Accord d'entreprise "Un Accord d'entreprise relatif à la durée du travail fixant les conditions de recours au forfait jours" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT JOURS

ENTRE :

La société SYSTEMA CONSEIL représentée par XXX , agissant en qualité de gérant ;

Ci-après, « la Société »,

d'une part,

ET :

L’ensemble du personnel, ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers du personnel lors de la consultation du 23 août 2023, dont le procès-verbal est ci-après annexé ;

Ci-après, « les salariés »,

d'autre part,

Ci-après ensemble, « les Parties »,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

Au jour de la signature du présent accord, l’effectif habituel de la Société est de moins de 11 salariés. La Société n’est donc pas concernée par la législation afférente à la représentation du personnel.

La Société compte dans son effectif des collaborateurs disposant d’un haut degré d’autonomie dans l’organisation de leur travail, relevant de la catégorie des cadres.

En conséquence, les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la Société d’un socle de règles uniques et claires en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L3121-53 et suivants du Code du travail.

La croissance de l’effectif envisagée par la Société suppose également que des salariés non-cadres, dont la durée du travail ne pourra être prédéterminée compte tenu des caractéristiques des postes qui seront à occuper et dont une grande autonomie sera nécessaire eu égard aux fonctions exercées, pourront être concernés par le présent accord.

Conformément à l’article L2232-21 du Code du travail, la Société a remis à l’ensemble des salariés le 02 août 2023 un projet d’accord d’entreprise relatif à la durée du travail fixant les conditions de recours au forfait jours sur l’année.

Concomitamment à la remise du projet d’accord, le personnel s’est vu remettre un document déterminant les modalités d’organisation de la consultation.

La consultation s’est déroulée le 23 août 2023. A cette occasion, le présent accord a été adopté à la majorité des deux tiers des salariés de la Société. En conséquence, le projet présenté constitue un accord d’entreprise valide.

Cet accord constitue le seul texte de référence en matière de durée et d’organisation du temps de travail sous la forme d’un forfait annuel en jours pour les salariés concernés par ce mode de décompte de la durée du travail applicable à la Société, à compter de son entrée en vigueur.

Aux termes de l’article L2253-3 du Code du travail, le présent accord déroge également aux dispositions de la convention collective SYNTEC.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de la Société et aura vocation à s’appliquer à tout établissement qui viendrait à être crée à l’avenir.

Les cadres dirigeants, au sens de l’article L3111-2 du Code du travail sont exclus du dispositif forfait jours.

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, il est convenu que le forfait annuel en jours sera applicable aux salariés de la catégorie des cadres relevant des niveaux 1.2 à 3.3 de la classification établie par la convention collective SYNTEC, dès lors qu’ils bénéficient, de par la nature de leurs activités et de leur niveau de formation et d’expérience, d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et dans l’exercice de leurs missions (salariés libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de l’entreprise).

Etant précisé que la majorité des cadres de l’entreprise effectuent leurs missions à télétravail quasiment intégralement ; signe de leur autonomie et de leur liberté d’organisation dans leur travail.

Les niveaux de classifications précédemment exposés n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’entreprise.

ARTICLE 2 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année :

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos ;

• un rappel sur les modalités de suivi de la charge de travail.

ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL

Article 3.1 : période annuelle de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est l’année civile, soit du 1^e janvier au 31 décembre.

Article 3.2 : fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence est de 217 jours, journée de solidarité incluse.

Ce plafond annuel de jours travaillés correspond à une année complète de travail pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. A défaut :

• en cas de droits incomplets à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre ;

• en cas d’année incomplète (embauche ou départ en cours d’année, suspension du contrat de travail, absence non rémunérée…), le nombre de jours de travail est calculé prorata temporis.

Le nombre maximal de jours de travail fixé au présent article ne tient pas compte des éventuels jours de congé supplémentaires attribués par la convention collective applicable. Le cas échéant, le nombre maximal de jours de travail est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficié un salarié.

Article 3.3 : jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés « jours de RTT ».

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedi et de dimanche (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours) ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 217 jours incluant la journée de solidarité ;

Il est précisé que ce nombre de jours correspond à une année complète de travail d’un salarié.

Le nombre de jours de RTT en cas d’absence ou d’arrivée ou de départ en cours d’année, est réduit au prorata temporis.

Les jours de RTT liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Les jours de RTT sont librement positionnés par les salariés dans le logiciel dédié à cet effet qui permet de formuler une demande auprès de leur supérieur hiérarchique, en fonction des contraintes du service selon les modalités ci-dessous :

• les jours de RTT sont posés par journée ;

• pour une durée de repos allant de 1 à 5 jours ouvrés, le salarié observera un délai de validation minimum de 15 jours ouvrés ;

• pour une durée de repos supérieur à 5 jours ouvrés, le salarié observera un délai de validation minimum de 30 jours ouvrés.

En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite. En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse vaut refus.

ARTICLE 4 : DECOMPTE ET DECLARATION DES JOURS OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLES

Article 4.1 : décompte en journées ou demi-journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail d’au moins 3,5 heures prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 4.2 : système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera dans le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque semaine :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;

• les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée ;

• la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;

• le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels ;

• jours fériés chômés ;

• jours de RTT.

En outre, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 4.3 : contrôle du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 4.4 : synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.

ARTICLE 5 : EVALUATION, MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Article 5.1 : temps de travail effectif et temps de pause

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel un salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins vingt minutes.

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article 5.2 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;

• de deux jours de repos hebdomadaire, dont un le dimanche ;

• des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;

• des jours de RTT compris dans le forfait jours ;

• des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés).

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Toutefois, il pourra être dérogé aux prescriptions précitées, après validation de leur responsable hiérarchique, lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant notamment dans les cas suivants :

• déplacement chez le client dans le cadre d’une formation ou d’un audit

Article 5.3 : amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

Article 5.4 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 5.5 : entretiens périodiques

Un entretien semestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique et un membre de la DRH.

Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié (cette question ne sera abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence).

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Chaque entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit conjointement signé par le salarié, son supérieur hiérarchique et le membre de la DRH.

Article 5.6 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

• estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée

• constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

• constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION

Tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, en dehors de ses périodes habituelles de travail.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par la Société favorisant cette utilisation régulée.

Les salariés doivent notamment :

• respecter les périodes de repos et congés de leurs collègues en veillant à ne pas les contacter durant ces périodes sauf en cas d’urgence. De manière générale et sauf cas d’urgence, il faut privilégier le mode « envoi différé » pour les mails adressés au-delà de 20 heures et avant 8 heures (le fait de recevoir des mails entre 20 heures et 8 heures ne signifie pas que le salarié doit y répondre, l’envoi des mails peut être conditionné par une organisation du temps de travail différente) ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si cela ne s’avère pas nécessaire et de manière générale préciser l’échéance souhaitée pour le traitement de la demande ;

• veiller à ne pas se connecter à la messagerie professionnelle ou au réseau de l’entreprise pendant les périodes de repos et de congés ;

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du mail et limiter au maximum l’utilisation de la fonction « répondre à tous » ou la fonction « mise en copie » si ce n’est pas nécessaire ;

• s’assurer que l’objet du mail est clair et précis ;

• avant toute absence, créer un message automatique pour informer les interlocuteurs de la date de retour et la personne à contacter dans cet intervalle.

ARTICLE 7 : REMUNERATION

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, lissée sur 12 mois.

Leur rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié (fixé sur la base de la durée légale du travail) majoré de 120 %.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

ARTICLE 8 : ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Article 8.1 : arrivée - impact sur le nombre de jours de travail

En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail du salarié sera proratisé en fonction de son temps de présence dans l’entreprise.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période de travail à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période (si sur cette période le salarié aura acquis des congés payés).

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1e janvier au 31 décembre.

Le salarié intègre l’entreprise le 1e septembre (et n’aura donc pas acquis de congés payés sur la période restante)

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer.

Le forfait retenu par l’accord est de 217 jours.

217 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 250

122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 250 x (122/365) = 83.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés chômés.

Le forfait pour la période est alors de 80 jours.

Concernant les jours de RTT :

Il faut déduire des 122 jours séparant le 1^e septembre du 31 décembre : le nombre de samedi et dimanche ainsi que les jours fériés chômés pour obtenir le nombre de jours travaillables ;

Puis : nombre de jours travaillables – nombre de jours à travailler (en l’occurrence 80) = nombre de jours de RTT que le salarié pourra prendre jusqu’au 31 décembre.

Article 8.2 : arrivée - impact sur la rémunération

En cas d’entrée en cours de mois, la rémunération mensuelle du mois considéré sera proratisée à due concurrence sur la base d’un salaire journalier de référence.

Salaire journalier de référence : salaire annuel brut forfaitaire / (nombre de jours du forfait sur l’année (217) + nombre de jours de congés payés (25) + nombre de jours fériés chômés de l’année + nombre de jours de RTT de l’année)

Puis salaire journalier de référence x le nombre de jours travaillés sur le mois d’arrivée du salarié.

Article 8.3 : départ – impact sur la rémunération

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

Exemple de calcul :

Nombre de jours payés au cours de la période de référence jusqu’au départ du salarié x (salaire annuel brut forfaitaire / (nombre de jours du forfait (217) + nombre de jours de congés (25) + nombre de jours fériés chômés de l’année + nombre de jours de RTT de l’année)).

ARTICLE 9 : INCIDENCE DES ABSENCES

Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L3121-50 du Code du travail, les salariés ne peuvent récupérer les jours d’absence.

Chaque journée ou demi-journée d’absence s’impute sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

En cas d’absences non rémunérées, car non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence sur la base d’un salaire journalier de référence :

Salaire journalier de référence : salaire annuel brut forfaitaire / (nombre de jours du forfait (217) + nombre de jours de congés payés (25) + nombre de jours fériés chômés de l’année + nombre de jours de RTT de l’année)

Retenue à opérer = salaire journalier de référence x nombre de jours d’absence

ARTICLE 10 : DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet dès le lendemain du dépôt prévu à l’article 15 du présent accord.

ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise.

ARTICLE 12 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle qui serait susceptible d’avoir des conséquences sur l’application du présent accord, celui-ci sera être adapté.

ARTICLE 13 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Il convient de se référer aux articles L2232-21 et L2232-22 et L2261-9 à L2261-13 du Code du travail.

L’employeur peut soumettre à l’approbation des salariés un projet de révision du présent accord en respectant un délai minimum de 15 jours entre la communication du projet de révision et la consultation du personnel.

Quant à la dénonciation, elle peut intervenir à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon le droit commun de la dénonciation des accords collectifs.

Pour être valable, la dénonciation à l’initiative du personnel doit répondre aux conditions suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

• elle ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

ARTICLE 14 : COMMUNICATION DE L'ACCORD

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des salariés par voie électronique et mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage réservé à cet effet. Le présent accord sera également accessible sur l’intranet.

ARTICLE 15 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » (une version signée et une version anonymisée) accompagné du procès-verbal d’approbation de l’accord par les salariés et d’une preuve d’envoi de l’accord à l’ensemble des salariés ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bernay.

ARTICLE 16 : TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D'INTERPRETATION DE BRANCHE

Le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.

Fait le 24 août 2023, à Menneval