Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de TRANSDEV SERVICES REUNION" chez TRANSDEV SERVICES REUNION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE TRANSDEV SERVICES REUNION

Entre :

La SAS TRANSDEV SERVICES REUNION (T.S.R) Société par Actions Simplifiée au capital de 37 000 euros, domiciliée 7 rue André Lardy – Cour de la Mare – 97438 SAINTE MARIE, SIREN 492 744 321, représentée par son Directeur, Monsieur _____________, mandaté pour conclure le présent protocole d’accord,

Et

La délégation suivante :

• le syndicat SAS UNSA, représenté par le délégué syndical, Monsieur __________, dûment habilité,

• le syndicat Force Ouvrière, représenté par le délégué syndical, Monsieur _________, dûment habilité,

a été engagée une négociation sur « l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

PREAMBULE

La Direction de TRANSDEV Services Réunion (TSR) et la délégation syndicale signataire souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en mettant en œuvre des actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Conformément à la loi n°20186771 du 05 septembre 2018 et le décret 2019-15 du 08 janvier 2019 qui ont introduit de nouvelles dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération, TSR entend prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quelque soit le domaine d’activité concerné.

A cet effet, les parties se sont réunies le 10 avril 2020 en réunion afin de parvenir aux mesures du présent accord.

CHAPITRE 1 – LES OBJECTIFS DE L’ENTREPRISE

TRANSDEV SERVICES REUNION entend, à travers le présent accord d‘entreprise, continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes travaillant dans l’entreprise.

1.1 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

1.2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de TRANSDEV SERVICES REUNION de statuts « Employés », « Agents de maîtrise » et « Cadres », travaillant dans l’entreprise.

CHAPITRE 2 – RECRUTEMENT

2.1 – OFFRES D’EMPLOI

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offre d’emploi, tant en interne qu’en externe quelques soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.

2.2 – PROCESSUS ET CRITERES DE RECRUTEMENT

L’entreprise tend à respecter, autant que faire se peut, le principe de proportionnalité.

L’activité professionnelle de TSR est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection identique sont appliqués. Ces critères sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

2.3 – CANDIDATURES RECUES ET RETENUES

L’entreprise, lors d’un recrutement, favorise, à compétences, expériences et profils équivalents, le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi-repère.

2.4 – REMUNERATION A L’EMBAUCHE

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes.

2.5 – INDICATEURS DE SUIVI

Ils sont accessibles au travers :

• du bilan social transmis au CSE :

• Diversité et total de recrutement,

• Effectifs par CSP,

• Recrutement externe,

• Effectifs par type de contrat ;

• et de la BDES transmis au CSE :

• Volet « INVESTISSEMENTS » : situation en matière d’égalité professionnelle.

Aussi, si un écart est constaté en matière de recrutement, l’entreprise s’engage à :

• Agir pour un recrutement non discriminant : offres d’emploi et de fiches de poste présentées sans distinction de sexe,

• Existence d’un comité de recrutement mixte,

• Favoriser les candidatures du sexe sous-représenté en diversifiant les viviers et canaux de recrutement,

• Favoriser, à qualification égale, le recrutement de personnes du sexe sous-représenté jusqu’à ce que l’objectif de 30% soit atteint,

• Favoriser la mixité des emplois en permettant l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine.

• Mettre en place des formations dédiées au sexe sous-représenté, sur la base du volontariat, avec un objectif de 10 salariées bénéficiaires par an. L’entreprise communiquera sur ce dispositif, via l’intranet et par voie d’affichage sur les lieux de travail.

CHAPITRE 3 – PARCOURS ET FORMATION PROFESSIONNELS

3.1 – PARCOURS ET EVOLUTIONS PROFESSIONNELS

L’entreprise confirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnels et de rémunération. Ainsi, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Ces critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

L’entreprise diffuse aux salariés, dès que l’occasion se présente, via une note de service (« poste à pourvoir »), des informations sur les postes à pourvoir au sein de TRANSDEV SERVIES REUNION. Ce sont des offres d’emploi internes sans distinction de sexe.

3.2 - ACCES A LA FORMATION

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.

L’entreprise veille à ce que femmes et hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. Le droit individuel à la formation et les périodes de professionnalisation s’inscrivent également dans cette logique de développement des compétences.

3.3 – INDICATEURS DE SUIVI

Ils sont accessibles au travers :

• du bilan social transmis au CSE :

• Durée de formation,

• Nombre de participants,

• Mobilité interne et promotions ;

• du rapport d’activité FORMATION transmis au CSE :

• Nombre de bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue,

• Répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes).

• et de la BDES transmis au CSE :

• Volet « INVESTISSEMENTS » : « Formation professionnelle » investissements en formation, public concerné

• Volet « REMUNERATIONS » : évolutions des rémunérations salariales, rémunération accessoires.

Etant donné une proportionnalité d’hommes supérieure à celle des femmes, un écart en faveur des hommes est constaté en matière d’accès à la formation.

Aussi, l’entreprise s’engage à :

• augmenter le nombre de formations chez les salariées qui souhaitent se former, l’objectif à atteindre étant de 30% des demandes satisfaites à l’issue de cet accord ;

• réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnalisante,

• faciliter l’accès à la formation en faisant appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et/ou échelonnées dans le temps),

• veiller à ce que la formation soit dispensée, autant que faire se peut, pendant les horaires de travail,

• dans le cas contraire, aménager les horaires afin de faciliter la participation à la formation.

CHAPITRE 4 – PROMOTION ET EGALITE SALARIALE

4.1 – PRINCIPE D’EGALITE DE REMUNERATION

L’entreprise, depuis sa création, a pris des engagements :

• elle veille à ce qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes,

• le fait que le salarié soit un homme ou une femme, ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.

4.2 – INDICATEURS DE SUIVI

Ils sont accessibles au travers :

• du bilan social transmis au CSE :

• Diversité et total de recrutement,

• Mobilité interne et promotions;

• De l’Index de l’égalité transmis à la DIECCTE et au CSE :

• Fiche individuelle,

• Tableur entreprise de 50 à 250 salariés;

• et de la BDES transmis au CSE :

• Volet « REMUNERATIONS » : rémunérations des salariés et dirigeants, dans l'ensemble de leurs éléments ;

• Volet « INVESTISSEMENTS » : situation en matière d'égalité professionnelle ;

• Volet « REMUNERATIONS » : évolutions des rémunérations salariales, rémunération accessoires.

Aussi, si un écart est constaté en matière de promotion et d’égalité salariale, l’entreprise s’engage à :

• Garantir l’égal accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raison familiale ;

• Mettre en place de façon obligatoire l’entretien de retour de congé pour raisons familiales à compter de la signature du présent accord. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

4.3 – ACTIONS SPECIFIQUES

4.3.1 – Etape potentiellement charnière de la vie professionnelle

Les entretiens de seconde partie carrière (à partir de 45 ans) se feront, comme le prévoit la loi, tous les deux ans, car cette période correspond généralement à une étape clé qui pourrait engendrer des changements dans la vie professionnelle aussi bien des hommes que des femmes (aménagement du temps de travail, temps partiel…seront des sujets à aborder éventuellement au cours de ces entretiens).

4.3.2 – Suppression d’écart de salaire d’ici fin 2022

Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sous-entend qu’à niveaux de formation, de responsabilité, de compétence et d’expériences comparables, la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.

L’entreprise constate, tout confondu, un écart moyen de rémunération de 3.9%, avec un écart de taux d’augmentation de 1.6%, au désavantage des femmes.

Partie de ce constat, l’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives :

• soit sous forme d’une promotion,

• soit sous forme d’une augmentation individuelle,

• en examinant les écarts éventuels des salaires horaires à temps plein et à temps partiel,

• en examinant les primes diverses afin d’identifier éventuellement l’existence de discriminations dans l’accès à ces primes et dans leur montant attribué, notamment dans la part variable individuelle.

Pour se faire, une méthodologie devra être engagée. Celle-ci consiste à comparer, par métier et par tranche d’ancienneté, la rémunération de base des femmes par rapport à celle des hommes. Dès lors que cette comparaison fait apparaître un écart supérieur à 5%, les dossiers concernés seront examinés et une action de rattrapage sera réalisée dans les meilleurs délais et au plus tard avant la fin de l’exercice en cours.

Les délégués du personnel auront la possibilité, dans le cadre de leurs prérogatives légales, de saisir la Direction d’un dossier individuel au regard des dispositions du présent accord. Ils pourront s’appuyer sur l’ensemble des indicateurs prévus au présent accord qui devront leur être communiqués.

CHAPITRE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

• L’entreprise évaluera les conditions d’emploi, à l’aide des indicateurs sexués suivants :

Les indicateurs y afférant sont accessibles au travers :

• du bilan social transmis au CSE :

• Santé et sécurité,

• Durée du travail, effectifs divers,

• la répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail,

• la répartition des effectifs selon la durée et organisation du travail (travail posté, de nuit, horaires variable, travail atypique dont travail durant le week-end …) ;

• du rapport d’activité FORMATION transmis au CSE :

• Nombre de bénéficiaires (avec une répartition par axe) de formation continue,

• et de la BDES transmis au CSE :

• Volet « INVESTISSEMENTS » : conditions de travail ;

• Les disparités doivent être réduites, jusqu’à ce que les conditions d’emploi dans les métiers à prédominance féminine soient les mêmes que celles à prédominance masculine et inversement, à l’issue de cet accord.

5.1– MATERNITE

La maternité ne doit pas pénaliser les salariées dans leur vie professionnelle.

Aussi, afin d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes :

• Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse.¹

• Un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste sera mis en place en cas de besoin et en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse.

• Un rendez-vous aura lieu avec l’employeur : au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.

• La salariée bénéficie d’une réduction du temps de travail à raison d’une heure par jour, ou au choix de la salariée de 5h par semaine, dès l’annonce de grossesse. A partir du 6^ème mois de grossesse, cette réduction du temps de travail est d’1h30 par jour, ou au choix de la salariée, de 7h par semaine.

• La salariée bénéficie d’un droit à un aménagement des horaires de travail pour éviter les amplitudes horaires de plus de 8h et limiter les temps de trajets et les déplacements professionnels dès l’annonce de la grossesse. La salariée bénéficie du droit de refuser un déplacement professionnel (dès lors qu’il induit un dépassement du temps de travail, une modification des horaires habituels ou un découché) à partir de l’annonce de la grossesse.

• L’entreprise étend la garantie de maintien de la rémunération à toute salariée en inaptitude ou arrêt maladie du fait de la grossesse ou de la maternité.

5.2– PATERNITE

Afin de tendre vers une égalité en matière de congé de parentalité et de promouvoir l’égalité des sexes, l’entreprise pourra étendre, lors d’une prochaine négociation avec la délégation syndicale, le congé paternité à 4 semaines (20 jours ouvrables), utilisé de manière fractionnée et divisé en deux.

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, la répartition de la participation, le calcul des congés payés, le 13^ème mois et les primes.

5.3– CONGE PARENTAL A TEMPS COMPLET

Afin de faciliter son retour, le salarié (homme ou femme), est reçu par sa hiérarchie avant la fin de son congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle ; sont également précisées des actions de formations nécessaires à l’exercice de ses responsabilités professionnelles.

Cet entretien fera l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document sera remis au salarié. Il ne se substitue pas aux entretiens d’évaluation professionnelle.

5.4– EVENEMENTS FAMILIAUX

Ce sujet a fait l’objet d’un accord d’entreprise relatives aux absences diverses et congés payés, signé en août 2017.

5.5– TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Le temps partiel (temps choisi par le salarié) n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; accepté par la hiérarchie, il conduit à la recherche d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des salariés ayant adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution. D’une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Il convient néanmoins, de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

5.5– INDICATEURS DE SUIVI

Ils sont accessibles au travers :

• du bilan social transmis au CSE :

• Effectifs divers ;

• et de la BDES transmis au CSE :

• Volet « INVESTISSEMENTS » : situation en matière d'égalité professionnelle - conditions de travail ;

CHAPITRE 6 – La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles

Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail.

L’entreprise, au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), souhaite lutter de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles et a déjà mise en place certaines mesures :

• Prévenir les risques de violences au travail : une partie du règlement intérieur² sera portée sur les définitions et la politique de lutte de l’entreprise contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur sera remis en main propre à chaque salarié (e) le jour de l’embauche.

• Une formation à l’accompagnement des victimes de violences a été réalisée et dont les bénéficiaires ont été les managers de proximité.

• Une procédure d’accompagnement psychologique³ suite à une agression a été mise en place, en concertation avec le CHSCT.

• En cas de violence causée par un client ou usager, un changement ou un aménagement immédiat de poste peut être rapidement mis en place pour la victime, si elle le souhaite.

• En cas de plainte, l’entreprise s’associe également et les frais d’avocat et de procédure sont pris en charge par l’entreprise.

6.1 - Agir contre les violences au travail

• L’entreprise se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salariés (es), du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).

  • Si l’auteur présumé des violences est salarié de l’entreprise, il aura une mise à pied conservatoire pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur. Si l’enquête prouve son délit, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits. En cas de faute grave, la sanction est le licenciement.

6.2 - Accompagner les femmes victimes de violences

• Toutes les victimes de violences (dans l’entreprise ou hors entreprise, violences conjugales ou intrafamiliales) doivent pouvoir bénéficier, après avis du médecin du travail ou de l’assistant(e) social(e) d’un droit à :

  • la formation pour un changement de poste,

  • la mutation ou le changement de poste,

  • la réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail,

  • la démission sans préavis avec le bénéfice des indemnités de rupture.

• Les salariées ayant signalé être victimes bénéficieront d’autorisations d’absences, pour trouver des solutions à leur situation, sans avoir à justifier de leurs choix à l’entreprise.

• Un suivi psychologique par des professionnels formés aux violences, à la demande de la salariée, sera pris en charge par l’entreprise.

CHAPITRE 7 – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.

Un examen de l’application du présent accord sera effectué chaque année au sein du Comité Social et Economique qui mesurera les progrès réalisés et le cas échéant, ceux éventuels restant à faire.

Dans l’hypothèse où des difficultés d’application du présent accord apparaîtraient, les parties signataires se rencontreront pour revoir les dispositions de l’accord.

CHAPITRE 8 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICTE

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-1-1 et suivants et D. 2231-1 du Code du Travail, à savoir dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) et un exemplaire original auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Il fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale consultable sur internet à l’adresse : https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do

Fait à Sainte-Marie de la Réunion,

le 10 avril 2020

Le Directeur de T.S.R, ____________	Le délégué syndical SAS UNSA, ___________
Le délégué syndical F.O, _____________

ANNEXE 1 : NOTIFICATION DE DROITS DE LA FEMME ENCEINTE

Selon la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes :

• La « neutralisation du congé maternité » sur les rémunérations est obligatoire, c’est-à-dire que les salariées en congé maternité bénéficient de la moyenne des hausses salariales des salariés de leur service ou de leur entreprise.

Selon le Code du Travail :

• Article L1225-47 à 1225-60 : Droit au temps partiel après une naissance.

• Article L1225-55 : « A L’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel… le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. ». C’est seulement lorsque l’emploi occupait n’est plus disponible qu’un emploi similaire peut-être proposé (Cass. Soc. 27/10/1993, n° 90-40.226). Un emploi similaire doit s’entendre d’un emploi comportant la même rémunération, la même qualification, mais aussi des responsabilités similaires (Cass. Soc. 17/02/2010, n° 08-44.127).

• Article L1132-1 associé à l’article L1225-55 : Interdiction de discriminer les salarié.e.s de retour de congés.

• Article L4121-1 : « L’employeur prend les mesures nécessaire pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Selon l’accord relatif à l’Égalité professionnelle de l’Entreprise signé le ../../…. :

Article 5.1 : MATERNITE

Aussi, afin d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes :

• Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse.

• Un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste sera mis en place en cas de besoin et en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse.

• Deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.

• La salariée bénéficie d’une réduction du temps de travail à raison d’une heure par jour, ou au choix de la salariée de 5h par semaine, dès l’annonce de grossesse. A partir du 6^ème mois de grossesse, cette réduction du temps de travail est d’1h30 par jour, ou au choix de la salariée, de 7h par semaine.

• La salariée bénéficie d’un droit à un aménagement des horaires de travail pour éviter les amplitudes horaires de plus de 8h et limiter les temps de trajets et les déplacements professionnels dès l’annonce de la grossesse. La salariée bénéficie du droit de refuser un déplacement professionnel (dès lors qu’il induit un dépassement du temps de travail, une modification des horaires habituels ou un découché) à partir de l’annonce de la grossesse.

• L’entreprise étend la garantie de maintien de la rémunération à toute salariée en inaptitude ou arrêt maladie du fait de la grossesse ou de la maternité.

  2. ANNEXE 2 : A INSERER DANS LE REGLEMENT INTERIEUR : Dispositions communes au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la violence au travail

• Selon l’accord relatif à l’Égalité professionnelle de l’Entreprise signé le ../../…. :

Les actes constitutifs de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail ne sont pas admis dans l’entreprise.

Procédure :

• Selon l’article L. 2313-2 du Code du Travail, si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur.

• Le salarié victime d’actes constitutifs de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou de violence au travail informe par écrit l’employeur des éléments suivants :

• la description précise des faits dont le salarié estime être la victime ;

• leurs dates ;

• l’identité de la ou des personnes qui seraient impliquées dans ces faits ;

• l’éventuel dépôt d’une plainte.

L'employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour faire cesser les violences, ce qui passe par protéger la victime et éloigner l’auteur présumé.

Toute personne s'estimant victime de sexisme, de harcèlement sexuel ou de violences sexuelles peut bénéficier du dispositif de prise en charge et d'accompagnement psychologique transposable aux violences internes annexé au présent RI.

• Contacts d’associations :

• AVFT (Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail) :

Permanences téléphoniques du lundi au vendredi, de 9h30 à 15h : 01 45 84 24 24

• Associations de soutien aux femmes victimes de violences :

http://stop-violences-femmes.gouv.fr/-Les-associations-pres-de-chez-vous-.html

ANNEXE 3 : PROCEDURE D’ACCOMPAGNEMENT PSYCHOLOGIQUE

Engagements de l’entreprise

Face aux violences externes auxquelles le personnel, essentiellement de terrain, est confronté, la Direction de TRANSDEV Services Réunion a souhaité mettre en place une procédure relative à la gestion des risques psychosociaux.

Elle a décidé, entre autre, de faire appel à un organisme extérieur, spécialisé dans l’accompagnement psychologique, qui sera chargé d’accompagner les salariés victimes, une des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs.

Objectif

Accompagner les salariés en situation de souffrance au travail afin de :

- améliorer le bien-être des collaborateurs,

- permettre une meilleure qualité de vie au travail,

- prévenir des situations de RPS.

Lors d’une situation de violence au travail

Il est indispensable que l’équipe et la hiérarchie de la personne victime se mobilisent.

L’action de chacun doit s’articuler selon les besoins de la personne victime :

• Besoins médicaux et physiologiques, écoute et présence réconfortante,

• Informations précises sur les démarches à entreprendre,

• Accompagnement : à l’hôpital, au commissariat (dépôt de plainte), au domicile, prise en charge administrative et juridique (déclaration d’AT), offre de soutien psychologique.

Ces actions doivent être coordonnées par l’encadrement.

SCHEMA DES 4 TEMPS FORTS DANS LE DEROULEMENT D’UNE SITUATION DE VIOLENCE

ETAPE 0 : ACCUEIL A CHAUD DU COLLABORATEUR

VICTIME DE VIOLENCE AU TRAVAIL

		ACTIONS A MENER
Temps 0: accueil à chaud	Collaborateur agressé en situation isolée	Le collaborateur doit s’éloigner du lieu et des personnes à l’origine de la situation de violence.
		Il informe l’encadrement, si possible, qui prendra ensuite le relais en interne.
		Il demande, si besoin, à l’entreprise, un accompagnement psychologique.
	Collaborateur agressé accompagné	Le collègue présent doit sécuriser les lieux, appeler les secours, éviter que d’autres personnes soient exposées à la scène potentiellement traumatique.
		Il amène son collègue dans un lieu neutre et si possible apaisant.
		Il informe l’encadrement.
		Il témoigne d’une présence rassurante et est à l’écoute si besoin de son collègue.

Un accompagnement psychologique immédiat est possible (par téléphone ou sur site) :

- à la demande du collaborateur victime de l’agression,

- à la demande du collaborateur potentiellement traumatisé par l’agression subie par son collègue.

La Direction prendra contact avec la cellule psychologique qui interviendra aussitôt.

ETAPE 1 : ENTRETIEN D’ACCUEIL DU COLLABORATEUR

VICTIME DE VIOLENCE AU TRAVAIL

Temps 1: entretien d'accueil (encadrement, Service Administratif et CHSCT)	Visite immédiate au médecin traitant	Le collègue et/ou l’encadrement doit informer le collaborateur sur l’importance de la visite immédiate au médecin traitant pour attester d’un « choc psychologique ».
		Le collaborateur prend RDV avec le médecin traitant (ou hôpital), si possible et remet avant 48 heures l'Accident du Travail (AT) à l'entreprise.
	Dépôt de plainte et accompagnement juridique	Le collaborateur se fait accompagner d’une personne / d’un encadrant au commissariat afin d’y déposer une plainte.
		Un accompagnement juridique sera aussitôt déclenché par la Direction.
	Déclaration accident du travail et enquête suite à l'incident	Le responsable hiérarchique récolte les informations nécessaires à l'élaboration de la déclaration d’AT.
		Le Service Administratif rédige la déclaration pour envoi à la CGSS.
		Le CHSCT procède à une enquête suite à l'incident.

ETAPE 2 : ENTRETIEN DE RE-ACCUEIL AVEC LE COLLABORATEUR

VICTIME DE VIOLENCE AU TRAVAIL

Temps 2: entretien de ré-accueil (encadrement, Service Administratif	Accueil du collaborateur à sa reprise	Le Service Administratif organise la visite de reprise au médecin du travail si arrêt > à 30 jours.
		Le responsable hiérarchique et la Direction font le point sur la situation du collaborateur (selon les recommandations du médecin du travail: aménagement temporaire du poste…).
		L’ensemble du personnel de l’entreprise doit rester attentif au comportement et à l'humeur du collaborateur concerné et rend compte si besoin à la Direction.

ETAPE 3 : ENTRETIEN SIGNAL D’ALARME AVEC LE COLLABORATEUR

VICTIME DE VIOLENCE AU TRAVAIL

Temps 3: entretien signal d'alarme	Accompagnement psychologique	La Direction et l’encadrement proposent un accompagnement psychologique au collaborateur après évaluation de la situation et 1ères préconisations.
		Le collaborateur est pris en charge par la cellule psychologique au travers d'entretiens réguliers (max. 5) en face à face ou par téléphone. Ces entretiens resteront confidentiels.
		Si besoin, la cellule l’oriente vers des professionnels de santé adéquats.
		Un retour sur l’accompagnement via un rapport de fin de mission et un bilan annuel est effectué.

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1. Voir ANNEXE 1: Notification de droits de la femme enceinte↩

2. Voir ANNEXE 2 : Nouvel article à insérer dans le Règlement intérieur : Dispositions communes au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la violence au travail↩

3. Voir ANNEXE 3 : Procédure d’accompagnement psychologique↩