Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L'EMPLOI ET L'INSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE RIA FRANCE" chez RIA FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’EMPLOI ET L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE RIA FRANCE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 10 Juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

RIA France exprime sa volonté de voir mettre en œuvre une politique volontariste et durable en faveur de l’emploi direct et indirect et de l’insertion des personnes handicapées. RIA France confirme ainsi sa volonté de poursuivre sa démarche socialement responsable et de prévenir toute discrimination liée au handicap.

Selon la législation en vigueur, constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans un environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de la santé invalidant ».

La loi du 11 février 2005 a renforcé les processus visant à reconnaitre et à garantir la situation des salariés reconnus handicapés dans le cadre d’une obligation légale de respecter un volume minimum d’emploi de ces salariés, en fournissant à la personne reconnue handicapée des moyens facilitant l’accès et le maintien dans l’emploi. Ces dispositions constituent le cœur des mesures figurant dans le présent accord.

L’article R.2242-2 du code du travail invite les entreprises à la mise en place d’un plan d’action définissant les priorités en matière de politique ‘handicap’.

RIA France préconise d’articuler ce plan autour de 4 axes majeurs :

• Favoriser l’emploi et l’intégration des travailleurs handicapés

• Favoriser le maintien de l’emploi des travailleurs handicapés

• Développer la sous-traitance avec le milieu protégé et adapté

• Développer l’accompagnement, la communication et la formation

Au regard de ce travail, RIA France a invité les partenaires sociaux à s’associer à cette démarche volontariste afin de définir ensemble une politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Article 1 : emploi et intégration des travailleurs handicapés

RIA France souhaite s’engager dans une démarche volontariste, par la mise en place d’actions favorisant l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

RIA France souhaiterait atteindre l’objectif légal, soit 6 salariés sur l’hypothèse d’un effectif total stabilisé à 113 salariés (effectif moyen de salariés au 31/12/2016).

Néanmoins, l’objectif réaliste et réalisable que RIA France se fixe pour le 31/12/2017 est de 4 salariés en situation de handicap sur l’effectif moyen total, soit 3,5% de l’effectif.

Ria France se fixe également pour objectifs l’embauche d’un salarié handicapé au plus tard pour la fin de l’année 2019.

1. Recrutement

Il n’y a pas de correspondance type entre handicap et poste de travail. Ainsi, aucun handicap ne saurait exclure a priori l’accès à un poste de travail.

Pour toute embauche, l’entreprise recherche les compétences adaptées aux missions envisagées et à son organisation de travail. Toutefois, il lui appartient dans le cadre de sa responsabilité sociale, d’adapter le poste et l’environnement de travail, au vu des contraintes médicales que connait le nouvel embauché.

Pour optimiser la recherche de candidats en situation de handicap, les parties signataires souhaitent favoriser et développer :

• Les relations privilégiées avec des organismes tels que Cap Emploi, et ALTHER. A ce titre, RIA France va continuer à développer les contacts avec les Cap Emploi des hauts de Seine et de la Seine Saint-Denis. Elle va par ailleurs renforcer son partenariat avec ALTHER, antenne de conseils aux entreprises appartenant à l’AGEFIPH.

• Chaque année, la participation à un forum handicap, lieu privilégié pour aller à la rencontre des demandeurs d’emploi handicapés, et pour affirmer notre engagement en faveur des travailleurs handicapés.

D’autre part, et dans le but de promouvoir l’embauche ultérieure de personnes en situation de handicap en cours de scolarisation, RIA France s’engage à favoriser le versement de la taxe d’apprentissage aux établissements de formation spécialisé dans la formation ou la reconversion de personnes handicapées selon les montants disponibles.

Par ailleurs, un suivi est désormais réalisé sur le nombre de candidatures de travailleurs handicapés reçues, recherchées et étudiées sur l’année.

2. Intégration et accompagnement des travailleurs handicapés

Un bon accompagnement des travailleurs handicapés facilite une intégration réussie.

Décidé au vu des besoins et des souhaits de la personne en situation de handicap, cet accompagnement s’appuie en premier lieu sur le management de l’équipe concernée, avec l’aide du département RH de la société.

Comme tout recrutement, le manager s’assure de l’intégration du nouvel embauché en situation de handicap. Lorsque le handicap le rend nécessaire, le manager et les collègues proches peuvent être formés pour faciliter cette intégration, afin notamment d’être en connaissance des contraintes liées au handicap et de pouvoir s’appuyer sur des outils et processus efficaces.

Le manager peut le cas échéant, compte tenu de son organisation, déléguer l’accompagnement régulier auprès d’un de ses collaborateurs.

Une attention particulière sera apportée à la sécurité et aux conditions de travail, ainsi qu’à la qualité des relations avec les collègues et notamment leur compréhension des éventuelles contraintes du handicap.

3. Reconnaissance

La reconnaissance en tant que travailleur handicapé est une démarche personnelle du salarié, dans laquelle il peut être accompagné par la DRH ou un service extérieur comme le SAMETH.

La Direction continuera à réaliser une information sur ce que représentent une reconnaissance, la confidentialité qui s’y applique et les possibilités d’accompagnement et d’aide liées à cette reconnaissance.

Il sera notamment rappelé que la qualité de travailleur handicapé permet de bénéficier d’une retraite anticipée, sous certaines conditions (rappelées par note d’information).

Article 2 : maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le handicap peut concerner tout salarié, au regard des aléas de sa vie personnelle ou professionnelle. A ce titre, les parties signataires considèrent le maintien dans l’emploi comme un enjeu majeur pour RIA France

Le maintien dans l’emploi concerne à la fois :

• L’adaptation aux évolutions des emplois au sein de l’entreprise, afin que les nouveaux emplois soient compatibles avec le ou les handicapés présents ;

• L’adaptation des postes ou la recherche de nouveaux postes pour des salariés en situation d’inaptitude partielle ou totale.

Il s’agit de compenser raisonnablement les conséquences du handicap. Les situations de maintien dans l’emploi sont à analyser au cas par cas.

2.1 Anticipation des cas d’inaptitude

La situation du maintien dans l’emploi suppose de pouvoir anticiper au plus tôt les risques d’inaptitude et ainsi éviter un reclassement en urgence en proposant une reconversion ou une évolution professionnelle en considération du risque d’inaptitude.

L’objectif est de prévenir la désinsertion professionnelle du salarié (perte de compétence liées à une absence de longue durée, échec de reclassement).

L’anticipation des cas d’inaptitude partielle ou totale suppose une détection et analyse de chaque situation le plus en amont possible. Pour ce faire RIA France se rapproche des services de santé au travail existants pour voir quels moyens sont à mettre en œuvre pour détecter des cas d’inaptitude. En effet, la détection d’une situation d’inaptitude permet d’adapter au mieux les conditions de travail et limite fortement les risques d’aggravation, renforçant ainsi les chances de maintien durable dans l’emploi.

Une attention particulière est portée aux absences maladie fréquentes de courte durée, pouvant être signes d’usure au poste de travail, en privilégiant les visites médicales de reprise. A cet égard, une relation de confiance doit exister au sein de la structure pour permettre au salarié de s’exprimer sur les difficultés rencontrées dans son travail.

Il est rappelé que les travailleurs en situation de handicap bénéficient, au titre de la surveillance médicale renforcée, d’examens médicaux périodiques au moins une fois par an. Ces examens permettent de s’assurer du maintien de l’aptitude médicale de travailleur handicapé au poste de travail.

2.2 Aménagement de poste

Lorsqu’il est reconnu une restriction médicale par le médecin du travail, un point est réalisé par la DRH et le manager afin d’analyser ses conséquences sur le poste et être en mesure de prendre les dispositions nécessaires au maintien dans l’emploi. Pour ce faire il est envisagé des aménagements matériels du poste, et une réorganisation du travail si nécessaire.

Il peut ainsi être recouru aux services de l’AGEFIPH ou d’autres prestataires pour aider à l’adaptation des situations de travail des salariés reconnus handicapés en cours de carrière.

De même les SAMETH (Solutions Actives pour le Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés) peuvent être sollicitées en amont pour recevoir le salarié, et le cas échéant, l‘accompagner dans une éventuelle reconversion, en interne ou en externe.

Selon les nécessités, après avis du médecin du travail, un diagnostic du poste de travail peut être réalisé par un ergonome de la médecine du travail.

Dans le cadre de sa mission, le Comité social et économique est consulté sur les mesures générales prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail. Le Comité social et économique peut notamment proposer un aménagement des postes de travails existants, afin d’en améliorer l’accessibilité aux travailleurs handicapés ou pour prévenir tout développement de réserves médicales.

A défaut de pouvoir aménager de manière durable le poste de travail, un reclassement est recherché. La Direction des Ressources Humaines étudie avec le salarié les possibilités de reclassement interne à RIA France

Dans tous les cas, il est tenu compte des souhaits du salarié, de sa situation personnelle, de ses compétences, de son niveau de qualification, des potentialités de poste au sein de RIA France

2.3 Retour du salarié après une absence de longue durée

Les salariés peuvent développer une inaptitude ou un handicap à la suite d’une longue maladie, ce qui rend difficile leur retour. Les parties signataires considèrent donc comme important la préparation du retour d’un salarié, absent de longue durée pour raisons médicales.

A ce titre, le département Ressources Humaines et les managers concernés veillent à ce que le salarié concerné bénéficie s’il le souhaite :

• D’une visite de pré-reprise

• De l’envoi à son domicile des informations générales sur l’entreprise

• D’un suivi rapproché les premiers mois de son retour pour réduire les risques de difficultés (accompagnement, entretien avec le responsable…)

2.4 Aide aux salariés handicapés dans leur vie quotidienne

Afin d’améliorer la vie quotidienne des salariés handicapés, la société RIA France accorde des chèques CESU à destination des salariés handicapés.

Chacun des salariés concernés aura droit à 20 chèques de 10 euros par an avec une participation de RIA à hauteur de 50%. Cela signifie que pour obtenir les chèques CESU, le salarié devra donner son accord à l’employeur afin que la somme de 100 euros soit prélevée sur son bulletin de salaire.

L’octroi de ces chèques CESU ne portera qu’en vue de prestations spécifiques prévues pour les personnes handicapées par l’article D7231-1 du code du travail, à savoir :

« 3° Assistance dans les actes quotidiens de la vie ou aide à l'insertion sociale aux personnes âgées et aux personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques qui ont besoin de telles prestations à domicile, quand ces prestations sont réalisées dans les conditions prévues aux 1° et 2° de l'article L. 7232-6 du présent code, à l'exclusion d'actes de soins relevant d'actes médicaux à moins qu'ils ne soient exécutés dans les conditions prévues à l'article L. 1111-6-1 du code de la santé publique et du décret n° 99-426 du 27 mai 1999 habilitant certaines catégories de personnes à effectuer des aspirations endo-trachéales ;

4° Prestation de conduite du véhicule personnel des personnes âgées, des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives quand cette prestation est réalisée dans les conditions prévues aux 1° et 2° de l'article L. 7232-6 du présent code ;

5° Accompagnement des personnes âgées, des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques, dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, aide à la mobilité et au transport, actes de la vie courante) quand cet accompagnement est réalisé dans les conditions prévues aux 1° et 2° de l'article L. 7232-6 du même code ».

Article 4 : Sous-traitance avec le secteur protégé

La sous-traitance auprès du secteur protégé est un moyen d’œuvrer pour l’insertion des personnes handicapées et de répondre à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

Les parties s’accordent à considérer que RIA France, qui a développé la sous-traitance avec le milieu protégé, doit poursuivre cette démarche et la renforcer, notamment en recensant les fournisseurs du milieu protégé, dont les prestations sont en lien avec les besoins de RIA France.

Le suivi des montants facturés par les ESAT/EA (établissements et services d’aide par le travail/entreprises adaptées) permet d’examiner l’évolution du recours à la sous-traitance avec le secteur protégé, et de mesurer l’impact des mesures prises.

Article 5 : Accompagnement, communication et formation

Afin de faire évoluer la représentation, les stéréotypes et les comportements, des actions d’accompagnement, de communication, de formation sont mises en œuvre auprès des salariés, et notamment de la ligne managériale.

La réussite d’une politique tendant à favoriser l’insertion économique et sociale des personnes handicapées suppose des actions de communication et de sensibilisation aussi bien à l’égard des collaborateurs internes que des partenaires externes.

5.1. Accompagnement des collaborateurs en situation de handicap

Les RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé), les cartes invalidité et autre titres délivrés par la CADPH (Commission des droits de l’Autonomie des Personnes Handicapées) ont une durée limitée de 10 ans maximum.

Chaque salarié en situation de handicap doit fournir à RIA France une copie de sa carte, et fournir une copie du renouvellement, dès lors qu’il y en a un.

Le Département Ressources Humaines accompagne les salariés qui le souhaitent dans leur demande de RQTH et /ou le renouvellement de celle-ci et de tout autre titre délivré par la CDAPH.

En outre, pour remplir à bien cette mission, RIA France peut faire appel aux SAMETH.

Les SAMETH sont des services d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Ils sont financés par l’AGEFIPH pour le secteur privé et proposent un service de :

• Information sur les dispositifs et les aides mobilisables pour le maintien dans l’emploi des personnes handicapées ;

• Facilitation dans la mise en œuvre de la solution de maintien déjà identifiée par l’employeur et acceptée ;

• Conseil pour apporter un éclairage sur les conditions d’une démarche de maintien ;

• Ingénierie pour aider à la recherche et à la mise en œuvre de la solution de maintien.

A ce titre, le département Ressources Humaines met à la disposition des collaborateurs les informations utiles et nécessaires dans le cadre de leur handicap.

5.2 Communication interne

RIA France s’engage à continuer la campagne de communication et de sensibilisation interne. Il s’agira de travailler sur les représentations associées au handicap dans l’entreprise et valoriser les compétences et l’engagement des salariés handicapés.

Cet accord sera diffusé sur Open RIA . Y seront également publiés tous les documents, supports, et autres événements liés au handicap, notamment :

• Un guide pratique à l’attention des managers

• Un formulaire RQTH accompagné d’une explication sur les tenants et aboutissants d’une démarche de reconnaissance (droit à une retraite anticipée, formalités…)

• Les partenariats avec les organismes spécialisés

• Les partenariats avec les ESAT/EA

5.3 Communication externe

RIA France s’engage notamment à participer à un forum d’emploi.

5.4 Actions de formation

Les travailleurs handicapés de RIA Franceb ont accès à tous les moyens de formation adaptés à leur handicap.

RIA France outient les managers dans leur mission d’accompagnement, d’adaptation de l’organisation et de coordination pour le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Une formation au handicap destinée aux managers est ajoutée au catalogue de formation RIA France Ainsi, si cela est jugé nécessaire, une formation sera dispensée aux managers et collègues proches accueillant un collaborateur handicapé dans leur équipe, en matière de connaissance des contraintes liées au handicap, d’outils et de processus d’accompagnement individuel.

Article 5 : suivi de l’accord

RIA France présentera au Comité social et économique, lors du 1^er trimestre de chaque année :

• La ventilation des emplois occupés par catégorie professionnelle par des personnes handicapées,

• Le nombre de CV de demandeurs handicapés étudiés par RIA

• Les mouvements d’une année à l’autre, soient les embauches de travailleurs handicapés, et les départs de travailleurs handicapés sur la même période.

• Le volume des commandes des fournitures passées auprès des ESAT/EA

Il est rappelé que le Comité social et économique peut obtenir transmission de la déclaration annuelle AGEFIPH, hors volet nominatif.

Le Comité social et économique sera informé des aménagements de poste de travail dans le cadre de ses prérogatives en la matière.

Article 6 : dispositions générales

6.1 Champ d’application et durée de l’accord

Le présent accord concerne RIA France

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

6.2 Révision et renouvellement de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord à tout moment. La demande de révision est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord. Les organisations syndicales signataires de l’accord initial sont seules habilitées à signer l’avenant portant révision.

Le présent accord sera renouvelé automatiquement d’un commun accord, sauf opposition d’une partie signataire.

6.3 Entrée en vigueur et publicité de l’accord

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, après la date de notification de cet accord à l’ensemble des organisations syndicales.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Il entrera en vigueur à l’issue de ces formalités.

Fait à Clichy, le 7 décembre 2018, en 6 exemplaires

Pour la société RIA France

La Directrice des Ressources Humaines

Madame

Pour le SNB-CFE/CGC

Monsieur

Pour la CFDT

Madame

Annexe
Trame de synthèse avec indicateurs de suivi (indicateurs arrêtés au 31/12 de chaque année)

Recrutement :

• Nombre de CV de candidats en situation de handicap recherchés par RIA

• Nombre de CV de candidats en situation de handicap retenus

• Nombre de candidats en short list

• Nombre de recrutement de candidats en situation de handicap

Effectif :

• Effectif ‘handicapés’ total

• Effectif ‘handicapé’ par catégorieSous-traitance :

• Evolution des commandes de fournitures passées auprès des ESAT/EA

Formation:

• Nombre de managers formés sur l’accompagnement du handicap en équipe

Taxe d’apprentissage :

• Nom de l’établissement à qui a été versée la taxe

Forum Handicap :

• Bilan de la participation au Forum