ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Au sein de :

La Société « LA CHERY »

SAS à Conseil de Surveillance et Directoire au capital de 3.576.620 €, immatriculée au RCS de Grasse sous le n° 381 089 705, dont le siège social est situé à Pégomas (06580), 2344, route de la Fenerie

Représentée par son Président

Ci-après désignée « la Société »

Après avoir rappelé :

- que la durée du travail au sein de la Société est de 35 heures hebdomadaires et qu’elle est régie par les dispositions de la convention collective de branche de l’Hospitalisation Privée (FHP) (IDC n° 2264) du 18 avril 2002 et de son avenant du 27 janvier 2000 étendu par arrêté du 28 avril 2000,

- que les missions spécifiques et l’autonomie de certains salariés de la Société nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière,

-la nécessité d’adapter la durée du travail aux réalités de la Société et de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail des salariés « autonomes » (non dirigeants et non soumis à l’horaire collectif de l’entreprise), prévues par la convention collective FHP, conformément à l’article L. 2253-3 du code du travail.

Dans ces conditions, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail, le présent accord institue au sein de la Société, une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent accord a pour objectifs :

-d’adapter au mieux les situations de travail avec l’organisation de l’activité de la Société,

-d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé, de temps de repos, d’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

Il a donc été arrêté et convenu ce qui suit

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Objet

Le présent accord a pour objet de fixer les nouvelles modalités d’organisation du travail des cadres dits « autonomes » au sein de la Société, à travers la mise en place d’un dispositif de décompte du temps de travail en jours sur l’année.

Article 2 - Prise d’effet et durée

Le présent accord prend effet le 01 juin 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 – Révision et dénonciation

Le présent accord ayant été établi et adopté conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, il pourra été révisé dans les mêmes conditions.

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de la Société et dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail, à savoir :

• après avoir respecté un préavis de dénonciation de trois mois,

• l’accord continuant de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Le présent accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions légales.

Article 4 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 5 - Suivi de l’accord

Tous les deux ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les salariés.

Article 6 - Publicité

En date du 17 mai 2021, les salariés se sont vus remettre un projet du présent accord, en vue de leur consultation sur le dit projet, fixée à la date du 01 juin 2021, dans le respect du délai de 15 jours calendaires prévu par l’article L. 2232-21 du code du travail.

La consultation des salariés a fait l’objet d’un procès-verbal, lequel est publié dans la Société par : remise individuelle.

Compte tenu de son approbation par les deux tiers des salariés de la Société, le présent accord sera transmis, accompagné du procès-verbal, par la Société sur la plateforme de téléprocédure «Télé Accords» et un exemplaire de l’accord sera également déposé au conseil de prud'hommes de Grasse.

Il fera enfin l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 7 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

TITRE II – ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES « AUTONOMES »

Article 8 - Champ d’application

Compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, certains salariés dits « autonomes » ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service. Leur durée de travail ne peut être prédéterminée en raison de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Aussi, la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail.

A titre informatif et sans que cette liste soit exhaustive, il est rappelé que sont concernés au jour de la signature du présent accord les salariés relevant des catégories d’emploi suivantes :

• Directeur,

• Directeur des Ressources Humaines,

• Responsable Administratif.

Sont, en revanche, exclus du présent titre les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.

Il en résulte que des conventions de forfait pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées par le présent article mais répondant aux critères d’autonomie énoncés ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’entreprise.

Article 9 – Période de référence et forfait annuel en jours

La période de référence est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Ainsi, le temps de travail des bénéficiaires est décompté en jours du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé forfaitairement chaque année pour l’ensemble des salariés relevant de ce dispositif, à 218 jours par an, pour une année complète d’activité, sous réserve de l’acquisition du nombre maximum de jours de congés payés défini par le code du travail (30 jours ouvrables).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé annuel complet, le nombre de jours annuels travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ouvrés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Il est expressément convenu que ce forfait inclut la journée de solidarité.

Les bénéficiaires doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en veillant à lisser les jours travaillés pour travailler de manière homogène au cours de toute l’année civile.

Il est rappelé que conformément à la législation, une convention individuelle de forfait annuel en jours devra être conclue avec le salarié, soit dans le contrat de travail, soit dans un avenant au contrat, cette convention comportant notamment :

• le nombre de jours travaillés par an,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• un rappel des règles relatives : au respect des temps de repos, et à la prévention de la surcharge de travail,

• des garanties en matière de préservation de leur santé, de temps de repos, de leur équilibre de vie privée et professionnelle.

A la demande expresse et écrite d’un bénéficiaire, un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu en accord avec la Direction.

Le bénéfice d’une convention de forfait en jours sur l’année portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours, convenue d’un commun accord entre le Salarié et la Société exclut le statut et le régime applicable au salarié à temps partiel.

Article 10 - Respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire

Les bénéficiaires disposent par nature d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Au demeurant, ils doivent impérativement respecter les périodes de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, étant précisé que les salariés doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos.

Toutefois, lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos.

Article 11 – Droits et modalités de prise des jours de repos

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéficie de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés et jours fériés.

Le calcul du nombre de jours dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :

• par détermination du nombre de jours calendaires dans l'année,

• après déduction :

- du nombre de jours maximum de travail dans l'année convenu aux termes de la convention individuelle,

- des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche),

- des jours ouvrés de congés payés,

- des 11 jours fériés incluant les jours de compensations conventionnels.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et la Société, par l’intermédiaire du supérieur hiérarchique de ce dernier.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises de jours de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.

Les principes suivants seront appliqués :

• la période de prise de repos est celle courant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année en cours,

• les jours de repos devront être pris régulièrement et planifiés en accord avec les usages et règles en vigueur au sein de la Société, celles-ci étant susceptibles d’évoluer, les plus actualisées seront toujours applicables,

• les jours de repos seront pris à l’initiative du cadre qui en aura déterminé les dates lui-même, sous réserves des impératifs liés au bon fonctionnement du service,

• le salarié s’engage à prendre tous ses jours de repos avant le 31 décembre de l’année en cours. A défaut, ils ne peuvent être ni reportés ni indemnisés.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 22 jours par an, en contrepartie d'une majoration de son salaire, laquelle ne peut être inférieure à 10 %. L’accord ainsi convenu est établi par écrit et valable exclusivement pour l'année en cours.

Le nombre de jours auquel le salarié renonce doit être compatible avec :

• une durée raisonnable de travail,

• le respect des repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires,

• le respect des jours fériés chômés et avec la prise des congés payés.

Article 12 - Traitement des absences

Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées réglementairement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours travaillés. Chaque semaine est alors décomptée à hauteur de 5 jours travaillés.

Les autres absences n’affectent pas le nombre global de jours à travailler sur la période de référence.

Article 13 - Modalités de décompte des jours travaillés et de repos

Le décompte des jours non travaillés et des jours de repos fait l’objet d’un décompte en journées ou en demi-journée. La demi-journée est ainsi entendue comme toute période de travail prenant fin avant la pause déjeuner, ou celle débutant après ladite pause déjeuner.

Ce décompte est opéré au moyen d’un système auto déclaratif.

Le dernier jour de chaque mois, le salarié devra ainsi remettre à la Société, par l’intermédiaire de son supérieur hiérarchique, un relevé, établi et signé par le salarié, du nombre de journées et de demi-journées travaillées au cours du mois écoulé.

Ce document sera contresigné et validé par son supérieur hiérarchique.

Si le décompte est assuré sous la responsabilité du cadre concerné, son responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à la Société des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

- de la répartition de son temps de travail,

- de la charge de travail,

- de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 14 - Rémunération

Il est expressément convenu que la rémunération annuelle versée aux salariés au forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui leur est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés au présent accord.

Ainsi, il est convenu que la rémunération mensuelle fixe sera lissée sur 12 mois et sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.

Article 15 - Situation en fin d’année

Par principe, le plafond retenu de jours annuels travaillés ne peut pas être dépassé sauf accord de renonciation à des jours de repos dans les conditions l’article 8 du présent accord.

S’il apparaît, au 31 décembre que le bénéficiaire a accompli un nombre de jours travaillés supérieur à celui correspondant à sa situation, ce dernier se verra rémunérer ces jours de dépassement, avec une majoration égale à 10%

Article 16 - Arrivée, départ en cours de période de référence et dispositions transitoires de l’accord

16.1 Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes :

• par addition des jours de congés payés ouvrés et des jours chômés ouvrés compris dans l’année civile en cours, au nombre de jours travaillés dans l'année convenus aux termes de la convention individuelle de forfait,

• auquel on multiplie le nombre de jours calendaires restant à jusqu’à la fin de l’année civile,

• que l’on divise par 365 (ou 366 selon l’année),

• auquel on déduit les jours fériés chômés sur la période à effectuer et le cas échéant, le nombre de jours de congés payés que va prendre le salarié sur la période.

16.2 Au cours de la première année d’application de l’accord, dès lors que le présent accord entrera en vigueur le 15 juin 2021, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période de l’année civile restant à courir est effectué dans les conditions suivantes :

• par addition des jours de congés payés ouvrés et des jours chômés ouvrés compris dans l’année civile en cours, au nombre de jours travaillés dans l'année convenus aux termes de la convention individuelle de forfait,

• auquel on multiplie le nombre de jours calendaires restant à jusqu’à la fin de l’année civile,

• que l’on divisé par 365 (ou 366 selon l’année),

• auquel on déduit les jours fériés chômés sur la période à effectuer et le cas échéant, le nombre de jours de congés pris par le salarié sur la période restant à courir.

16.3 En cas de départ en cours d’année civile, une régularisation de la rémunération, pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler, par proratisation du nombre de jours de travail convenus aux termes de la convention individuelle, pour la période comprise entre le premier jour de l’année civile et le dernier jour de travail.

S’il apparaît, au jour de son départ, que le salarié a accompli un nombre de jours travaillés supérieur à celui qu’il aurait dû travailler, par proratisation du nombre de jours de travail convenus aux termes de la convention individuelle, ce dernier se verra rémunérer ces jours de dépassement, avec une majoration égale à 10%.

S’il apparaît, au jour de son départ, que le salarié a accompli un nombre de jours travaillés inférieur à celui qu’il aurait dû travailler, par proratisation du nombre de jours de travail convenus aux termes de la convention individuelle, le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,), dans le respect des règles relatives à la compensation prévues par le code du travail, dans la limite de 10% du salaire.

Article 17 – Evaluation, maitrise et suivi de la charge de travail

17.1 Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

17.2 Entretiens périodiques

Par ailleurs, chaque salarié concerné bénéficiera, chaque année, d’un entretien annuel individuel organisé selon les modalités et conditions visées à l’article L.3121-46 du code du travail.

Au cours de cet entretien, seront évoqués :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. 

17.3 Veille et alerte sur la charge de travail

Indépendamment de l’entretien annuel visé au présent article, chaque salarié concerné se doit d’informer formellement l’entreprise de toute difficulté relative à la charge de travail confiée, à l’organisation du travail dans le cadre de son forfait jours et, d’une façon plus générale, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante est tenu d’alerter immédiatement sa hiérarchie par écrit en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Dans ces conditions, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 18 – Droit à la déconnexion

18.1 En dehors de ses périodes habituelles de travail, le salarié de la Société bénéficie du droit de se déconnecter des éventuels outils numériques mis à sa disposition.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, identifiée dans l’objet du courriel, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le Salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors des horaires habituels de travail dans la Société applicables aux salariés non-cadres autonomes.

18.2 Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs, tels que les appels téléphoniques, les visites dans le bureau, les réunions physiques sans consultation de la messagerie, la messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides.

18.3 De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :

- délivrer une information utile,

- au bon interlocuteur,

- sous une forme respectueuse pour le destinataire.

18.4 Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de la Société sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

18.5 Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

- de son absence,

- de la date prévisible de son retour,

- des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

18.6 Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends et les jours fériés, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

Fait à Pégomas, le 01 juin 2021

Pour la Société