ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE

La CPME 33, dont le siège social est situé à Bordeaux (33000) 202 rue d’Ornano, association immatriculée sous le numéro 492087127, représentée par Madame , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, en sa qualité de Présidente.

D’une part,

ET

Les Membres du personnel de la CPME 33 consultés sur le projet d’accord, approuvé à la majorité des 2/3.

D’autre part,

PRÉAMBULE

La CPME 33, dont l’activité consiste à valoriser l'entrepreneuriat et accompagner les dirigeants au quotidien, entend se développer et souhaite mettre en place un mode particulier d’aménagement du temps de travail afin de répondre aux besoins de l’association et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail.

Des discussions se sont engagées et les parties signataires se sont accordées sur la nécessité de conclure un accord mettant en place un forfait annuel en jours.

Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de l’association ayant le même objet.

En application des dispositions des articles L 2232-21 et L 2232-22 du Code du travail, la CPME 33 dont l’effectif est inférieur à onze salariés, a rédigé l’accord collectif défini ci-après et l’a soumis aux salariés par la voie du référendum le 28 août 2023, après remise préalable du projet d’accord.

Dans ce cadre, il a été arrêté et conclu ce qui suit :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de la CPME 33.

ARTICLE 2 : DEFINITIONS

2.1 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail. 2.2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude.

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L3131-1 à L 3132-3 du Code du travail :

• La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutive

• La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Enfin, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

ARTICLE 3 : SALARIES ELIGIBLES AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Pour rappel, selon l’article L 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :

« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »

« les salariés, cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’ organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés répondant à la définition de l’article L3121-58 du Code du travail à savoir notamment la Secrétaire Générale et tout poste de Responsable (Responsable administratif, Responsable développement…).

Les parties conviennent que toute modification des classifications conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

ARTICLE 4 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS ELIGIBLES AU DISPOSITIF DU FORFAIT EN JOURS.

1. Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.

Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.

2. Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées

La période de référence s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année. 4.3 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi- journée de travail.

4. Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

5. Prise de jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

• ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;

• ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

6. Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

- 4.6.1 : Impact des absences et entrées/ sorties sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination d’un salaire journalier égal au montant du salaire mensuel divisé par 22.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

• 4.6.2 : Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

• En cas de suspension du contrat de travail :

L’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaires étant appréciée en fonction du temps de travail effectif, le nombre de jours acquis sera proratisé proportionnellement à la durée des absences.

Exemple : un salarié travaillant 218 jours et ayant 8 jours de repos supplémentaires, est absent 18 jours pour maladie au cours d’une année.

Le nombre de jours devant être travaillé est diminué de 18 jours soit : 218 - 18 = 200 jours

Le nombre de jours de repos supplémentaires est proratisé proportionnellement soit 8 x 200/218

= 7 jours de repos supplémentaires.

• En cas d’arrivée en cours d’année :

En cas d'entrée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours sera défini dans la convention individuelle de forfait en jours conclue avec le salarié.

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de la période de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de jours de repos hebdomadaire ;

• le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) ;

• le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période considérée.

Exemple pour un salarié entré le 25 avril 2023, 115^e jour de la période : 365 - 115 = 250 jours calendaires restant à courir

• 72 jours de repos hebdomadaire à échoir

• 8 jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré à échoir

• 8 × (250/365) = 5 jours de repos complémentaires proratisés et arrondis

= 165 jours travaillés.

• En cas de départ en cours d’année :

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à un calcul en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés, jusqu'à la date effective de fin de contrat, et une régularisation sera faite le cas échéant.

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés sur la période référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés durant la période considérée avant le départ :

• le nombre de jours de repos hebdomadaire ;

• le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) ;

• le prorata du nombre de jours de repos complémentaires pour la période considérée.

Exemple pour un salarié présent depuis le début de l'année et partant le 21 avril 2023, 111^e jour de l'année:

111 jours calendaires

• 31 jours de repos hebdomadaire

• 1 jour férié chômé coïncidant avec un jour ouvré

• 8 × (111/365) = 2 jours de repos complémentaires proratisés et arrondis

- = 77 jours travaillés potentiels.

ARTICLE 5 : MODALITES DE CONCLUSION DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci- dessus.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

• la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;

• le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

• la réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

À ce titre, il est rappelé que :

• les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

• les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

L’association veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, l'association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.

Article 6-1 : Planning prévisionnel et validation

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours à travailler, hormis la situation définie par l'article 10 du présent accord, ou la prise des jours de repos supplémentaires dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et l'association afin de s'assurer d'une bonne répartition de sa charge de travail.

Avant le début de chaque mois, le salarié informera l'association au travers d'un document mis à sa disposition qui précisera :

• le nombre et la date des jours travaillés ;

• le nombre et la date des jours ou des demi-journées de repos supplémentaires, des jours de congés payés, des jours fériés chômés, des jours de repos hebdomadaire, etc.

Les plannings prévisionnels d'activité remplis par le salarié et transmis à l'association, dans les conditions prévues ci-dessus seront analysés afin d'être validés avant le début de la période d'activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d'anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours ou de demi-journées travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d'impacter la santé du salarié, n'est constatée, l'association validera le planning prévisionnel.

Le salarié en sera informé par courriel ou par lettre remise en mains propres. En revanche, en cas d'anomalie constatée ou de nécessité, un entretien sera organisé avec le salarié afin d'ajuster cette planification.

Article 6-2 : Information et contrôle de la charge de travail

À l'issue de chaque mois, le salarié indiquera à l'association sa charge de travail, pour chaque jour ou demi-journée réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l'association au travers d'un document mis à sa disposition.

Dans les 15 jours calendaires qui suivront la réception de la fiche relative à l'appréciation de la charge de travail, transmise par le salarié, l'association procédera à son analyse.

S'il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, un échange avec l'employeur devra être organisé.

De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge de travail sur les prochaines périodes d'activité.

Article 6-3 : Suivi de l’activité du salarié

Un suivi de l'activité réelle du salarié sera effectué régulièrement et au moins une fois par trimestre. Un document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des jours ou demi- journées travaillés ainsi que des jours ou demi-journées de repos supplémentaires.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.

Article 6-4 : Entretien sur la charge de travail

Un entretien doit être régulièrement organisé par l'association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, au minimum 2 fois dans l'année. À l'occasion de cet entretien, seront abordés avec le salarié les points suivants :

• sa charge de travail ;

• l'amplitude de ses journées travaillées ;

• la répartition dans le temps de sa charge de travail ;

• l'organisation du travail dans l'association et l'organisation des déplacements professionnels ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération ;

• les incidences des technologies de communication ;

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Ces entretiens peuvent avoir lieu indépendamment ou au même moment que les autres entretiens existant dans l'association (professionnel, d'évaluation...), tout en étant distincts de ceux-ci.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Article 6-5 : Dispositif d'alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à l'organisation de son travail. Dans ce cas, il devra en informer sans délai l'association, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l'association avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci, et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié, cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail.

Un compte-rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

ARTICLE 7 : DROIT A LA DECONNEXION

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun et l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

ARTICLE 8 : REMUNERATION

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

ARTICLE 9 : FORFAITS JOURS REDUITS

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein.

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait temps plein.

ARTICLE 10 : RACHAT EXCEPTIONNEL DE JOURS DE REPOS

Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la direction ou leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos en contrepartie d’une rémunération majorée égale à 10%.

Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.

Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction, formalisé dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre.

Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

ARTICLE 11 : SUIVI MEDICAL

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

ARTICLE 12 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à compter du 1^er septembre 2023 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

ARTICLE 13 : REVISION DE L’ACCORD

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

ARTICLE 14 : DENONCIATION DE L’ACCORD

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut-être dénoncé à l'initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions légales prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Il devra être respecté un préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

ARTICLE 15 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la CPME 33 sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Bordeaux et affiché dans les locaux de l’association.

Fait à Bordeaux, le 28/08/2023

En Trois exemplaires originaux

Les salariés selon Référendum La Présidente de l’association (Procès-verbal annexé à l’accord)