ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

2019/2022

ENTRE :

MOHG Hôtel (Paris), SARL immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 493 198 659 dont le siège social est situé au 251 rue Saint Honoré à Paris (75001), exploitant sous la dénomination commerciale Mandarin Oriental Paris, représentée ;

Ci-après « la Société » ou « l’Hôtel »

D’une part ;

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :

• La CGT, représentée par

• La CNT-SO, représentée par

D’autre part.

PREAMBULE :

Anticiper l’évolution des métiers, prévoir les compétences dont l’Hôtel aura besoin, accompagner les salariés dans l’acquisition et le développement d’expertises nécessaires à leur adaptation, pérenniser les emplois, tels sont les enjeux majeurs du Mandarin Oriental.

La Société met en œuvre une politique de gestion des ressources humaines favorisant la polyvalence et l’accession à des postes qualifiés. L’objectif a toujours été de valoriser le travail effectué et de responsabiliser chaque salarié tout en améliorant ses conditions de travail.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels n’a de sens que si elle s’articule autour de dispositifs permettant l’accompagnement des salariés dans leurs parcours et leur développement professionnel. Elle doit permettre d’aborder de façon maîtrisée et équilibrée les évolutions des métiers et des qualifications tout au long de la carrière des salariés.

A travers cet accord, les Parties ont fait part de leur volonté de développer et pérenniser une démarche d’identification, d’anticipation et d’accompagnement des emplois et des parcours professionnels.

1. CADRE JURIDIQUE

1. Champs d’application

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés du Mandarin Oriental Paris.

2. Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail relatives en particulier à la mise en place d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’Hôtel et de leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours à des contrats temporaires et à des stages, sans préjudice de la consultation relative aux orientations stratégiques de l’entreprise prévues à l’article L. 2323-10 du Code du travail.

Les dispositions de l’accord GEPP portent sur :

• La mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées,

• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique internes au Groupe Mandarin Oriental ;

• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle ;

• Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

2. LES ACTEURS DE LA GEPP

A tous les niveaux, une action coordonnée des différents acteurs est essentielle pour assurer un suivi du développement des compétences, une gestion stable des parcours professionnels des collaborateurs ainsi qu’un accompagnement à la mobilité.

• La Direction Générale

En charge de la stratégie de l’entreprise, la Direction Générale définit une vision à long terme des besoins présents et futurs en termes de gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle est l’un des acteurs principaux de la mise en place et du développement de la politique GEPP, en donnant les éléments nécessaires à l’élaboration d’une conduite directrice en la matière par la Direction des Ressources Humaines.

• La Direction des Ressources Humaines

Le service des Ressources Humaines est un acteur majeur de la GEPP, notamment en ce qu’il :

• Est l’interlocuteur privilégié des partenaires sociaux ;

• Accompagne les managers pour l'identification des besoins, l'élaboration et l’exécution du plan de développement de compétences ;

• Accompagne les collaborateurs en leur fournissant toutes les informations utiles à une bonne compréhension des métiers, des compétences dans leur souhaits d’évolution et/ou de mobilité.

• Les partenaires sociaux

L’implication des partenaires sociaux dans la démarche de gestion de l’emploi et des parcours professionnels se traduit par :

• Leurs échanges avec les collaborateurs, les managers et le service RH ;

• Le CSE qui est consulté sur le plan de formation lors de son élaboration et sur son bilan.

• Les managers

Le manager est un acteur clé de la GEPP. Il contribue à la bonne adéquation des compétences nécessaire à ses équipes et des besoins de l’entreprise. Il accompagne ses collaborateurs dans la construction de leur projet professionnel.

Véritable relais entre les collaborateurs et le service RH, le manager intègre les nouveaux arrivants, réalise les entretiens d’évaluation et participe, notamment au travers des entretiens professionnels, à l’évaluation des besoin d’adaptation ou de développement des compétences des collaborateurs.

• Les collaborateurs

Le collaborateur est l’acteur principal de son propre parcours, de son développement professionnel. En se mobilisant pour construire et développer ses compétences, il pourra compter sur l’accompagnement des différents acteurs (RH, IRP, managers) et des outils mis en place par la GEPP.

3. LA STRATEGIE EN MATIERE DE GEPP

La démarche de Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnel s’articule autour de la projection des ressources de l’Hôtel afin de distinguer l’environnement actuel et les besoins futurs d’un environnement prévisible. Elle permet de distinguer trois types de ressources :

• Les ressources actuelles qui composent l'environnement actuel (effectif actuel, emplois, compétences)

• Les ressources “projetées” qui composent l’environnement prévisible (effectif, emplois et compétences pris en considération des départs et entrées prévisibles)

• Les ressources “cibles” qui composent également l’environnement prévisible car elles ont été ciblées à travers des plans d’actions tels que le plan de formation, la mobilité ou encore les promotions.

C’est autour de cette organisation que l’Hôtel définit sa stratégie afin de déployer des plans d’actions pour répondre aux différents enjeux en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels.

4. LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS

1. Développement du nombre d’alternants et de stagiaires

L’Hôtel s’engage à continuer à développer le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

A l’issue du contrat en alternance, il est rappelé que la finalité demeure de pouvoir intégrer les jeunes de l’entreprise en fonction des besoins de cette dernière et des postes disponibles.

Il proposera un minimum de :

• 16 contrats en alternance par an avec une perspective et volonté concrète d’embauches en CDI,

• 30 stages par an à des jeunes.

2. Recours au CDD

En cas de recours à un contrat précaire (extras, saisonniers, ou CDD de droit commun), l’Hôtel s’engage à examiner préalablement la possibilité d’une ouverture de poste en CDI.

En cas d’ouverture de poste en CDI, les collaborateurs embauchés sous CDD de quelque forme qu’ils soient, pourront recevoir l’accompagnement de leur service RH et verront leur candidature examinée en priorité.

En dehors de toute négociation, en cas d’embauche en CDI d’un collaborateur en CDD moins de 30 jours calendaires après la fin de son dernier contrat, l’ancienneté du précédent contrat sera reprise dans son intégralité.

En application des règles légales et conventionnelles, le contrat de travail ne contient pas de période d’essai si les postes sont identiques.

5. DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS

1. Renforcement du parcours d’intégration

• L’hôtel met en place, pour tous les embauchés en CDI, un parcours d’intégration en 3 étapes.

Ce parcours doit permettre aux nouveaux embauchés de s’approprier les codes de l’entreprise, de s’imprégner de l’esprit du Groupe Mandarin Oriental, d’en découvrir les ambitions et comprendre la politique RH.

Étapes du parcours d'intégration :

1. Formation « MOve In ». Cette phase du parcours d’intégration se déroule sur deux journées, et comprend :

• Présentation du Groupe permettant de découvrir l’histoire du groupe Mandarin Oriental, de présenter sa réussite, son rayonnement et ses ambitions,

• Présentation de la culture du service Mandarin Oriental,

• Présentation des différents espaces et points de vente

• Présentation des 11 piliers de la culture Mandarin Oriental et de ses valeurs avec un focus sur la relation client,

• Présentation des actions du Groupe en terme de développement de carrière,

• Présentation de la politique RH du Mandarin Oriental et de ses engagements en matière d’égalité professionnelle, de handicap et de développement durable,

• Présentation des règles générales sur la sécurité (évacuation, numéros d’urgence,…) et sur notre audit d’hygiène et sûreté (FLHSSE),

• Visite de l’établissement.

2. Formation « MO Delight ». Cette phase du parcours d’intégration se déroule sur une demi-journée. L’objectif de cette formation est de faire un rappel sur les thèmes abordés lors du « MOve in » et de sensibiliser les embauchés aux différences culturelles de nos clients.

3. A l’issue de ces étapes, et une fois la période d’essai validée, chaque collaborateur en CDI pourra bénéficier d’une nuit d’intégration au sein de l’établissement (au maximum 6 mois après la validation de la période d’essai).

2. L’entretien annuel de performance

Les Parties conviennent d’organiser l’entretien annuel de performance en vigueur dans l’Hôtel et l’entretien professionnel obligatoire prévu par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.

L’entretien annuel de performance est un moment privilégié d’échange et de dialogue entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

En effet, ce dernier est un véritable outil de management et doit permettre un échange constructif entre les deux parties.

Cet entretien a pour but :

• de faire le point sur les difficultés et/ou opportunités du salarié durant l’année écoulée ;

• de déterminer les domaines à améliorer ou ceux à valoriser ;

• de fixer ensemble des objectifs pour l’année à venir ;

• d’étudier ensemble les possibilités futures en termes de carrière et d’évolution.

Il se déroulera dans un endroit privilégié permettant un échange en toute confidentialité entre le salarié et son supérieur hiérarchique. L’entretien se formalise par un document, retraçant l’ensemble des points évoqués, signé par le salarié et le responsable hiérarchique et dont une copie est à adresser à la Direction des Ressources Humaines.

3. L’entretien professionnel

Le salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Cet entretien professionnel, qui se déroulera dans un endroit privilégié permettant un échange en toute confidentialité entre le salarié et son supérieur hiérarchique, donnera lieu à la rédaction d'un document. Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :

• d'un congé de maternité ;

• d'un congé parental d'éducation ;

• d'un congé de soutien familial ;

• d'un congé d'adoption ;

• d'un congé sabbatique ;

• d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;

• d'une période d'activité à temps partiel ;

• d'un arrêt longue maladie ;

• d'un mandat syndical.

Tous les six ans, la DRH fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et du bon déroulement de ces entretiens.

Conformément aux dispositions légales à ce jour, cet état des lieux, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a bénéficié d’au moins 2 des 3 éléments suivants :

• suivi au moins une action de formation ;

• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle dans l’entreprise.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus légalement et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du Code du travail, un abondement est inscrit à son compte dans des conditions définies légalement et l'entreprise verse une somme dont le montant ne peut excéder six fois le montant annuel mentionné à l'article L. 6323-11 du Code du travail. Le salarié est informé de ce versement.

4. Le bilan de compétence

La Direction s’engage à étudier la possibilité d’une prise en charge d’un bilan de compétence dans les conditions ci-après définies :

Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse :

• d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;

• d’organiser ses priorités professionnelles ;

• d’utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Pour l’entreprise, c’est aussi l’occasion de :

• mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels ;

• favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.

Le salarié a droit, sur demande adressée à son employeur, à un congé pour réaliser le bilan de compétences en donnant un accès privilégié aux salariés affectés aux métiers dits sensibles.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit justifier d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins cinq ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs.

6. POLITIQUE DE FORMATION

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation qui vise notamment à permettre à chaque salarié, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.

Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

1. Les grandes orientations de formation sur 3 ans

Les grandes orientations et les objectifs de la formation professionnelle sur les trois prochaines années s’inscrivent dans les axes suivants :

• Le développement de l’employabilité de nos collaborateurs par un accompagnement dans leur développement professionnel (certifications, VAE, …) ;

• L’accompagnement à la mobilité fonctionnelle par les parcours, cursus de formation ;

• L’anticipation, de l’évolution, selon les besoins, des compétences métiers ;

• La digitalisation des modules de formation, afin de faciliter l’accès à la formation pour tous et à tout moment.

La GEPP poursuit comme objectif prioritaire l’identification des acteurs et des actions à mettre en œuvre en raison de la stratégie retenue par le Groupe, des évolutions législatives et conventionnelles.

2. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF est un droit attaché à la personne.

A cet effet et afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.

Le compte personnel de formation est crédité à la fin de chaque année.

Les formations éligibles au compte personnel de formation sont des formations certifiantes ou diplômantes permettant entres autres d'acquérir le socle de connaissances et de compétences.

La Direction étudiera les demandes de formation effectuées durant le temps de travail au cas par cas, en accordant une attention particulière aux salariés les moins qualifiés.

3. La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Les parties signataires confirment leur volonté de développer les actions relatives à la validation des acquis de l’expérience.

Il s’agit de permettre à un salarié de faire reconnaître l’expérience acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification de qualification professionnelle.

Dans le cadre d’un dispositif de GEPP, qui vise à favoriser l’employabilité et le développement des compétences, le Mandarin Oriental s’engage à accompagner les salariés souhaitant initier une démarche de VAE.

Chaque demande individuelle fera l’objet d’une analyse avec la Direction des Ressources Humaines qui :

• conseillera le salarié sur le dispositif et les moyens d’aide à l’élaboration et à la construction de son projet ;

• étudiera la possibilité d’une prise en charge totale ou partielle des dépenses liées à l’aboutissement de la VAE sous réserve qu’une telle démarche s’inscrive dans un projet professionnel interne ou externe validé par l’entreprise.

4. La transmission des savoirs et renforcement du partage d’expérience en direction des jeunes

Pour promouvoir la transmission des savoirs entre générations, les Parties conviennent de mettre en place des actions de tutorat.

• Par tutorat, il convient d’entendre le fait d’associer un salarié expérimenté à tout nouveau salarié, pendant une période déterminée, afin de faciliter sa prise de poste.

Plus précisément, le rôle du tuteur est notamment de détecter les compétences et/ou potentiels du salarié qui lui est confié et de l’accompagner techniquement.

Ces actions doivent répondre à plusieurs finalités et notamment :

• valorisation de l’expérience professionnelle des salariés expérimentés ;

• organisation du partage des savoirs et bonnes pratiques des métiers du Groupe.

Le tutorat est prioritairement mis en place pour les populations suivantes :

• nouveaux salariés et en particulier salariés n’ayant pas d’expérience dans le poste et/ou dans l’hôtellerie ;

• travailleurs handicapés ;

• contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation.

Une communication sera faite auprès des salariés de l’entreprise âgés d’au moins 57 ans dans les six mois qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord afin de lancer un appel à candidature.

La Direction se fixe comme objectif la formation d’au moins un tuteur après une année d’application du présent accord.

• Afin de permettre au tuteur de remplir efficacement sa mission d’accompagnement auprès des collaborateurs concernés et de valoriser l’exercice du tutorat, des modalités particulières de reconnaissance de cette mission seront mises en œuvre :

• la mission du tuteur doit être valorisée dans l’organisation et la charge de travail. Cette mission devra donc être quantifiée au sein de l’entreprise entre la direction, le chef de service et le tuteur de manière à aménager les autres activités assurées par le tuteur. Le Manager doit donc permettre au tuteur de dégager, sur son temps de travail, les disponibilités nécessaires pour la réalisation de sa mission de tuteur ;

• la mission de tutorat devient partie intégrante de la définition de fonctions du tuteur ;

Il veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l’entreprise en s’appuyant sur les « compétences clés ».

L’accompagnement à la mobilité

La mobilité professionnelle constitue pour le salarié une opportunité d’évolution de ses compétences et de développement professionnel.

La mobilité professionnelle, interne au Mandarin Oriental Paris ou au Groupe est conduite dans la GEPP à la condition qu'elle soit choisie par le salarié. Cette mobilité choisie suppose que le salarié soit volontaire.

La DRH a pour mission d’accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle, notamment par une information sur les postes à pourvoir au sein de l’entreprise et/ou du Groupe.

La mobilité professionnelle consiste en un changement de poste, qui peut s’accompagner parfois d’un changement de métier voire d’un changement géographique mais ce dernier n’est pas systématique.

La mobilité à l’initiative du salarié doit permettre d’apporter une réponse :

• aux aspirations des salariés,

• aux nécessités d’adaptation de l’emploi,

• aux évolutions des métiers.

Cette mobilité peut être :

• interne au Mandarin Oriental Paris → entraîne la poursuite du contrat de travail,

• dans une autre société du Groupe → par la conclusion d’une convention de transfert du contrat de travail.

La mobilité est une des clefs pour développer, pérenniser et transmettre les savoir-faire des salariés.

Les spécificités de nos métiers et notre rôle dans la transmission des compétences nous incitent à privilégier le recours aux ressources internes.

La mobilité professionnelle constitue d’abord et avant tout un changement, pouvant prendre plusieurs formes, parfois concomitantes :

• Une même fonction dans une entreprise différente (le salarié conserve la même fonction, mais ses missions évoluent dans un autre environnement professionnel) ;

• Une fonction différente dans son entreprise et/ou une entreprise différente (le salarié évolue en élargissant son champ de responsabilités dans son cœur de métier) ;

• Un changement de métier, de filière professionnelle (le salarié souhaite changer de fonction pour évoluer dans un nouveau métier).

La diversité des activités de l’Hôtel devrait permettre des passerelles entre les différents métiers (hôtellerie, bien-être, restauration, fonctions supports).

Pour le salarié, la mobilité, c’est avoir la possibilité de réaliser un projet professionnel.

Pour le Groupe, la mobilité, c’est permettre à des salariés identifiés d’évoluer et de progresser.

Les conditions de cette mobilité interne doivent prendre en compte les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé.

Ces dispositions ont pour objectif de structurer les processus de mobilité et de développer les opportunités pour tous. Pour cette raison, il convient de souligner qu’en cas de proposition de mobilité faite par l’employeur, un refus par le salarié ne pourra pas faire l’objet d’une mesure disciplinaire à son encontre.

En conséquence, il convient d’accompagner la mobilité et de lui offrir un cadre de référence commun.

1. Les bénéficiaires

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée est concerné.

2. Les demandes

Les postes ouverts au recrutement sont recensés sur divers sites de recrutement, à savoir principalement :

• Sur le site Journal des Palaces,

• Sur l’espace « carrières » sur site Mandarin Oriental,

• Sur les panneaux d’affichage au sein de l’hôtel

Tout salarié intéressé par l’un de ces postes doit en informer son supérieur hiérarchique et la direction des Ressources Humaines.

Le service des ressources humaines recevra les intéressés afin de vérifier leurs motivations et la bonne adéquation entre leurs compétences et le poste à pourvoir et ce, dans l’optique de qualifier la candidature.

Les candidatures seront ensuite transmises à l’entité qui recrute.

Le service des ressources humaines sera informé des candidatures retenues.

Dans tous les cas, les candidats non retenus ainsi que ceux reçus mais non retenus devront être informés au cours d’un entretien.

3. Cadre administratif et juridique

• Si la candidature est retenue, dans le cas d’une mobilité Géographique, les modalités de la mobilité sont réglées par une convention de transfert tripartite signée par l’entité d’origine, l’entité d’accueil, et le salarié.

C’est l’entité d’origine qui se charge de rédiger la convention de transfert en collaboration avec l’entité d’accueil.

Le salarié ne doit pas être muté sans avoir signé sa convention de transfert et reçu son solde de tout compte.

Dans tous les cas, un nouveau contrat sera formalisé entre le salarié et l’entité d’accueil.

• L’entité d’accueil reprend la totalité des années d’ancienneté acquises au sein du Mandarin Oriental. Cette ancienneté est calculée au premier jour du contrat qui n’a fait l’objet d’aucune interruption.

Les congés-payés et autres jours de repos restant dus seront soldés par l’entité d’origine, dans le cadre du solde de tout compte.

7. DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Les Parties rappellent que tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix et exercer à ce titre une activité syndicale.

L’évolution professionnelle des représentants syndicaux est basée sur le principe strict de non-discrimination.

Il est expressément convenu que, quel que soit le temps consacré à l’activité syndicale, cette activité ne peut, en aucun cas, constituer un handicap dans la progression de la carrière et l’évolution salariale.

Tout représentant syndical doit pouvoir occuper un emploi correspondant à sa qualification professionnelle lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier et dans sa carrière, en fonction de ses compétences.

Dans ce cadre, tout salarié nouvellement désigné pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec la direction des ressources humaines.

Cet entretien aura pour but :

• d’évaluer sa disponibilité au poste de travail compte tenu de ses responsabilités syndicales ;

• de réfléchir à l’adaptation de son poste et de sa charge de travail en veillant à préserver l’intérêt du travail et à maintenir des possibilités d’évolution professionnelle.

La progression de carrière et les augmentations salariales répondent aux mêmes critères que pour les autres salariés.

8. DISPOSITIONS FINALES

1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt décrites ci-dessous.

Il est conclu pour une durée de 3 ans.

2. Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé à tout moment, par accord collectif conclu sous forme d’avenant.

Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des parties habilitées à négocier l’avenant de révision. A cette demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par la Société employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions de l’article L2232-12 du Code du travail.

3. Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

4. Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et D.2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Paris et au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Il sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Paris, le 16 juillet 2019

En 03 exemplaires originaux

Pour le Mandarin Oriental Paris :

Pour la CNT-SO,:

Pour la CGT,: