Accord d'entreprise "Accord Gestion des Emplois et des Compétences" chez CEACOM (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société XXX,

Ci-après dénommée « la société »

D’une part,

ET

L’organisation Syndicale XXX

L’organisation Syndicale XXX

L’organisation Syndicale XXX

D’autre part,

Préambule

Le développement de XXX repose sur sa capacité à innover, à s'adapter aux nouveaux marchés, aux besoins et attentes de ses clients. L'anticipation et le développement des compétences de tous les salariés sont au cœur de la politique des Ressources Humaines de XXX.

La démarche GPEC permet d'assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise. Elle permet de l'éclairer sur les choix de développement des compétences, des dispositifs de formation associés, des modalités de mobilité et de besoins en recrutement.

Les parties signataires souhaitent en premier lieu réaffirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif par le biais d’échanges, de propositions et de solutions permettant d’anticiper et d’accompagner les évolutions prévisibles de l’emploi des métiers et des compétences ainsi que leurs conséquences sociales.

A ce titre, les parties signataires affirment que le présent accord a été élaboré dans le but de garantir aux salariés le bénéfice de mesures globalement équitables au vu de leur projet, et de promouvoir efficacement les démarches et les développements personnels tant à l’intérieur qu’en dehors de l’entreprise.

Les thèmes obligatoires de négociation ont été abordé notamment :

• Dispositif de GPEC et les mesures d’accompagnement ;

• Mobilité ;

• Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation (en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir) ;

• Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ;

• Conditions d’information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

I Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société quel que soit le poste occupé et la nature du contrat de travail.

Toutefois, dans un souci de préservation commune des intérêts de l’entreprise et de ses salariés, les parties signataires indiquent que le bénéfice effectif de certaines mesures sera subordonné, outre la démarche volontaire des personnes concernées, à l’acceptation par la direction des mesures envisagées.

II Information et consultation du Comité Social et Economique

La Direction de XXX rappelle qu’il est essentiel que les partenaires sociaux disposent d'informations nécessaires à la bonne compréhension des éléments ayant conduit aux orientations stratégiques de l’entreprise.

Cette communication constitue un préalable à la mise en œuvre et au développement de la GPEC.

Ainsi, au cours de la réunion portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise, le CSE est informé et consulté sur les éléments de cette stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires notamment concernant la GPEC et la formation.

La base de données économiques et sociales est le support de préparation de cette consultation. Les informations suivantes seront communiquées dans ce cadre :

• Bilan social ;

• Positionnement de l’entreprise sur son marché et tendance d’évolution ;

• Orientations stratégiques de l’entreprise

• Projets de développement ;

• Évolutions technologiques ;

Évolution des métiers ;

• Plan de développement des compétences (PDC)

• Orientations de la formation professionnelle (cf ci-dessous)

• Compte personnel de formation

• Validation des acquis de l’expérience

• Bilan de compétences

• Accompagnement de la mobilité

III Les orientations stratégiques de l’entreprise et de la GPEC

XXX, en tant que Prestataire de Services, doit répondre aux demandes de ses clients donneurs d’ordre, en matière de produits, de qualité de service, de nouvelles technologies ou toute autre demande. Dans ce contexte, elle se doit d’accompagner au mieux ses collaborateurs (savoir-faire, nouvelles compétences et autre support de travail). Cet accompagnement permet le maintien dans l’emploi et le développement de nouvelles compétences ou polyvalence au sein de l’entreprise.

Grâce à des outils d’accompagnement interne et d’orientation professionnelle, l’entreprise va mener à bien ses orientations :

• Renouer durablement avec la rentabilité

• Améliorer l'image de l'entreprise en interne et en externe

• Fidéliser les salariés et les clients

Les orientations en matière de formation professionnelle sont les suivantes :

• Apporter de la valeur ajoutée à chaque contact client, notamment en termes de proposition commerciale ;

• Accompagner l'évolution de nos activités et la digitalisation des contacts clients ;

• Accueillir, former et intégrer les nouveaux embauchés ;

• Accompagner l'encadrement dans le management de ses équipes, dans la valorisation des conseillers et dans leur montée en compétence.

IV Mesures d’accompagnement à la formation professionnelle

La formation constitue un des leviers majeurs du développement des compétences pour répondre aux enjeux actuels et futurs de XXX.

Les grandes orientations stratégiques de la formation professionnelle doivent être appréhendées sur 3 ans.

Les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre par le dialogue social une série de mesures d’anticipation et de prévention afin de favoriser :

• Le développement des compétences et des facultés d’adaptation au marché de l’emploi ;

• La préservation des emplois ;

• La sauvegarde du niveau de compétitivité de l’entreprise dans son secteur d’activité ;

• Le maintien voire l’accroissement des parts de marché de la société ;

• Le niveau et la qualité des prestations apportées aux clients ;

• L’amélioration des performances de la société et des salariés qui la composent.

  A cet effet, les parties sont convenues des dispositifs suivants.

  Article 1 les outils d’accompagnement interne

• L’accompagnement des nouveaux collaborateurs

La période d'intégration dans l’entreprise d'un nouveau salarié et surtout s'il s'agit de sa première expérience professionnelle, constitue un moment essentiel.

Afin de faciliter l’intégration des collaborateurs, ceux-ci bénéficieront, dès leur arrivée, d’un parcours de présentation complète de l’entreprise et des services, avant même de commencer la formation métier et produits. Afin de mieux intégrer cette formation produit, les nouveaux intégrants pourront bénéficier de soutien individuel par l’animateur de formation, suite aux résultats des quizz et double écoute.

Les nouveaux collaborateurs recrutés au poste de chargé de clientèle bénéficient d’une formation initiale d’une durée significative d’au minimum 4 semaines et d’une durée pouvant être plus conséquente selon l’activité à laquelle il est affecté. Cette formation initiale comprend une formation au métier de chargé de clientèle, et une formation au produit sur lequel le salarié sera amené à travailler.

Le superviseur pourra faire appel à un système de parrainage, lors de l’intégration d’un nouveau collaborateur dans son équipe, s’il le juge opportun.

• L’entretien annuel d’évaluation

Chaque salarié justifiant d’au moins deux années d’ancienneté bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation est qui est mené chaque année par son supérieur hiérarchique.

Cet entretien reprendra :

• Les résultats annuels obtenus au cours de l’année précédente ;

• Les axes de progrès possibles du collaborateur ;

• Les besoins éventuels d’accompagnement ou de formation jugés nécessaires à sa progression ou à son niveau de maîtrise ;

• L’expression individuelle des besoins formalisés par le salarié ;

• Les objectifs cibles définis d’un commun accord avec son supérieur hiérarchique (objectifs individuels qui peuvent porter sur des indicateurs économiques, opérationnels, financiers, sociaux…) ;

• Les formations réalisées sur la période écoulée.

  Une copie de cet entretien, signé par le manager, sera remise au salarié.

Eu égard à ce bilan, une évolution professionnelle pourra le cas échéant en fonction des besoins de l’entreprise, être proposée par le supérieur hiérarchique.

• La sécurisation des mobilités professionnelles internes

Tout salarié qui évolue sur un nouveau poste pourra bénéficier préalablement d'une « mission » temporaire afin de lui permettre de s'adapter à sa nouvelle fonction, et à son responsable d’évaluer son adéquation au poste sur lequel il est missionné. Il lui sera remis, à cette occasion, la fiche de poste dudit poste ; la Direction s’engage, à cet effet, à actualiser au besoin les fiches de postes de XXX.

Au terme de cette période, un bilan sera fait par la Direction et le supérieur hiérarchique direct du salarié pour faire le point et confirmer ou non son évolution : si la mission est satisfaisante, la Direction pourra proposer une mobilité pérenne via un avenant au contrat de travail. Pendant la mission permet le salarié d’apprécier si le poste sur lequel il est missionné correspond à ses attentes.

Durant cette mission, le salarié bénéficiera d'un parcours de montée en compétences sur son nouveau poste, défini par son supérieur hiérarchique direct. Ce parcours comprendra notamment des rencontres avec les managers, des séances d'observation et des formations en salle, afin de mener sa mission dans les meilleures conditions et de se préparer au mieux aux nouvelles missions qui lui sont confiées.

• Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences doit permettre la mise en œuvre des grandes orientations stratégiques de la société XXX, des évolutions technologiques et organisationnelles, ainsi que des besoins individuels identifiés notamment dans le cadre de l’EAE et de l’entretien professionnel, par le biais :

• Les actions de formation obligatoires, en application d'accords ou conventions collectives,

• Les autres actions de formation, dites non obligatoires

• Le compte personnel de formation (CPF)

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque salarié bénéficie d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation.

Depuis 2015, le compte personnel de formation est alimenté sur la base des périodes d’activité salariée à raison de 24 heures par an jusqu’au seuil de 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu’à la limite de 150 heures, pour les salariés à temps plein. Ces heures sont calculées au prorata de l’activité de l’année en cas de travail à temps partiel.

Le CPF est attaché à la personne du salarié qui le conserve indépendamment des éventuelles périodes de transition de son parcours professionnel.

La réalisation d’une formation par le CPF, hors temps de travail, ne nécessite pas l’autorisation de l’employeur. Dans ce cas, si tous les coûts ne sont pas couverts malgré la mobilisation des différents dispositifs, le reliquat financier restera à la charge du salarié.

Le salarié qui mobilise son CPF en tout ou partie pendant le temps de travail doit demander l'accord à son employeur au minimum 60 jours avant le début de la formation si l’action de formation est inférieure à 6 mois, ou au minimum 120 jours avant si la durée de la formation est supérieure ou égale à 6 mois. A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. Une absence de réponse trente jours calendaires après réception de la demande d'accord vaudra accord implicite.

Une communication sera faite par la Direction afin d’inciter les salariés à créer leur compte personnel de formation avant fin 2020.

Article 2 les outils d’aide à l’orientation professionnelle

• L‘entretien professionnel

Le salarié bénéficie d'un entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique, pour échanger sur ses perspectives d’évolution professionnelle. Durant cet entretien seront abordés :

• Ses attentes et ses besoins en lien avec son projet professionnel ;

• Les actions à mettre en œuvre en vue de la réalisation de ce projet ;

• Les modalités d’accès à la formation professionnelle.

• Des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE) à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien donnera lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie sera remise au salarié. Le supérieur hiérarchique se rapprochera ensuite du service Ressources Humaines afin de transmettre sa synthèse des entretiens et évoquer les vœux des collaborateurs.

Les parties sont expressément convenues de fixer la périodicité de l’entretien professionnel à 6 ans.

Par ailleurs, le salarié qui le souhaite peut demander à bénéficier d’un entretien professionnel supplémentaire sur la période de 6 ans : dans ce cas, il présente une demande écrite auprès du service ressources humaines en expliquant les motifs de sa demande d’entretien professionnel supplémentaire au regard de ses projets professionnels. L’entreprise organise alors cet entretien professionnel dans le délai de 2 mois suivant sa demande.

Cet entretien professionnel sera par ailleurs proposé systématiquement à certains salariés ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise, tels que le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un arrêt longue maladie (6 mois minimum), d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique.

Par ailleurs, tous les 6 ans, il sera réalisé un bilan professionnel au profit de chaque salarié afin de dresser un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel. Ce récapitulatif, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a au cours de cette période :

• Suivi au moins une action de formation ;

• Acquis des éléments de certification, par la formation ou par une VAE ;

• Bénéficier d'une progression salariale ou professionnelle.

• Bilan de compétences

Le bilan de compétences est un outil d’aide à l’orientation et à la gestion des parcours professionnels. Il permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivation afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation individualisé.

Tout salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétence, dans le cadre d’une démarche individuelle et dans le respect des dispositions légales (ouverture du droit, procédure d’autorisation d’absence, prise en charge de l’action de bilan). Basé sur le volontariat du salarié, le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise, ou en utilisant les droits inscrits sur son compte personnel de formation (CPF).

La société XXX souhaite soutenir les salariés qui souhaitent réaliser un bilan de compétences. Aussi, les collaborateurs pourront obtenir toutes les informations nécessaires en vue de la réalisation d’un bilan de compétences auprès du service des ressources humaines.

Le salarié pourra présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l’organisme collecteur auquel la société verse la contribution destinée au financement des CPF de transition professionnelle.

La prise en charge des dépenses afférentes au congé de bilan de compétences (incluant le maintien de la rémunération) n’est acquise par le salarié que lorsque celui-ci a obtenu l’accord de l’OPCO, celle-ci pouvant être totale ou partielle.

• Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre ou certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP RNCP Répertoire national des certifications professionnelles ).

Le salarié doit justifier d’une durée d'au moins 1 an d'expérience à temps complet soit 1607 heures (continu ou non) en rapport avec la certification visée.

La certification fait l’objet d’un référentiel de validation qui définit la procédure à suivre pour être délivré. Il s’agit pour le salarié de mettre en relation ses expériences et ses formations avec les compétences et connaissances requises pour la certification visée.

La société XXX encourage les salariés qui s’engagent dans une démarche de VAE afin de reconnaître leurs efforts pour développer leurs compétences et leur valeur professionnelle.

Pour cela, le salarié pourra le cas échéant bénéficier d’un congé d’une durée maximale de 24 heures, consécutives ou non, et assimilée à du travail effectif, avec la possibilité d'une prise en charge des dépenses.

Le bénéfice du congé nécessitera au préalable, la validation par le service des ressources humaines de la société.

Si la certification professionnelle visée par le salarié appartient à une liste d’éligibilité du CPF, celui-ci pourra mobiliser, pendant le temps de travail, des heures acquises au titre de son CPF en accord avec la Direction.

• Une demi-journée d’information « formation et orientation »

Afin de transmettre un maximum d’informations sur les thèmes « de la formation et de l’orientation » à nos salariés, le service RH organisera une demi-journée d’information en présence, selon leurs disponibilités, d’organismes extérieurs (OPCO …). Ces échanges, en salle de pause, auront lieu hors temps de travail.

Article 3 les outils d’aide à la mobilité externe

• CPF de transition professionnelle

  Le CPF de transition professionnelle est une modalité spécifique de mobilisation du CPF qui est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2019. Le CPF de transition professionnelle a remplacé le congé individuel de formation (CIF).

  Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante et qualifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle ;

• Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante et qualifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

• Le salarié doit choisir une formation certifiante et qualifiante sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), par l'acquisition d'un bloc de compétences ou par une certification enregistrée au répertoire spécifique [ex-inventaire de la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP)].

• Le salarié bénéficie d'un congé de transition professionnelle lorsqu’il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail. Le salarié doit présenter une demande de congé à son employeur par écrit dans les délais fixés par le code du travail.

• C'est ensuite au salarié, après avoir obtenu l'autorisation d'absence de son employeur, d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir la prise en charge financière de son congé de transition professionnelle.

• Le salarié bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé.

• Reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A »)

Baptisé « Pro-A » pour « reconversion ou promotion par alternance », ce nouveau mécanisme qui remplace les périodes de professionnalisation, depuis le 1er janvier 2019, a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Le salarié bénéficie d’un parcours de formation individualisé qui alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :

• Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

• Certificat de qualification professionnelle (CQP)

• Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche

• Validation des acquis de l'expérience (VAE).

La Pro-A s'adresse à tout salarié :

• En contrat de travail à durée indéterminée (CDI),

• Qu’ils soient sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD),

• Bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée.

Le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.

La Pro-A est mise en œuvre :

soit par l'employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise,

soit par le salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier d'une reconversion ou promotion par alternance doit en faire la demande à son employeur par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail dans les conditions légales.

Le salarié en Pro-A bénéficie de l'aide d'un tuteur choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.

Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en lien avec l'objectif de professionnalisation visé.

• Mobilité volontaire sécurisée (MVS)

La mobilité volontaire sécurisée est une disposition permettant au salarié justifiant de plus de 2 ans d’ancienneté d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine. Cette mobilité suppose l’accord de l’employeur. Pendant cette période, leur contrat de travail avec l'entreprise d'origine est suspendu.

Le salarié retrouve de plein droit son entreprise d'origine une fois sa période de mobilité achevée. Il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que le maintien à titre personnel de sa classification.

Le salarié peut toutefois décider de ne pas réintégrer son entreprise d'origine au terme de la période de mobilité : dans ce cas, le contrat de travail est rompu. Le salarié devra prévenir son employeur de cette décision, par écrit et dans le délai indiqué dans l'avenant au contrat.

Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant.

A titre plus favorable, et afin de permettre aux collaborateurs de concrétiser leur projet de mobilité externe, les parties sont convenues que tout chargé de clientèle justifiant d’une ancienneté de 5 années au sein de l’entreprise obtiendra d’office l’accord de l’entreprise pour bénéficier d’une MVS.

Cet accord est formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.

Article 4 Préparation spécifique à la retraite

L’entreprise s’engage à accompagner les salariés âgés de 60 ans et + qui le souhaitent, à l’approche du terme de leur carrière, dans leurs démarches administratives.

Afin de faciliter leurs démarches auprès des organismes de retraite, l’entreprise donnera à ces salariés qui le demanderont, et sur justificatif, l’autorisation de s’absenter sur leur temps de travail, pour une durée d’une journée. Cette journée est à prendre entre 60 ans et le départ à la retraite.

Article 5 Mesures en faveur des Travailleurs Handicapés

Dans la continuité de sa politique volontariste en faveur de l’accompagnement des travailleurs handicapés, et avec le concours de son partenaire privilégié CAP EMPLOI, XXX engage les mesures suivantes en faveur des salariés travailleurs handicapés (au sens de l’article L5213-1 du code du travail) ayant dûment déclaré leur situation de handicap auprès du service Ressources Humaines :

• Accès à l’emploi des travailleurs handicapés : en partenariat avec des structures et associations agissant pour la promotion et l’emploi des travailleurs handicapés (notamment CAP EMPLOI), la Direction assurera des actions de promotion des métiers et des opportunités destinées notamment à faciliter le recrutement de travailleurs handicapés. La Direction s’engage ainsi à organiser notamment une ou plusieurs journées « porte ouverte » et des réunions d’échanges sur les métiers de la relation clients. Elle s’engage également à diffuser ses offres de recrutement auprès de partenaires locaux spécialisés dans l’accompagnement de travailleurs handicapés.

• Entretien individuel de suivi TH : chaque année, chaque salarié reconnu travailleur handicapé pourra solliciter, à sa demande, un entretien qui se déroulera avec un membre du service Ressources Humaines et son responsable hiérarchique (pour les chargés de clientèle, le responsable hiérarchique présent à cet entretien sera prioritairement un cadre de production). Cet entretien permettra d’échanger sur son poste de travail et les éventuels besoins d’accompagnement dans le cadre de son handicap selon les préconisations des organismes spécialisés.

• Salle aménagée et mise à disposition : en cas d’indisponibilité prolongée de l’ascenseur au sein des locaux de l’entreprise, la Direction permettra aux salariés reconnus travailleurs handicapés d’exercer leur activité professionnelle au rez-de-chaussée, dans une salle prévue à cet effet, sous réserve du bon fonctionnement de l’activité (accès aux outils informatiques, capacité d’encadrement...).

  Article 6 Conditions d’information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’entreprise

  XXX s’engage à informer annuellement ses sous-traitants des orientations stratégiques et des incidences éventuelles sur les postes de travail.

  Article 7 Conditions d’accueil des stagiaires

  Fort de son partenariat local, XXX s’engage à accueillir des stagiaires de tout horizon (stage découverte de 3ème ou stage plus professionnel afin de valider un diplôme ou un titre). Cet accueil sera préparé en amont et fera donc l’objet d’un programme d’intégration sur site et d’une convention de stage.

  Article 8 Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

  Il est nécessaire que chaque salarié élu ou désigné puisse bénéficier d’une conciliation équilibrée entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat, cela constitue, pour les parties un enjeu important.

  Au demeurant, le retour à l’emploi des salariés à l’issue du mandat est aussi un moment décisif qu’il faut préparer et accompagner.

  1. Les formations tout au long du mandat

  Chaque salarié élu ou désigné doit pouvoir bénéficier d’une formation de remise à niveau sur l’activité concernée. Il a également la possibilité de rattraper les formations ou débriefs concernant le produit qu’il aurait manqué en raison de l’exercice de son mandat.

  Suite aux élections, une formation économique d’une durée maximum de 5 jours (en fonction des effectifs de l’entreprise) est organisée par XXX pour les titulaires ainsi qu’une formation « santé et sécurité » dans les conditions légales.

  2. Les entretiens

  Tout salarié détenteur d’un mandat syndical ou membre du CSE doit conserver un lien avec sa ligne managériale et pouvoir échanger avec elle à tout moment. Ce faisant, en plus de rencontres informelles, il apparait essentiel aux parties de prévoir des entretiens lors de moments importants dans la vie professionnelle du salarié.

  Entretien de début de mandat 

  A chaque prise de mandat, un entretien peut avoir lieu sur demande de tout salarié détenteur d’un mandat syndical ou membre titulaire du CSE. Il doit permettre d’évoquer les modalités pratiques d’exercices du mandat et l’examen des aménagements nécessaires à l’organisation du travail afin d’assurer une charge d’activité équilibrée en fonction des activités syndicales ou électives du salarié.

  Lors de cet entretien, le responsable RH est présent, le responsable hiérarchique et le salarié a la possibilité de se faire accompagner d’un salarié de l’entreprise.

  Entretien en cours de mandat 

  Tout salarié détenteur d’un mandat syndical ou membre titulaire du CSE peut bénéficier d’un moment d’échanges avec sa ligne managériale, distinct de celui dédié à l’entretien annuel d’évaluation (EAE). Cet entretien peut être notamment l’occasion d’évoquer la conciliation de l’exercice du mandat détenu et l’activité professionnelle. Les éventuelles modalités de l’activité professionnelle en lien avec l’exercice du mandat peuvent y être évoquées.

  Lors de cet entretien, le responsable RH est présent, le responsable hiérarchique et le salarié a la possibilité de se faire accompagner d’un salarié de l’entreprise.

  Entretien en fin de mandat

  Le responsable RH reçoit le salarié afin d’échanger sur les compétences acquises pendant le mandat et sur les éventuels souhaits de reconversion professionnelle

  Article 9 Modalités de suivi de l’accord

Article 9.1 : Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.

Article 9.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans conformément à l’article 2 - 1 de l’accord de Dialogue Social.

Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L. 2222-5 du code du travail. Conformément à l’article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la faculté de le réviser.

Article 9.3 Date d’entrée en application de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de son dépôt.

Article 9.4 Clause de rendez-vous 

Les parties signataires conviennent de se réunir au cours du dernier trimestre précédant l’échéance de l’accord afin de dresser le bilan de ses dispositions et convenir des éventuels aménagements à y apporter en vue de la négociation triennale à venir.

Article 9.5 Formalités juridiques du présent accord

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux pour :

• Chacune des parties signataires ;

• Dépôt auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télédéclaration téléaccord;

• Dépôt auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes du Havre en un exemplaire.

Fait au Havre, le 17 novembre 2020

En 6 exemplaires.

Pour la société XXX

Monsieur XXX

Pour l’organisation XXX

Madame XXX

Pour l’organisation XXX

Madame XXX

Pour l’organisation XXX

Monsieur XXX