U.E.S. WEBEDIA

Accord portant sur l’aménagement du temps de travail

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

1. La société WEBEDIA, société anonyme au capital de 1 272 405 €, dont le siège social est sis 2, rue Paul Vaillant Couturier – 92300 LEVALLOIS PERRET, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 501 106 520,

Représentée par Madame X dument habilité aux fins des présentes,

2. La société PURESTYLE, société par actions simplifiée au capital de 174 800,00 €, dont le siège social est sis 2, rue Paul Vaillant Couturier – 92300 LEVALLOIS PERRET, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 504 148 602,

Représentée par Madame X, dument habilité aux fins des présentes,

 

Constituant ensemble une unité économique et sociale

Reconnue par décision du Tribunal d’Instance de Paris 8^ème en date du 19 novembre 2014

 

Dénommées ensemble ci-après « l’UES WEBEDIA »

D’une part,

ET,

Les organisations syndicales signataires désignées :

- la CFDT, représentée par Madame Madame Y, Déléguée Syndicale

D’autre part,

PREAMBULE

Compte-tenu du souhait de mettre en place une organisation du temps de travail agile et adaptée à l’ensemble des sociétés constitutives de l’UES WEBEDIA, contribuant aux objectifs de bon fonctionnement et développement du Groupe, et soucieuses de permettre à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont décidé de se rencontrer pour formaliser, dans le respect des dispositions légales en vigueur, les règles relatives à la durée du travail, au sein de l’UES, telles que définies ci-après.

TITRE 1 – l’amenagement du TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 - Champ d’application

Les dispositions d’aménagement du temps de travail s'appliquent aux salariés de l’UES WEBEDIA et aux salariés des Sociétés qui entreraient dans l’UES Webedia postérieurement à la conclusion du présent accord, et notamment :

• Les employés et agents de maîtrise,

• Les ingénieurs et cadres,

• Les journalistes,

• Les salariés sous contrat à durée déterminée supérieure à deux semaines,

• Les salariés en contrat de professionnalisation et en contrat d’apprentissage,

• Les stagiaires.

Les dispositions d’aménagement et de réduction du temps de travail ne s'appliquent pas aux :

• Cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, ayant des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération appliqués dans l’entreprise,

• Salariés sous contrat à temps partiel ;

• Salariés sous contrat à durée déterminée inférieure à deux semaines.

CHAPITRE 2 – DEFINITIONS GENERALES

Article 2.1 : DEFINITIONS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail).

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :

• les temps consacrés au repas, dans les conditions prévues aux articles L.3121.1 et L3121-2 du Code du travail ;

• les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective, et dans les conditions prévues par l’article L.3121-9 du Code du travail ;

• les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, tel que prévu à l’article L.3121-4 du Code du travail. A l’inverse, il est précisé que le temps de déplacement entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

Article 2.2 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :

• la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (article D.3121-15 notamment),

• au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.

Article 2.3 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

CHAPITRE 3 – LA DUREE DE TRAVAIL DES SALARIES HORS CADRES DIRIGEANTS ET HORS CADRES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT

Article 3.1 : Durée et aménagement du temps de travail

La durée de travail de référence est calculée sur une période annuelle égale à 1600 heures de temps de travail effectif auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, ce qui conduit à un total de 1607 heures par an, soit 35 heures par semaine en moyenne au titre d’un régime d’annualisation du temps de travail tel que précisé ci-après.

La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Il s’agit d’un jour travaillé, les salariés ont toutefois la possibilité de poser un jour de CP ou de RTT. Les stagiaires ont la possibilité de s’absenter, sans perte de rémunération et sans poser de jour de RTT.

Article 3.2 : Durée hebdomadaire et horaires collectifs de travail

La durée hebdomadaire de travail des salariés est fixée à 37H répartie selon les horaires collectifs de travail de la manière suivante :

• Du lundi au jeudi : 7H30 de travail

• Le vendredi : 7H de travail

Les salariés sont soumis aux horaires collectifs de travail suivants :

• Du lundi au jeudi :

  • Les plages de présence fixes sont de 9h30 à 12h et 14h30 à 17h00

  • Les plages horaires variables sont fixées le matin entre 8h et 9h30, le midi de 12h00 à 14h30 (comprenant une heure de pause déjeuner) et l’après-midi entre 16h30 et 18h

• Le vendredi :

  • Les plages de présence fixes sont de 9h30 à 12h et 14h30 à 16h00

  • Les plages horaires variables sont fixées le matin entre 8h et 9h30, le midi de 12h à 14h30 (comprenant une heure de pause déjeuner) et l’après-midi entre 16h et 17h30

Une heure de pause méridienne est prévue chaque jour.

La pratique de ces horaires individualisés se fait dans le respect des dispositions encadrant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Cette souplesse horaire reste néanmoins soumise à l’appréciation et aux contraintes de fonctionnement des différents services.

En cas de modification des horaires ci-dessus définis, les intéressés en seront informés dans un délai minimal d’un mois avant la prise d’effet de cette modification selon une note de service affichée et transmise par courriel.

L'adoption de l'horaire variable implique un enregistrement des durées de travail pour l'ensemble du personnel.

La mise en place d’un système de décompte auto-déclaratif doit permettre d’assurer sur ce suivi.

En conséquence, le salarié devra enregistrer toutes ses entrées et sorties via le logiciel de gestion des horaires de travail.

Article 3.3 : Les jours de réduction du temps de travail (JRTT)

3.3.1 Nombre de JRTT

Du fait du régime d’annualisation du temps de travail, la durée hebdomadaire de 37h par semaine conduit à l’attribution de 12 jours de repos supplémentaires « JRTT » par an.

3.3.2 Acquisition et prise des JRTT

Les JRTT sont acquis à raison d’un par mois et doivent obligatoirement être pris dans l’année d’acquisition.

Article 3.4 : Les salariés à temps partiel

La durée et les horaires du travail des salariés à temps partiel est définie par le contrat de travail des intéressés. Elle ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sous réserve des exceptions et dérogations légales admises.

Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de RTT.

En cas de modification de la répartition des horaires de travail, les salariés à temps partiel en seront informés par écrit dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.

Article 3.5 : Lissage de la rémunération

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen de référence, soit 151,67 heures.

Titre 2 – LES CADRES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT (CADRES DITS AUTONOMES)

Chapitre 1 - Définition

Les cadres autonomes sont ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise, ni celui du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

Les dispositions qui suivent sont fixées dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

- le nombre de jours travaillés dans l'année ;

- la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute

Chapitre 2 – Forfait jours

L’organisation du travail des cadres autonomes est établie sur la base d’un forfait de 218 jours par an.

Le forfait de 218 jours de travail par an est décompté chaque année sur la même période de référence, à savoir l’année civile.

Chapitre 3 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

- un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

- un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Les cadres soumis à une convention de forfait devront organiser leur travail et leur emploi du temps de telle sorte que ces dispositions législatives soient respectées.

Le nombre de journées de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue aux présentes.

En cas d’année de travail incomplète (embauche ou départ en cours d’année, suspension du contrat de travail en cours d’année…), le forfait sera établi au prorata temporis.

Article 3.1 : Prise en compte des entrées en cours d’année :

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année :

• Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) ;

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année)

Article 3.2 : Incidence des absences sur les jours de repos :

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

Article 3.3 : Prise en compte des sorties en cours d’année :

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Chapitre 4 – Jours de repos

Un nombre de jours de repos compensateur (JRC) est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les JRC s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre.

Ces JRC doivent être pris dans l’année de leur acquisition et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Toute absence non considérée comme du temps de travail effectif entraîne une réduction du nombre des JRC calculée au prorata temporis.

Chapitre 5 – Rémuneration

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Chapitre 6 – SUIVI de la charge de travail, entretien individuel et droit à la deconnexion

Article 6.1 : Suivi de la charge de travail

• Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours autodéclare sur un logiciel de comptabilisation du temps de travail :

- le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

- le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

- l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont établies par le salarié et validées chaque semaine par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

• Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit (notamment par courriel) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-après.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

• Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien semestriel.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

- la charge de travail du salarié ;

- l'organisation du travail dans l'entreprise ;

- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

- et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 6.2 : Exercice du droit à la déconnexion :

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

TITRE 3 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES et HEURES COMPLEMENTAIRES

CHAPITRE 1. LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 1.1 : Définition des heures supplémentaires

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire fixée aux présentes, soit 37h, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique (N+l).

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Ces heures seront récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique. Il est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S'il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord.

Article 1.2 : Décompte des heures supplémentaires

Dans la mesure où la différence entre la durée du travail hebdomadaire pratiquée (37 heures) et la durée légale du travail est compensée par l’attribution de jours de RTT, les heures supplémentaires ne sont décomptées qu’à compter de la 38^ème heure. Le décompte des heures supplémentaires se fait dans le cadre de la semaine civile sans compensation d’une semaine sur l’autre.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut s’envisager qu’en cas d’accroissement non récurrent de la charge de travail rendant manifestement impossible sa réalisation pendant les horaires collectifs.

Les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies que sur demande préalable par le responsable hiérarchique qui devra, dans ce cas, les valider dès lors qu'elles auront été effectuées.

Les salariés ne peuvent accomplir des heures supplémentaires de leur propre initiative et doivent, sans délai, informer leur supérieur hiérarchique de toute difficulté liée à la réalisation de leur charge de travail pendant les horaires collectifs.

En application des articles D. 3171-12 et D. 3171-13, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Ce document précise le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l'année.

Les cadres autonomes dont le temps de travail est basé sur un décompte en jours ne sont pas concernés par les heures supplémentaires.

Article 1.3 : Repos compensateur de remplacement

Pour les salariés dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures, toutes les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 37 heures fixée par le présent accord, ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement équivalent obligatoire, à l’exclusion de tout paiement.

Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès que la durée de repos capitalisé atteint une journée de travail selon l’horaire collectif de référence. Ce repos est pris par journée entière ou par demi-journée au choix du salarié, et selon l’horaire collectif de référence.

Les jours de repos compensateur de remplacement (JRCR) doivent être pris dans l’année de leur acquisition.

Les heures supplémentaires compensées ne s’imputent pas, aux termes de l’article L.3121-25 du Code du travail, sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

CHAPITRE 2. LES HEURES COMPLEMENTAIRES

En fonction des besoins du service et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi ou le cas échéant par la convention collective.

Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, ou le cas échéant par la convention collective.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique.

TITRE 4 - le dispositif d’astreinte

L’U.E.S WEBEDIA a décidé de mettre en place un dispositif d’astreintes afin de remédier dans l’urgence à tout incident technique susceptible de perturber l’activité de la Société.

CHAPITRE 1 - Champ d’application

Lorsque l’employeur décide de l’appliquer, l’astreinte s’impose aux salariés occupant les métiers de :

• L’infrastructure ;

• La direction technique ;

• La relation clients ;

• Voire à d'autres métiers en cas de circonstances exceptionnelles.

CHAPITRE 2 - Définition et finalité de l’astreinte

Conformément à l’article L 3121-9 du Code du Travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

CHAPITRE 3 - Obligation du salarié

Lorsqu’il est d’astreinte, le Salarié s’oblige à être joignable à tout moment sur le téléphone portable qui sera mis à sa disposition par la Société. Il s’oblige à conserver près de lui ce téléphone, à s’assurer de la bonne charge de sa batterie et à se situer dans un lieu couvert par le réseau de l’opérateur téléphonique.

Dans le cadre de ses interventions, le Salarié est tenu d’exécuter toute mission relevant de sa qualification et de ses fonctions, sur son lieu de travail ou à distance selon la nature des tâches à mener.

L’attention du salarié est attirée sur le fait que l’utilisation du téléphone portable fourni par la Société pour assurer le bon fonctionnement du service d’astreinte est réservée à un usage strictement professionnel et doit être limitée aux besoins de ce service particulier.

En cas de partage du téléphone entre plusieurs salariés, la passation ne pourra se faire que lors de la reprise de poste du détenteur du téléphone.

Le Salarié est informé que la Société recevra des factures détaillées lui permettant d’avoir connaissance des appels reçus et émis par le biais du téléphone mis à sa disposition.

En cas de force majeure ou de maladie du Salarié, celui-ci devra en prévenir sans délai son responsable hiérarchique.

CHAPITRE 4 – REGIME DES astreintes

Article 4.1 : Durée des périodes d’astreinte

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. Elles sont habituellement déterminées de la manière suivante :

• Une semaine du lundi 9h au lundi suivant 9h, en dehors des heures de travail habituelles

En cas d'interventions effectuées au cours des périodes d’astreintes, la durée minimale du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives conformément aux dispositions légales en vigueur.

Pour les salariés dont le repos aura été réduit à moins de 11 heures consécutives, des périodes de repos équivalentes seront accordées dans les deux semaines suivant celle pendant laquelle le repos quotidien du salarié aura été réduit.

Les interventions effectuées ne peuvent conduire à un dépassement des durées quotidienne et hebdomadaire de travail.

Article 4.2 : Planification des astreintes

Les périodes précises d’astreinte seront communiquées au salarié au moins sept jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux… obligeant à revoir la planification) et sous réserve dans ce cas que le salarié soit averti au moins un jour franc à l’avance.

En cas de force majeure ou de maladie du salarié d’astreinte, celui-ci devra en prévenir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’un autre salarié puisse assurer l’astreinte.

La périodicité de recours aux astreintes n’est sujette à aucune régularité mais peut varier en fonction de l’activité de la société.

Article 4.3 : Intervention pendant l’astreinte

L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le lieu de travail dans les locaux de l’entreprise. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du salarié.

Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.

La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif.

Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.

Sauf travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, la durée des interventions pendant les périodes d’astreinte décalera, le cas échéant, la reprise du travail afin que soient respectées la période de repos quotidien de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire de trente-cinq heures consécutives.

Article 4.4 : Contrepartie de l’astreinte

4.4.1 Forfait Astreinte

L’astreinte donnera lieu au versement d’une indemnité forfaitaire fixée à la somme de 300 euros bruts par semaine d’astreinte.

4.4.2 Prime d’intervention

Pour les salariés dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures, toutes les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 37 heures fixée par le présent accord, ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement équivalent obligatoire, à l’exclusion de tout paiement.

Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès que la durée de repos capitalisé atteint une journée de travail selon l’horaire collectif de référence. Ce repos est pris par journée entière ou par demi-journée au choix du salarié, et selon l’horaire collectif de référence.

Les jours de repos compensateur de remplacement (JRCR) doivent être pris dans l’année de leur acquisition. Concernant les astreintes effectuées dans le courant du mois de décembre, la compensation en repos peut être prise l’année civile suivante.

Les heures supplémentaires compensées ne s’imputent pas, aux termes de l’article L.3121-25 du Code du travail, sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 4.5 : Déclaration de l’astreinte et des temps d’intervention

Le salarié s’engage à enregistrer en amont ses périodes d’astreinte sur l’outil de gestion du temps de travail, et sous un délai de 48 heures, les éventuelles heures d’interventions qu’il aura effectuées.

Le salarié pourra consulter sur l’outil de gestion des congés le récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte et d’intervention effectuées au cours du mois écoulé et de la rémunération correspondante sur son bulletin de salaire.

À tout moment, chaque salarié intéressé pourra demander à la Direction des Ressources Humaines un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation financière correspondante.

TITRE 5 - le TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT

CHAPITRE 1 - Champ d’application

Article 4.1 : Définition du travailleur de nuit

Aux termes du présent accord, on entend par « travail de nuit » le travail accompli durant la plage horaire qui s’étend de 22 heures à 7 heures déterminant ainsi une plage nocturne de 9 heures continues.

Sont considérés comme travailleurs de nuit :

• les salariés dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplissent :

  • soit, au moins 2 fois par semaine, selon leur horaire de travail habituel, au minimum 3 heures de travail de nuit quotidienne au moins 3 heures de leur travail quotidien en horaire de nuit ;

  • soit, au moins 270 heures de travail effectif en horaire de nuit sur l’année civile.

La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 8 heures et sera entrecoupée de pauses d'une durée minimale de 20 minutes toutes les 4 heures.

Tout travailleur de nuit doit être âgé d’au moins 18 ans.

Les dispositions du présent accord portant sur le travail de nuit ne s'appliquent pas aux :

• Cadres dirigeants

• Salariés en contrat de professionnalisation et en contrat d’apprentissage, soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

• Salariés détachés pendant la durée de leur mission.

Cette qualité peut s’apprécier a priori en fonction des dispositions contractuelles notamment, ou se constater a posteriori en fonction de l’activité réalisée sur l’année civile écoulée.

Article 4.2 : Finalité du travail de nuit

Le fonctionnement du site web et du système informatique de la société est un facteur clef du bon déroulement de son activité. Parallèlement, le caractère international de l’activité conduit à recevoir des messages et documents par voie électronique sur des plages horaires très larges. Il en résulte une nécessité d’assurer une continuité du service informatique.

Le travail de nuit constitue une partie de l’activité d’exploitation dans les services informatiques.

Il est exclusivement destiné à assurer la continuité de l’activité économique au service des clients.

De ce fait le travail de nuit ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés, que s’il permet de pourvoir à des emplois ayant pour but notamment :

• d’assurer la continuité de service en relais avec les équipes internationales et nos prestataires,

• d’éviter l’interruption de service du site internet

• de réaliser les interventions nocturnes nécessaires.

La nécessité de continuité de service ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence continue n’est pas impérative.

CHAPITRE 2 - Contrepartie du travail de nuit

Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit génèrent deux types de contreparties qui se déclinent :

- pour l’ensemble des salariés concernés par le travail de nuit sous forme de majoration de salaire ;

- pour le salarié considéré comme travailleur de nuit sous forme de repos compensateur.

Ces deux contreparties peuvent se cumuler.

Article 2.1 : La contrepartie sous forme de majoration de salaires

En cas de travail de nuit, au cours de la plage horaire comprise entre 22h et 7h du matin, e salarié bénéficie d’une majoration de 25% de son taux horaire de base.

Article 2.2 : Contrepartie en repos

2.2.1 Les salariés hors forfait

Le salarié, travailleur de nuit, bénéficie, d’une contrepartie sous forme de repos, pour le temps de son activité dans la plage des horaires de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers …).

Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d’heures de nuit effectives réalisées.

Le salarié bénéficie d’un jour de repos par tranche de 40 heures de nuit effectives réalisées sur une période de 12 mois.

Les heures de nuit sont comptabilisées dès la première heure travaillée dans l’amplitude 22h – 7h du matin.

Le jour de repos doit être pris dans un délai de 3 mois maximum à compter de son acquisition, à défaut il peut être imposé par le responsable hiérarchique.

2.2.2 Les cadres autonomes 

Le travailleur de nuit en forfait jours bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos pour le temps de son activité dans la plage des horaires de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers …).

Le temps de son activité sera décompté par demi-nuit correspondant à des plages de travail de 4 heures dans la plage horaire de nuit.

Le salarié bénéficie d’un jour de repos par tranche de 5 nuits ou 10 demi-nuits effectives réalisées sur une période de 12 mois.

Le jour de repos doit être pris dans un délai de 3 mois maximum à compter de son acquisition, à défaut il peut être imposé par le responsable hiérarchique.

Chapitre 3 – Le suivi des travailleurs de nuit

Article 3.1 : La surveillance médicale

La liste des salariés visés par le présent accord sera transmise au médecin du travail.

Une visite auprès de la médecine du travail sera organisée avant l’affectation du salarié sur un poste comportant des heures de travail de nuit et renouvelée tous les six mois.

Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (à défaut les instances représentatives du personnel) sera associé au contrôle du travail de nuit dans le cadre du rapport annuel prévu à l’article L.4612-16 du Code du Travail.

Article 3.2 : Les conditions de travail des travailleurs de nuit

Dans le cadre du travail de nuit, les sociétés de l’UES WEBEDIA s’efforceront de mettre à disposition des locaux et mobilier adaptés permettant la prise de repas afin que les salariés puissent bénéficier au mieux de leur temps de pause.

Article 3.3 : Vie familiale et sociale

Afin de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, un travailleur de nuit qui demandera son affectation sur un poste de jour ou sur un poste avec une sujétion de nuit moins contraignante sera prioritaire sur les autres candidatures internes.

Article 3.4 : Information sur le travail de nuit et sur le droit au repos

Le salarié concerné par le travail de nuit enregistre en amont dans l’outil de gestion des congés les plages horaires effectuées de nuit.

La déclaration des heures de nuit dans l’outil de gestion des congés permettra de calculer les données suivantes :

• Nombre d’heures effectuées de nuit ;

• Droit au repos acquis.

TITRE 6 – LE TRAVAIL DOMINICAL et les jours féries

Conformément aux dispositions de l’article L.3132- 3 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être donné, en principe, le dimanche.

La Direction s’engage à respecter, autant que possible, cette disposition à l’égard de tous les salariés sans distinction.

Toutefois, les signataires du présent accord sont conscients de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité sur certains départements des sociétés composant l’UES WEBEDIA.

Par exception, les signataires sont donc convenus de mettre en œuvre le travail dominical dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur et en contrepartie des dispositions qui suivent.

CHAPITRE 1 – DEROGATIONS AU REPOS DOMINICAL

Article 1.1 : Cadre législatif

Les dispositions des articles L3121-3 et suivants du Code du travail prévoient une dérogation au travail dominical :

• De droit au bénéfice des sociétés évoluant dans les secteurs d’activités visés au tableau prévu par l’article R3121-5 du Code du travail (article L3132-12 du Code du travail). Ce tableau vise notamment le secteur des télécommunications et de l’information ;

• Conventionnelle, prévue par l’article L.3132-14 du Code du travail. Une convention ou un accord collectif étendu peut prévoir la possibilité d'organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques peuvent déroger à la règle du repos dominical et donner le repos hebdomadaire par roulement.

Article 1.2 : Salariés concernés

Seuls les salariés visés par le cadre législatif susmentionnés seront susceptibles d’être sollicités par la Direction à l’effet de travailler le dimanche.

A date, les signataires des présentes ont identifié les catégories de salariés suivantes :

• Les salariés de catégorie B et C tels que visés par la convention collective de la production audiovisuelle, dont la présence peut être nécessaire au vu des contraintes de productions,

• Les journalistes et les salariés soumis aux conventions collectives des agences de presse, Presse d’Information Spécialisée et Journalistes,

• Les techniciens devant assurer la stabilité des sites internet et/ou logiciels et/ou matériels informatiques exploités par les sociétés composant l’UES WEBEDIA.

Cette liste de salariés sera susceptible d’évoluer en fonction des activités des sociétés composant l’UES WEBEDIA, ainsi que de la négociation notamment au niveau des branches.

Article 1.3 : Contrepartie au travail dominical

Le travail dominical donnera lieu au versement du salaire habituel du salarié concerné, majoré à 100%, cumulable avec toute majoration éventuelle au titre des heures supplémentaires.

CHAPITRE 2 – TRAVAIL DES JOURS FERIES

Article 2.1 : Cadre législatif

L'article L. 3133-1 du code du travail fixe la liste des jours fériés légaux. On compte 11 jours fériés :

• le 1er janvier ;

• le lundi de Pâques ;

• le 1er mai ;

• le 8 mai ;

• l'Ascension ;

• le lundi de Pentecôte ;

• le 14 juillet ;

• le 15 août ;

• le 1er novembre ;

• le 11 novembre ;

• le 25 décembre.

A l’exception du 1^er mai dont le chômage est imposé par la loi, les autres jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés. Toutefois, Lorsque les jours fériés sont chômés dans l'entreprise, les salariés ne doivent, dès lors qu'ils justifient d'au moins 3 mois d'ancienneté, subir aucune réduction de leur rémunération.

Le chômage de tous les jours fériés tels que visés ci-dessus ne s’imposent qu’aux salariés de moins de dix-huit ans ainsi qu’aux mineurs.

Article 2.2 : Travail des jours fériés

Les signataires sont conscients que certaines des activités des sociétés composant l’UES WEBEDIA nécessite une continuité des services, y compris les jours fériés.

Toutefois, la Direction s’engage à restreindre le travail des jours fériés autant que possible.

Article 2.3 : Contrepartie du travail des jours fériés

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur (article L3133-6 du code du travail).

Sur cette base, les signataires du présent accord sont convenus de fixer les majorations de salaires pour travail les jours fériés comme suit :

• Majoration de 50% pour tout travail un jour férié, à l’exception du 1^er mai, hors majoration éventuelle liée aux heures supplémentaires,

• Majoration de 200% pour tout travail le 1^er mai, hors majoration éventuelle liée aux heures supplémentaires.

TITRE 7 : LES FORMALITES ET LES MODALITES LIEES A L’ACCORD

ARTICLE 7.1 : Entrée en vigueur et Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er janvier 2019 et est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 7.2 : Révision et Dénonciation

• La Révision

Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision dans les conditions prévues par le législateur en vigueur, par une ou plusieurs organisations représentatives signataires ou d’une organisation syndicale non signataire y ayant adhéré ultérieurement.

Après cette période, le présent accord collectif pourra faire l’objet d’une demande de révision à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, même si cette organisation syndicale n’est pas signataire de l’accord initial.

La demande de révision doit préciser le ou les article(s) concerné(s).

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie soit à la date expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

En outre, et en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin de négocier l’adaptation des dispositions concernées.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.

• La Dénonciation

En cas de dénonciation, le présent accord reste applicable jusqu’à la date de signature d’un nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois courant à compter du 1^er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

Conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail, dès lors qu'une des organisations syndicales signataires du présent accord perdrait la qualité d'organisation représentative, la dénonciation du présent accord n'emporterait d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections du comité d’entreprise.

ARTICLE 7.3 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera réalisé en 3 exemplaires originaux. Il sera déposé par les soins de la Direction en deux exemplaires, dont un support électronique, à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi), et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

L’accord sera publié en son intégralité sur l’Intranet.

Fait à Levallois-Perret, en 3 exemplaires originaux, le 11 octobre 2018.

Pour la CFDT
Madame Y

Pour l’UES Webedia
Madame X