Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à l'égalité professionelle entre les hommes et les femmes" chez LA CREOLE CIE REUNIONNAISE DES EAUX (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre la direction de La CREOLE, représentée par son Directeur, assisté de la Directrice Administrative et Financière

Et les organisations syndicales représentatives au sein de LA CREOLE :

• CGTR Eaux, représentée par le Délégué Syndical et la Déléguée du Personnel

• CFTC, représentée le Délégué Syndical

PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d'enrichissement collectif, d'innovation et d'efficacité économique dans l'entreprise, la Direction de LA CREOLE et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Un rapport sur la situation entre les hommes et les femmes (de 2013 à 2017) au sein de l’entreprise, ainsi qu’un bilan des objectifs fixés par le précédent protocole d’accord, sont présentés en annexe 1 au présent protocole d’accord.

Les parties partagent le constat d'un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers (technique en particulier) et d'une insuffisante de proportion de femmes dans les niveaux de classification les plus élevés et dans les postes à forte responsabilité.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l'égalité professionnelle et de l'accord de branche. Il est dans la continuité des accords et plans annuels d'actions mis en place depuis 2013.

Il a pour ambition de favoriser la mixité par l'accès des femmes à tous les postes de l'entreprise et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l'opportunité aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là même d'agir concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle.

Par ailleurs, cet accord s'inscrivant plus largement dans une démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail, des engagements sont également pris pour créer les meilleures conditions possibles à l'épanouissement professionnel des salariés.

Le protocole d’accord signé le 25 avril 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes avait fixé des objectifs dans les 5 domaines d’actions suivants :

• Le recrutement (Renforcer la mixité lors des recrutements; améliorer le taux de mixité de 2 à 5% entre 2013 et 2015)

• La formation (Favoriser l'accès à la formation professionnelle; formations annuelles réservées au personnel administratif composé majoritairement de femmes ; gestion de conflits ; prévenir les risques psychosociaux)

• La rémunération (Favoriser les promotions et les évolutions de carrière; mise en place d’une grille des salaires si possible en 2015 ; dans l’attente, mise en place d’un dispositif transitoire en se dotant d’une provision budgétaire annuelle de 10 000 euros bruts/an pour pallier les écarts de salaire entre les femmes et les hommes avant que la grille de salaire soit mise en place)

• Les conditions de travail (Aménager le temps et les conditions de travail et organiser un système de retrait dans l’organisation de travail des salariés soumis à l’accueil du public - salariés composés majoritairement de femmes)

• L’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales (Faciliter l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale; éventuellement mise en œuvre d’un moment sport pendant la pause repas ou après ; poursuivre et encourager l’Aménagement d’horaires et de temps de travail, qu’il soit ponctuel, ou sur des périodes de 6 mois renouvelables)

Pour les trois prochaines années, la Direction de LA CREOLE et les organisations syndicales s'accordent à prendre des engagements destinés à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et à apporter les meilleures conditions de travail possibles en appliquant les dispositifs qui suivent.

ARTICLE 1: RENFORCER LA MIXITE LORS DU RECRUTEMENT

1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la Direction de LA CREOLE s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidatures.

Lorsque cela s'avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.

Les objectifs :

• Arriver à une meilleure mixité entre les hommes et les femmes dans les services

• Dans ce but, essayer de féminiser quand cela est possible les postes techniques, que cela soit dans le cadre de mobilités internes ou de recrutements et inversement pour les métiers de clientèle et administratif;

• Orienter autant que possible les recrutements de contrats en alternance en priorisant un profil féminin dans les métiers techniques et inversement pour les métiers de clientèle et administratif;

Objectif	Indicateur de suivi	Echéance
Améliorer le taux de mixité	Evolution de 3 à 8%	2020

2. De la mixité des candidatures

   1. Présentation des offres d'emploi

Les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, la Direction de LA CREOLE s'engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d'emploi pour les métiers les moins mixtes (métiers du domaine technique par exemple).

2. Information des cabinets externes

Dès lors qu'il est fait appel à un cabinet externe ou à Pôle Emploi pour effectuer un recrutement, la Direction de LA CREOLE lui impose de s'engager à respecter la politique de mixité et d'égalité professionnelle de l'entreprise.

3. Egalité de rémunération à l'embauche

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, la Direction de LA CREOLE garantit à l'embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et / ou d'expérience :

• Il convient de faire référence à chaque embauche à la grille des salaires qui a été mise en application en 2017 (protocole d’accord du 12 septembre 2017),

  4. Indicateurs de suivi

• Embauches de l'année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par le service des Ressources Humaines par catégorie socio professionnelle et par sexe dans l'année

• Taux de mixité

ARTICLE 2 : FAVORISER L'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Organisation des formations

Pour favoriser la participation de l'ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la Direction de LA CREOLE s'engage à :

• veiller dans la mesure du possible à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations en entreprise seront privilégiées,

• éviter les départs du domicile très tôt le matin,

• privilégier les sessions de formation de courte durée,

• communiquer au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer,

• mettre en place, le cas échéant, un aménagement d'horaires pour faciliter la participation à la formation,

• continuer à développer les outils d'auto-formation (formation bureautique par exemple).

Dans le cadre de la démarche menée en faveur de la diversité, la Direction de LA CREOLE sensibilisera ses salariés au travers de différentes formations existantes (management,...) à la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

2. Formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions de son métier

Dans le cadre d'un congé parental d'une durée supérieure à un an, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions de son métier d'une durée pouvant aller jusqu'à 5 jours et inscrite dans le catalogue des formations qui seront proposées en interne en vertu du plan de formation.

En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de formation, le (la) salarié(e) pourrait dans les mêmes conditions mobiliser son compte personnel de formation (CPF) ou d'activité (CPA).

S'il s'agit de suivre une formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions de son métier d'une durée de 5 jours, le (la) salarié(e) sera autorisée à effectuer cette formation pendant son temps de travail.

3. Mise en place de formations spécifiques :

Mise en place de formations professionnelles annuelles réservées au personnel « administratif » et « clientèle », qui est composé majoritairement de femmes

Objectifs	Indicateurs de suivi	Echéancier
Formation concernant le recouvrement et l’accueil: Aide aux chargé(e)s clientèle dans : une formation sur le recouvrement la prise de conscience de nouvelles approches et de nouvelles technologies l’accueil	Nombre de salariés formés ; répartition Hommes / Femmes	2020
Gestion de conflits : Améliorer les relations salariés-usagers et faire face dans une situation conflictuelle	Nombre de salariés formés ; répartition Hommes / Femmes	2020
Prévenir les Risques Psycho-sociaux Avec l’évolution du travail, le stress et les risques psychosociaux sont progressivement apparus comme des sujets majeurs de la vie au travail.	Actions en cours pour tous les salariés. Un groupe de pilotage a été mis en place à cet effet. Une consultation est en cours pour une assistance jusqu’à 2020 (réalisation d’un diagnostic, élaboration de propositions d’actions et suivi de ces actions)	2018 à 2020 (transfert des compétences eau et assainissement dans la cadre de la loi NOTRe)

4. Accompagnement des salariés dans la formation :

Afin d’accompagner au mieux les salariés dans la formation, la Direction de La Créole s’engage à :

• Informer et accompagner chaque salarié(e) dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) voire du Compte Personnel d'Activité (CPA)

• Faciliter le parcours de formation de chaque salarié(e)

• Faciliter la formation des agents souhaitant une réorientation professionnelle

• Mettre en place tous les deux ans une information pour les salariés concernés par un départ en retraite.

• Poursuivre et rendre obligatoire l’opération « Vivez mon travail » portant sur la découverte du métier de l’autre, notamment entre les métiers administratifs et les métiers techniques.

  5. Indicateurs de suivi :

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre moyen d'heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salariés ayant utilisé son CPF/CPA pendant le temps de travail

ARTICLE 3 : FAVORISER LES PROMOTIONS ET LES EVOLUTIONS DE CARRIERE

1. Neutralisation de l'impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

La Direction de LA CREOLE s'engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congés de maternité, congés d'adoption, congés parental d'éducation) n'aient pas d'incidence sur l'évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(es) et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :

3.1.1 Réalisation d'un entretien formalisé avec le (la) responsable hiérarchique avant le départ du (de la) salarié(e) et au retour du congé maternité, d'adoption ou parental

• Au départ l'objectif de l'entretien est d'échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l'issue du congé. En cas de départ 3 mois avant l'entretien annuel, celui-ci sera alors anticipé.

• Au retour : l'entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d'absence pour faciliter la reprise d'activité du (de la) salarié(e). C'est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.

Si l'entretien est effectué au retour d'un congé parental, devront également être évoqués les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du salarié et l'évolution de sa carrière. Le (la) salarié(e) pourra demander à ce que l'entretien ait lieu avant la fin du congé parental.

Ces entretiens font l'objet d'une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au (à la) salarié(e).

3.1.2 Préservation du lien avec l'entreprise

Lors de l'entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de maintenir le lien avec l'entreprise par :

• la communication sur les évènements importants de l'entreprise,

• l'envoi du journal interne au domicile,

• la communication des ouvertures de poste en interne,

• la participation aux évènements internes s’il (elle) en exprime le souhait.

3.1.3 Utilisation de la période de professionnalisation au retour d'un congé lié à la parentalité

Si le besoin est identifié lors de l'entretien de retour après un congé lié à la parentalité, le (la) salarié(e) peut bénéficier d'une période de professionnalisation pour se remettre à niveau.

3.2 Communication des postes disponibles et ouverts en candidatures internes

La liste des postes disponibles dans l'entreprise et ouverts en candidatures internes sera portée à la connaissance des salarié(e)s :

- par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications de La Direction

- par voie électronique sur la boîte professionnelle des salarié(e)s

3.3 Indicateurs de suivi :

• Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle (en nombre et en pourcentage);

• Suivi du taux d'entretiens avant congé maternité / d'adoption / parental et du taux d'entretien post congé maternité / d'adoption / parental réparti par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de périodes de professionnalisation au retour d'un congé maternité / d'adoption / parental par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de postes ouverts à la mobilité interne, et nombre d’avis d’appel à candidature interne diffusés et affichés

ARTICLE 4: AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

1. Temps partiel 

4.1.1 Egalité de traitement 

Le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.

Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution.

2. Passage à temps partiel

La Direction de La CREOLE s'engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.

Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s'occuper d'un enfant ou d'un(e) conjoint(e) — couple marié, pacsé ou vivant maritalement — gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier.

En effet, le temps partiel n'est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle; il s'agit d'un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l'entreprise, et accepté par sa hiérarchie.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

4.1.3 Retour à temps plein

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises. Si tel n'est pas le cas, un bilan de compétences sera proposé au (à la) salarié(e) afin d'identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.

1. Système de retrait dans l’organisation de travail des salariés réalisant l’accueil physique et/ou téléphonique du public, et qui sont actuellement majoritairement des femmes

La Direction de La Créole s’engage à poursuivre le système de retrait dans l’organisation de travail des salariés réalisant l’accueil physique et/ou téléphonique du public et qui sont actuellement majoritairement des femmes :

Objectif	Indicateur pour le suivi	Echéance
Poursuite d’un système de « turn-over », visant à l’amélioration des conditions de travail quand l’activité le permet	Nombre d’agents ayant bénéficié de ce système	2020

2. Moment sport ; massages anti stress

Afin d’améliorer les conditions de travail (Qualité de Vie au Travail ; Prévention des Risques Psycho-Sociaux ; prévention des Troubles Musculo Squelettiques ; cohésion des équipes), La Créole s’engage à :

• Mettre en place un « moment sport » (en groupes par système de turn-over) de 45 minutes par semaine,

• Faire intervenir un professionnel de massage antistress dans les locaux de l'entreprise à raison de 2 fois par an sur autorisation du médecin du travail.

Ces actions sont mises en place sur la base du volontariat, pendant les heures de travail, tout en restant compatible avec l’obligation de maintien du service public 24h24 7j/7 et de l’accueil physique et téléphonique de nos abonnés.

Une note de service en fixera les modalités de mise en œuvre.

3. Mixité de l'accès aux postes de travail

Dans le cadre de sa politique d'aménagement des locaux, La CREOLE mène des actions visant à améliorer l'ergonomie des postes de travail et plus généralement les conditions de travail.

Cet aménagement de l’ergonomie des postes de travail sera en particulier mené afin de favoriser l'accès des femmes à l'ensemble des postes, en tenant compte de leurs contraintes physiques.

4. Indicateurs de suivi

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l'année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salarié(e)s accédant au temps partiel au cours de l'année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l'année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d'une promotion ou d'une augmentation au cours de l'année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salarié(e)s ayant suivi le moment sport

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié des massages anti stress

ARTICLE 5 : RESPECTER LE PRINCIPE D'EGALITE SALARIALE

Pour un même travail, le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.

1. Retour de congé maternité, parental ou d'adoption

A l'issue d'un congé de maternité, parental ou d'adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l'entreprise. A cet effet, son évolution dans la grille des salaires (échelon et l’indice correspondant) se poursuit comme si le (la) salarié(e) avait travaillé pendant cette période.

2. Neutralisation de l'absence liée à un congé de maternité ou de paternité sur le calcul de certaines primes

L'absence liée au congé de maternité ou de paternité n'a pas d'impact sur le calcul des primes exceptionnelles ou d'intéressement.

La base de calcul de ces primes n'est pas impactée par l'absence maternité ou paternité.

3. Ecarts de rémunération

Chaque année, une étude sera menée au cours du premier semestre par service par la Direction de LA CREOLE sur les rémunérations.

• Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches avec les mêmes responsabilités et degrés d’autonomie sont objectivement mesurés, l'entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

• A cet effet, afin de pallier les écarts de salaire entre les femmes et les hommes qui sont constatés, La CREOLE met en place une Provision budgétaire annuelle brute de 2 700 euros pour 2017 (salaire de décembre), de 32 400 euros/an pour 2018, 2019 et 2020 (salaires de janvier à décembre).

• La Délégation des Négociations Annuelles Obligatoires décidera des salariés bénéficiaires et des montants sous forme de points d’indice supplémentaires qui leur seront attribués. Le Comité d’Entreprise et la Commission Administrative Paritaire en seront informés.

  4. Rémunération pendant le congé de maternité

Les salariées ayant un an d'ancienneté bénéficient pendant leur congé de maternité du maintien à 100% de leur salaire net de référence dans le cadre de la subrogation.

Les indemnités journalières de la sécurité sociale sont donc remboursées directement à l'entreprise.

Les dispositions de la convention collective applicable ne doit pas aboutir à ce que la salariée perçoive un salaire supérieur au maintien à 100% du salaire net de référence.

5. Rémunération pendant le congé paternité

Les salariés ayant un an d'ancienneté bénéficient pendant leur congé paternité du maintien à 100% de leur salaire net de référence dans le cadre de la subrogation.

Les indemnités journalières de la sécurité sociale sont donc remboursées directement à l'entreprise.

Les dispositions de la convention collective applicable ne doit pas aboutir à ce que le salarié perçoive un salaire supérieur au maintien à 100% du salaire net de référence.

6. Indicateurs de suivi

• Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie

• Nombre de salariées ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de maternité

• Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de paternité

ARTICLE 6: FACILITER L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

1. Organisation des réunions

Sauf circonstances et cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 16 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

La CREOLE s'engage également à favoriser l'utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements.

2. Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d'en informer leur responsable hiérarchique 10 jours à l'avance et dans la mesure où l'organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu'à l'entrée en 6^ème

3. « Mercredi père et mère de famille »

Les salarié(e)s qui en font la demande peuvent prendre des mercredis en congés payés ou en jours Repos Compensateur avec l'accord de leur hiérarchie sous réserve du bon fonctionnement des services et de l’obligation de maintien du service public 24h24 7j/7 et de l’accueil physique et téléphonique de nos abonnés.

4. Congés pour soins aux enfants malades

Il est rappelé que La CREOLE accorde aux salarié(e)s ayant une ancienneté au moins égale à un an des jours d'absence rémunérés en cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge âgé de moins de 16 ans révolus. Les conditions sont les suivantes :

• La maladie ou l'accident de l'enfant doit être justifié par la production d'un certificat médical.

• Le nombre de jours d'absence payés accordés est au maximum de six jours par salarié(e) par année civile.

  5. Pacte Civil de Solidarité (PACS)

Tout salarié bénéficie de 5 jours de congés exceptionnels pris en charge par l'entreprise au titre de la conclusion d'un PACS sur présentation d'un justificatif et sans condition d'ancienneté. Il en est de même pour un mariage.

En cas de mariage succédant à un PACS entre les mêmes partenaires dans un délai de moins de 2 ans, il n'y a pas de cumul de jours de congés exceptionnels. Au delà, ce cumul est possible.

Par ailleurs, le bénéfice des congés exceptionnels rémunérés pour événements familiaux prévus dans la convention collective complétée par les accords d'entreprise est étendu aux partenaires lié(e)s par un PACS ou vivant maritalement. Si cette extension aux partenaires liés par un PACS est ou était déjà prévue par la convention collective, les règles définies par celles-ci prévaudront.

6. Prise en compte de l'état de grossesse dans le quotidien professionnel

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d'un entretien avec sa hiérarchie afin d'étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité.

Les dispositions de la Convention Collective de Branche Eau et Assainissement du 12 avril 2000 relatives à la maternité sont applicables d'office au contrat de travail dès la déclaration de grossesse effectuée, notamment ses articles 7 et suivants.

1. Aménagement des horaires

Les impératifs liés à l'état de grossesse sont pris en compte dans la planification des horaires : horaires décalés pour éviter les embouteillages ou la sur fréquentation des transports collectifs. Cet aménagement des horaires se cumule avec les mesures prévues dans la convention Collective de Branche Eau et Assainissement du 12 avril 2000.

2. Possibilité de télétravail

Quand le poste le permet, la salariée enceinte peut, avec l'accord de sa hiérarchie, exercer son activité en télétravail une à deux journées par semaine.

3. Situation des femmes travaillant dans un domaine technique

Les salariées en état de grossesse travaillant dans un domaine technique seront informées de l'existence de dispositifs légaux et conventionnels leur permettant de demander une affectation temporaire sur un autre poste.

En cas de suspension du contrat de travail consécutif à une impossibilité d'affectation sur un autre poste, l'employeur maintiendra le salaire net de référence de la salariée déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale.

4. Autorisation d'absence pour examens médicaux

La salariée en état de grossesse bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires (examens prénataux et le cas échéant, examen postnatal) conformément aux dispositions de la Convention Collective de Branche Eau et Assainissement du 12 avril 2000 en la matière.

Le (la) conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à ces trois examens médicaux obligatoires sur présentation des justificatifs.

7. Don de jours de congés

Le don de jours de congés est autorisé entre salarié(e)s dès lors que le (la) bénéficiaire est conjoint(e) (marié(e), lié(e) par un pacs, vivement maritalement) ou parent (ascendant(e) ou descendant(e) au premier degré) d’une personne gravement malade et nécessitant au sens de la loi d’une présence soutenue.

Tout autre cas d’urgence sociale pourra être étudié par La Direction après avis du Comité d’Entreprise.

Les jours pouvant faire l'objet d'un don sont les suivants :

- Congés payés au delà du 20ème jour

- Les jours du Compte Epargne Temps (CET)

8. Aménagement d’horaires et du Temps de Travail

La Créole s’engage à poursuivre et encourager l’Aménagement d’horaires et de temps de travail, qu’il soit ponctuel, ou sur des périodes de 6 mois renouvelables :

Intitulé – Résultat recherché (progression)	Indicateur pour le suivi	Echéancier
Permettre l’articulation entre la vie professionnelle et vie familiale.	Nombre d’aménagements d’horaires et de temps de travail non ponctuels accordés. Répartition Hommes / Femmes	Continuité de l’action actuelle

Les conditions de mise en œuvre des aménagements d’horaires non ponctuels sont les suivantes :

• Cet aménagement pourra être réversible,

• N’est pas accordé durant la période de congé ou d’absence pour maladie ou d’accident de travail du (de la) remplaçant(e) attitré(e),

• Ne s’applique pas en période d’astreinte,

• Ne doit pas porter atteinte à la sécurité des personnes et des biens et sites,

• S’effectue sous la responsabilité du Chef de service,

• Cet aménagement est accordé par périodes de 6 mois, renouvelables, après avis du Comité d’Entreprise.

  9. Possibilité de télétravail

Quand le poste le permet, tout(e) salarié(e) immobilisé(e) pour cas de force majeure (aléas climatiques, routes coupées, ….) peut, avec l'accord de sa hiérarchie, exercer son activité en télétravail.

Tout(e) salarié(e) en forfait jours peut, avec l'accord de sa hiérarchie, exercer son activité en télétravail un jour par semaine.

6.10. Indicateurs de suivi

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jours de congés pour soins aux enfants malades

• Nombre de salarié(e)s pacsé(e)s ayant bénéficié de jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux

• Nombre de salariées enceintes bénéficiant d'une organisation en télétravail

• Nombre de salariés en forfait jours bénéficiant ou ayant bénéficié d'une organisation en télétravail

• Nombre de salariées enceintes affectées temporairement sur un autre poste

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d'un don de jours de repos

ARTICLE 7: OUTIL D'ANALYSE : LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES

Le rapport annuel prévu à l'article L. 2323-57 du Code du Travail comporte des indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution. Le rapport comporte également des indicateurs permettant d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ces indicateurs retenus par les parties seront, conformément à la loi et aux décrets à venir, intégrés dans la base de données économiques et sociales qui se substituera au présent rapport.

1. Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise

   1. Conditions générales d'emploi

Les données chiffrées sont établies par sexe.

• Effectifs

• Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD)

• Age moyen par catégorie professionnelle

• Durée et organisation du travail

• Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel)

• Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end

• Données sur les congés

• Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique

• Données sur les embauches et départs

• Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail

• Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement

• Positionnement dans l'entreprise

• Répartition des effectifs par catégorie professionnelle

• Promotion

• Nombre de promotions par catégorie professionnelle

• Durée moyenne entre deux promotions

  2. Rémunérations

• Données par catégorie professionnelle

• Eventail des rémunérations

• Rémunération moyenne ou médiane mensuelle

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

  3. Formation

• Répartition par catégorie professionnelle selon :

• Le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an

• La répartition par type d'action : adaptation au poste - maintien dans l'emploi, développement des compétences.

  4. Conditions de travail

• Répartition par poste de travail selon :

• L'exposition à des facteurs de pénibilité

  2. Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

     5. Congés

• Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :

• Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.

  6. Organisation du temps de travail dans l'entreprise

• Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :

• Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi

• Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.

ARTICLE 8: SUIVI DE L'ACCORD

7. 3. Suivi par le Comité d'entreprise

Une revue des indicateurs de suivi figurant dans le présent accord sera présentée une fois par an au Comité d’Entreprise.

Un point sur la mise en œuvre du présent accord sera régulièrement présenté au Comité d'Entreprise.

Commission de suivi

Une commission de suivi de l'accord est constituée. Elle est constituée de la Délégation de Négociations Annuelles Obligatoires 

Elle se réunira au minimum une fois par an pour faire le bilan de l'application du présent accord et apporter les éventuelles adaptations nécessaires.

ARTICLE 9: DUREE DU PRESENT PROTOCOLE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

ARTICLE 10: REGLEMENT DES LITIGES

Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent protocole d’accord se régleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

ARTICLE 11: DENONCIATION DU PRESENT ACCORD

Chacune des parties signataires pourra dénoncer à tout moment le présent protocole d’accord selon les dispositions fixées par le Code du Travail, et notamment son article L2261-9.

ARTICLE 12: NOTIFICATION

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, dès la signature du présent accord.

ARTICLE 13: PUBLICITE

Le présent accord signé des parties fera l’objet d’un dépôt dans les conditions suivantes, à la diligence de la direction :

• Un original sur support papier auprès de la Direction du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle. Ce dépôt s’effectuera après expiration du délai d’opposition de 8 jours après la date de notification du texte signé à l’organisation syndicale.

• Une copie en version électronique adressée par courriel à : dd974.accord-entreprise@travail.gouv.fr.

• Un exemplaire au secrétariat du greffe des Prud’hommes de Saint Denis.

Il sera communiqué au personnel de La Créole par voie d’affichage. Le présent accord comprend 16 pages numérotées de 1 à 16 et une annexe (pages 17 et 18).

Il est établi à Saint-Paul en 5 exemplaires originaux, le 05 décembre 2017

Pour la Direction Pour les Organisations Syndicales

Le Directeur de La Créole Pour la CFTC Pour la C.G.T.R Eaux

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Annexe 1

En 2013, les femmes représentent 23.00% de l'effectif de la régie. Leur âge moyen est de 37 ans (44 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne à La Créole est de 3.86 ans, proche de celle des hommes qui s'établit à 3.93 ans.

Les femmes représentent :

• 15.62% des employés/ouvriers

• 0.9 % des Techniciens / Agents de Maîtrise

• 1.74% des cadres

• 0% des directeurs.

En 2015, les femmes représentent 24.30 % de l'effectif de la régie. Leur âge moyen est de 38.56 ans (47.11ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne à La Créole est de 5.17 ans, proche de celle des hommes qui s'établit à 5.25 ans.

Les femmes représentent :

• 7.47% des employés/ouvriers

• 15 % des Techniciens / Agents de Maîtrise

• 0.93 % des cadres

• 0% des directeurs.

En 2017, les femmes représentent 29 % de l'effectif de la régie. Leur âge moyen est de 35.26 ans (40.06 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne à La Créole est de 5.52 ans, proche de celle des hommes qui s'établit à 5.51 ans.

Les femmes représentent :

• 11.71% des employés/ouvriers

• 14.84 % des Techniciens / Agents de Maîtrise

• 2.34 % des cadres

• 0.78% des directeurs.

Taux de mixité : + 1.4 %de 2013 à 2015

+ 4.5 % de 2015 à 2017

Objectifs	Indicateurs de suivi	Echéancier
Formation concernant le recouvrement et l’accueil:
2013	16 femmes	430.5 heures pédagogiques
2015	17 femmes	430.5 heures pédagogiques
2017	21 femmes	301 heures pédagogiques