Accord d'entreprise "Un accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et déroulement carrière des personnels de la maintenance" chez TRANSDEV REIMS (Siège)

ACCORD

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DEROULEMENT CARRIERE DES PERSONNELS DE LA MAINTENANCE DE TRANSDEV REIMS

10 mars 2020

Entre :

TRANSDEV REIMS, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Reims sous le N° 501 018 279, représentée par Madame Virginie NOIREZ, Présidente, en vertu de ses pouvoirs d’une part,

et

la Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par, déléguée syndicale, et, délégué syndical UGICT-CGT, désignés au titre de l’Entreprise,

et

le Syndicat SOLIDAIRES représenté par Monsieur, délégué syndical désigné au titre de l’Entreprise,

en vertu de leurs pouvoirs, d’autre part,

IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Cet accord résulte du travail mené, depuis le mois d’octobre 2019, en commission « Déroulement de Carrières des Services Techniques » afin d’accompagner la progression professionnelle des salariés de la filière maintenance, au sein de Services Techniques, au regard des enjeux d’évolutions techniques et technologiques :

1. Plan de renouvellement de parcs conforme aux directives de la LTE qui oblige dans le domaine du transport urbain à acheter au minimum 50% de véhicules propres (Hybrides, Electriques, GNV ou Hydrogène) à l’occasion du renouvellement du parc à horizon 2020 et de porter ce pourcentage à 100% à horizon 2025.

2. Diversification des questions de sécurité/sureté, avec les nouveaux dispositifs de support à la sécurité dans les véhicules (principalement de l’électronique embarquée)

3. Développement des capacités de diagnostic à partir des nouveaux outils de maintenance

4. Développement de la maintenance prédictive et évolution des méthodes de maintenance et de logistique (atelier connecté)

Les Services Techniques de Transdev Reims s’appuient sur la force et les compétences des équipes actuelles de la filière maintenance. L’accord vise à mettre en place les dispositifs permettant d’anticiper les évolutions techniques et technologiques en :

• renforçant l’attractivité de ses métiers,

• favorisant le développement des qualifications des salariés de la filière maintenance

• apportant une visibilité sur les parcours de progression professionnelle.

Article 1 : Objet de l’accord

A travers cet accord, les Parties souhaitent apporter une attention forte à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la filière maintenance de Transdev Reims. Cette démarche s’appuie sur :

1. La structuration d’un référentiel emploi/classification en lien avec un diagnostic organisationnel sur les besoins de renforcement des qualifications et des expertises.

2. Le renforcement de l’attractivité de nos métiers de la maintenance sur le Territoire de l’agglomération Rémoise

3. L’organisation d’un déroulement de carrière afin d’offrir des perspectives d’évolution professionnelle aux salariés de la filière maintenance

Article 2 : Structuration d’un référentiel Emploi/classification Filière Maintenance Transdev Reims

2.1 - Etablissement d’un référentiel Emploi filière Maintenance

Transdev Reims se dote d’un référentiel Emploi filière Maintenance permettant de recenser l’ensemble des emplois de la filière Maintenance (voir Annexe 1 – Référentiel Emploi Filière Maintenance Janvier 2020)

Une fiche de poste sera associée à chaque emploi, ce qui constituera le référentiel emploi interne, avec la définition associée des exigences techniques du poste.

Cette fiche de poste sera transmise au salarié au moment de son recrutement ou de son évolution de carrière.

2.2 - Mise en place d’une grille emploi/qualification

En lien avec la convention collective du transport urbain de voyageurs, une grille emploi/qualification est établie en rattachant à chaque emploi (voir Annexe 2 – Grille emploi qualification janvier 2020) :

• La définition de l’emploi (dans la Convention collective pour les emplois ouvriers et agents de maîtrise)

• La qualification professionnelle associée

• Les habilitations et diplômes à l’entrée

• Le déroulement de carrière (voir l’article 4.1)

• L’accélérateur de carrière (voir article 4.5)

• Les prérequis à l’évolution de carrière (voir article 4.4)

• Le coefficient de rattachement dans la convention collective

• Le coefficient associé au sein de Transdev Reims après titularisation et intégration durable dans l’emploi.

2. 3 - Mise à jour des référentiels

Le référentiel emploi et la grille emploi qualification seront actualisés tous les ans par la Direction des Ressources Humaines de Transdev Reims avec les organisations syndicales. Dans le cas où des évolutions importantes impacteraient les emplois et qualifications de la filière maintenance, un travail de diagnostic pourrait être mené avec les organisations syndicales pour redéfinir ces référentiels.

2. 4 - Un diagnostic partagé et la création de nouveaux emplois en 2020

Dans le cadre d’un diagnostic organisationnel partagé, les Parties s’accordent sur la nécessité de renforcer les qualifications et expertises suivantes :

• Méthodes/Planification de maintenance

• Management (chef d’équipe)

• Diagnostic

• Expertise technique

Dans ce cadre, le référentiel emploi filière maintenance intègre au 1^er janvier 2020 :

• Un emploi repère de technicien, afin de renforcer les expertises techniques en mécanique, carrosserie et électricité.

• Un emploi repère de Responsable technique qui intégrera les missions ordonnancement/Méthodes, avec des compétences attendues sur « l’ordonnancement de la charge de travail des équipes, la planification des interventions, sur le suivi du planning et du matériel » et sur « l’élaboration de la politique maintenance, dont le volet gestion des achats et des commandes ».

Article 3 : Renforcement de l’attractivité de nos métiers de la maintenance sur le territoire

3.1 – La mise en œuvre d’actions de sensibilisation aux métiers de la maintenance

De façon générale, les métiers de la maintenance souffrent d’un problème d’attractivité et d’image du métier. Transdev Reims souhaite développer des actions sur le Territoire pour valoriser les métiers de la maintenance, notamment avec des partenariats locaux avec les établissements scolaires et les acteurs de l’emploi et de l’insertion :

 

• Atelier découverte les métiers de maintenance

• Accueil de stagiaires

• Participation à des forums

• Réflexion pour impliquer des salariés de la filière maintenance au sein Transdev Reims, en tant qu’« ambassadeur de leur métier », pour intervenir dans des écoles et des forums

3. 2 – La volonté de favoriser l’apprentissage et la transmission des savoirs

Les Parties souhaitent favoriser, dans une logique d’anticipation des départs à la retraite ou des besoins de compétences, le recrutement en alternance. Cette démarche vise à intégrer de nouveaux salariés dans la filière maintenance, en développant – via l’alternance – des connaissances et des savoir-faire dans le contexte opérationnel de notre atelier.

En souhaitant renforcer l’alternance, les Parties prenantes à l’accord souhaitent également valoriser la transmission des savoirs en situation professionnelle, à travers la mise en place des maitres d’apprentissage et des tuteurs. L’exercice du tutorat sera pris en considération dans la progression de carrière.

3.3 – L’évolution des process de recrutement

La grille emploi/qualification préconise un niveau de diplôme et/ou d’expérience professionnelle. Afin de valider tout nouveau recrutement, les process de recrutement

• Une évaluation en Milieu de Travail (hors recrutement de salariés ayant déjà effectué des missions d’intérim)

• Une implication des chefs d’équipe et techniciens dans l’évaluation des candidats

• Un passage de tests de type GNFA (Groupement National pour la Formation Automobille) pour évaluer globalement les compétences techniques

D’autre part, le process de recrutement intégrera la mise en place en place en 2020 d’un parcours d’intégration pour tout nouveau embauché au sein de la filière maintenance.

Article 4 : L’organisation d’un déroulement de carrière pour le personnel ouvrier

4.1 – Le principe du déroulement de carrière

Le renforcement de l’attractivité des métiers de la maintenance s’appuie sur la visibilité et la promotion des évolutions professionnelles. Dans cette perspective, les Parties décident de mettre en place un déroulement de carrière pour les salariés, de catégorie ouvrière, au sein de la filière maintenance.

Ce déroulement de carrière est basé :

1. sur des critères objectifs : diplôme, qualifications, habilitations et permis D+ FIMO, savoir-faire, transmission du savoir-faire, qualité de travail

2. sur la détermination des seuils temps pour les paliers.

3. Sur la possibilité d’avoir une logique d’accélérateur de carrière

4.2 – Evaluation de l’atteinte des exigences techniques du poste

Six critères d’exigences techniques, associés au poste occupé, seront retenus pour chaque poste d’ouvriers professionnels OP1 à OP3b. Tout au long de l’année, le chef d’équipe dans le cadre de l’évaluation objective de la réalisation du travail et des tâches demandées s’assurera de l’atteinte de ces exigences techniques par le salarié. Il s’appuiera également sur les compétences techniques des techniciens pour valider son appréciation.

Préalablement à la campagne d’évaluation annuelle, les chefs d’équipe et techniciens partageront les évaluations techniques de l’ensemble des équipes de l’atelier.

Lors de l’entretien d’évaluation annuel, le niveau de maîtrise des 6 critères d’évaluation techniques sera apprécié par le chef d’équipe selon la grille suivante :

1 - Non acquis : 0 point

2 - Insatisfaisant : 10 points

3 - Satisfaisant : 15 ou 20 points selon le critère choisi

Le total de 100 points correspondra à l’atteinte du niveau d’exigence technique du poste pour une année donnée.

Pour réaliser cette évaluation, le chef d’équipe s’appuiera sur une grille d’entretien annuel adaptée à chaque poste (voir annexe 3 – Exemple d’une grille d’entretien annuel pour un mécanicien OP1).

Exemple pour un mécanicien OP1. L’évaluation du niveau de maîtrise est de 90 points.

4.3 – La détermination de seuil temps pour évoluer d’un poste à l’autre

Le seuil temps pour évoluer d’un poste à l’autre a été fixé à cinq ans (exemple passage d’ouvrier OP1 à ouvrier OP2). Le salarié devra donc atteindre un niveau de maîtrise technique de 500 points (100 points * 5 années) pour évoluer d’un poste à l’autre. Un salarié qui n’a pas atteint une année N le total de 100 points pourrait cependant évoluer selon ce seuil temps de cinq ans, s’il bénéficie l’année suivante N+1 non seulement du total des 100 points mais également de points complémentaires liés à l’accélérateur de carrière (voir article 4.5)

Dans le cas où sur une année donnée le niveau de maîtrise technique du poste n’est pas atteint par un salarié, le chef d’équipe déterminera les axes d’amélioration pour l’année à venir et les actions d’accompagnement (formation, accompagnement en situation de travail par un technicien…). Ces actions seront formalisées dans l’entretien et suivi d’une année sur l’autre (voir annexe 3 – Exemple d’une grille d’entretien annuel pour un mécanicien OP1)

4.4 – Prérequis liés à l’évolution de carrière

L’évolution de carrière est conditionnée au respect de six prérequis tout au long de l’année. Le respect de ces prérequis concerne l’ensemble des postes. Ce sont des fondamentaux liés à la Sécurité, à l’Adaptation au poste de travail et au Travail en équipe.

AGIR EN SECURITE

1 - Ranger et nettoyer la zone et son poste de travail

2 -Porter les EPI et tous les équipements de sécurité

S’ADAPTER ET SE DEVELOPPER

3 - Suivre toutes les formations et habilitations indispensables à l’adaptation au poste de travail

4 - Participer aux réunions de travail et réunions d’information prévues dans le cadre des horaires de travail

CRÉER DU LIEN

5 - Respecter le règlement intérieur de l’entreprise

6 - Favoriser le partage du savoir et des expériences au sein de l'atelier

Lors de l’entretien annuel, le chef d’équipe indiquera au salarié si le critère a été respecté ou non au cours de l’année passé (réalisé ou non réalisé). Il s’appuiera sur des faits constatés et vérifiables.

Si les critères n’ont pas été respectés, les points totalisés au cours de l’année ne seront pas pris en compte.

4.5 – L’accélérateur de carrière

Un salarié pourra bénéficier d’une accélération de carrière s’il maîtrise les prérequis techniques du poste et s’il répond aux critères de différenciation du poste concerné. Trois critères de différenciation seront déterminés pour chaque poste et permettront d’acquérir 40 points complémentaires. En conséquence, un salarié peut atteindre les 500 points en 4 années. Ces critères de différenciation de poste sont donc un accélérateur de carrière.

Exemple : Critères de différenciation sur un poste de mécanicien OP1

Article 5 - Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain des formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 6 - Dépôt et notification

L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion par l’Entreprise auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires (dont l'un sur support papier signé et l'autre sur support électronique adressé par courriel) et du Conseil des Prud'hommes compétent, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé et/ou courriel avec accusé de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait à Reims, le

Pour la Direction

La Présidente

Virginie NOIREZ

Pour la C.G.T		Pour Solidaires
La Déléguée syndicale		Le Délégué syndical

Le Délégué UGICT-CGT

Le délégué Syndical supplémentaire