• • • •

••• • •

•••

•••

•• •■•• •

• • • •

Accord relatif à la mise en place

du télétravail

•• •■•••• •••

••••

•••

• • •_■•

• • • •

Entre:

L'Association Handi Lyon Rhône, association déclarée sous le statut de la loi de 1901, dont le siège social est situé 213 rue de Gerland, Les jardins d'Entreprises, 69007 LYON, représentée par

- sa qualité de Président dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après « l'Association »,

D'une part,

Et

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées:

Le Syndicat CFDT,

Représenté par Mme XXXX, Déléguée Syndicale,

D'autre part,

SOMMAIRE

Sommaire page 3

Préambule page 4

Article 1- Champ d'application et éligibilité du salarié au télétravail page 6

Article 2 - Télétravail habituel page 8

Article 3 - Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur habituel ou occasionnel page 10

Article 4 - Equipements et frais liés au télétravail

Article 5 - Sécurité du lieu de travail et assurance

Article 6 - Autres droits et devoirs du télétravailleur

page 11

page 12

page 13

Article 7 - Dispositions finales page 13

PREAMBULE

Par accord en date du 21 octobre 2019, la Direction et les partenaires sociaux ont négocié un accord expérimental sur le télétravail.

En effet, tout à la fois consciente des enjeux liés à l'adaptation du mode de fonctionnement et d'organisation du travail des salariés au regard des mutations technologiques, des considérations environnementales, et de l'articulation vie personnelle et vie professionnelle, la Direction avait souligné l'importance de trouver un équilibre entre ces objectifs et la garantie d'un travail de qualité auprès du public de l'Association, au regard de la particularité de ses offres de services, et notamment de sa mission de service public.

Pour cette raison, la mise en place du télétravail s'était initialement inscrite dans une première phase expérimentale, limitée dans le temps et circonscrite à des équipes« test».

Pour autant, la crise sanitaire liée au Covid et la nécessité d'adapter, dans ce contexte et dans l'urgence, les conditions et modalités de travail des salariés, ont conduit à une accélération et à un élargissement du déploiement du télétravail, au-delà du cadre expérimental organisé, conformément aux protocoles sanitaires établis.

C'est dans ce contexte que les Parties ont amorcé, en période de sortie de crise sanitaire, l'ouverture d'une négociation sur l'organisation, dans un cadre plus pérenne, du télétravail au sein de l'Association.

Dans la continuité des échanges intervenus, en lien avec les partenaires sociaux, la Direction a orienté ses réflexions sur la mise en place d'un télétravail qui vise à répondre aux objectifs suivants :

Offrir à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions et modalités de travail et la gestion de son activité par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles,

Contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure

conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,

Contribuer à une réflexion plus large, RSE et qualité de vie au travail, notamment en termes d'environnement, de réduction du temps de transport, permettant en outre de réduire les risques d'accident de trajet,

Ces objectifs devant en outre être articulés avec les enjeux suivants :

Appréhender les engagements, les composantes, et modalités de délivrance des offres de services de l'Association, centrées sur l'humain et l'accompagnement,

Préserver le lien social au sein du collectif de travail, la nature et la qualité des échanges, prévenir toute forme d'isolement (parfois inconsciente) également facteurs de QVT et de maîtrise des risques RPS,

Prendre la mesure des limitations des outils de communication à distance, a fortiori

dans un contexte de développement des équipes et d'intégration régulière de nouvelles collaboratrices ou nouveaux collaborateurs,

Prendre en compte les autres dispositions de l'Association en matière RH, notamment

l'accord temps de travail par exemple

C'est dans ce contexte que la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier le présent accord collectif d'entreprise portant sur le télétravail, étant rappelé que ce dernier est défini, par l'article L.1222-9 du Code du travail, comme suit:

«Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail te/ que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen >i.

Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant: 3 novembre 2021

2 décembre 2021

7 février 2022

11 mars 2022

10 octobre 2022

CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1- Champ d'application et éligibilité du salarié au télétravail

1. Champ d'application de l'accord

Le présent Accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'Association, selon les modalités et critères d'application prévus dans l'accord.

Eligibilité du salarié au télétravail

Le recensement des métiers et postes potentiellement éligibles au télétravail sur la base des activités exercées est présenté ci-après en page 7.

En complément de l'approche par nature d'activités professionnelles exercées, la compatibilité d'un poste avec le télétravail dépend de plusieurs facteurs parmi lesquels:

L'autonomie et les conditions de travail du salarié en télétravail

L'absence de perturbation dans le fonctionnement des activités de l'Association, de ses équipes, et de leur organisation

Le respect des règles de confidentialité afférentes au traitement d'informations à caractère sensible

Ainsi, le seul fait que des tâches puissent être télé-travaillées ne constitue pas à lui seul une condition suffisante pour la mise en œuvre effective du télétravail

En conséquence, les salariés de l'Association remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

Etre volontaire et en faire la demande expresse auprès de l'Association; Travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum

Justifier d'une ancienneté minimale de 4 mois sur le poste ;

Disposer d'une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d'organisation de ses activités, gestion des priorités et des consignes, gestion de son temps de travail) ;

Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service

et de l'équipe;

Bénéficier d'un espace présentant des conditions de travail adaptées à l'activité professionnelle et donc disposer d'un logement et d'un environnement compatibles avec le télétravail et notamment:

• D'une surface réservée au travail, comportant un poste de travail adapté permettant

d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de santé et de sécurité pour lui-même (mobilier à disposition, création d'une ambiance de travail...) et pour les informations et documents professionnels qu'il pourrait être amené(e) à devoir utiliser

• D'un abonnement internet avec une connexion à haut débit de bonne qualité.

• D'une installation électrique conforme, connexion internet etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur de la conformité de l'installation technique et électrique

• D'un espace de travail au calme permettant la conduite de ses missions sans aucune entrave ou gêne

• D'une disponibilité dédiée à l'exercice de l'activité professionnelle, sans autre

sollicitation

Maîtriser les outils de travail à distance ainsi que les outils collaboratifs, notamment l'ensemble des applications relevant du SI Pôle emploi, Parcours H, Teams, lnterstis...

A cet égard, l'attention du collaborateur est attirée sur le fait que le télétravail ne doit en aucun constituer une entrave au fonctionnement du travail collaboratif « en équipe ». Le collaborateur devra donc être en capacité d'intégrer l'utilisation des outils mis à sa disposition dans une dimension collective de telle sorte d'éviter toute individualisation du travail ou isolement du télétravail.

Demeurer joignable en activant le téléphone portable mis à sa disposition par l'Association sur la durée de son temps de travail, en sus des autres outils de travail collaboratif. L'attention du collaborateur est attirée sur la nécessité de respecter cet engagement

Respecter la chartre sur le droit à la déconnexion et avoir capacité à se déconnecter des outils de travail en dehors de ses heures de travail.

Le salarié en demande devra, en conséquence, compléter un document d'auto-évaluation et d'engagement (modèle joint en annexe 1 du présent accord) qui fera l'objet d'un échange avec son manager aux fins d'évaluer la complétude des critères d'éligibilité.

Les apprentis et tes stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que ta présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

A la lumière des critères ci-dessus énumérés, tes métiers exercés actuellement dans l'Association et pouvant être concernés par le télétravail sont par conséquent:

Les chargés de mission assurant le déploiement des différentes offres de services de l'Association (Cap emploi, prestations relevant des expertises sociales et santé...)

Les chargés de mission adjoints,

Les référents (référents de service, référents de site, référents métiers...) Les assistants polyvalents,

Les personnels des fonctions supports

Les managers

Au sein d'une même équipe, plusieurs salariés peuvent se trouver simultanément en situation de télétravail aux conditions expresses de garantir la sécurité des salariés sur site (ce qui suppose, notamment un nombre de collaborateurs minimum présents simultanément sur un site) ainsi que la continuité de service au sein de l'équipe ou du service.

Ainsi, sur chaque site, deux salariés au moins devront, pour des raisons de sécurité, être présents. Une personne pourra exceptionnellement rester seule sur un site à la condition expresse de ne pas accueillir de public, et d'informer son manager de son départ du site (sms, mail...)

En outre, l'application du télétravail ne doit pas sauf exception conduire à ta fermeture (ou à la non­ ouverture) d'un site sur une journée entière.

Article 2 - Télétravail habituel

1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles

Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail : Constituant un mode d'organisation structurel du travail;

Effectué de manière régulière, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l'Association ou du lieu de délivrance de l'offre de services ou de prestation (entreprise, organisme de formation, partenaire...)

Nombre de jours en télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre par journée entière, dans les limites précitées prévues à l'article

1.2 (présence sur site...), dans les conditions suivantes :

• Pour les salarié(e)s de moins de 55 ans et sauf cas particulier recensé : jusqu'à 45 jours de télétravail par année civile, répartis comme suit:

  • Jusqu'à 12jours pour les trimestres 1, 2 et 4;

  • Jusqu'à 9 jours pour le trimestre 3 (prise en compte d'une période d'absences plus sensible).

• Pour les salarié(e)s âgé(e)s de 55 ans et plus, jusqu'à 51 jours de télétravail par année civile répartis comme suit:

  • Jusqu'à 14 jours pour les trimestres 1, 2 et 4 ;

  • Jusqu'à 9 jours pour ie trimestre 3.

Dans les deux hypothèses, il est expressément prévu :

• L'absence de report d'un trimestre sur l'autre,

• La nécessité, pour le salarié, de procéder dans la mesure du possible à une planification mensuelle dans l'applicatif dédié, et a minima de poser les jours de télétravail au moins 7 jours avant la date prévue, en s'assurant de ta compatibilité de ces jours avec le fonctionnement du service ou du site, en référence notamment à l'article 1.2 du présent accord.

• Que les salaries bénéficiant du télétravail dans le cadre des prescriptions imposées par le médecin du travail, dans le cadre de ses avis médicaux, demeurent prioritaires sur le positionnement des Jours télétravaillés, dans la limite des dispositions organisationnelles que peut assurer l'Association, notamment au regard de ses missions et de son organisation.

Enfin et en tout état de cause:

Le lundi est retenu comme une journée où le télétravail n'est pas possible

Le salarié éligible peut poser jusqu'à 2 jours au plus de télétravail (éventuellement consécutifs) sur une même semaine (dans la limite du nombre de jours mobilisables par trimestre)

Tout jour télétravaillé déjà posé dans l'applicatif peut évoluer en jour de présence (à l'initiative du salarié, à la demande du manager, du fait d'une manifestation ou réunion extérieure...)

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

Il est également rappelé que ces limites ne sont pas applicables dans certaines situations particulières, notamment lorsque le télétravail est organisé pour des raisons de santé, en lien avec le médecin du travail.

2.3 - Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique. accompagné du document d'auto-évaluation et d'engagement (modèle joint en annexe 1 du présent accord), complété par le salarié, et qui fera l'objet d'un échange à l'occasion d'un entretien individuel avec son manager.

Les demandes seront ensuite transmises et mutualisées auprès du Responsable des Services Supports.

Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal d'un mois.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Tout refus opposé à une demande de mise en place du télétravail fait l'objet d'une réponse écrite et motivée.

2.4- Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d'une durée d'un an.

Cet avenant précise notamment: Le lieu du télétravail ;

Le nombre de jours prévisionnel en télétravail au regard de la situation de l'équipe ou du service au moment de la signature de l'avenant, et indépendamment des obligations de service non connues lors de la signature de l'avenant;

La prise en charge forfaitaire des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;

Les dispositions relatives au rattachement hiérarchique du télétravailleur, aux modalités de compte­ rendu et de liaison avec l'Association, à la mise à disposition du matériel et des équipements de travail, aux horaires de travail (...) sont inchangées.

Le présent accord prévoit un principe de tacite reconduction. étant entendu que ce renouvellement est subordonné au suivi de la mise en œuvre des présentes dispositions par le manager, et à l'accord du Directeur Général.

2.5 - Réversibilité après la période d'adaptation

L'Association ou le salarié peuvent l'un ou l'autre mettre fin à ce mode d'organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours, permettant de préparer ce changement dans l'exécution du travail.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s'engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l'exécution de ses fonctions en télétravail.

Article 3 - Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur habituel ou occasionnel

1. Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l'ensemble des salariés de l'Association.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de l'Association, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l'Association et les partenaires de l'Association peuvent le joindre. Il s'agit a minima des plages fixes définies, et plages variables pendant lesquelles le salarié est connecté, dans la durée contractuelle du travail. Pour rappel, à la date de signature des présentes, les plages variables, et plus globalement les dispositions relatives aux horaires de travail, sont définies dans la note de direction du 7 janvier 2019 relative au temps de travail.

Suivi du temps de travail et de l'activité des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables au sein de l'Association.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu'au sein des locaux de l'Association, à savoir, à ce jour, par auto-déclaration du télétravailleur sur document word avec report sur l'applicatif Timmi dédié à la gestion du temps de travail, et, en tout état de cause, en application de tout dispositif et par tout moyen en vigueur au sein de l'Association.

L'activité et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Des entretiens réguliers et a minima l'entretien annuel permettent de suivre les conditions d'activité et d'exécution de la charge de travail, et de vérifier que la situation de télétravail n'a pas d'impact négatif sur l'atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l'équipe.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et d'activité, le salarié a la possibilité d'alerter, par écrit. son responsable hiérarchique direct, lequel reçoit le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.

Maintien du lien avec l'entreprise pour les situations de télétravail habituel

L'intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l'Association est facilitée par l'utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel.

Sauf accord dérogatoire express de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail ne peut, sur les jours de télétravail fixés, effectuer de déplacement professionnel.

Le salarié pourra être amené à repositionner une journée de télétravail initialement planifiée, à son initiative par choix, ou pour les besoins de sa mission, par exemple :

Assurer un rendez-vous extérieur en entreprise

Assister aux réunions internes ainsi qu'aux formations en présentiel ;

Prendre en compte des raisons impératives de service (réunion organisée à l'initiative des commanditaires ou partenaires ; évènement organisé par ou avec le Cap emploi nécessitant une présence du (des) collaborateur(s) ; mobilisation sur une réponse à un appel à projets; remplacement d'un collaborateur absent sur une réunion ou chez un partenaire...).

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d'évaluation.

Article 4- Equipements et frais liés au télétravail

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L'environnement doit, en outre, être propice au travail.

L'Association met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail : support ordinateur, souris...

Dans l'hypothèse où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'Association. cette dernière s'engage à lui fournir a minima:

Un ordinateur portable avec sacoche;

Un accès à distance à ses applications de travail ; Une solution de téléphonie adaptée.

Les impressions de documents s'opèrent à distance sur les équipements dédiés, mis à disposition par l'Association sur le site de Lyon et les sites extérieurs.

Le salarié bénéficie d'un appui technique pour le paramétrage des systèmes mis à sa disposition par l'Association; il doit par ailleurs être autonome pour l'installation et l'utilisation des systèmes et équipements à son domicile.

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement son responsable.

Le salarié respecte en outre l'ensemble des politiques de l'Association quant à l'utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l'entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Il est rappelé que le salarié, volontaire au télétravail, continue de disposer au sein des locaux de l'Association, d'un lieu de travail équipé.

Une participation forfaitaire aux frais est mise en place par l'Association, sur la base de 10 euros bruts mensuels.

Article 5 - Sécurité du lieu de travail et assurance

1. Sécurité du lieu de travail :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l'espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit présenter a minima une attestation sur l'honneur de la conformité des installations électriques et techniques de son domicile.

Le salarié est expressément informé des risques encourus en cas d'installation non conforme, notamment sur sa santé et sécurité au travail (risque d'incendie notamment).

En outre, l'espace, le mobilier, et l'environnement de travail du télétravailleur doivent permettre des conditions adaptées au poste en télétravail.

L'Association et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s'exerce le télétravail afin de vérifier que l'espace dédié permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l'accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l'accès à l'espace de télétravail mettra fin immédiatement à la situation de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l'adresse exacte du lieu d'exécution du télétravail et l'informe de toutes modifications éventuelles.

Assurance :

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'Association de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit

demander une extension de garantie en ce sens. Les éventuels surcoûts d'assurance induits par la situation de télétravail sont pris en charge par l'Association sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en

œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de

télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de l'Association une attestation

d'assurance à jour de l'année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

En outre, il est précisé qu'il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n'interdisent l'exercice d'une activité professionnelle au sein de son logement.

Accidents sur le lieu de télétravail :

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'Association.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail (en cas de télétravail habituel: les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l'Association). Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s'il était survenu dans les locaux de l'Association.

Article 6 - Autres droits et devoirs du télétravailleur

1. Droits individuels et collectifs:

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

L'Association veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

Respect du règlement intérieur et de la Charte TIC :

Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte TIC de l'Association s'appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

Obligation de confidentialité et protection des données:

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l'Association.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée. Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu'aucune personne tierce à l'Association ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l'Association, ses fournisseurs, ses clients et bénéficiaires.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l'Association et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l'Association pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Article 7 - Dispositions finales

7.1 - Entrée en vigueur et durée d'application de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2023, pour une durée de 3 ans, renouvelable par tacite reconduction pour une nouvelle période triennale.

La direction et le CSE suivront le déploiement des effets de l'accord dans le cadre des instances prévues, et notamment de la négociation annuelle obligatoire.

Un suivi des activités réalisées en télétravail contribuera à ce bilan conformément aux dispositions prévues à l'article 3.2

- Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront. soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

- Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par les Parties dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois

- Consultation et dépôt

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l'Association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

A ce dépôt. sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de LYON.

li sera affiché sur le tableau d'information du personnel ou mis à disposition dans l'arborescence du système d'informations de l'Association, accessible à l'ensemble du personnel.

Fait à Lyon le 19 décembre en 5 exemplaires.

Pour le Syndicat CFDT Pour l'Association HANOI LYON RHONE