ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ SO.BIO

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La Société So.bio, société par actions simplifiée, au capital social de 101 718 425 €, immatriculée au R.C.S. de BORDEAUX sous le numéro 499 308 856, dont le siège social est sis Bât I, Parc Espace France, 4 voie romaine, 33610 Canéjan, représentée par Madame XXX, en sa qualité de Directrice Ressources Humaines dûment mandatée par le Directeur Général de la Société.

Ci-après dénommée « la Société So.bio » ou « la Société »,

D’une part

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise :

• La Fédération des Services C.F.D.T, représentée par Madame XXX, en qualité de Déléguée Syndicale,

• La Fédération F.G.T.A – F.O, représentée par Monsieur XXX et Monsieur XXX, en qualité de Délégués Syndicaux,

• le Syndicat S.N.E.C CFE-CGC, représenté par Monsieur XXX, en qualité de Délégué Syndical.

D’autre part

La Société et les Organisations Syndicales Représentatives sont collectivement ci-après dénommées : « Les Parties ».

Table des matières

Préambule 3

1 - Les mesures visant à favoriser une meilleure communication pendant le temps de travail 3

1.1 Adapter l’outil de communication utilisé 3

1.2 La bonne utilisation de la messagerie électronique 4

2- Respect des temps de pause et des repos dans le cadre des outils de communication mis à disposition par l’entreprise 4

3 - Respect du droit à la déconnexion 4

4 - Exceptions au droit à la déconnexion 5

5 - Interdiction des sanctions à l’égard d’un salarié pour avoir fait usage de son droit à la déconnexion 5

6 - Le droit à la déconnexion du télétravailleur 5

7. Dispositions finales 6

7.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord 6

7.2 Révision de l’accord 6

7.3 Clause de rendez-vous 6

7.4 Formalités de dépôt et publicité 6

Préambule 

Le droit à la déconnexion a été introduit par la loi « Travail » d’août 2016. Le droit à la déconnexion suppose le respect de la vie personnelle et familiale des salariés et la mise en place d’une organisation du travail compatible avec cette exigence. De même, ce droit implique que chaque salarié se responsabilise lui-même à une utilisation raisonnée des moyens de communication professionnelle.

La Direction et les partenaires sociaux accordent un attachement particulier au droit à la déconnexion, composante à part entière de la Qualité de Vie au Travail.

La Direction et les Organisations Syndicales ont privilégié la responsabilisation des collaborateurs aux moyens coercitifs de déconnexion. Cet accord ne met donc à la charge des collaborateurs aucune nouvelle obligation. Il a pour vocation d’expliquer l’intérêt de chaque thématique et de proposer des actions concrètes permettant d’améliorer sa qualité de vie au travail.

La Direction et les Organisations Syndicales comptent sur l’ensemble des managers pour être le relais des bonnes pratiques mises en avant à travers cet accord.

Les parties réaffirment, à travers cet accord, l’importance de la gestion maîtrisée des outils numériques, en vue du respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, et fixent pour ce faire des modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

1 - Les mesures visant à favoriser une meilleure communication pendant le temps de travail

La gestion individuelle des outils numériques par les salariés peut parfois conduire à une sur sollicitation pendant le temps de travail.

Les parties tiennent à rappeler que chacun doit veiller à ce que l’usage des outils de communication, et en particulier l’usage de la messagerie électronique, ne se substitue pas au dialogue et aux échanges directs.

Ainsi, la Société encourage les salariés à favoriser l’échange direct, notamment lorsque le sujet est complexe, et plus généralement, à adapter le mode communication au message, de manière à éviter les interprétations et faciliter la bonne compréhension dudit message.

Les parties veilleront également à ce que l’usage des outils numériques ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.

1.1 Adapter l’outil de communication utilisé

Plusieurs outils de communication sont à la disposition du salarié. Il convient de veiller à une utilisation adaptée de chaque outil numérique :

- le téléphone : un appel téléphonique peut être intrusif et oblige le correspondant à sortir de son travail, à se déconcentrer. Ainsi, il faut le réserver aux sujets urgents et importants.

- la messagerie instantanée : Elle peut être utilisée pour chatter en mode synchrone (votre correspondant est à l’autre bout du fil) ou asynchrone (il répondra quand il sera disponible). Elle permet de recréer un collectif de travail virtuel. On peut si besoin se signaler en mode occupé ou désactiver les notifications pour ne pas être dérangé.

- la visioconférence : un outil pour organiser des réunions dans lesquelles il est possible de se voir en vidéo, partager des documents ou son écran, chatter.

- le mail : mal utilisé, le mail est chronophage. Il convient d’opter pour le chat pour des messages simples et directs et de réserver le mail pour des sujets complexes qui doivent laisser des traces écrites et pouvoir être archivés.

1.2 La bonne utilisation de la messagerie électronique

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, les salariés devront veiller :

- à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

- à la clarté, la neutralité et la concision du (ou de leur) courriel ;

- au respect des règles élémentaires de politesse et d’éthique lors de l'envoi du courriel ;

- à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel ;

- à ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

- à privilégier, dans la mesure du possible, les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

2- Respect des temps de pause et des repos dans le cadre des outils de communication mis à disposition par l’entreprise

De façon à prévenir d’éventuels abus, il est rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de rester connecté, d’émettre et de répondre aux sollicitations professionnelles (messages, mails, sms, réseaux sociaux (Whatsapp …)) en dehors de ses horaires de travail et pendant ses périodes de repos et n’a pas à demander à un collègue de travail de répondre à ces mêmes sollicitations professionnelles en dehors de ses horaires de travail et pendant ses périodes de repos.

Il est dans ce cadre expressément prévu que :

• Sauf urgence ou interventions spéciales, la plage horaire du droit à la déconnexion sur les temps de repos est, par défaut, entre 20h00 et 7h00 en semaine et sur les jours des repos.

• La phrase informative suivante devra être insérée en dessous de chaque signature électronique :

« Si vous prenez connaissance de ce message lors de vos périodes de repos ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement ».

3 - Respect du droit à la déconnexion

Depuis leur apparition, les outils numériques n’ont cessé de se développer afin de nous proposer plus d’informations accessibles immédiatement et depuis n’importe quel endroit.

Pour éviter la surcharge mentale due à la sur-sollicitation informationnelle, il est nécessaire de remettre les outils numériques à leur place d’outils et le talent humain au cœur de la performance.

Afin de favoriser une meilleure utilisation des outils numériques, la Direction prend les engagements suivants :

• Attribuer un téléphone professionnel par magasin pour que le collaborateur n’est pas à utiliser son téléphone personnel à des fins professionnels. Le téléphone professionnel attribué aux magasins permettra d’avoir les outils nécessaires pour rester connecté et de gagner en flexibilité. Il pourra être utilisé par l’ensemble de l’équipe du magasin. Le Directeur/Responsable de magasin s’assurera de la bonne utilisation du téléphone par l’équipe et de son état (fonctionnement, présence ou non du téléphone en magasin…).

• Utilisation raisonnée pendant les réunions des outils numériques : Le risque d’hyper sollicitation professionnelle (ou sur-connexion) peut également être anticipé en limitant l’utilisation des outils connectés (consultation, envoi de messages) lors des réunions. Les animateurs de réunions sont par conséquent informés de leur possibilité de demander aux participants de ne pas consulter leurs smartphones, tablettes, téléphones mobiles, ordinateurs pendant tout ou partie des échanges.

Si les outils numériques doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, ils peuvent cependant avoir pour effet de fragiliser la frontière entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle des collaborateurs.

La Direction réaffirme le principe selon lequel le salarié, qu’il soit en situation de management ou non, a droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel (sauf en cas d’astreinte ou d’impératif sécurité).

Afin de favoriser l’effectivité du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail, la Direction prend les engagements suivants :

• Préconiser à l’ensemble des collaborateurs de partir en congés sans ordinateur portable.

• Demander à ce que les équipes mettent en place un back-up pouvant gérer les urgences lorsqu’un collaborateur est absent.

• Demander à ce que l’ensemble des collaborateurs en congés ou en déplacement pendant plusieurs jours configurent un mail d’absence indiquant éventuellement la personne à contacter en cas d’urgence.

4 - Exceptions au droit à la déconnexion

Il est expressément prévu que le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’organisation de l’activité auprès des clients de la Société ou résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers ou de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.

Cette situation implique que la résolution d’une situation ou la poursuite / la pérennité d’un projet nécessite l’intervention ou une réaction du collaborateur et que le fait de reporter cette intervention aurait des conséquences graves et/ou irrémédiables.

Il appartient dans ce cadre aux émetteurs de courriels, messages ou d’appels d’apprécier le caractère exceptionnel avant toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause, dans les faits, le droit à la déconnexion.

5 - Interdiction des sanctions à l’égard d’un salarié pour avoir fait usage de son droit à la déconnexion

Aucun collaborateur ne peut être sanctionné ou pénalisé ou lésé dans l’évaluation de son activité ou encore être écarté d’un processus, d’un projet quel qu’il soit ou d’une évolution professionnelle en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.

6 - Le droit à la déconnexion du télétravailleur

L’effectivité du droit à la déconnexion pour le télétravailleur nécessite une charge de travail adaptée.

La charge de travail du télétravailleur doit correspondre au même volume que celui effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'Entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

7. Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur au jour de sa signature. Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail, il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Clause de rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient dans les meilleurs délais, pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Formalités de dépôt et publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera notifié par remise en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception à chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau de la Société So.bio.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne, par la Direction, sur la plateforme de « téléprocédure » du ministère du travail (« TéléAccords »). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Enfin une copie du présent accord sera tenu à la disposition des salariés qui souhaitent le consulter.

Fait à Canéjan, le 20 juillet 2023

En 5 exemplaires, dont une version anonymisée aux fins de publication

Pour la Société So .bio, Madame XXX	Pour l’Organisation syndicale CFDT, Madame XXX
	Pour l’Organisation syndicale FO, Monsieur XXX Monsieur XXX
	Pour le Syndicat SNEC CFE-CGC Monsieur XXX