Accord d’entreprise relatif au Droit à la déconnexion

Entre les soussignés :

L'UNAPEI 34

Sise 1572 rue de Saint Priest – 34190 MONTPELLIER

Représentée par ,

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association représentées par :

- le syndicat CGT, représenté par

- le syndicat FO, représenté par

- le syndicat CFE-CGC, représenté par

d’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

En 2013, l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la Qualité de Vie au travail a promu une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication, par la mise en place, notamment, de temps de déconnexion sans toutefois institué un droit à la déconnexion. Cet ANI contenait, néanmoins, des recommandations aux entreprises sur les moyens à mettre en place pour permettre aux salariés « de concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprise et des fonctions exercées…avec des temps de déconnexion…et des actions de sensibilisation sur le bon usage des TIC auprès des salariés et du management. »

Dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le droit à la déconnexion fait son entrée dans le Code du travail. Le législateur ne définit pas les modalités d’exercice du droit à la déconnexion mais prévoit (L.2242-8 7) qu’une négociation, portant sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, soit mise en œuvre au niveau de l’entreprise en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article I-1. Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UNAPEI 34.

Article I-2. Durée - Date d’effet – Agrément - Suivi

Sous réserve de son agrément conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord prendra effet dès son agrément par la Commission Nationale d’Agrément.

A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit.

Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de la notification de son agrément.

Tous les deux ans, l’employeur produira les éléments d’information permettant de porter à la connaissance des organisations syndicales le nombre de fois où l’employeur a dû intervenir auprès de salariés et selon quelles modalités.

Article I-3. Dénonciation – Révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de la dénonciation.

Par « partie » au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, l’Association et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure. (Code du travail L2261-11).

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et suivants du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article I-4. Dépôt et publicité de l’accord

• Soit l’accord est signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives :

Il sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de la DDTEFP du département de l’Hérault, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

• Soit l’accord n’est pas signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives :

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé. Si dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires, il sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de la DDTEFP du département de l’Hérault, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

TITRE II : Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion

Les dispositions légales exposées ci-dessus ne définissent pas les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Pour autant, les mesures mises en place au sein de l’Unapei 34 respectent la finalité du droit à la déconnexion et la détermination de règles d’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) et en particulier la messagerie électronique et le téléphone portable dans le but d’assurer le respect du droit à la santé des travailleurs ainsi que du droit au respect de leur vie privée, et d’éviter ainsi tout abus contraire aux droits pré-cités.

Les modalités du droit à la déconnexion encadrant les règles d’utilisation des TIC portées dans le présent accord concernent les temps se situant en dehors du temps de travail :

• Périodes de repos journaliers et hebdomadaires,

• Les congés payés,

• Les congés supplémentaires (JRT..),

• Les congés conventionnels (ancienneté, événement familial, trimestriels…),

• Arrêts maladie, AT, maternité, paternité,

• Congé sabbatique, sans solde, parental....

Article II- 1. Définitions

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors du temps de travail.

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet…) qui permettent d’être joignable à distance.

Article II- 1. Le type de modalités envisagées du droit à la déconnexion

• Droit à la déconnexion "encadrée "

La déconnexion encadrée se traduit par une interdiction de principe d’utilisation, par les salariés occupant un poste de directrice/directeur, des technologies de l’information et de la communication mise à disposition par l’Association en dehors des périodes de travail.

Pour autant, il ne s’agit pas d’une interdiction absolue. Il est ainsi possible d’y déroger en cas de :

• Décision unilatérale du salarié

• De circonstances exceptionnelles ou d’urgence nécessitant que le salarié se rende disponible.

La déconnexion encadrée est mise en œuvre par les salariés occupant un poste de directrice/directeur, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail. Ce mode de déconnexion leur permet de décider s’ils souhaitent ou non, de leur propre chef, se connecter et utiliser les outils numériques à leur disposition et pouvoir ainsi gérer à leur rythme, notamment leurs messages, en dehors des périodes habituelles de travail.

Ce type de dispositif qui ne peut en aucun cas être imposé par l’employeur, permet de limiter les risques de stress liés à la gestion d’un flux important de messages électroniques au retour d’une période de repos.

En revanche, l’employeur procédera à des contrôles de l’utilisation faite par les salariés cadres de ces outils afin d’éviter les abus. En cas de constat de sur-sollicitation des outils numériques, l’employeur coupera l’accès aux outils de communication mis à disposition.

Il est nécessaire de rappeler, au regard, de la responsabilité qui incombe à l’employeur en matière de respect de la santé et de la sécurité des salariés, ce dernier imposera une déconnexion absolue s’il le juge nécessaire.

• Droit à la déconnexion "imposée"

La déconnexion imposée se traduit par une interdiction absolue, pour les salariés cadres intermédiaires et salariés non cadres, d’utiliser les TIC. Si nécessaire, un dispositif de blocage sera mis en place.

Article II- 2. Mise en place de dispositifs de régulation des outils numériques

Il semble nécessaire de compléter les dispositifs précédemment abordés par la mise en place de dispositifs de régulation des outils numériques, tels que :

• Envoi différé de courrier électronique

Dans le cadre du droit à la déconnexion et afin de garantir ce droit et contribuer ainsi à une meilleure qualité de vie au travail, il est demandé aux salariés :

• De se déconnecter du réseau et ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail

• D’utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques ou enregistrer le projet de courrier en brouillon et l’envoyer plus tard pendant les temps de travail

• Le cas échéant, porter la mention suivante à la signature « les emails que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».

• Message d’absence

Préalablement à toute absence du salarié, il sera mis en place un message informant ses interlocuteurs :

• De son absence,

• De la date prévisible de son retour,

• Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

• Lutte contre la surcharge d’information liée à la sur-utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Pour aborder efficacement le droit à la déconnexion, il convient de s’intéresser à la connexion et plus particulièrement la surcharge d’informations générée par l’utilisation de la messagerie électronique.

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges qui contribuent au lien entre les salariés et préviennent de l’isolement,

• S’interroger sur la pertinence de la messagerie électronique professionnelle par rapport à d’autres modalités ou outils de communication disponibles,

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information au bon interlocuteur, au bon moment),

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels

• Eviter l’envoi de fichier trop volumineux

• Indiquer un objet précis permettant à l’interlocuteur d’identifier immédiatement le contenu du mail

• Ne pas solliciter de réponse si ce n’est pas nécessaire

• Gestion et accès de la boîte mail d’un salarié absent

Par souci de continuité du service et de l’activité, la boîte mail des salariés absents pourra être gérée par un autre salarié autorisé par l’employeur.

Tous les mails n’étant pas identifiés comme "personnel" sont réputés être professionnels de sorte que l’employeur peut y accéder librement (CNIL).

L’employeur va sensibiliser les salariés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.

Fait à Montpellier, en 6 exemplaires, le 28/03/2019

Pour l’Unapei 34

Pour les organisations syndicales : CFE-CGC CGT FO