Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif aux conventions individuelles de forfait en jours sur l'année" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES

DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ENTRE :

La société SHIELD Scientific France SASU,

Société par actions simplifiée unipersonnelle immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le n° 498 957 471 00036,

Dont le siège social est situé 193 rue de Charost 44150 ANCENIS-SAINT-GEREON

Ci-après dénommée « la Société »

ET :

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord,

Ci-après dénommés « les salariés »

Ci-après ensemble désignées les « Parties »

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.

Les Parties sont convenues de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.

La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Les parties rappellent qu’aucune convention collective n’est actuellement applicable au sein de l’entreprise.

Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé qui peut prendre la forme d’une convention signée entre les parties ou d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés.

Cette convention devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.

Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Les Parties conviennent que le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble de la Société.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé par l'accord collectif :

• Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et non soumis à un système de pointage (manuel, automatique ou informatique).

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans les conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur hiérarchique, doivent :

• Prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces missions ;

• Etudier des projets et participer à leur exécution ;

• Le cas échéant, coordonner les travaux avec les autres membres du personnel et/ou assurer une position de commandement hiérarchique complète.

ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable et énumérer :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération correspondante ;

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute

ARTICLE 3 - DUREE ANNUELLE DECOMPTEE EN JOURS

En application des dispositions légales, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an sur une période de référence annuelle allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

La durée de travail des salariés concernés ne pourra excéder 218 jours (deux cent-dix-huit jours) par an (journée de solidarité comprise).

En accord avec le salarié, un forfait annuel réduit peut être mis en place ; lequel prévoit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent article. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

1. Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Proratisation des jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année :

• Nombre restant de jours de repos dans l’année = nombre de jours de repos sur l’année X nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l’année.

• Nombre de jours restant à travailler dans l’année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés – (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l’année + nombre de jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l’année).

2. Prise en compte des absences

Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congé maternité et paternité) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Les absences non rémunérées donnent lieu à retenue sur salaire ; cette retenue se fait par journée ou demi-journée.

La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait.

3. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours, par application de la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires (365)

• Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) (104 jours)

• Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (variable en fonction des années)

• Nombre de jours de congés payés annuels octroyés par l’entreprise (25 jours)

= Nombre de jours travaillés théoriques

L’écart entre le nombre théorique de jours travaillés et le forfait de 218 jours annuel (incluant la journée de solidarité) détermine les jours de repos supplémentaires attribués.

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein présent toute l’année.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé maternité ou paternité…) ; lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Exemple de calcul pour l’année 2023

Nombre de jours calendaires dans l’année 365

Nombre de samedis et dimanches -104

Nombre de jours ouvrés de congés payés - 25

Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 9

Total 227

Forfait jours 218

Jours de repos supplémentaires accordés 9

4. Prise de jours de repos

Les jours de repos forfaitaire accordés dans le cadre de l’application du forfait jours peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. A ce titre, est considéré comme demi-journée toute prise d’une période de repos débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours d’une même période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre. Si les salariés concernés n’ont pas posé les jours de repos de sorte qu’ils soient soldés à la date susvisée, l’entreprise se réserve le droit d’imposer les dates de prise de ces jours de repos.

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration ne pouvant être inférieure à 10 % de la rémunération. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Les salariés souhaitant renoncer à des jours de repos devront formuler leur demande par écrit. La direction pourra s’opposer à ce rachat.

ARTICLE 4 – REMUNERATION

La rémunération du salarié doit tenir compte de la charge de travail imposée au salarié en forfait jours.

La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait (ou figurant dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail) conclue avec chaque intéressé.

La jours de repos forfaitaires sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils feront l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

ARTICLE 5 - GARANTIES

Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable.

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

• Ni à la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures – Article L3121-27 du Code du travail)

• Ni à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence – Article L3121-18 du Code du travail),

• Ni à la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines – Articles L3121-20 et L3121-22 du Code du travail).

Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée et la santé des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours. Aussi, les parties rappellent les garanties applicables aux bénéficiaires du présent accord :

• Repos quotidien et minimal de onze heures consécutives ;

• Repos hebdomadaire minimal de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les onze heures de repos quotidien soit trente-cinq heures de repos hebdomadaire ;

• Chômage des jours fériés dans la limite des dispositions légales et règlementaires ;

• Prise de jours de congés acquis ;

• Amplitude d’une journée de travail limitée à treize heures.

Il est de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans les limites susvisées.

L’employeur affiche dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L’employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

ARTICLE 6 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET CONTROLE DES JOURS TRAVAILLES

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L’outil de suivi mentionné à l’article 4.8.1 permet de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Les suivi et le contrôle individuel du nombre de jours travaillés s’opèrent au moyen d’un système de suivi individualisé.

L’outil prévu permettra d’assurer un décompte régulier des journées, demi-journées non travaillées au cours de la période de référence.

Il fera apparaître le nombre et la date des journées travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait).

Ce document pourra être établi par voie numérique.

ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION ET OBLIGATION DE DECONNEXION

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion.

Conformément aux dispositions du code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.

Il se manifeste par :

• L’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;

• L’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;

• L’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.

L’employeur adopte les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Ces mesures sont définies dans l’entreprise et sont communiquées par tout moyen au salarié concerné.

Une procédure peut également être créée afin d’alerter en cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos compte tenu des impacts sur la santé ou la vie personnelle du salarié, d’initier un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur cette utilisation et d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Cette procédure peut être utilisée aussi bien par le salarié que par son supérieur hiérarchique.

ARTICLE 8 – ENTRETIEN INDIVIDUEL

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

ARTICLE 9 – SUIVI MEDICAL

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

ARTICLE 10 – STIPULATIONS JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.

2. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail.

3. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.

Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de la réception par l’ensemble des parties de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Cet avenant sera soumis aux règles de validité et de publicité en vigueur au jour de sa signature.

4. Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.

5. Publicité et dépôt

Le présent accord est déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail ;

• Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés.

Fait à Ancenis, le 19/06/2023

Signature et cachet du gérant