds de jours travaillés mentionnés ci-dessus, les salariés autonomes bénéficient de jours de repos dont le nombre sera modifié chaque année civile, selon les aléas du calendrier, étant précisé qu'une journée de repos par année civile est consacrée à la journée de solidarité.

Article 4 : Forfait en jours réduits

En accord avec le salarié, pourra être convenue une convention de forfait en jours réduits qui définit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis au présent Accord.

La rémunération des salariés est réduite en conséquence à due proportion du nombre de jours non travaillés au cours de l'année civile.

La charge de travail des salariés devra tenir compte de la réduction convenue.

Les salariés ne bénéficient pas des règles relatives au temps partiel, mais sont soumis à un quantum de durée du travail spécifique.

Article 5 : Année incomplète

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année.

Dans ce cas, la Société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

• Décompte des absences :

Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels de travail prévu par la convention individuelle de forfait.

Les absences non assimilées légalement à du temps de travail effectif sont décomptées du nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié de manière strictement proportionnelle à son absence.

L’indemnisation des absences concernées s’opère sur la base de la rémunération lissée.

A l'issue de la période de décompte, il est vérifié si le forfait annuel est respecté en tenant compte de ce qui précède. Si tel n'est pas le cas, la rémunération du salarié est régularisée.

• Nombre de jours travaillés en cas d’arrivées ou de départ en cours d’année :

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos sont revus prorata temporis.

Article 6 : Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours.

Cette convention devra explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle devra également mentionner :

• la référence au présent accord collectif d’entreprise ;

• la nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours ;

• la rémunération correspondante ;

• le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;

• le nombre d’entretiens conduits avec le salarié au cours de l’année.

Article 7 : Modalités d’évaluation et de contrôle de la charge de travail du salarié

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte, chaque année, des journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos, au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

Compte tenu de ce qui précède, il est mis à disposition des salariés travaillant selon une convention de forfait annuel en jours, un CRM sur lequel ils feront apparaître, pour chaque mois de l'année :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées ;

En parallèle, les salariés disposent d’un badge d’accès aux locaux permettant d’enregistrer l’heure de début et de fin de chaque journée. Ces badges sont paramétrés afin de s’assurer que l'amplitude journalière maximale de travail (13 heures), les temps de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) ont été respectés. En cas de non-conformité, le système de portiques situé dans le hall d’entrée de l’immeuble bloquera automatiquement l’accès du salarié à l’entreprise.

Le salarié aura la responsabilité de déclarer chaque situation de blocage à son supérieur hiérarchique, qui s’entretiendra avec lui afin d’échanger sur la situation et éviter toute récidive. Un compte-rendu émargé par le salarié et contresigné par le supérieur hiérarchique sera établi à l’issue de chaque entretien et transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Le décompte des jours travaillés fait l'objet d'un suivi régulier semestriel par la Direction des Ressources Humaines, qui contrôle que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont bien respectés et que la charge de travail reste raisonnable.

Le salarié et son supérieur hiérarchique conservent chacun une copie du document de décompte.

Ce décompte est tenu à la disposition de l'inspection du travail pour une durée de trois ans et permet, au responsable hiérarchique, d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

Il sert de base à la discussion lors des entretiens relatifs à la charge de travail du salarié prévus au présent Accord. Cet état émargé et contresigné permet de s'assurer du respect d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et permet de préserver la santé des salariés.

Il permet également au responsable hiérarchique de vérifier le respect des dispositions du présent Accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l'année.

Article 8 : Entretiens de suivi

Pour s'assurer du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire susvisés et plus largement d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l'organisation du travail de chaque salarié est régulièrement appréciée et fait l'objet d'un suivi régulier.

Dans ce cadre, outre l’organisation d’un entretien individuel spécifique en cas de difficulté inhabituelle, deux entretiens individuels sont organisés chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique consacrés à la charge individuelle de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Les solutions et mesures arrêtées sont consignées dans le compte-rendu de ces entretiens individuels.

Article 9 : Suivi du temps de travail et droit d’alerte

Il appartient au salarié de renseigner ses temps de travail à l'aide de l'outil prévu à cet effet, qui fera l’objet d’un contrôle semestriel par la Direction des Ressources Humaines laquelle dressera un bilan.

S’il est fait état d’une situation de non-respect, la Direction des ressources humaines prendra attache avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés afin d'identifier les raisons de ces dépassements et de mettre en place le cas échéant les mesures correctives.

Par ailleurs, au-delà de cette alerte électronique, chaque salarié est tenu d'informer son le supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié en forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié sans attendre les entretiens annuels consacrés à ce sujet.

Au cours de cet entretien, les intéressés examinent la charge de travail du salarié, l'organisation de son travail et l'amplitude de ses journées d'activité et ce, de manière à trouver de manière concertée une solution.

Article 10 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié

Le droit à la déconnexion est celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel. Il vise donc tous les moyens de communication professionnels : téléphone, ordinateur ou encore tablette, utilisés notamment à des fins de correspondance par courriels, messages SMS ou appels téléphoniques.

Pendant son temps de repos, c’est-à-dire lorsque le salarié vaque à ses occupations personnelles, le salarié bénéficie d’un droit à ne pas se connecter à l’un de ces outils numériques.

• Droit à la déconnexion :

Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veille pendant ces temps de repos et congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

En toute hypothèse, durant la tranche horaire J 20h à 7h J+1, l’envoi de courriels ou autre sollicitation électronique doit être évité.

En cas de sollicitation dans cette tranche horaire, le salarié ne peut se voir reprocher une absence de réponse avant le lendemain matin.

Pendant ces périodes, le salarié n’a pas l’obligation de lire, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés.

D’une façon générale, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté pendant son temps de repos ou de congés à un outil numérique.

• Devoir de la déconnexion :

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il s’engage à ne pas contacter, ni solliciter par voie numérique, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travail.

• Suivi du droit à la déconnexion :

Si un salarié constate que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut demander un entretien soit à son supérieur hiérarchique, soit au Responsable des ressources humaines, pour déterminer les éventuelles actions à entreprendre pour y remédier.

Si nécessaire, l’alerte peut être adressée par écrit, directement à la Direction des Ressources Humaines.

DISPOSITIONS FINALES

Article 11 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Article 12 : Dépôt et formalités

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

• Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;

• Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Article 13 : Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.

Article 14 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

Article 15 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 7 janvier 2020 en 4 exemplaires,

Pour l’UES LEYTON France, représentée par XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

L’Organisation Syndicale représentative BETOR-PUB-CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXX, en qualité de Délégué syndical,

L’Organisation Syndicale représentative SNEPSSI-CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXXXX, en qualité de Déléguée syndical,