Accord d'entreprise "ACCORD DU 15 NOVEMBRE 2021 SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez HEGYD (Siège)

ENTRE :

La Société XXXX

Société par actions simplifiées

Immatriculée au RCS d’Angers sous le numéro xxx xxx xxx

Dont le siège social est situé xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx

Représenté par Monsieur xx xxxxx, agissant en qualité de Président,

D’une part,

ET

Le Personnel de la Société XXXXX,

Représenté par Monsieur/Madame …,

En qualité de membre titulaire du CSE de la Société

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Compte tenu de l’activité de la Société, qui peut être fluctuante suivant les périodes de l’année, les Parties conviennent que l’aménagement du temps de travail constitue un moyen approprié permettant une meilleure adéquation des horaires du personnel aux besoins de l’activité, une amélioration des conditions de travail et permettant ainsi de concilier au mieux les intérêts de la Société et de ses salariés.

En outre, l’activité de la Société est similaire à celle de l’autre Société du groupe : la Société XXXX

Dès lors, les parties ont envisagées la conclusion d’un accord identique à celui actuellement en vigueur au sein de la Société XXXX afin de mettre en place une uniformisation des conditions en matière de durée du travail au sein des deux structures.

Les parties sont ainsi parvenues à la conclusion du présent accord qui a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail.

Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :

TITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES

1. Objet de l’accord et domaine d'application

Le présent accord définit les modalités d’organisation du temps de travail et s’applique à l’ensemble des salariés au sein de la Société XXXX, à l’exception des cadres dirigeants conformément à l’article L. 3111-2 du code du travail.

2. Période de référence

La période de référence est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de la même année.

Cette période de référence sera mise en œuvre pour l’appréciation des dispositions de l’accord concernant :

• Le contingent annuel d’heures supplémentaires,

• La répartition du temps de travail sur l’année dans le cadre du dispositif d’annualisation.

3. Durée de travail quotidienne maximale

Par principe, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.

Compte tenu de la particularité des activités de la Société la durée quotidienne de travail pourra, conformément à l’article L3121-19 du Code du travail, atteindre 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Cette dérogation à la durée de travail maximale quotidienne ne pourra pas avoir pour effet de porter l’horaire hebdomadaire au-delà de 48 heures ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives de travail effectif conformément aux articles L. 3121-20 et suivant du Code du travail.

4. Repos quotidien

Tout salarié de la Société bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Néanmoins, conformément aux articles L. 3131-1, L. 3131-2 et D. 3131-5 du Code du travail, le repos quotidien pourra être réduit à 9heures notamment durant les périodes de surcroit d’activité liées aux variations de la charge de travail inhérente à l’activité de la Société.

Le bénéfice de cette dérogation est subordonné à l’attribution de périodes au moins équivalentes de repos pour les salariés concernés dont les modalités de prise seront fixées par accord avec l’employeur.

Lorsque l’attribution de ce repos n’est pas possible, une contrepartie équivalente sera accordée aux salariés.

5. Droit à la déconnexion

Durant ses périodes de repos, le salarié s’engage à se déconnecter des outils de communication à distance.

Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (et notamment tard dans la nuit, très tôt le matin, durant les congés payés ou le repos hebdomadaire).

6. Heures Supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, sur demande expresse de l’employeur.

Ces heures supplémentaires s'apprécient sur une base hebdomadaire sauf en cas d’horaires modulés.

6.1 – Compensation des heures supplémentaires

En priorité, les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent à leur paiement et aux majorations afférentes ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Sur décision de l’employeur, les heures supplémentaires pourront être rémunérées et donner lieu à une majoration de salaire.

Pour toutes heures supplémentaires effectuées, les majorations afférentes sont fixées à hauteur de 10%, conformément aux dispositions de l’article L3121-33 du Code du travail.

6.2 - Conditions d’utilisation du droit au repos compensateur de remplacement

Le droit à repos est ouvert dès qu’il atteint 7 heures. Ce repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit.

Le salarié adresse sa demande à l’employeur au moins 10 jours ouvrés à l'avance. Le salarié doit y préciser les dates et la forme du repos demandé.

La réponse intervient dans les 7 jours ouvrés suivant la réception par l’employeur de la demande d’utilisation du droit au repos.

L’absence de retour de l’employeur dans le délai imparti vaut acceptation de la demande.

En cas de refus de la demande, l’employeur propose au salarié une autre date compatible avec les impératifs de fonctionnement de l’entreprise ou le paiement d’une contrepartie financière.

6.3 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé par salarié à 260 heures sur la période de référence définie à l’article 2 du présent accord.

Seules les heures supplémentaires ayant fait l’objet d’un paiement s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires.

Conformément aux articles L3121-33 du Code du travail, des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà du contingent prévu ci-dessus après avis des représentants du personnel.

Il constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos.

La durée de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent ainsi que les modalités de prise de cette contrepartie sont légalement prévues.

Il sera fait une stricte application des dispositions en vigueur au jour de l’ouverture du droit.

Le droit à repos est ouvert dès qu’il atteint 7 heures. Ce repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.

Compte tenu des nécessités d’organisation du travail dans l’entreprise, les parties conviennent que des règles de prévenance réciproque pour la prise du droit au repos sont nécessaires.

Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l’employeur au moins 10 jours ouvrés à l'avance. Le salarié doit y préciser les dates et la durée du repos demandé.
La réponse intervient dans les 7 jours ouvrés suivant la réception par l’employeur de la demande d’utilisation du droit au repos.

L’absence de retour de l’employeur dans le délai imparti vaut acceptation de la demande.

d

En cas de refus de la date proposée, l’employeur doit, après consultation des représentants du personnel, en indiquer les raisons relevant d’impératifs de fonctionnement de l’entreprise et proposer au salarié une autre date, à l’intérieur du délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit.

6.4. Information

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie.

Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai de six mois après son ouverture.

7. Le dispositif d’astreinte

Afin d’assurer la continuité du service de la Société et de répondre aux demandes spécifiques de sa clientèle, les parties signataires conviennent de la nécessité d’intégrer au présent accord les conditions et modalités de recours aux astreintes au sein de la société.

Ce dispositif d’astreinte est destiné à répondre à un besoin technique ou une demande commerciale, notamment lors d’évènement particulier nécessitant une assistance et une expertise spécifique.

Le présent accord fixe le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information, les délais de prévenance des salariés et les compensations.

7.1. Champ d’application

Les dispositions du présent titre sont susceptibles de s’appliquer à l’ensemble du Personnel de la Société, à l’exclusion des cadres soumis à une convention de forfait définie en jours et des cadres dirigeants conformément à l’article L. 3111-2 du code du travail.

2. Définition de l’astreinte

L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Au cours d’une astreinte, les salariés pourront être amenés à intervenir à distance ou directement sur le site du Client, éventuellement dans un délai imparti.

Ces astreintes se déroulent en dehors de l’horaire habituel de travail.

L’astreinte n’est pas assimilée au temps de travail effectif dans la mesure où, en l’absence d’intervention, le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles.

Dès lors, pendant le temps d’astreinte, la seule obligation du salarié est de rester joignable et disponible afin d’effectuer toute intervention sollicitée

3. Mise en œuvre des astreintes

De façon prioritaire, le dispositif d’astreinte sera mis en œuvre sur la base du volontariat.

Ainsi, chaque astreinte sera préalablement proposée à l’ensemble des salariés satisfaisant les exigences de la mission et ce compte tenu notamment des compétences professionnelles indispensables à la réalisation de celle-ci. Cette proposition est communiquée par tous moyens.

En cas de carence de volontaire à même d’assurer l’astreinte ou en cas de pluralité de volontaires, la Direction ou toute personne s’y substituant désignera le personnel qui sera amené à effectuer l’astreinte.

Pour ce choix, il sera tenu compte, outre les compétences professionnelles nécessaires à la réalisation de l’astreinte, des contraintes familiales du salarié et du nombre d’astreinte d’ores et déjà réalisées.

Un dispositif de roulement pourra être mis en place.

Les salariés désignés ne peuvent refuser de se soumettre aux périodes d’astreintes, sous réserve de motif légitime.

4. Périodes d’astreintes – plages horaires

Les périodes d’astreinte sont fixées dans le respect des dispositions relatives aux limites de durée du travail et aux dérogations afférentes (durée maximale de travail et temps de repos).

Elles sont fixées en fonction des nécessités de la mission.

Les astreintes seront assurées par roulement et se situe en dehors des horaires normaux de travail, à savoir, la soirée, la nuit, les premières heures du matin, pendant les jours ouvrés, également le samedi, le dimanche, le jour férié.

Les modalités d’organisation des périodes d’astreintes sont les suivantes :

• Les jours de la semaine – lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi – du jour même, 19h, au lendemain, 9h

• le weekend, du samedi à compter de 9h au lundi suivant, 9h.

• les jours fériés, de la veille, à 19h, jusqu’au lendemain du jour concerné, 9h.

Ces périodes sont indicatives et correspondent aux périodes durant lesquelles les astreintes peuvent être prévues. Bien évidemment, les périodes d’astreinte sollicitées auprès des salariés pourront être plus réduites et ne porter que sur une partie des plages horaires susvisées.

Les parties conviennent qu’au vue des besoins du service, ces plages d’astreinte pourront être modifiées afin d’être adaptées à la mission.

5. Intervention pendant l’astreinte et décompte des heures

Toute intervention effectuée pendant la période d'astreinte fait partie intégrante du temps de travail effectif du salarié, que cette intervention ait lieu à distance ou sur le site du Client.

Seule la durée de cette intervention est comptabilisée comme du temps de travail effectif.

En outre, en cas d’intervention sur site, le temps de déplacement pour le trajet entre le lieu où se trouve le salarié lors de sa sollicitation et le lieu d’intervention fait partie intégrante de l’intervention.

Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté.

Elle se termine soit à la fin de l’intervention à distance, soit à la fin du trajet dont la durée est équivalente au temps de déplacement pour se rendre sur le site d’intervention.

6. Planification des astreintes

La programmation des astreintes est établie par période mensuelle.

Elle est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours avant la période de référence, par tout moyen permettant de lui donner une date certaine.

Elle pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’absence du salarié initialement planifié, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un jour franc.

En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Ce document sera annexé au bulletin de paie du salarié.

Les périodes d’astreintes sont déterminées en dehors des horaires de travail de l’entreprise, y compris les heures supplémentaires éventuelles.

Sauf circonstances exceptionnelles un salarié ne peut pas être d’astreinte :

• pendant les périodes de congés payés annuels des salariés.

• plus de 2 week-ends sur 3,

• plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3

  7. Respect du repos hebdomadaire et quotidien

En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

Si une intervention est exécutée au cours de la période d’astreinte, le salarié devra bénéficier de la durée minimale de repos à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention.

En l’absence d’intervention, l’astreinte caractérise un temps de repos quotidien ou hebdomadaire et sera décomptée comme tel.

Dès qu’il en a connaissance, le salarié s’engage à informer son employeur de tout risque de dépassement des limites appliquées à la durée du travail, au regard des temps d’interventions qu’il sera amené à réaliser.

Cette information pourra être effectuée par tout moyen.

8. Moyens accordés pour les périodes d’astreintes

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention seront pris en charge par la société, selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.

Au cours de ses astreintes, il sera mis à disposition du salarié un téléphone portable et le matériel informatique nécessaires à celles-ci et à l’exécution de son intervention.

9. Suivi des astreintes

En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié établira un rapport d’astreinte selon le modèle mis en place au sein de l’entreprise de manière à présenter à son supérieur hiérarchique les horaires éventuels d’intervention (date, durée, heure de début et heure de fin) ; le type d’intervention (à distance, sur site) ; mode de déplacement utilisé le cas échéant ; la description précise de l’intervention.

Ce rapport devra être validé par la Direction de la Société ou toute personne s’y substituant.

10. Contreparties de l’astreinte et des temps d’intervention

L’indemnisation de l’astreinte est constituée de :

• compensation financière, ou une contrepartie en repos pour la période d’astreinte

• outre, le paiement des éventuelles interventions effectuées,

• Indemnisation de la période de l’astreinte

Pour la période d’astreinte, le salarié percevra, à la discrétion de l’employeur, une indemnité forfaitaire ou une contrepartie sous forme de repos, selon les modalités suivantes :

TYPE	MODALITES	PRIME FORFAITAIRE	OU CONTREPARTIE EN REPOS
SEMAINE	De 19 h à 9h le lendemain	150€	4 heures
WEEKEND		Le samedi de 9h à 19h Ou le dimanche, de 9h à 19h	225€	6 heures
		Le samedi de 19h au dimanche 9h Ou le dimanche de 19h au lundi 9h	300€	8 heures
FERIE	De 19h la veille du jour férié, au lendemain, à 9h	600€	11 heures

Lorsque les périodes d’astreintes sont inférieures aux périodes de référence ci-dessus, le montant de la prime est réduit proportionnellement au temps de l’astreinte.

Le droit aux contreparties en repos sera ouvert et pourra être pris suivant les mêmes modalités que celles fixées au titre du repos compensateur de remplacement, en application de l’article 6.2 du présent accord.

• Indemnisation de la période de l’intervention

Les temps d’intervention, qui constituent du temps de travail effectif, seront rémunérés comme tel, y compris les déplacements entre le lieu d’astreinte et le lieu d’intervention.

TITRE II – REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA PERIODE DE REFERENCE

Afin de permettre à la Société de répondre aux variations inhérentes à son activité, et notamment du fait de la couverture de certains évènements, les Parties ont souhaité aménager un dispositif de répartition du temps de travail sur l’année.

Elle permet de faire varier les horaires de travail des salariés de la Société sur la période de référence par le biais d’une modulation des horaires à la baisse ou à la hausse selon les fluctuations de l’activité.

8. Salariés concernés

La répartition du temps de travail sur l’année pourra concerner l’ensemble des salariés de la Société titulaires d’un contrat à temps plein ou à temps partiel.

9. La répartition du temps de travail sur la période de référence des salariés à temps plein

Les semaines de forte activité se compensent avec les semaines de faible activité de façon à atteindre 1607 heures sur la période de référence définie au sein de l’article 2 du présent accord.

L’horaire hebdomadaire peut donc dépasser 35 heures sur une semaine donnée, sans que cela n’ouvre droit à aucune majoration particulière.

9.1 - Les modalités de la répartition du temps de travail sur la période de référence

Le travail est organisé selon une programmation établie en fonction des besoins et des modalités de fonctionnement de la Société.

Cette programmation sera communiquée aux salariés par tout moyen, au minimum 15 jours ouvrés avant son début d’exécution.

A minima, la programmation sera communiquée avant chaque période de référence.

L’horaire hebdomadaire peut varier de 0 à 48 heures par semaine selon les fluctuations d’activité.

En tout état de cause, la répartition du temps de travail sur la période de référence ne peut avoir pour effet de porter atteinte aux règles régissant les durées maximales de travail au cours d’une semaine et celles régissant le repos hebdomadaire.

Toute modification de durée ou d’horaires de travail se fera sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 7 jours, qui sera ramené à un minimum de 24heures en cas de maladie ou absence d’un salarié ou de toutes autres circonstances particulières affectant de manière imprévisible le fonctionnement de l’entreprise.

Les salariés concernés seront informés de ces modifications par tout moyen.

9.2 - Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Alternativement, l’employeur peut proposer au salarié concerné une régularisation de ses heures d’absences non rémunérées. Ainsi, à l’arrivée du terme de la période de référence visée, l’employeur peut proposer au salarié soit de récupérer les heures d’absences non rémunérées, soit une déduction proportionnelle de sa rémunération mensuelle lissée.

Sous réserve des dérogations conventionnelles, lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, sur la base de son temps réel de travail au cours de la période par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.

9.3 - Heures supplémentaires

Dans le cadre de la répartition du temps de travail sur l’année, seules les heures travaillées au-delà de 1607 heures à l’issue de la période de référence définie à l’article 2 ouvrent droit à la prise de repos compensateur de remplacement ou à la majoration pour heures supplémentaires.

10. Les conditions de répartition du temps de travail sur la période de référence des salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire.

Le temps partiel aménagé sur l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur l’année.

Le temps partiel modulé peut s’appliquer à toutes les catégories de personnels éligibles. La mise en place de cette répartition nécessite l’information et l’accord des salariés concernés.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel prévoira la qualification et la rémunération du salarié, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, les limites dans lesquelles sont réparties le temps de travail sur la période de référence et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat.

Il sera également prévu au contrat de travail du salarié à temps partiel les cas et la nature des modifications de la répartition de la durée de travail que l’employeur sera en droit d’imposer au salarié.

En tout état de cause, conformément à l’article L. 3123-27 du Code du travail, la durée minimale de de travail représente l’équivalent annuel de vingt-quatre heures par semaine.

Il peut être dérogé à la durée minimale légale du temps partiel à la demande écrite et motivée du salarié :

• soit pour faire face à des contraintes personnelles.

• soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre un temps plein ou au moins une durée de 24 heures hebdomadaires.

10.1 - Les modalités de répartition du temps de travail sur la période de référence

La durée mensuelle du travail effectif des salariés à temps partiel soumis au dispositif d’annualisation peut varier au-delà ou en-deçà du temps de travail prévu dans leur contrat à condition que, sur la période de référence, la durée de travail mensuelle effective n’excède pas en moyenne la durée prévue au contrat.

Le travail est organisé selon une programmation établie en fonction des besoins et des modalités de fonctionnement de la Société.

Cette programmation sera communiquée aux salariés par tout moyen, au minimum 15 jours ouvrés avant son début d’exécution.

A minima, la programmation sera communiquée avant chaque période de référence.

Toute modification du calendrier indicatif se fera sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés.

Ce délai de prévenance pourra être réduit au minimum à 3 jours ouvrés lorsque les circonstances le justifient notamment en cas de surcroit de travail ou d’absence d’un salarié.

Par application des dispositions de l’article L 3123-24 du code du travail, en cas de modification de la répartition des horaires de travail dans un délai inférieur à 7 jours, le salarié bénéficiera des contreparties suivantes :

Seuil de déclenchement	Contrepartie
Une semaine non travaillée est travaillée ou l’inverse	Une demi-heure de repos par fluctuation hebdomadaire
Une journée non travaillée est travaillée ou l’inverse	Une demi-heure de repos toutes les deux fluctuations journalières
Une demi-journée de travail est inversée	Une demi-heure de repos toutes les quatre fluctuations de demi-journée

De tels changements dans les calendriers indicatifs seront communiqués par tout moyen.

10.2 - Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de la durée contractuelle prévue, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail sur la base de son temps réel de travail au cours de la période par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.

10.3 – Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée annuelle de travail prévue au contrat.

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.

Les heures complémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence.

Toute heure complémentaire travaillée dans la limite du dixième de la durée fixée au contrat fait l'objet d'une majoration de salaire de 10%.

Les heures complémentaires effectuées au-delà seront rémunérées à un taux majoré de 25%.

11. Suivi du temps de travail

Conformément à l’article D3171-13 du Code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence devra être mentionné au salarié à la fin de celle-ci, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période.

Ce récapitulatif sera annexé au dernier bulletin de paye de cette période.

TITRE III – CONVENTIONS DE FORFAIT DEFINIES EN JOURS

12. Les salariés concernés

Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, le Personnel exerçant des responsabilités de management, des missions commerciales ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de missions, disposant d’une grande autonomie dans l’organisation et la gestion de son temps de travail pour remplir les missions qui lui sont confiées doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail.

Au regard de ces critères et au jour de la conclusion du présent accord, les catégories de salariés au sein de la Société, susceptibles de conclure des conventions individuelles de forfait sont :

• Lorsque le salarié a la qualité de cadre, sa fonction, telle qu’elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie à l’annexe II de la Convention Collective des bureaux d’Etudes Techniques, IDCC 1486, à une catégorie 2.1 ou supérieure.

• Lorsque le salarié n’a pas la qualité de cadre, sa fonction, telle qu’elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie à l’annexe I de la Convention Collective des bureaux d’Etudes Techniques, IDCC 1486, à une catégorie 3.2, coefficient 450 ou supérieure.

13. Mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord écrit du salarié éligible, en application de l’article 9 des présentes.

Une telle convention sera donc établie par écrit et intégrée au contrat de travail ou à l’avenant des salariés concernés.

14. Fonctionnement

Pour une année pleine, la durée annuelle de travail du salarié est fixée à 217 jours, journée solidarité incluse.

Ce forfait de 217 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

La période annuelle de référence est fixée à l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre, conformément à l’article 2 des présentes.

Afin de ne pas dépasser le plafond individuellement convenu, le salarié bénéfice de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre.

15. Renonciation aux jours de repos

Le salarié titulaire d’une convention de forfait définie en jours qui le souhaite peut renoncer à une partie de ses jours de repos en accord avec l’employeur, moyennant une majoration de salaire, conformément aux dispositions de l’article L3121-59 du Code du travail.

Le salarié volontaire fait connaitre son choix de travailler plus par la signature d’un avenant à la convention de forfait qui est conclu pour la période de dépassement et qui peut être renouvelé chaque année.

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10% minimum qu’il appartiendra au salarié et à l’employeur de déterminer conjointement au sein de l’avenant régularisé.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 240 jours.

En tout état de cause, une telle renonciation ne pourra porter atteinte au respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et celles relatives aux congés payés.

16. Suivi des conventions de forfait

La charge de travail du salarié titulaire d’une convention de forfait sera fixée par la Société en considération du nombre de jours convenus.

Le contrôle du nombre de jours travaillés est réalisé sur la base d’un document auto-déclaratif sur lequel le salarié fera apparaitre le nombre et la date des journées et demi-journée travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (et notamment en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés ou encore jours de repos au titre de la réduction du temps de travail).

Ce document indiquera également le respect des temps de repos hebdomadaire et quotidien.

Le salarié positionnera ses jours de repos en concertation avec son employeur dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Ce document de décompte des journées et demi-journées travaillées caractérise un suivi objectif, fiable et contradictoire.

Le salarié tiendra ce document actualisé à la disposition de son employeur à tout moment et procèdera à la remise de ce document à chaque fin de mois.

Ces remises seront autant d’occasion pour les Parties de communiquer périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

La Direction et toute personne s’y substituant assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Ce suivi permettra d’examiner l’amplitude des journées de travail et la charge de travail assurée.

En fin de période de référence, la Société adressera au salarié un récapitulatif annuel.

Ainsi, les droits à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation des vies professionnelle et privée du salarié titulaire d’une convention de forfait définie en jour seront parfaitement garantis.

Chaque année, le salarié titulaire d’une convention de forfait définie en jours bénéficiera d’un entretien avec la Direction ou toute personne s’y substituant au cours duquel seront notamment évoquées l’organisation et sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu contresigné et n’est pas exclusif de tout autre entretien sur les mêmes problématiques.

17. Organisation du travail

Le salarié titulaire d’une convention de forfait définie en jours bénéficie d’une réelle autonomie dans l’exécution de sa prestation de travail.

Compte tenu de cette liberté d’organisation, le salarié respectera, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, ainsi que l’interdiction de travailler plus de six jours par semaine.

Le salarié devra avertir préalablement la Direction ou toute personne s’y substituant s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, afin qu’une alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Durant ses périodes de repos, le salarié s’engage à se déconnecter des outils de communication à distance.

Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (et notamment tard dans la nuit, très tôt le matin, durant les congés payés ou le repos hebdomadaire).

En cas d'alerte, la Direction de la Société, ou toute personne s’y substituant, reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

18. Rémunération

A minima, la rémunération annuelle du salarié soumis à une convention de forfait définie en jours sera égale au minimum conventionnel de la catégorie dont il relève.

La rémunération forfaitaire mensuelle perçue par le salarié est indépendante du nombre de jours travaillés durant la période de paye considérée.

Le bulletin de salaire fera apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Dans l’hypothèse où le salarié renoncerait à une partie de ses jours de repos, , une subdivision apparaitra sur son bulletin de salaire permettant de visualiser le nombre de jours rémunérés à taux normal et le nombre de jours rétribués au taux majoré fixé par les Parties.

19. Conséquences des absences et arrivées en cours d’année

La convention de forfait en jours prévoit le versement d’une rémunération pour le nombre de jours travaillés sur la période de référence.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat en cours d’année, d’absence d’une ou plusieurs journées, la durée de la convention de forfait individuellement convenue sera proratisée en fonction du nombre de jours et de mois travaillés.

En cas d’absence du salarié, il conviendra d’opérer la distinction suivante :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues seront être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération ;

• Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année.

TITRE IV – CLAUSES FINALES

20. Prise d’effet et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail à partir du jour suivant son dépôt auprès du service compétent.

21. Révisions, dénonciation de l’accord

Pendant sa période d’application, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions en vigueur.

La révision de l’accord peut intervenir au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

Cette révision doit faire l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la législation.

22. Règlement des litiges

Tout différend concernant l’application du présent accord est d’abord soumis à l’examen des Parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable. Si le désaccord subsiste, le différend est porté devant le tribunal compétent.

23. Publicité de l’accord

La Direction effectuera les formalités de dépôt conformément aux dispositions légales.

Fait à _______________________,

En ____ Exemplaires originaux

Le __ ______

Pour la Société XXXX Pour le personnel de la Société XXXX

Monsieur XXXXXXXXX XXXXXXX Madame / Monsieur XXX

Président Membre titulaire du CSE d’XXXX