ACCORD D’ENTREPRISE

Mise en place du forfait annuel en jours

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SARL BIOLINTEC, dont le siège social est sis à Granges Sur Lot (47260), Lieu-dit Baraillous, immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés d’Agen sous le numéro Siret 492 990 809 00021, agissant par Monsieur, en sa qualité de Gérant,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D'une part,

ET

L’ensemble du personnel de la SARL BIOLINTEC se prononçant à la majorité des deux tiers, dont le procès-verbal est joint au présent accord,

Ci-après dénommée « les salariés »

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours.

PREAMBULE

La Société BIOLINTEC a pour activité la fabrication d’huiles et de protéines de soja texturées.

La nature de cette activité, et la nécessaire flexibilité induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent la société à faire appel à des personnels cadres et à des salariés autonomes dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée.

C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail des salariés cadres et des salariés autonomes, au sens du présent accord, dans le cadre d’un forfait-jours.

Compte tenu de l’absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique (PV de carence en date du 21/01/2021 ), et en l’absence de délégué syndical, le présent accord est adopté dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.

Ainsi, le 20 décembre 2021 un projet d’accord d’entreprise a été communiqué à chaque salarié en vue de sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel lors d’un référendum organisé le 4 janvier 2022, selon procès-verbal de consultation ci-annexé.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

EN CONSÉQUENCE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Le présent accord ne s’applique pas à la catégorie des cadres dirigeants.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

ARTICLE 2 – Salariés concernés

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

ARTICLE 2-1 – Les cadres

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Les parties constatent que l’ensemble des cadres de la SARL BIOLINTEC, classés à partir de la classe 7, échelon 1 à partir de 712 points de la convention collective Céréales, meunerie et approvisionnement, alimentation du bétail, oléagineux (IDCC 7002) :

-exercent des fonctions et des responsabilités dont la nature ne se prête pas à la définition d’un horaire précis et dont le rythme de travail ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

-disposent d’une autonomie et grande latitude dans l’organisation de leur emploi du temps et qu’il est impossible de mesurer de façon efficiente leur temps de travail,

Et peuvent donc être soumis à une convention de forfait en ours sur l’année au regard de leur grande autonomie.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

ARTICLE 2-2 – Les salariés non cadres

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes : Agent de maîtrise appartenant à la classe 6 quel que soit l’échelon 1, 2 ou 3.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

ARTICLE 3 – Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année par le salarié ;

• la rémunération correspondante ;

• les modalités de suivi et la charge de travail ;

• la tenue des entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 4 – Période de référence et nombre de jours travaillés

La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

La durée du forfait-jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur à 218 jours, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salariés qui ont une activité réduite sur l’année civile complète.

Le nombre de jours sera déterminé au prorata de la réduction d’activité. Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

ARTICLE 5 - Rémunération

Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.

En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.

Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.

ARTICLE 6 : Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction, par auto déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps et des absences (fiche de suivi mensuel ou dispositif d’enregistrement interne).

ARTICLE 7 - Nombre et prise de jours de repos liés au forfait

Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Ainsi, à titre d’exemple pour 2021, le forfait est déterminé comme suit :

• Nombre de jours dans l’année 365 jours

• Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) 104 jours

• Nombre de congés payés (ouvrés) 25 jours

• Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années) 7 jours

• Nombre de jours travaillés 218 jours

Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2021 est de 11 jours.

La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne.

Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité dès lors que l’activité le permet.

Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report.

La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n’est pas travaillée, elle donnera lieu à la pose d’une journée de RTT.

ARTICLE 8 : Conditions de prise en compte des absences

Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération.

Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :

Montant du salaire réduit =

Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/21,67 jours) x nombre de jours d’absence.

ARTICLE 9 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis.

L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence.

Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.

En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte.

Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l’année

* Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition.

Exemple de calcul pour 2021 :

Salarié embauché le 1^er octobre 2021 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.

Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2021 au 31/12/2021 : 92 jours calendaires – 26 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 64

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2021 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 7 (jours fériés chômés sur ladite période) = 254

Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1^er octobre 2021 :

{(218+25) x 64} / 254 = 61.22 jours arrondis à 62 jours.

ARTICLE 10 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

ARTICLE 11 - Garanties

ARTICLE 11-1 – Evaluation et suivi de la charge de travail

Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.

À cette fin, en début de mois, il conviendra aux salariés de vérifier et d’entériner, sur l’outil de gestion des temps et des absences interne à l’entreprise, le nombre et la date des journées travaillées sur le mois M-1, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos).

Cette vérification est visée et complétée le cas échéant par le collaborateur puis transmise à la Direction.

L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement la Direction.

Celle-ci prendra alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.

ARTICLE 11-2 - Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 11-3.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

ARTICLE 11-3 Entretien individuel

Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur dans le cadre de l’article 11-2 ci-dessus, tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :

• l’organisation du travail du salarié

• la charge de travail du salarié

• le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité

• le respect des durées minimales de repos

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié

• la rémunération du salarié.

L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit.

En complément de l'entretien annuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.

ARTICLE 11-4 - Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.

En conséquence, le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, sauf urgence réelle.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Il est aussi rappelé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

ARTICLE 12 – Régime d’astreinte

Le présent accord d’établissement sur le régime d’astreinte a pour objet de définir, à compter du 1^er janvier 2022, les modalités du régime des astreintes s’appliquant au personnel d’encadrement et ses conditions de rémunération.

En effet, dans un contexte de fonctionnement en flux continu au niveau de notre outil de production, l’organisation actuelle, si elle est maintenue sans régime d’astreinte en cas notamment d’alarme incendie, d’alarme azote ou travailleur isolé, nous expose à un risque technique pouvant générer des pertes de productivité et financières.

ARTICLE 12-1 – Salariés concernés par le régime d’astreinte

Le régime d’astreinte est institué pour l’ensemble du personnel encadrant de l’entreprise dès lors que cela peut être justifié par les compétences du personnel et la nécessité de sa présence, notamment le Responsable Qualité, le Responsable Production et le Responsable Maintenance.

ARTICLE 12-2 Définition des périodes d’astreinte

Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

L’astreinte concerne les plages horaires en dehors des horaires habituels de travail du salarié pendant lesquelles ce dernier peut être amené à intervenir à la demande de l’employeur selon l’organisation suivante :

Astreinte fixée du lundi au dimanche de 20h00 à 5h00 du matin.

Il est précisé que, quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes, un salarié ne peut pas être d’astreinte :

• pendant ses périodes de formation ou de congés payés,

• plus de 2 semaines par mois (sauf circonstances exceptionnelles).

ARTICLE 12-3 Modalités d’information des salariés quant à la programmation des périodes ou jours d’astreinte

Chaque salarié est informé du programme individuel d'astreinte au moins 15 jours calendaires avant sa date de mise en application, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Cette information peut être faite par tous moyens. Néanmoins, une information écrite, notamment une note écrite remise en main propre ou un courrier électronique sera nécessaire.

Il est précisé que chaque salarié pourra être informé d’un éventuel changement de son programme individuel d’astreinte au plus tard dans un délai de 7 jours calendaires avant sa date de mise en application.

Passé ce délai, tout changement ou demande de modification de planning émanant de l’employeur ou du salarié devra faire l’objet d’un accord commun entre le salarié et son responsable hiérarchique.

ARTICLE 12-4 Modalités de suivi des astreintes

Conformément à l'article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Pour les salariés en astreinte et au forfait jours : les heures d’intervention seront décomptées dans un compteur à part et au bout de 8 heures, il sera considéré que le salarié a travaillé 1 journée de travail.

ARTICLE 12-5 Indemnisation des astreintes

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d'astreinte, de la compensation sous forme de repos suivante : 2 jours de récupération par an.

ARTICLE 12-6 Indemnisation des interventions

Les interventions effectuées pendant le temps d’astreinte – incluant le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’intervention et pour regagner son domicile – constituent un temps de travail effectif. Le temps d’intervention est donc rémunéré selon les règles en vigueur dans l’établissement. Ainsi, le cas échéant, les majorations pour travail de nuit, le dimanche ou un jour férié s’appliqueront.

Il est précisé que, dans le cas d’une intervention sur site rendue nécessaire alors que la durée obligatoire du repos quotidien et/ou hebdomadaire n’a pu être respectée au préalable, le salarié pourra bénéficier d’un nouveau repos quotidien ou hebdomadaire ininterrompu.

Les salariés travaillant selon un régime de forfait en jours sur l’année se verront attribuer, en lieu et place de la rémunération du temps d’intervention, un repos compensateur dans les conditions suivantes :

• En cas d’intervention d’une durée inférieure ou égale à 4 heures : octroi d’une 1/2 journée de RTT, dans la limite d’une demi-journée par demi-journée d’astreinte ;

• En cas d’intervention supérieure à 4 heures, octroi d’1 journée de RTT, dans la limite d’une journée de RTT par journée d’astreinte ;

• En cas d’intervention à cheval sur 2 journées consécutives (ex : début d’intervention à 21h et fin d’intervention le lendemain matin à 3h), il n’y aura pas de cumul des jours de repos.

Les astreintes sans intervention ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent en conséquence pas lieu à repos.

ARTICLE 12-7 Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.

Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos quotidien ininterrompu.

Conformément à l'article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.

ARTICLE 12-8 Modalités de suivi des astreintes

Conformément à l'article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

ARTICLE 13 - Dispositions finales

ARTICLE 13-1 - Champ d'application de l'accord

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société situés en France.

ARTICLE 13-2 - Durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er janvier 2022.

ARTICLE 13-3 – Clause de suivi

Les parties conviennent de réexaminer, tous les 3 ans, l’opportunité de poursuivre la mise en œuvre du présent accord.

ARTICLE 13-4 - Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE 13-5 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires.

En cas de dénonciation par les salariés, cette dénonciation devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit. Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord, comme le prévoit l’article L. 2232-22 du Code du Travail. En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires par lettre recommandée avec accusé de réception

ARTICLE 14 - Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Agen dans les conditions suivantes :

• Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;

• Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) ;

Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv/PortailTéléprocédures

Ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt.

• Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Agen ;

• Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel.

Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.

Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.

Fait à Granges Sur Lot,

Le 20 décembre 2021

En 3 exemplaires originaux

SIGNATURES :

Pour la SARL BIOLINTEC

Gérant

Annexe

- procès-verbal de consultation du personnel