Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez SOCIETE D AGRICULTURE DU DEPARTEMENT DE LOIR ET CHER (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignés,

L’Association « SOCIETE DEPARTEMENTALE D'AGRICULTURE DE LOIR ET CHER » (SDA 41) dénommée ci-après « la SOCIETE DEPARTEMENTALE D'AGRICULTURE DE LOIR ET CHER » (SDA 41), dont le siège social est domicilié à :

BLOIS (41 000), Hôtel du Département, Place de la République,

Siret : 492 036 744 00018,

MSA : 492 036 744 00018,

Code NAF : 9499Z

Représentée par XXXX, agissant en qualité de Président,

Ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

d'une part,

et

L'ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la SOCIETE DEPARTEMENTALE D'AGRICULTURE DE LOIR ET CHER (SDA 41), au moins deux semaines avant sa signature. Le Procès-verbal des résultats du vote sur le présent accord d’entreprise qui a été approuvé à la majorité des deux tiers par les salariés est annexé au présent accord.

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’Association avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, n’est pas soumis à un contrôle de son horaire de travail dans le cadre de l'exécution de sa prestation de travail, ce qui permet d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également d’organiser le temps de travail des salariés qui bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs fonctions et responsabilités.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’Association remplissant les conditions requises.

Le présent accord se substitue de plein droit à tout accord, usages internes, règles, avenants ou engagement unilatéral en vigueur jusqu’à la date d’entrée en application des présentes et portant sur le même thème, applicables au sein de l’Association.

La négociation de cet accord est réalisée conformément aux dispositions suivantes :

• Article L. 2232-21 du Code du travail : « Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat ».

• Article L. 2232-22 du Code du travail : « Lorsque le projet d'accord mentionné à l'article L. 2232-21 du Code du travail est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord valide »

• Le décret 2017-1551 du 10 novembre 2017 fixant les modalités d’information des salariés et d’approbation de l’accord par eux dans le cadre d’un référendum, le texte devant être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel pour entrer en vigueur.

Les parties au présent accord d’entreprise reconnaissent que les négociations ayant permis la rédaction et la signature du présent accord se sont déroulées dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties ainsi que dans le respect des principes énoncés par l’article L.2232-27-1 du Code du travail.

ARTICLE 1 - CATÉGORIES DE SALARIÉS CONCERNÉS

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Peuvent donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année les catégories de salariés suivantes :

• Les cadres autonomes comme dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l'horaire collectif de travail du service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés ;

• Les salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Il s’agit des salariés qui occupent notamment des fonctions itinérantes et/ ou dont le niveau responsabilité implique une nécessaire indépendance dans l’organisation de leur travail.

Le forfait annuel en jours tel que défini dans le présent accord n'est pas applicable aux cadres dirigeants, visés à l’article L.3111-2 du Code du travail, non concernés par la législation sur la durée du travail.

ARTICLE 2 - NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, dont la journée légale de solidarité en application de la loi N° 2004-626 du 30 juin 2004, étant précisé que cette journée de travail ne donnera pas lieu à rémunération supplémentaire.

Ce nombre s’entend pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant des droits à congés payés complets.

Le nombre maximum de jours de travail par an se traduit par l’attribution de Jours de Repos supplémentaires sur l’année, dénommés Repos forfait-jours dont le nombre est en moyenne égal à 10 selon les années.

Le nombre de Repos forfait-jours accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :

• Le nombre de samedis et de dimanches ;

• Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• Le forfait de 217 jours ;

• La journée de solidarité.

En application de l’article L3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses Repos forfait-jours en contrepartie d'une majoration de son salaire (rachat des jours de Repos forfait-jours). L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

En cas de rachat des jours de Repos forfait-jours (art. L. 3121-66 du code du travail) le nombre maximum de jours travaillés sur la période de référence ne peut dépasser 235.

ARTICLE 3 - MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS

La prise des Repos forfait-jours s'effectuera à la demande du salarié.

Ces journées font l’objet d’une demande d’autorisation d’absence déposée auprès du responsable hiérarchique 15 jours ouvrés au moins avant la date de prise de repos. L’accord ou le refus est notifié au salarié dans les 7 jours qui suivent la demande d’autorisation d’absence.

La prise des Jours de Repos interviendra sous forme de journées entières.

Les Repos forfait-jours devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.

L’Association connait une forte activité du 15 avril au 15 juillet de chaque année. Les Repos forfait-jours ne pourront pas être pris sur cette période.

ARTICLE 4 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 5 - FORFAIT JOURS RÉDUIT

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail signé avec le salarié formalisant la convention individuelle devra mentionner explicitement la mise en place d’un « forfait annuel en jours réduits » avec le nombre de jours compris dans le forfait (qui sera donc inférieur à 218 jours).

La rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’Association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

ARTICLE 6 - TEMPS DE REPOS DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

-  du temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures) ;

-  des jours fériés chômés dans l’Association ;

-  des congés payés en vigueur dans l’Association ;

-  des Repos forfait-jours.

Eu égard à la nécessaire protection de la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’Association s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos mentionnés ci-dessus. 

ARTICLE 7 - CARACTÉRISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES CONCLUE AVEC LE SALARIÉ

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou cet avenant comporte les éléments suivants :

• la référence au présent accord ;

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la période annuelle de référence ;

•  la rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ;

• les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié, conformément à l’article 11 du présent accord ;

• le rappel du droit à la déconnexion.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter l’employeur afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’Association qui restera libre de l’accepter ou non. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu pour traiter notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

ARTICLE 8 - RÉMUNÉRATION

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant.

ARTICLE 9 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA RÉMUNÉRATION

L’acquisition du nombre de Repos forfait-jours octroyés aux salariés en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Il en résulte que le nombre de Repos forfait-jours, en cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif, est réduit au prorata de l'absence.

En dehors des cas prévus par l’article L3121-50 du Code du travail, les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence. De ce fait, de manière générale, toutes les absences indemnisées, ou non, (sauf celles résultant d’intempéries, de force majeure, d’inventaire, de chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels) doivent être déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

Pour une absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

ARTICLE 10 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE SUR LA RÉMUNÉRATION

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée (ou du passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés fixé dans le forfait est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie augmenté des congés payés (en jours ouvrés) non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre ou à la date de sortie du salarié, il est procédé à une régularisation soit des jours travaillés en trop, soit de ceux insuffisamment travaillés, par rapport au nombre de jours travaillés identifié fixé dans le forfait.

En cas de constat d'un solde positif (nombre de jours proratisé < nombre de jours effectivement travaillé) il sera procédé au paiement des jours travaillés en sus du nombre proratisé de jours de travail dû en application du forfait. Sauf s’il s’agit de jours excédant la limite de 218 jours, il ne sera pas appliqué de majoration salariale.

En cas de constat d'un solde négatif (nombre de jours proratisé > nombre de jours effectivement travaillé) il sera procédé à une compensation sur le solde de tout compte lors de la dernière échéance de paie dans le respect du droit applicable. Cependant, en cas de licenciement pour motif économique la rémunération lissée demeurera acquise (pas de régularisation).

En cas d’arrivée (ou du passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un nombre de Repos forfait-jours proratisé, calculé sur la base de sa période d’emploi en convention de forfait annuel en jours, arrondi à l’entier le plus proche.

ARTICLE 11 - MODALITÉS D'ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, un document mensuel individuel de suivi est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Ce document permet de faire apparaître : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés Repos forfait-jours...).

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :

-  s’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;

-  le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant.

Il est contresigné et contrôlé par l'employeur.

Si l'employeur constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.

Un compte-rendu est établi à l'issue de cet entretien. Il consigne les solutions et mesures envisagées.

L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.

ARTICLE 12 - MODALITÉS DE COMMUNICATION PÉRIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA RÉMUNÉRATION ET SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ASSOCIATION

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien périodique tous les ans au cours duquel sont évoquées :

• L’organisation du travail et la charge de travail du salarié ;

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• L’amplitude des journées de travail du salarié ;

• Le respect des durées minimales des repos par le salarié ;

• L’organisation du travail dans l’Association ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié ;

• La déconnexion ;

• La rémunération du salarié. 

Un compte-rendu est établi à l'issue de cet entretien, conjointement signé par le salarié et l’employeur ou son représentant.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, l'employeur procède à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.

Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de Repos forfait-jours.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

ARTICLE 13 - DISPOSITIF D'ALERTE EN CAS DE DIFFICULTÉS INHABITUELLES

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas d’impossibilité du respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours calendaires sans attendre l'entretien annuel.

Un compte-rendu est établi à l'issue de cet entretien, conjointement signé par le salarié et l’employeur ou son représentant. Il consigne les solutions et mesures envisagées.

L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.

ARTICLE 14 - SUIVI MEDICAL

Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.

ARTICLE 15 - MODALITÉS D'EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions ci-dessous.

L'effectivité du droit à déconnexion repose sur l'employeur qui doit notamment veiller à ce que l'organisation et la charge de travail n'entraînent pas de fait une obligation pour le salarié de rester «connecté» pendant les temps de repos.

Les dispositions ci-dessous sont fixées afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

L’Association réaffirme l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect du droit à la santé et aux temps de repos et de congés ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. L’Association veillera à ce que la charge de travail des salariés permette d’exercer son droit à la déconnexion.

15.1 Définition de la déconnexion

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, à des fins professionnelles en dehors de son temps de travail. Le temps de travail est celui durant lequel il est à la disposition de l'employeur à l'exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et des autres absences autorisées.

Les outils numériques comprennent l’ensemble des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles.

15.2 Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination du salarié en forfait annuel en jours, du personnel d'encadrement et de direction, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation raisonnable des outils numériques.

Dans ce cadre, l’Association s'engage notamment à sensibiliser et informer le salarié à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l'intranet et de tout autre outil numérique de communication (notamment à l'occasion de l'entretien annuel visé à l’article 12 ci-dessus).

15.3 Lutte contre la surcharge informationnelle et contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques

Afin d'éviter la surcharge informationnelle et de favoriser la bonne gestion des informations multi-canal, il est recommandé au salarié de :

-  S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

-  S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

-  Utiliser avec modération les fonctions «CC» ou «Cci» ;

-  S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

-  Éviter l'envoi de fichiers trop nombreux ou trop volumineux ;

-  Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

-  Utiliser le gestionnaire d'absence.

Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé au salarié de :

-  S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires et/ou l'amplitude de travail) ;

-  Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

-  Définir dans le «gestionnaire d'absence au bureau» la personne ou le service à joindre en cas d'urgence ;

-  Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors du temps de travail ;

-  Privilégier l'envoi des courriels durant le temps de travail.

15.4 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l’Association.

Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail, il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Sauf cas exceptionnels, si un salarié reçoit un courriel en dehors de son temps de travail, il est considéré l'avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le week-end, le jour férié chômé ou la fin de son congé. Un salarié n'a pas à y répondre avant.

Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnelle et être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

L’Association prendra les mesures nécessaires et appropriées pour empêcher toute connexion en dehors du temps de travail.

ARTICLE 16 - DISPOSITIONS FINALES

16.1 Champ d'application de l'accord

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la structure située en France.

16.2 Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il s’appliquera à compter du 1^er novembre 2020, et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.

16.3 Suivi de l'application de l'accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, les salariés et la Direction se réuniront une fois par an et en fin d’année civile pour examiner les conséquences pratiques de la mise en œuvre de cet accord sur la durée du travail. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

16.4 Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

16.5 Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues par le Code du travail.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de la société. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

16.6 Dénonciation

Le présent accord ne pourra être dénoncé que totalement par l’une ou l’autre des parties signataires.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires, et déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle, et entraînera l’obligation pour les parties signataires de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement.

A l’issue de ces négociations, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord des parties.

Ces documents signés feront l’objet de formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort de la société.

En cas de procès-verbal constatant le défaut d’accord, l’accord ou les dispositions ainsi dénoncés resteront applicables sans aucun changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l'article L. 2261-9 du Code du travail. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires.

Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

16.7 Dépôt et publicité

Le texte du présent accord est déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Selon l'article D 2231-7du Code du travail, le dépôt de l’accord doit être accompagné :

-  de la version signée des parties,

- du procès verbal des résultats de la consultation du personnel,

-  d'une version publiable du texte mentionnée à l'article L 2231-5-1 du Code du travail, c'est-à-dire obligatoirement anonymisée et, le cas échéant, en partie occultée.

Le dépôt auprès de la DIRECCTE concerne l’accord et les pièces accompagnant le dépôt prévus aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Blois, dont une version sur support papier signé des parties à l’adresse suivante : 15, rue du Père Brottier - 41 000 BLOIS. Le dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes n’est qu’une simple mesure de publicité et l’entrée en vigueur de l’accord n’est pas subordonné à ce dépôt.

• à la commission paritaire (CPPNI).

L’accord d’entreprise sera déposé par le représentant légal de l’Association.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Au moment de l’embauche, l’Association s’engage à remettre à chaque salarié une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.

Fait à BLOIS, le 19 octobre 2020 en 3 exemplaires,

Pour les salariés Pour l’Association SDA 41

Cf : Procès verbal annexé XXXXXXXX

Président