Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES AU SEIN DE LA MISSION EMPLOI LYS-TOURCOING" chez MISSION EMPLOI LYS-TOURCOING (Siège)

ACCORD RELATIF A LA

GESTION PREVISIONNELLE

DES EMPLOIS ET DES

COMPÉTENCES

AU SEIN DE LA

MISSION EMPLOI LYS-TOURCOING

2022

Entre la Direction Générale de la Mission Emploi Lys-Tourcoing, représentée par la Directrice Générale,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales suivantes, représentées par :

• Pour la CGT : Délégué syndical

• Pour Synami : Délégué syndical

• Pour Force Ouvrière : Délégué syndical

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les métiers, au sein du réseau des Missions Locales, Maisons de l’Emploi et des PLIE, ont fortement évolué ces dernières années, et de manière rapide (exemple avec l’approche collective du public). Les orientations de nos financeurs changent également de plus en plus vite, où des opportunités de financement à saisir nous obligent à adapter nos ressources humaines aux moyens confiés sur les priorités données.

Afin d’anticiper et d’accompagner la transformation, des organisations et des métiers, liée à ces évolutions et de veiller à sécuriser les parcours des salariés au sein de la Mission Emploi Lys Tourcoing, des négociations ont été ouvertes dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. Elles ont abouti à la conclusion d’accords de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Le présent accord marque la volonté des parties signataires de compléter cette GPEC de dispositifs autour des objectifs suivants :

• Organiser l'information sur la stratégie et les perspectives à moyen et long termes de la structure et sur la politique dans le domaine de l'emploi et des compétences,

• Analyser, à partir d'un référentiel métiers (CCN des Missions Locales et PAIO) et de données consolidées sur l'emploi au sein de la MELT, les ressources actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en termes de métiers et de compétences ; identifier les métiers en croissance, en décroissance, en mutation et déterminer les mesures spécifiques à mettre en place,

• Développer la construction et la sécurisation des parcours professionnels et offrir à tous les salariés quelque soit leur niveau, leur emploi repère et la possibilité de construire un parcours de carrière au sein de la MELT.

• Préparer l'avenir dans le cadre d'un engagement socialement responsable et solidaire.

La Mission Emploi Lys-Tourcoing souhaite que la démarche GPEC soit un élément clé de sa politique RH pour donner à chaque salarié une visibilité sur l'évolution des métiers et lui donner la possibilité de choisir une orientation professionnelle et un parcours en cohérence avec les besoins futurs de la structure intégrant ses choix personnels.

Pour les signataires, l'accord GPEC doit donner les moyens à chaque salarié d'être acteur de son propre développement dans le cadre de l'évolution de la MELT.

1. CHAMP D’APPLICATION ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Il entre en vigueur dans toutes ses dispositions à compter du lendemain du dépôt de l'accord. Conformément aux dispositions du Code du travail, le projet d'accord a été soumis pour avis aux instances représentatives du personnel entrant dans son champ d'application.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Mission Emploi Lys-Tourcoing (Maison de l’Emploi, PLIE et Mission Locale).

2. MODALITÉS D’INFORMATION SUR LA STRATEGIE, LES PERSPECTIVES A MOYEN ET LONG TERMES ET SUR LA POLITIQUE DANS LE DOMAINE DE L’EMPLOI ET DES COMPÉTENCES

La NAO est une instance d’information, d’échanges de vues et de dialogue entre la représentation du personnel et la Direction Générale.

A ce titre, les représentants syndicaux sont informés au moins une fois par an sur les orientations stratégiques et sur les enjeux sociaux majeurs de la MELT.

Plus précisément, il est communiqué aux membres de la NAO des informations sur l'activité, la situation financière, les perspectives économiques pour l'année à venir, l'évolution de l'emploi et les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu des prévisions d'emploi au sein de la MELT.

Les parties conviennent également que les membres de la NAO sont, en outre, informés, une fois par an, sur les axes stratégiques retenus à moyen et long termes.

3. ANTICIPER LES ÉVOLUTIONS AU TRAVERS DU RÉFÉRENTIELDES MÉTIERS DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES MISSIONS LOCALES

Les dispositions de ce présent titre ont pour objet de répondre aux trois objectifs suivants :

• Analyser, à partir du référentiel des métiers de la CCN et de données consolidées sur l'emploi au sein de la MELT, les ressources actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en termes de métiers et de compétences,

• Identifier les métiers en croissance, en décroissance, ou en mutation en communiquant sur l'origine de ces évolutions,

• Définir les principales actions à mettre en place ou en cours de déploiement pour répondre à ces évolutions.

Pour ce faire, les parties conviennent de s'appuyer sur le référentiel des Métiers de la CCN : la classification.

La classification a 3 fonctions essentielles :

• Identifier les métiers, les emplois repères, les compétences et les activités ;

• Affecter à chaque cotation retenue un indice professionnelle minimum ;

• Valoriser la promotion et l’évolution des salariés.

Elle répartit les métiers en cinq axes, et 15 emplois repères :

• Insertion sociale et professionnelle (3 emplois repères) ;

• Information-communication (2 emplois repères) ;

• Gestion (5 emplois repères) ;

• Encadrement (4 emplois repères) ;

• Maintenance et hygiène des espaces (1 emploi repère).

Ce référentiel des métiers est déployé dans l’ensemble des structures soumis à la CCN. Il permet d’identifier les métiers en croissance, en décroissance, ou en mutation et les compétences clés.

Sur la base de ces informations, un plan d'actions est défini au niveau de la MELT par la Direction en lien avec les Ressources Humaines et les responsables opérationnels et fonctionnels. Ce plan d'actions a pour objectif de mobiliser les leviers RH (dont la politique de recrutement et la politique formation menée) permettant de répondre aux évolutions de métiers et d'accompagner les salariés dans ces évolutions.

Les mesures ainsi mises en œuvre ont pour but de :

• Préparer le futur, en accompagnant le salarié dans son évolution professionnelle au sein de la MELT,

• Donner la priorité aux ressources internes, en développant la mobilité professionnelle,

• Veiller au développement et au maintien des compétences y compris par le recrutement externe,

• Accompagner les salariés souhaitant une mobilité externe.

Il est rappelé, par ailleurs, que la gestion des âges est prise en compte dans le cadre de la démarche GPEC mise en place au sein de la MELT.

4. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES ÉVOLUTIONS

Dans le cadre d'une politique volontariste de l'emploi, la MELT met en place les moyens nécessaires pour accompagner ces évolutions, sécuriser les parcours professionnels et permettre la réalisation de projets d'évolution individuels.

La MELT pilote un processus de gestion de carrière qui permet de proposer des évolutions professionnelles au travers des principales étapes suivantes : les entretiens d’activité annuelle, les entretiens professionnels, les accompagnements d'équipes, l'élaboration et la mise en œuvre de plans d'actions.

Des mesures spécifiques, mises en place par la MELT, visent à accompagner le salarié dans son évolution professionnelle. Ces mesures ont pour objectif pour le salarié de :

• Renforcer sa connaissance des métiers et des évolutions possibles au sein de la structure et des structures partenaires,

• Lui permettre de faire le point sur sa carrière et de faire connaître ses souhaits d'évolution,

• Le préparer aux évolutions des métiers en assurant le développement de ses compétences par des formations adaptées,

• L’accompagner dans ses souhaits de mobilité professionnelle,

• Lui apporter des garanties supplémentaires en cas de changement professionnel faisant suite à une baisse d'activité ou à une fin de projet,

• Et, l’accompagner dans sa démarche de mobilité externe.

  1. Renforcer sa connaissance des métiers et des évolutions possibles au sein de la structure et structures partenariales

Afin de disposer de toutes les informations utiles à son évolution professionnelle au sein de la MELT, il est mis à disposition du salarié, sur le serveur interne ou via l'e responsable RH, des informations sur les métiers à travers notamment le référentiel des métiers de la CCN et le descriptif des métiers.

En outre, chaque salarié peut prendre contact avec le responsable RH qui, au cours d'un entretien, répondra à ses questions sur le contenu et l'évolution des métiers, et les parcours d'évolution possibles au sein de la MELT.

Chaque salarié est rattaché à un emploi repère.

Un emploi repère est défini par des compétences socles et éventuellement par des compétences complémentaires.

Une compétence socle est une compétence qu’il est indispensable de maitriser dans l’emploi repère.

Une compétence complémentaire correspond à toute autre compétence qui enrichit l’emploi repère. Cette compétence complémentaire est à l’initiative de l’employeur.

Les compétences sont composées d’activités que le salarié doit nécessairement exercer et maitriser.

La compétence est reconnue lorsque toutes les activités qui la composent sont exercées et maîtrisées.

Chaque activité doit nécessairement être maîtrisée et exercée.

La maîtrise correspond soit à une qualification reconnue par la branche lorsque la branche aura défini la liste des qualifications concernées, soit à une reconnaissance par l’employeur.

L’exercice est nécessairement demandé par l’employeur et correspond à une pratique effective.

La reconnaissance définitive de l’activité appartient à l’employeur.

La volonté de la Direction de la MELT est de prendre en compte les compétences acquises dans le cadre de l'exercice de leur activité. Compte tenu de la complexité et de la diversité des situations qui englobent la reconnaissance des compétences complémentaires, les parties ont souhaité définir un cadre à la valorisation des compétences.

Dans ce sens, un accord MELT sera annexé à cet accord GPEC.

2. Permettre au salarié de faire le point sur sa carrière et de faire connaître ses souhaits d'évolution

Les parties signataires du présent accord sont convaincues :

• De l'intérêt de permettre au salarié de faire un point sur son parcours professionnel et son activité,

• De l'importance d'un échange régulier entre le salarié, son responsable hiérarchique et/ou un membre de la Direction sur ses perspectives d'évolution en fonction de ses aspirations et des besoins de la MELT.

A cet égard, le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

Dans ce cadre, la MELT renforce son dispositif de gestion RH pour répondre à la loi concernant l’entretien professionnel en développant le moment d'échanges entre le responsable et le salarié sur ses perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d'emploi, dans un objectif de rencontre entre les aspirations professionnelles du salarié et les besoins de la structure.

Cet entretien a lieu tous les 2 ans et pour chaque salarié présent. Il est, en outre, systématiquement proposé, dans un délai d'un mois, au salarié au retour d'une longue période d'absence à savoir pour les congés de maternité, congé parental d'éducation, congé de soutien familial, congé d'adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée définie aux articles L. 1222-12 et suivants du Code du travail, période d'activité à temps partiel, arrêt longue maladie, mandat syndical externe.

Au cours de l'entretien, le salarié peut demander à rencontrer un membre de la fonction RH afin d'obtenir une aide dans la définition de son projet professionnel.

Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif, défini à l'article L.6315-1 du Code du travail, permet au salarié avec son responsable d'analyser sa situation par rapport aux entretiens professionnels menés précédemment et d'effectuer un bilan de son parcours professionnel dans la structure.

L'entretien professionnel et l'état des lieux récapitulatif font l'objet d'un écrit dont une copie est remise au salarié. Pour ce faire, le salarié a accès à son entretien professionnel via la plateforme POPLEE.

La MELT veille à sensibiliser et à former ses responsables à la conduite des entretiens.

En outre, le salarié peut bénéficier « tout au long de sa vie » du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) défini à l'article L.6111-6 du Code du travail.

Le salarié peut bénéficier, à sa demande ou sur proposition du RH ou du responsable d’un entretien de carrière ayant pour objectifs de permettre au salarié de :

• Réfléchir à ses perspectives d'évolution professionnelle à court et moyen terme,

• Faire un point sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et sa progression de carrière,

• Définir un projet professionnel cohérent lui permettant de rester en adéquation avec l'évolution de son activité professionnelle ou, le cas échéant, d'envisager une mobilité professionnelle au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi ;

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, le bilan de compétences, effectué par un organisme prestataire dûment habilité conformément aux articles R.6322-51 et suivants du Code du travail, permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Ce bilan peut être réalisé :

• soit à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation avec l'accord du salarié ;

• soit à l'initiative du salarié dans le cadre du congé de bilan de compétences conformément aux dispositions légales.

Les résultats de ce bilan sont exposés au salarié par le prestataire, au travers d'un document de synthèse dont le salarié est le seul propriétaire. Son accord est nécessaire pour toute communication éventuelle à des tiers. Ce document de synthèse peut servir au salarié pour élaborer son projet professionnel et, éventuellement, un projet de formation.

3. Préparer le salarié aux évolutions des métiers en assurant le développement de ses compétences par des formations adaptées

Les parties signataires rappellent l'importance de l'accompagnement par la formation des évolutions de métiers et/ou d'emploi.

La formation tout au long de la vie est un facteur indispensable pour sécuriser les parcours professionnels et contribuer à renforcer l'employabilité de chacun.

Le levier formation étant l'un des leviers majeurs de la politique RH de la MELT. Dans ce sens, un accord MELT sur la Formation Professionnelle sera annexé à cet accord GPEC.

Outre la mise en place par la MELT de parcours de formations liés aux évolutions de l'emploi et aux besoins de compétences à court, moyen et long termes, les parties insistent sur la nécessité de promouvoir les différents dispositifs légaux et conventionnels (Compte Personnel de Formation, Validation des Acquis de !'Expérience, Période professionnalisation, Transition Pro ... ) et d'accompagner le salarié lors de leur utilisation.

4. Accompagner le salarié dans ses souhaits de mobilité professionnelle au sein de la MELT

Par la diversité de ses activités, la MELT offre de nombreuses opportunités de carrière à ses collaborateurs, leur permettant ainsi d'enrichir leur expérience professionnelle et d'évoluer au sein de la structure.

Dans ce cadre, la MELT s'engage à favoriser la mobilité interne en accompagnant le salarié volontaire dans ses souhaits d'évolution.

La Direction Générale réaffirme l'importance des principes et l'utilité des pratiques en vigueur au sein de la MELT relatives à la mobilité professionnelle.

Les parties insistent sur le traitement des candidatures internes : toute personne qui postule pour un poste ouvert recevra une information écrite ou orale sur les suites données à sa candidature. Les salariés ont également la possibilité d'inscrire leur candidature spontanément et peuvent ainsi se voir proposer des entretiens par la Direction Générale ou le Responsable RH.

Consciente que le retour d'un salarié en congé longue durée peut s'avérer délicat, la Direction de la MELT s'engage à apporter une attention toute particulière à la situation de ce dernier. Ainsi, pour favoriser une bonne réintégration, la gestion du retour du salarié doit être anticipée d’un mois minimum (si date connue).

5. Apporter des garanties supplémentaires au salarié concerné par une fin de projet/d’action

Des évolutions d'affectation de salariés peuvent être liées à la vie des projets de la MELT en dehors de toute mobilité à l'initiative du salarié.

Aussi, dans le cas d'une baisse d'activité ou de fin d'un projet qui occuperait un ou plusieurs salariés à temps complet, les parties signataires insistent sur le fait que ces évolutions doivent être anticipées et accompagnées par la hiérarchie et la fonction RH afin de permettre une affectation future répondant au mieux aux besoins de la structure.

La MELT s'engage, dans le cadre d’une fin d’action/projet, à offrir les garanties suivantes :

• Donner de la visibilité aux salariés concernés sur l'évolution des postes qu'ils occupent,

• Privilégier, sur des postes ouverts en mobilité interne, la candidature des salariés dont le poste est transformé ou dont la pérennité du poste est menacée à terme,

• Mettre en place les formations nécessaires à ces évolutions professionnelles,

  6. Accompagner le salarié dans sa démarche de mobilité externe

Afin de faciliter la mobilité volontaire des salariés porteurs de projets d'évolution professionnelle impliquant une mobilité externe, les mesures suivantes sont proposées dans le cadre de deux types de projets :

• La création ou reprise d'entreprise,

• Le projet professionnel.

Les salariés pourront faire part de leur projet de mobilité externe et de leur souhait de réaliser un projet professionnel ou de création/reprise d'entreprise, par écrit, à la Direction, par écrit.

Un entretien d'évaluation du projet et de la situation du salarié sera organisé par la Direction. Le salarié pourra être appuyé dans sa démarche en vue de la précision et de la présentation de son projet.

Pour apprécier la demande du salarié, la Direction examinera le projet de mobilité du salarié en tant que tel ainsi qu'au regard de la position du salarié dans l'organisation de la MELT, au travers notamment :

• Des besoins de l'activité,

• Du nombre de demandes de mobilité externe sur l'établissement ou la société,

• De la faisabilité du projet.

La MELT se réserve la faculté de refuser la demande d'accompagnement du salarié dans l'hypothèse où le départ de celui-ci entrainerait une perte significative de compétences ou une désorganisation du service préjudiciable à la structure.

La Direction informera par écrit le salarié de l'acceptation ou du refus de sa demande visant à obtenir un accompagnement dans sa démarche. L'éventuel refus sera motivé.

Des mesures pourront alors s’articuler autour des principes suivants :

• Promouvoir la candidature du salarié dans le réseau des Missions Locales, PLIE et Maisons de L’Emploi

• Aménager du temps de travail,

• Renforcer les actions de formation (plans spécifiques de professionnalisation et de renforcement des compétences ... ),

• Favoriser le développement de projets professionnels et personnels,

• Et, accompagner le salarié à mobiliser les dispositifs légaux et conventionnels en vigueur.

5. PREPARER L'AVENIR DANS LE CADRE D'UN ENGAGEMENT DE LA MELT SOCIALEMENT RESPONSABLE ET SOLIDAIRE

La MELT mène une politique active de promotion de la diversité et de l'égalité des chances. Dans ce cadre, les parties signataires considèrent que le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit permettre d'anticiper et de prendre en compte la situation de populations nécessitant une attention particulière en matière d'accès, de maintien dans l'emploi et d'évolution professionnelle.

7. Emploi des personnes en situation de handicap

L'objectif de cet accord est notamment de favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi des salariés handicapés de façon pérenne ainsi que le développement de leurs compétences.

Dans ce cadre, la MELT s'engage notamment :

• à développer le maintien dans l'emploi,

• à faire son possible pour rendre accessible l'ensemble des formations aux salariés reconnus travailleurs handicapés.

  8. Emploi des salariés Seniors

Cet accord trouve ainsi sa place dans la politique Ressources Humaines de la MELT qui vise à intégrer la question des âges dans la démarche de GPEC.

Dans ce sens, un accord MELT sur l’emploi des salariés Séniors sera annexé à cet accord GPEC.

9. Insertion des jeunes dans l'emploi

La MELT s'engage à poursuivre sa politique active en faveur de l'insertion des jeunes dans l'emploi. Cette politique permet de poursuivre et d'intensifier les actions de la MELT dans les domaines suivants :

• L'accueil et la formation de jeunes permettant de faciliter leur insertion à court et moyen termes sur le marché du travail (contrats en alternance, stages, Volontariat International en Entreprise, visites de site, parrainages ... ).

• L'accompagnement des jeunes embauchés au sein de la MELT (tutorat, parrainage ... ).

  10. Mixité professionnelle

La MELT souhaite encourager l'évolution de carrière des femmes. Dans ce cadre, elle veillera au respect de l'égalité d'accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, afin d'offrir à chacun des opportunités d'évolution professionnelle comparables.

Par ailleurs, la MELT veillera à ce que l'ensemble des périodes liées à la maternité/paternité ou à l'adoption (congé de maternité, d'adoption, congé parental) n'ait pas d'impact négatif sur le déroulement de carrière des salariés concernés. De même, la MELT attache, pour l'ensemble des salariés, une attention particulière à l'articulation des temps de vie personnels et professionnels.

11. Tutorat

La volonté de la Direction et des organisations syndicales de la MELT est d’assurer une transmission des savoir-faire et savoir-être performante et de qualité dans la structure, notamment dans les situations d’alternance, d’apprentissage, de changement de fonction, et d’entrée en fonction.

Les tuteurs sont au cœur de ce dispositif et contribuent activement au transfert des savoir-faire, savoir-être mais aussi au partage de la culture et des valeurs de la structure.

Les parties souhaitent souligner qu’être tuteur à la MELT constitue une expertise qui doit être mise en adéquation avec le niveau d’exigence et la qualité attendue de chaque situation de tutorat. Un tuteur tient un rôle d’ambassadeur de la structure et exige des savoir-faire, savoir-être, et compétences tant techniques que comportementales.

Compte tenu de la complexité et de la diversité des situations qui englobent une situation de tutorat, les parties ont souhaité définir un cadre aux pratiques de tutorat et à la valorisation des salariés tuteurs.

Dans ce sens, un accord MELT sur le tutorat sera annexé à cet accord GPEC.

6. SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord est réalisé, chaque année, au cours d'une des réunions de la NAO.

7. DISPOSITIONS DIVERSES

   12. Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er octobre pour une durée d’3 ans.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.

Le présent accord pourra être renouvelé par tacite reconduction 2 fois 1 an, sans pouvoir dépasser 3 ans. La partie ne souhaitant pas le renouvellement le signifiera à l'autre partie au moins trois mois avant la date de reconduction automatique de l'accord.

13. Avenant

Le présent accord pourra être modifié par accord entre les parties par voie d'avenants.

14. Révision

Sur proposition de la majorité des organisations syndicales représentatives signataires ou sur proposition de la direction, une négociation de révision pourra être ouverte à tout moment. La demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, toutes les organisations syndicales représentatives seront convoquées par la direction de l'entreprise dans un délai de 3 mois suivant la demande de révision.

La révision de l'accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail.

15. Dépôt légal et publicité

Le présent document est porté à la connaissance du personnel, par transmission par voie électronique, à chacun des salariés, au plus tard le mois suivant sa mise en application, et disponible dans le système informatique en vigueur au sein de la Mission Emploi Lys-Tourcoing.

Un exemplaire sera adressé à la DREETS.

Un exemplaire sera conservé par chaque partie signataire.

Fait à Tourcoing, le 28 09 2022, en 5 exemplaires.

Pour la Mission Emploi Lys-Tourcoing

La Directrice Générale

Pour le Syndicat CGT

Le délégué syndical

Pour le Syndicat Force Ouvrière

La déléguée syndicale

Pour le Syndicat SYNAMI

Le délégué syndical