ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

SOCIETE ST MICHEL CONTRES

Préambule

Dans le prolongement des diverses dispositions légales traitant de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires du présent accord affirment leur souhait partagé de mettre en place des actions permettant d’améliorer l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Les parties au présent accord soulignent que l’égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans les domaines suivants :

• le recrutement

• la formation professionnelle,

• les promotions,

• la qualification,

• la classification,

• les conditions de travail,

• la rémunération effective,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

A cette fin, les parties entendent par le présent accord :

• fixer des mesures pragmatiques visant à améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les domaines visés ci-dessus en portant une attention particulière à quatre d’entre eux :

  • le recrutement,

  • la formation professionnelle,

  • les promotions,

  • l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• arrêter des indicateurs de suivi en la matière.

Les parties reconnaissent néanmoins, que ce principe d’égalité ne fait pas obstacle aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse et/ou de la maternité.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – RECRUTEMENT

Article 1.1 – LES MESURES

 Offres d’emplois

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.) n’apparaisse dans les libellés et le contenu des annonces d’emploi tant internes qu’externes et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à diffuser en interne toute offre de recrutement non cadre.

 Processus de recrutement et les critères de recrutement

Quelque soit son sexe, le candidat doit suivre le même processus de recrutement.

La sélection doit s’effectuer sur des critères strictement identiques fondés sur les qualifications, les compétences, l’expérience et la performance professionnelle ainsi que l’adaptation du candidat au poste et aux valeurs de l’entreprise.

Dans le cadre de recrutement de masse (supérieur à 12 recrutements pour un même emploi), l’entreprise s’engage à mettre en place des méthodes de recrutement par simulation ou des tests d’aptitude permettant de mettre davantage en avant les compétences des candidats.

 Sensibilisation des managers

L’entreprise s’engage à ce que le service ressources humaines sensibilise systématiquement les personnes amenées à participer aux recrutements à cette stricte égalité dans le processus et les critères de sélection.

 Mobilité

L’entreprise s’engage à accompagner les salariés dans leur mobilité géographique au sein des autres entités St Michel conformément à la charte de mobilité (remboursement des frais de déplacement liés au processus de recrutement, déménagement, jours de facilité pour recherche de logement et / ou déménagement, …).

Article 1.2 – LES INDICATEURS DE SUIVI

Il sera fait état chaque année au CE dans le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’indicateur suivant :

• Nombre d’embauche sur l’année écoulée : répartition par catégorie professionnelle, sexe et type de contrat

• Analyse des causes d’éventuels déséquilibres

• Nombre de session de recrutement collective par an

• Nombre de recrutement lié à la mobilité interne au site

• Nombre de mobilité inter site

ARTICLE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 2.1 – LES MESURES

L’entreprise s’engage à veiller à l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

 Accès à la formation

L’entreprise sera attentive à la parité dans le nombre de bénéficiaires et d’heures de formation dispensées sur une durée de 3 ans.

 Organisation de la formation

Afin de favoriser l’accès à la formation des salariés ayant des contraintes familiales, à niveau de qualité de formation égale, l’entreprise veillera à :

- privilégier les formations de courte durée,

- favoriser les formations locales ou via le « e –learning »,

- informer les salariés des dates et localisation des formations au moins 2 semaines avant le début de la session.

 Retour au poste

Dans le cadre d’une absence de longue durée supérieure à 12 mois, l’entreprise mettra en place un processus d’accompagnement à la reprise au poste.

Article 2.2 – LES INDICATEURS DE SUIVI

Il sera fait état chaque année au CE des critères suivants dans le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

• Nombre de bénéficiaires de formation sur l’année écoulée : répartition par catégorie professionnelle et sexe

• Nombre d’heures de formation sur l’année écoulée : répartition par catégorie professionnelle et sexe

• Nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé formation sur l’année écoulée : répartition par catégorie professionnelle et sexe

• Analyse des causes d’éventuels déséquilibres

ARTICLE 3 – PROMOTIONS

Article 3.1 – LES MESURES

 Evolution professionnelle et mixité

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur vie professionnelle. Cela résulte de l’évolution des métiers, des organisations et des souhaits individuels d’évolution que les salariés peuvent exprimer à tout moment au service Ressources Humaines comme à leur hiérarchie et notamment dans la cadre de l’entretien annuel de progrès.

A cette fin, il sera rappelé aux managers d’aborder ce thème dans le cadre des entretiens annuels de progrès et de formaliser les souhaits du salariés dans le document servant de support.

 Prise en compte de la parentalité dans l’évolution de carrière

Les absences liées à la grossesse, la naissance, l’adoption et à l’éducation des enfants ne doivent pas constituer un frein dans l’évolution professionnelles des salarié(e)s.

Ainsi, préalablement à leur départ en congé de maternité, d’adoption et/ou parental d’éducation, les salarié(e)s bénéficieront, s’ils le souhaitent, d’un entretien spécifique avec leur responsable hiérarchique et le responsable ressources humaines afin de discuter notamment des conditions de déroulement de la période de grossesse, d’organiser le départ en congé, de recueillir les éventuels souhaits de la personne pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel,…).

De même, il sera organisé un entretien au retour du congé afin notamment d’analyser les besoins en formation du salarié suite aux éventuelles évolutions de son poste.

Article 3.2 – LES INDICATEURS DE SUIVI

Il sera fait état chaque année au CE des critères suivants dans le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

• nombre de bénéficiaires d’une promotion sur l’année écoulée : répartition par catégorie professionnelle et sexe. On entend par promotion, la confirmation de contrat précaire en CDI et/ou tous changements de poste accompagnés d'un changement de statut.

• analyse des causes d’éventuels déséquilibres

ARTICLE 4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 4.1 – LES MESURES

 Rémunération

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.

L’entreprise tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés. L’entreprise rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

 Rémunération à l’embauche

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’entreprise réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification, qualification, expertise, emploi occupé et niveau de responsabilité équivalent, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

 Rémunération identiques pour les temps complets et temps partiels

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliqueront à dû proportion du temps travaillé.

 Equité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

L’entreprise s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à l’augmentation générale accordée durant son absence aux salariés de même statut.

L’entreprise veillera à ce que les femmes et les hommes concernés, bénéficient de cette disposition.

 Enfant malade

Chaque salarié / parent, bénéficie de 10 jours d’absence pour motif « enfant malade » par an et par enfant avec justificatif de nécessité de présence parentale du parent concerné par l’absence, auprès de l’enfant. Ces jours ne sont pas valables pour les rendez-vous médicaux.

L’entreprise prend en charge le paiement des 5 premiers jours d’absence.

Article 4.2 – LES INDICATEURS DE SUIVI

• Pourcentage de personnes absentes pour motif maternité, paternité ou adoption et ayant bénéficié de l’augmentation générale

• Pourcentage de salariés étant rémunéré au minimum de la grille de l’emploi occupé

• Suivi du nombre de jours d’enfant malade

ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE

Article 5.1 – LES MESURES

 Organisation du travail

L’entreprise s’engage, quand cela est possible :

- à éviter les réunions trop matinales, tardives ou durant la pause déjeuner à moins quelles n’aient été planifiées.

- favoriser les visio conférences pour limiter les déplacements,

 Départ en congés

L’entreprise tiendra compte de la situation familiale des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés. Notamment elle s’engage à favoriser, quand cela sera possible, le départ en congé à la même date des membres d’une famille vivant sous le même toit.

A l’occasion des entretiens annuels, un échange aura lieu entre le salarié et sa hiérarchie. La question suivante est intégrée dans le support servant de base aux entretiens annuels :

« Comment jugez-vous la prise en compte par l’entreprise de votre vie familiale dans votre activité professionnelle ? Inférieure à vos attentes, conforme à vos attentes, supérieure à vos attentes ? Pourquoi et quelles sont vos propositions d’amélioration. »

 Congé parental d’éducation et congé de paternité

Dans le cas des mesures liées à l’épanouissement de la vie de famille, il est convenu que les salariés pourront compléter leur congé parental d’éducation ou leur congé de paternité par l’utilisation de tout ou partie de leurs droits épargnés au titre du CET (compte épargne temps) selon les modalités prévues par l’accord CET du 24 novembre 2014.

S’agissant des modalités de prise de congés, la demande écrite devra être transmise au supérieur hiérarchique pour validation:

• au moins 1 mois avant la date du départ pour les congés dont la durée est inférieure à 6 mois,

• au moins 3 mois avant la date du départ pour les congés dont la durée est supérieure ou égale à 6 mois ou pour un congé de fin de carrière précédant un départ à la retraite.

Article 5.2 – LES INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un complément de congé dans le cadre de l’utilisation de leur CET suite à un congé maternité ou parental d’éducation à temps plein

ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Au cours du premier semestre de chaque année, à l’occasion d’une réunion du comité d’entreprise, la direction fera le point avec les membres du comité des différents indicateurs arrêtés au 31 décembre de l’année précédente. Une dernière réunion aura lieu au cours du 1^er semestre 2020 pour faire un point global sur le suivi de cet accord.

A cette fin la Direction remettra aux Instances Représentatives du Personnel concernées, avec la convocation à la réunion, un bilan des indicateurs et de la réalisation des objectifs sur l’année précédente mentionnés au présent accord.

ARTICLE 7– DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur fixée au 1^er Novembre 2018

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Le présent accord pourra en tout état de cause faire l’objet d’une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires. Une copie de l'accord portant révision sera déposée à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Il est précisé que le présent accord a donné lieu à information et consultation du Comité d’Entreprise, lors de la réunion du 1^er Octobre 2018 et du CHSCT lors de la réunion du 25 Septembre 2018.

ARTICLE 8 – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Enfin, il en sera fait mention sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication auprès du personnel.

Fait à Contres, le 02 Octobre 2018