ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE HOMEAWAY FRANCE

Entre,

• La Société HOMEAWAY FRANCE SAS, dont le siège social est situé 65 Rue de la Victoire, 75009 Paris, n° SIRET 493 457 741 00053, représentée par , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D'une part,

ET

• Le syndicat CFDT, représenté par , en sa qualité de Déléguée Syndicale,

• Le syndicat CGT, représenté par , en sa qualité de Déléguée Syndicale,

• Le syndicat FO, représenté par , en sa qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part,

Suite aux réunions de négociation tenues les 17 septembre, 15 octobre, 1^er décembre et 15 décembre 2020,

Il a été conclu ce qui suit :

Sommaire

Préambule 3

Article 1 – Définition du handicap, cadre légal et bénéficiaires 4

1.1. Définition du handicap 4

1.2. Le cadre légal 4

1.3. Les bénéficiaires du présent accord 4

Article 2 – Durée de l’accord 5

Article 3 – Suivi de l’accord 5

Article 4 – Les acteurs de la Politique Handicap 5

Article 5 – Les mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap 7

5.1. Recrutement et intégration 7

5.1.1. Intégrer la dimension du handicap dans les recrutements 7

5.1.2. Favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise 8

5.2. Sensibilisation et formation 9

5.2.1. Sensibiliser l’ensemble du personnel à la thématique du handicap 9

5.2.2. Former les différents acteurs à la thématique du handicap 9

5.3. Information et communication 10

5.4. Prévention et maintien dans l’emploi 10

5.4.1. Le processus de maintien dans l’emploi 10

5.4.2. Aménagement du poste de travail 11

5.4.3. Adaptation des horaires de travail 11

5.4.4. Télétravail 12

5.4.5. Rémunération 12

5.4.6. Evolution professionnelle et mobilité géographique 12

5.4.7. Mesures d’accompagnement spécifiques pour les salarié(e)s ayant à charge un proche en situation de handicap 13

5.4.8. Le handicap dans le contexte d’une réorganisation 14

5.5. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite 14

5.6. Le recours à la sous-traitance 15

Article 6 – Budget 16

Article 7 – Entrée en vigueur 16

Article 8 – Notification 16

Article 9 – Publicité 16

Annexe 1 : Diagnostic Action sur l’emploi des personnes handicapées 17

Annexe 2 : Tableau récapitulatif des indicateurs de suivi 26

Préambule

Avec le présent accord, Expedia Group souhaite affirmer son engagement en faveur des personnes en situation de handicap, en construisant une politique handicap visant à améliorer leur maintien dans l’emploi, l’insertion et l’accueil dans l’entreprise.

La politique handicap s’inscrit en cohérence avec la politique Inclusion et Diversité impulsée au niveau du Groupe, dont le but est de « créer un environnement inclusif pour tous, indépendamment de la race, de l'origine ethnique, de la couleur, de l'origine nationale, de l'âge, du handicap (physique ou mental), de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, du statut parental, de l'état civil, de la situation familiale et des croyances, ainsi que de l'expression du genre, de la maladie mentale, du statut ou du milieu socioéconomique, de la neuro(a)typicité ou de l'apparence physique ». Ainsi, nous sommes unis par nos valeurs, et nous célébrons nos différences uniques.

En France et depuis fin 2018, le Groupe a déjà entamé plusieurs actions permettant notamment de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Des relations de confiance ont été développées en ce sens avec certains acteurs externes (Médecine du Travail, Cap Emploi).

Afin de poursuivre ses efforts et de structurer de façon pertinente notre politique handicap, un Diagnostic Handicap¹ a été réalisé au Printemps 2020 par le Cabinet LB Développement, spécialiste du sujet, mandaté par l’Agefiph. L’objectif de ce diagnostic est de faciliter la mise en place d’un cadre propice à l’emploi et à l’évolution des collaborateurs en situation de handicap, au sein de notre Groupe. Les résultats de cette étude ont donné lieu à des préconisations, ainsi qu’à des propositions d’actions tangibles pour le futur. Il a également permis de mettre en lumière les bonnes pratiques et aidera à les déployer plus largement.

Ces propositions ont fait l’objet de discussions avec les organisations syndicales signataires du présent accord. Lors de ces négociations, nous avons déterminé ensemble des actions à mettre en œuvre, qui s’articuleront autour de 5 axes majeurs :

• Le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap,

• La sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs du Groupe et la formation des différents acteurs internes sur le thème du handicap,

• Le renforcement de l’information et de la communication à destination de l’ensemble des collaborateurs, mais aussi des travailleurs en situation de handicap,

• La prévention et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap,

• L’aménagement des fins de carrière,

• Le recours à la sous-traitance et notamment aux entreprises du milieu protégé et adapté (ESAT, entreprises adaptées).

Ces actions s’inscrivent pleinement dans le respect des différences et de l’égalité des salariés en matière d’évolution de carrière, ainsi que dans le cadre de la politique générale et volontariste visant à lutter contre toute forme de discrimination, tant dans l’accès au monde professionnel, dans l’évolution professionnelle que dans le maintien dans l’emploi.

Article 1 – Définition du handicap, cadre légal et bénéficiaires

Définition du handicap

Au sens de la loi n°2005-102 du 11 février 2005, « constitue un handicap, […] toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.»

Le cadre légal

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par les dispositions de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées qui régit l’obligation d’emploi des personnes handicapées. Elle introduit l’engagement de non-discrimination, de garantie d’égalité de traitement pour tous dans l’accès à l’emploi, le maintien dans l’emploi, la formation et l’évolution dans l’emploi.

Cette loi a été complétée par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui réforme l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). Elle vise à renforcer l’emploi direct des personnes handicapées, et à simplifier les démarches des entreprises au moment de l’embauche des personnes handicapées et la déclaration de leur obligation d’emploi à l’administration.

Les évolutions législatives ou réglementaires qui pourraient intervenir pendant la durée de l’accord s’appliqueront de plein droit et prévaudront en cas de contradiction avec l’une des dispositions ci-après prévues.

Les bénéficiaires du présent accord

Les salariés bénéficiaires de cet accord sont les suivants :

Les salariés en situation de handicap au sens de l’article 27 de la loi du 11 février 2005 codifié à l’article L.5212-13 du Code du Travail, à savoir :

• les titulaires de l’Allocation adulte handicapé (AAH);

• les titulaires de la carte d’invalidité;

• les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH);

• les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité permanente d’au moins 10%, titulaires d’une rente au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics;

• les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que cette invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain;

• les bénéficiaires mentionnés dans les articles L 394 , L395 et L396 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre;

• les sapeurs-pompiers volontaires, titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.

Sont aussi bénéficiaires de l’accord les salariés ayant engagé, auprès de la CDAPH de leur département de résidence, une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et fourni à l’entreprise le récépissé du dépôt de cette demande. En cas de refus de la CDAPH, le salarié ne sera plus éligible aux dispositions du présent accord sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.

Enfin, plus largement, certaines dispositions du présent accord s’appliqueront à l’ensemble des salariés des sociétés visées par le présent accord.

Article 2 – Durée de l’accord

L’accord s’appliquera pour une durée déterminée de trois ans.

Article 3 – Suivi de l’accord

Le suivi de cet accord sera effectué annuellement lors de l’information/consultation sur la Politique Sociale.

Article 4 – Les acteurs de la Politique Handicap

Le/la Référent(e) Handicap

Rattaché(e) à la Direction des Ressources Humaines, le/la Référent(e) Handicap pilote la politique handicap du Groupe et facilite sa mise en œuvre pour favoriser le recrutement, l’insertion et l’accompagnement des personnes en situation de handicap.

Ses missions sont les suivantes :

• analyser les situations de handicap en tenant compte des besoins et des attentes des personnes en situation de handicap et de l’entreprise ;

• accompagner les personnes en situation de handicap dans leurs démarches et concourir aux aménagements du poste et des conditions de travail ;

• mobiliser les aides financières, les réseaux de partenaires, les acteurs stratégiques, les outils ;

• former et sensibiliser les responsables RH, les managers et le personnel à la thématique du handicap ;

• proposer des solutions adaptées aux personnes en situation de handicap ;

• assurer le lien avec l’ensemble des acteurs amenés à travailler sur la thématique du handicap.

Les Instances Représentatives du Personnel

Dans le cadre du présent accord, les signataires s’entendent pour désigner un Ambassadeur Handicap parmi les membres du CSE. Il aura pour rôle de soutenir les salarié(e)s en situation de handicap qui en feraient la demande, relayer les informations diffusées par le/la Référent(e) Handicap, collaborer avec le groupe AIM France pour le déploiement d’actions en lien avec la thématique du handicap.

Le groupe Ability Inclusion Movement (AIM)

AIM est un « Inclusion Business Group » (IBG) tel que défini par Expedia Group. Ces groupes de collaborateurs et collaboratrices sont des groupes stratégiques, autoorganisés et parrainés par l'équipe I&D, axés sur la promotion de la vision de l'inclusion et de la diversité dans les communautés en cultivant un sentiment d'appartenance au groupe Expedia. Chaque IBG soutient une communauté sous-représentée de membres qui se sont organisés pour construire des communautés de solidarité et de soutien, former et accompagner les allié(e)s sur les besoins et les défis, offrir des opportunités de développement professionnel, attirer et retenir les talents (en partenariat avec Talent Acquisition).

AIM est le catalyseur d'un changement de paradigme dans l'inclusion des capacités au sein d'Expedia Group, passant de la conformité et de la limitation à une véritable équité et inclusion. AIM crée un environnement dans lequel chaque personne, quel que soit son statut de handicap, est forte, confiante, autonome et écoutée. En supprimant les obstacles rencontrés par les personnes en situation de handicap sur le lieu de travail, nous favorisons la santé, la diversité et l'intégration des personnes dont Expedia Group a besoin pour mettre le monde à la portée de tous.

Les signataires du présent accord s’entendent pour la création d’un « Chapter AIM » en France. Ce groupe assurera localement les missions suivantes :

• Créer un environnement inclusif et favorable pour toutes celles et ceux qui sont en situation de handicap ou qui s’occupent de personnes en situation de handicap ;

• Former pour améliorer l'inclusion/la compréhension des handicaps sur le lieu de travail ;

• Relayer en interne et localement les messages liés au handicap et participer à l’organisation d’actions de sensibilisation à destination de tous ;

• S’associer aux différents acteurs internes afin de favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les managers

Les managers, qu’ils/elles soient basé(e)s en France ou à l’étranger, ont pour rôle d’accompagner les personnes en situation de handicap dans leur développement professionnel en tenant compte de leur situation individuelle et des conséquences de leur handicap. Ils font également le lien avec les autres acteurs internes si besoin et travaillent en collaboration avec le/la Référent(e) Handicap pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de leur équipe. Ils sont aussi un relais pour développer une politique diversité et Handicap ambitieuse au sein du groupe.

L’équipe People Team

L’équipe People Team (HR Ops, HR Business Partners, RRH, DRH) est, avec le/la Référent(e) Handicap, l’un des interlocuteurs principaux des personnes en situation de handicap. Ainsi, cette équipe doit être en capacité d’informer les salarié(e)s sur les ressources disponibles et de les orienter vers les différents interlocuteurs internes.

Facilities Management et équipes Procurement

Les équipes Facilities Management et Procurement sont en charge de la mise en œuvre des solutions déterminées dans le cadre des aménagements de poste. Ses membres sont également encouragés à recourir autant que possible au Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) pour leurs achats.

Le Médecin du Travail

Le Médecin du Travail fait respecter les mesures de prévention et de protection. Ses missions s’articulent autour de l’amélioration des conditions de travail, de la prévention primaire et de l’accessibilité des postes de travail. Il a un rôle-clé dans le maintien dans l’emploi des salarié(e)s et travaille étroitement avec le/la Référent(e) Handicap.

L’association de gestion des fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH)

Créée en 1987 et confortée dans son rôle par la loi de 2005, l’AGEFIPH favorise l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap relevant du secteur privé. Elle a pour mission de gérer les contributions des entreprises, de développer des coopérations avec les acteurs chargés de l’emploi et du maintien dans l’emploi (Cap emploi), de la formation professionnelle et de la compensation. Elle sensibilise également les entreprises au handicap et peut avoir un rôle de conseil dans la création des entreprises.

La maison départementale des personnes handicapées (MDPH)

Créée par la loi du 11 février 2005, la maison départementale des personnes handicapées est un guichet unique pour l’accès aux droits et prestations des personnes en situation de handicap. Elle assure huit missions portées par la commission exécutive (instance politique), l’équipe pluridisciplinaire (niveau technique), la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) (instance de décision). Les missions de la MDPH sont l’accueil, l’écoute, l’information et la formation aux usagers et partenaires, l’aide à l’élaboration du projet de vie, l’évaluation, l’élaboration du plan personnalisé de compensation (PPC), la prise de décisions, avec la CDAPH, concernant les prestations et les orientations, le suivi de décisions et la médiation.

Cap emploi

Organismes de placement spécialisé (OPS), les 98 Cap emploi exercent une mission de service public. Depuis le 1^er janvier 2018, les missions des OPS ont été élargies au maintien dans l’emploi, mission dévolue auparavant aux Sameth. Leur rôle est d’accueillir, d’informer et d’accompagner la personne en situation de handicap dans sa recherche d’emploi, puis dans son intégration professionnelle et son maintien dans l’emploi. Ils informent, conseillent et accompagnent également les employeurs sur divers sujets comme l’obligation d’emploi de personnes handicapées, les aides financières, les solutions de maintien dans l’emploi ou encore la mise en place de conditions d’accueil adaptées au nouveau collaborateur ou nouvelle collaboratrice.

Article 5 – Les mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap

5. Recrutement et intégration

   1. Intégrer la dimension du handicap dans les recrutements

Afin d’améliorer le taux d’emploi direct au sein des sociétés du Groupe Expedia, les signataires s’accordent sur la nécessité d’intégrer pleinement le recrutement des salariés en situation de handicap dans les processus généraux de recrutement avec pour objectif d’assurer une totale égalité de traitement des candidatures.

Ainsi, le Groupe s’engage à :

• Mentionner sur les descriptions de poste l’handi-engagement du Groupe Expedia, en systématisant la mention « poste ouvert aux candidatures des personnes en situation de handicap » sur toutes les offres d’emploi diffusées en interne et à l’externe.

• Tester l’efficacité du site internet Handicap.fr pour lequel le Groupe a souscrit un abonnement en y publiant nos offres d’emploi.

• Créer des partenariats avec des Centres de Réadaptation Professionnelle ou des associations ayant des candidats en situation de handicap dont le profil correspond aux besoins des métiers.

• Demander au candidat les moyens spécifiques éventuels à prendre en compte avant l’entretien : utilisation d’un outil, adaptation du timing si nécessaire.

• Communiquer auprès de tous les candidats sur la politique Handicap du Groupe dès l’entretien de recrutement.

• Sensibiliser les recruteurs et les managers, à la fois en France et à l’étranger, afin qu’ils acquièrent le réflexe d’aborder la thématique du handicap et soient en mesure de l’évoquer, le cas échéant, au cours des entretiens de recrutement.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’embauches de salarié(e)s en situation de handicap par type de contrats

  2. Favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise

Lorsqu’un collaborateur ou une collaboratrice est embauché(e), HR Ops lui transmet une fiche de renseignements à compléter. La mention RQTH² qui figure déjà sur ce formulaire sera complétée par une liste des différents types de reconnaissances (Incapacité Permanente Partielle, Invalidité Sécurité Sociale, Allocation aux Adultes Handicapés…), afin de permettre aux nouveaux embauchés de préciser la nature de leur titre de bénéficiaire et au personnel RH de les identifier dès leur intégration.

Un article dédié sera créé sur People Hub afin de faire connaitre le présent accord et les différentes mesures d’accompagnement proposées. Le lien vers cet article sera intégré à l’email d’accueil envoyé par HR Ops à chaque nouvel embauché.

Afin de prendre en compte la situation personnelle du collaborateur ou de la collaboratrice, un entretien dédié sera prévu à l’embauche avec le/la manager direct(e) et le/la référent(e) handicap, pour organiser l’activité et accorder une flexibilité horaire en tenant compte des rendez-vous médicaux ou MDPH³ le cas échéant.

Pour permettre à la personne en situation de handicap de se rendre à des rendez-vous médicaux réguliers en lien avec sa pathologie dès son arrivée dans l’entreprise, la subrogation de salaire est mise œuvre dès la première année. L’ancienneté minimum d’un an habituellement requise ne s’applique pas aux personnes bénéficiaires de l’OETH⁴.

Lorsque le recrutement externe d’une personne en situation de handicap implique un déménagement pour le/la nouvel(le) embauché(e), sa situation sera étudiée pour envisager les différentes aides nécessaires à mettre œuvre. Il sera possible notamment de faire appel à l’aide financière Mobili-Pass d’Action Logement. Le/la Référent(e) Handicap sera disponible pour accompagner la personne dans ses démarches liées à son déménagement.

Enfin, un programme de parrainage sera mis en œuvre afin d’accompagner les nouveaux arrivants pendant leurs premiers pas dans l’entreprise. La personne en situation de handicap pourra, si elle le souhaite, demander à être accompagnée par un(e) autre salarié(e), un parrain ou une marraine. Les parrains ou marraines seront nommés sur la base du volontariat. Leurs missions seront les suivantes :

• Préparer l’accueil et réfléchir en amont aux contraintes du poste ;

• Accueillir et intégrer la personne ;

• Accompagner par une présence attentive ;

• S’assurer de la bonne circulation de l’information, faire le lien entre le collaborateur ou la collaboratrice en situation de handicap, le manager, les collègues de l’équipe de travail et le/la Référent(e) Handicap ;

• En cas de besoin, rappeler les règles de fonctionnement de l’entreprise et les Guiding Principles ;

• Alerter la hiérarchie si nécessaire.

Les personnes qui se porteront volontaires pour participer à ce programme suivront une formation en ligne, mise à disposition par l’Agefiph, avant d’exécuter leurs missions, et bénéficieront du soutien du/de la Référent(e) Handicap.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de volontaires formés dans le cadre du programme de parrainage

• Nombre de personnes en situation de handicap ayant participé au programme de parrainage

  2. Sensibilisation et formation

5. 2. 1. Sensibiliser l’ensemble du personnel à la thématique du handicap

Chaque année et de façon régulière, des actions de sensibilisation seront organisées et proposées à l’ensemble des collaborateurs/collaboratrices du Groupe. Divers sujets en lien avec le handicap pourront être abordés, et notamment celui du handicap invisible. En effet, ce type de handicap est le plus méconnu, mais aussi certainement le plus répandu au sein des entreprises du Groupe. Les services de Santé au Travail pourront être sollicités pour intervenir dans cette démarche.

Les équipes qui accueilleront un collaborateur ou une collaboratrice en situation de handicap seront également sensibilisées avant son arrivée, avec l’accord de la personne concernée, afin de lever toute interrogation au sein de l’équipe et de favoriser son intégration.

Des ateliers réguliers sur la thématique du handicap pourront être proposés en collaboration avec AIM⁵ France. Ils pourront inclure notamment des moments de partage d’expérience de collaborateurs ou collaboratrices en situation de handicap, afin d’aider les autres et de dédramatiser le sujet.

Afin d’assurer au mieux leur rôle, tel qu’énoncé à l’article 4 du présent accord, l’ensemble des managers bénéficieront d’une sensibilisation générale au handicap et aux process en vigueur dans le groupe. Des ressources dédiées seront également mises à leur disposition sur People Hub. Une attention particulière sera portée au rôle des managers basés à l’étranger afin qu’ils puissent être intégrés au même titre que ceux localisés en France.

Former les différents acteurs à la thématique du handicap

Les différents acteurs amenés à travailler sur la thématique du handicap bénéficieront d’une formation en ligne mise à disposition par l’Agefiph afin qu’ils aient les connaissances nécessaires pour participer au déploiement de la politique handicap définie dans le présent accord.

Les managers, basés en France ou à l’étranger, bénéficieront également d’une formation spécifique sur le contenu de cet accord et la façon de communiquer avec un collaborateur ou une collaboratrice sur le handicap. Cette formation sera obligatoire pour l’ensemble des managers.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’actions de sensibilisation organisées

• Nombre de personnes formées sur la thématique du handicap

  3. Information et communication

Afin de sensibiliser les différents acteurs et le personnel au handicap dans le cadre du travail et de valoriser les réussites, des actions de communication seront menées de manière régulière et conjointement avec le groupe AIM France.

Des sondages réguliers pourront être envoyés aux collaborateurs et collaboratrices dans le but de connaitre leur perception du handicap, ainsi que leurs attentes. Les réponses permettront d’orienter au mieux les actions de sensibilisation à mettre en œuvre dans le cadre de la politique handicap.

Des fiches d’information seront créées pour permettre à l’ensemble du personnel de s’informer sur la thématique du handicap. Ces fiches seront accessibles sur People Hub et traiteront notamment des sujets suivants :

• Qu’est-ce que le handicap ?

• Comment faire reconnaitre son handicap ?

• Comment solliciter une aide ?

• Quel est le rôle de l’ensemble des acteurs (internes et externes) ?

5. 4. Prévention et maintien dans l’emploi

Le maintien en emploi des salarié(e)s en situation de handicap est un objectif prioritaire pour les signataires du présent accord. C’est la raison pour laquelle une attention particulière sera portée à la mise en œuvre de mesures adaptées à la situation de chaque salarié(e) titulaire d’une RQTH.

5. 4. 1. Le processus de maintien dans l’emploi

Le processus de gestion du maintien dans l’emploi est sous la responsabilité du/de la Référent(e) Handicap. Sa mission est de coordonner et accompagner l’ensemble des initiatives et des acteurs facilitant le maintien des personnes en situation de handicap. Les adaptations ou améliorations nécessaires seront réalisées en collaboration avec les services compétents, notamment les Services de Santé au Travail : le Médecin du Travail et l’ergonome, le cas échéant. D’autres ressources extérieures pourront être sollicitées (ex : Cap Emploi) pour une analyse plus complète du poste et de l’environnement professionnel, dans le but de proposer les solutions les plus adéquates selon la situation individuelle de la personne en situation de handicap et l’activité de l’entreprise.

L’entreprise pourra prendre en charge les dépenses liées aux adaptations ou améliorations à mettre en œuvre, dès lors qu’il y a une prescription du Médecin du Travail, et en complément des aides légales existantes. Selon les situations, l’entreprise, en concertation avec le CSE, étudiera l’ensemble des solutions de financement disponibles. Après étude de la situation et si les adaptations sont nécessaires à la réalisation des missions qu’implique le poste occupé, le reste à charge pourra être pris en charge par l’entreprise et éventuellement le CSE.

L’entreprise s’engage à créer et renforcer les partenariats avec les services de santé au travail, afin de permettre aux salarié(e)s en situation de handicap de bénéficier d’un suivi sérieux et régulier par le Médecin du Travail et/ou le Psychologue du Travail selon les besoins.

Si le collaborateur ou la collaboratrice le souhaite, il/elle pourra également se faire assister dans cette démarche d’un Ambassadeur Handicap membre du CSE.

Ce processus de maintien dans l’emploi est guidé par deux principes :

• Le respect absolu du choix de la personne sur le degré d’informations qu’il/elle souhaite partager ou non avec chaque interlocuteur de son environnement de travail,

• La volonté partagée de trouver des solutions pérennes et proportionnées visant à permettre à la personne en situation de handicap la plus grande autonomie dans l’exercice de son activité professionnelle. Cela inclut également la volonté de prévenir toute stigmatisation de la personne.

Indicateur de suivi :

• Nombre de personnes ayant bénéficié du processus de maintien dans l’emploi

• Sommes dépensées pour l'aménagement/adaptation du poste de travail

  2. Aménagement du poste de travail

Selon le processus énoncé à l’article 5.4.1. du présent accord, l’entreprise veillera à ce que les postes de travail des salarié(e)s en situation de handicap soient adaptés, en vue de faciliter au maximum la vie dans l’entreprise et le travail des personnes en situation de handicap. Elle mettra à cet effet à la disposition des salarié(e)s en situation de handicap, le cas échéant, les aides techniques adéquates.

Lorsque la situation du/de la salarié(e) en activité l’exigera, l’entreprise procédera à l’acquisition ou au remplacement du matériel nécessaire à l’adaptation du poste de travail au handicap si le/la salarié(e) en fait la demande. Chaque prise en charge ne se fera qu’après une prescription du Médecin du Travail et en complément des aides légales existantes.

Afin d’avoir un reporting plus exhaustif des actions individuelles d’aménagement des postes de travail réalisées dans l’entreprise, un rappel sur la démarche à suivre sera fait auprès du service Facilities Management en charge de la mise en place des solutions.

Adaptation des horaires de travail

Le/la Référent(e) Handicap et les managers, sur les préconisations des services de Santé au Travail, veilleront à ce que les horaires des salarié(e)s en situation de handicap soient compatibles avec les spécificités de leur handicap (ex : contraintes horaires dues à un suivi médical spécifique) et ce dans le cadre de formules individuelles d’organisation du temps de travail, à temps complet ou à temps partiel. Lorsque cela est jugé nécessaire par les services de santé au travail, des pauses plus fréquentes ou une répartition différente des tâches pourront être mises en œuvre.

Conformément à la législation en vigueur, les salarié(e)s en situation de handicap « bénéficient à leur demande […] d’un aménagement des horaires individualisés propre à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi »⁶.

Ces aménagements s’inscriront dans le cadre des règles régissant l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

De plus, lorsqu’un aménagement de poste est réalisé et implique l’adaptation des horaires de travail ou des missions effectuées par la personne en situation de handicap, ses objectifs devront également être adaptés en fonction de ses capacités et de son temps de travail.

En cas de rendez-vous avec la MDPH et/ou de rendez-vous médicaux, le collaborateur ou la collaboratrice pourra bénéficier d’un assouplissement de ses horaires de travail afin de lui permettre de se rendre à ce type de rendez-vous. Les heures non réalisées pourront être récupérées dans un délai d’un mois, en concertation avec le manager.

Si un assouplissement des horaires n’est pas envisageable, le/la salarié(e) pourra bénéficier d’une journée d’absence autorisée payée, fractionnable en deux demi-journées, pour effectuer les démarches liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou au renouvellement de celle-ci. Pour les rendez-vous médicaux ou de soins réguliers, comme indiqué dans le paragraphe 5.1.2 du présent accord, la subrogation de salaire est mise œuvre dès la première année. Ainsi, les personnes en situation de handicap pourront s’absenter sans perte de salaire pour ces rendez-vous, en transmettant un arrêt maladie ou un certificat médical à HR Ops.

Enfin, dans la mesure du possible, lorsqu’un(e) collaborateur/trice travaille à temps partiel, les réunions devront être planifiées sur ses temps de présence.

Télétravail

Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail émanant des salarié(e)s en situation de handicap, afin de favoriser, dans la mesure du possible, leur accès au Home Working et au Home Office en vigueur dans l’entreprise.

Rémunération

Lors de la campagne d’augmentation annuelle, les personnes à temps partiel et/ou avec une RQTH bénéficieront également d’une augmentation salariale au même titre que les autres salarié(e)s. Une sensibilisation des managers au moment de la période des revues de performance annuelles sera organisée afin de leur rappeler la nécessité de prendre en compte le handicap de la personne dans son évaluation.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de participants à la sensibilisation annuelle organisée pendant la période de revue de performance

• Nombre et pourcentage de travailleurs handicapés ayant bénéficié d’une augmentation annuelle (cet indicateur sera présenté en comparaison des données consolidées pour l’ensemble des salarié.e.s)

  6. Evolution professionnelle et mobilité géographique

Selon les principes de la loi de 2005, il est rappelé que toutes les évolutions de carrière sont ouvertes sans aucune discrimination aux salarié(e)s en situation de handicap : les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes garanties de mobilité interne et d’évolution de carrière que l’ensemble des salarié(e)s.

Le groupe veille à garantir une égalité d’accès à la formation à l’ensemble des salarié(e)s :

• En cas de difficulté ou d’impossibilité pour le/la salarié(e) de suivre une session de formation, pour des raisons en lien avec son handicap, les moyens permettant au/à la salarié(e) de bénéficier de la formation seront mis en œuvre, autant que possible, et en concertation avec le/la manager, le/la Référent(e) Handicap et les services de formation internes le cas échéant. La formation pourra être adaptée en fonction des besoins effectivement identifiés. Si cela est nécessaire, les conditions matérielles de mise en œuvre de la formation seront adaptées, avec le recours éventuel à des aides extérieures, afin que le salarié puisse participer à toute formation collective.

• Les demandes de formation exprimées par un(e) salarié(e) en situation de handicap, indispensables à une meilleure adéquation au poste de travail, à une réorientation professionnelle ou à l’adaptation à des changements technologiques seront examinées de façon prioritaire.

Les personnes en situation de handicap qui en éprouveraient le besoin pourront bénéficier d’un bilan de compétences ou d’un bilan professionnel de façon à faciliter leur évolution professionnelle. Ces bilans pourront être financés par l’acteur externe compétent.

L’entretien professionnel a lieu tous les deux ans et est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle des salarié(e)s et les formations qui peuvent y contribuer. L'objectif est en somme de maintenir l'employabilité des salarié(e)s en organisant leur parcours professionnel.

En ce sens, un volet dédié au handicap sera intégré dans les supports d’entretien professionnel. Ce temps d’échange sera alors également le moment de s’assurer du bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et de faire le point sur les besoins particuliers de la personne en situation de handicap.

Des ressources additionnelles seront mises à la disposition des salarié(e)s et des managers sur People Hub, afin de leur permettre de se préparer au mieux à cet entretien professionnel.

En cas de mobilité géographique, la politique interne du Groupe prévoit l’allocation d’un montant de 3500€ pour faciliter le déménagement du/de la salarié(e). Les personnes en situation de handicap, au même titre que l’ensemble des salarié(e)s du Groupe, pourront bénéficier de cette aide financière.

Mesures d’accompagnement spécifiques pour les salarié(e)s ayant à charge un proche en situation de handicap

• Aménagement du temps de travail

Les salarié(e)s ayant à charge, au sens fiscal du terme, un ascendant au premier degré (père ou mère), un conjoint ou un enfant handicapé bénéficieront, s'ils le souhaitent, d'un aménagement d'horaire, en concertation avec leur manager, si la situation le nécessite. Cet aménagement d'horaire pourra également être demandé par le/la salarié(e) ayant à charge, au sens fiscal du terme, un ascendant au premier degré (père ou mère), un conjoint ou l'un de ces enfants reconnus handicapés, lorsque sa présence est nécessaire lors des rendez-vous médicaux ou pour la réalisation de démarches administratives nécessaires, en lien avec la situation de handicap. Cette nécessité devra être attestée par un certificat médical établi par le médecin qui suit la personne en situation de handicap.

L’entreprise souhaite faciliter la prise de congés payés ou de RTT pour les proches aidants qui doivent accompagner la personne en situation de handicap à des rendez-vous administratifs ou médicaux en lien avec la situation de handicap. Pour ces rendez-vous, les salarié(e)s pourront également bénéficier de 2 journées d’absence autorisées non payées par an, fractionnables en demi-journées, avec la validation de leur manager.

Les parents d’enfants placés dans des instituts spécialisés bénéficieront, en période de congés scolaires, d’une priorité dans l’utilisation des droits à congés annuels. Une adaptation de leurs horaires de travail sera possible aux dates de fermeture annuelle des instituts, avec l’accord du/de la manager.

Afin de s’assurer de leur bonne application, ces mesures seront transmises aux managers, basés en France et à l’étranger, lors de la formation prévue à l’article 5.2.2 du présent accord et disponibles dans un article People Hub dédié aux managers.

• Le congé de proche aidant

Ce congé de proche aidant est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée.

Le congé de proche aidant a une durée maximale de 3 mois. Il peut être renouvelé dans la limite d'une durée fixée à 1 an pour l'ensemble de la carrière. Avec l'accord de l'employeur, le congé peut être transformé en période d'activité à temps partiel ou être fractionné, sans pouvoir dépasser la durée maximale de 3 mois renouvelable. En cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.

Le/la salarié(e) qui souhaite bénéficier du congé de proche aidant doit informer son manager et le Service RH par email, au moins 1 mois avant le début du congé, de sa volonté de suspendre son contrat de travail, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci, et de la date de son départ en congé.

Ce congé étant caractérisé par une suspension du contrat de travail, il n’est pas rémunéré. Toutefois, le/la salarié(e) peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA).

Le handicap dans le contexte d’une réorganisation

Un accompagnement dédié sera proposé aux salarié(e)s en situation de handicap positionné(e)s sur des métiers « sensibles » en cas de réorganisation, en concertation avec le manager. L'objectif sera de s'assurer que les propositions de reclassement tiennent compte de la compatibilité entre le poste et l'état de santé de la personne. En cas d'incompatibilité, l'entreprise proposera dans la mesure du possible des solutions d’aménagement de poste en fonction des besoins spécifiques de la personne concernée. L’entreprise pourra se faire assister des services de Cap Emploi dans cette démarche.

Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Pour faciliter la transition entre activité et retraite, les personnes en situation de handicap qui en feraient la demande pourront bénéficier d’un passage à temps partiel. Ce dispositif sera accessible sur la base du strict volontariat, et sous réverse que le/la salarié(e) satisfasse aux conditions ci-dessous :

• Être salarié(e) en contrat à durée indéterminée,

• Être âgé(e) de 50 ans minimum,

• Être reconnu(e) travailleur handicapé,

• Être à temps complet.

Pour en bénéficier, le/la salarié(e) devra formuler une demande de passage à temps partiel par email à son/sa manager et à HR Ops au moins 2 mois avant la date de début du temps partiel. Après validation du/de la manager, un avenant au contrat de travail sera réalisé.

Le/la salarié(e) bénéficie d'un droit de retour au temps de travail contractuel initial dans les situations exceptionnelles, et notamment en cas de divorce, de perte involontaire d'emploi de son conjoint, de l'invalidité ou du décès de son conjoint ou en cas de situation de surendettement.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un aménagement de fin de carrière

  6. Le recours à la sous-traitance

La loi du 5 septembre 2018 donne la possibilité aux entreprises de valoriser des achats de biens et services effectués auprès des entreprises adaptées (EA), des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), des travailleurs indépendants handicapés (TIH) et des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi portés par une entreprise de portage salarial (EPS). Le montant de ces achats sera valorisé sous forme de déduction du montant de la contribution brute avant déductions.

De plus, en sollicitant les structures du Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA), l’entreprise contribue à permettre l’emploi des personnes en situation de handicap. Ce secteur offre en effet à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et capacités :

• Les Entreprises Adaptées (EA) permettent à des personnes en situation de handicap d'accéder à l'emploi dans des conditions adaptées à leurs capacités. Elles les accompagnent dans leur projet professionnel et peuvent être une passerelle vers d'autres employeurs privés et publics.

• Les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) proposent aux personnes en situation de handicap une activité professionnelle et un soutien médico-social et éducatif. Ces structures accueillent des personnes dont les capacités de travail ne permettent pas de travailler dans une entreprise ordinaire ou une entreprise adaptée.

Dans ce cadre, nous souhaitons sensibiliser et encourager les acteurs concernés à intégrer les « Achats Responsables » dans leur politique. Les acteurs identifiés sont les équipes Procurement et Facilities Management.

Plusieurs actions pourront ainsi être mises en œuvre, comme :

• Favoriser le recours aux prestataires du Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA) dans le cadre de prestations évènementielles ;

• Lors d'un appel d'offre en vue de la passation de nouveaux contrats, consulter systématiquement des structures du STPA, au même titre que les prestataires « classiques ».

Les signataires rappellent aux Institutions Représentatives du Personnel la possibilité de solliciter les EA et ESAT pour des prestations de service ou des achats de fournitures dans le cadre de leurs activité sociales.

Enfin, l’entreprise souhaite tester et encourager le recours aux CDD Tremplin. Les CDD Tremplin, issus de la loi Avenir professionnel, ont pour objectif de faciliter la transition professionnelle pour les personnes en situation de handicap qui souhaitent passer d’une entreprise adaptée vers le milieu ordinaire. Un travailleur handicapé en CDD Tremplin est employé et rémunéré par une entreprise adaptée. Pour l’entreprise utilisatrice, il se traduit par un contrat de prestation sur site ou un stage. La durée d’un contrat CDD Tremplin est de 4 à 24 mois, renouvellement compris. Ce dispositif permet à l’entreprise utilisatrice de tester les compétences du/de la salarié(e) avant d’envisager son embauche définitive. C’est aussi l’occasion de renforcer la démarche d’inclusion de l’entreprise et de sensibiliser les équipes et managers à l’accueil d’une personne en situation de handicap.

Indicateurs de suivi :

• Sommes dépensées auprès du Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA)

• Nombre de CDD Tremplin conclus

Article 6 – Budget

Un budget prévisionnel de 25 000 € par an est prévu au niveau du Groupe pour la mise en œuvre du présent accord. Cette somme représente le coût interne de gestion supporté par le Groupe pour la réalisation des mesures énoncées précédemment dans le présent accord.

Article 7 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Article 8 – Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 – Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu.

Fait à Paris,

Le

Signatures

Pour la Direction

Pour la CFDT

Pour la CGT

Pour FO

Annexe 1 : Diagnostic Action sur l’emploi des personnes handicapées

Annexe 2 : Tableau récapitulatif des indicateurs de suivi

Thèmes	Indicateurs de suivi Accord Handicap
Recrutement et intégration	Nombre d'embauches de salarié(e)s en situation de handicap par type de contrat
	Nombre de volontaires formés dans le cadre du programme de parrainage
	Nombre de personnes en situation de handicap ayant participé au programme de parrainage
Sensibilisation et formation	Nombre d’actions de sensibilisation organisées
	Nombre de personnes formées sur la thématique du handicap
Prévention et maintien dans l'emploi	Nombre de personnes ayant bénéficié du processus de maintien dans l’emploi
	Sommes dépensées pour l'aménagement/adaptation du poste de travail
	Nombre de participants à la sensibilisation annuelle organisée pendant la période de revue de performance
	Nombre et pourcentage de travailleurs handicapés ayant bénéficié d’une augmentation annuelle (cet indicateur sera présenté en comparaison des données consolidées pour l’ensemble des salarié.e.s)
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite	Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un aménagement de fin de carrière
Le recours à la sous-traitance	Sommes dépensées auprès du Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA)
	Nombre de CDD Tremplin conclus

---

1. L’analyse du contexte réalisée par LB Développement dans le cadre du Diagnostic Handicap est disponible en annexe du présent accord.↩

2. Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé↩

3. Maison Départementale des Personnes Handicapées↩

4. Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (une liste des bénéficiaires est disponible en page 4 du présent accord)↩

5. Ability Inclusion Movement, le rôle de ce groupe est défini dans l’article 4 du présent accord.↩

6. Article L. 3121-49 du Code du Travail↩