Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez OPERA DE LILLE (Siège)

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

ENTRE

L’OPÉRA DE LILLE, Établissement Public de Coopération Culturelle,
dont le siège est fixé 2 rue des Bons Enfants, 59000 Lille
ci-après dénommé « l’Opéra de Lille »

D’une part,

ET

LES DELEGUES DU PERSONNEL DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Elus le 8 janvier 2019

D’autre part,

Il est rappelé ce qui suit :

PREAMBULE

Par le présent accord, l’Opéra de Lille renouvelle son engagement de longue date relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En effet, des négociations collectives entre l’Opéra de Lille et les délégués du personnel ont permis d’aboutir à la conclusion d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 22 juin 2012 dans le cadre défini par la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 ainsi que le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011. Cet engagement a été renouvelé à deux reprises par la conclusion des accords d’entreprise du 25 juin 2015 puis du 11 juin 2018.

Ce dernier accord arrivant à échéance, une nouvelle négociation collective entre l’Opéra de Lille et les délégués du personnel du Comité Social et Economique (CSE) s’est engagée en avril 2021 à partir d’un état des lieux objectif de la situation comparée des femmes et des hommes à l’Opéra de Lille en application de l’article L. 1142-5 du Code du travail. Ce diagnostic permet de confirmer une absence de disparité notable dans la situation des femmes et des hommes à l’Opéra de Lille dans les 9 domaines suivants :

• l'embauche ;

• la formation ;

• la promotion professionnelle ;

• la qualification ;

• la classification ;

• les conditions de travail ;

• la rémunération effective ;

• l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la sécurité et la santé au travail.

A ce titre, le présent accord conclu entre l’Opéra de Lille et les délégués du personnel du CSE s’engage à renforcer sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, enjeu majeur de responsabilité sociale et sociétale. Cet accord donne une traduction concrète aux principes de développement durable portés par l’Opéra de Lille en fixant des objectifs volontaristes de progression ainsi que des indicateurs permettant de les évaluer et les intégrer au pilotage de l’Opéra de Lille.

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1  - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.es engagé.es par l’Opéra de Lille :

• Salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ;

• Salariés en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) ;

• Salariés en contrat à durée déterminée (CDD), modulés (de plus d’un mois) et non modulés (de moins d’un mois) ;

• Salariés en contrat à durée déterminée d’usage (CDDU) ;

• Stagiaires

ARTICLE 2  - DISPOSITIONS

L’Opéra de Lille s’engage à renforcer sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers des 5 domaines suivants :

• Recrutement ;

• Formation/Sensibilisation ;

• Articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale ;

• Rémunération effective

• Réflexion sur l’opportunité du Label Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Chacune de ces dispositions est accompagnée du ou des indicateurs permettant de suivre la réalisation des objectifs fixés.

Le présent accord vise également à centraliser l’ensemble des bonnes pratiques institutionnelles existantes en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

1. BONNES PRATIQUES INSTITUTIONNELLES EXISTANTES EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

>ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA RESPONSABILITE FAMILIALE

1. Favoriser l'articulation des temps de travail et d’exercice de la parentalité

• Garantir l'anticipation des plannings dans le respect de la convention collective ;

• Favoriser les congés pendant les congés scolaires pour les salarié.es le souhaitant ;

• Mettre en place des facilités horaires le jour de la rentrée scolaire pour les salarié.es ;

• Étudier l’ensemble des demandes individuelles d’aménagement du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi pour les salarié.es les sollicitant

• Limiter les réunions le soir ou tôt le matin, le mercredi, planifier les réunions à l'avance, encadrer les horaires de la réunion

2. Informer les salarié.es des dispositifs relatifs à la parentalité (congé maternité, congé paternité, etc.) au travers d’un « guide de la parentalité » remis et présenté par le service des ressources humaines au salarié.e concerné.e

3. Echanger de l'articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale dans les entretiens annuels d'évaluation

>REMUNERATION EFFECTIVE

1. Etablir annuellement un bilan genré des rémunérations

2. S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le genre à compétences et expériences équivalentes ainsi que lors des augmentations salariales et promotions

• Maintenir des critères objectifs d'attribution des augmentations salariales

• Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque recrutement et mobilité professionnelle

• Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d'éducation)

3. Favoriser l'exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

• Maintenir 100% du salaire net en cas de congé paternité et d'accueil de l'enfant

>PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. Etablir annuellement un bilan genré des promotions professionnelles

2. Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l'Opéra de Lille en diffusant à l’ensemble de l’équipe les postes ouverts au recrutement

3. Favoriser la mixité dans l’encadrement (opérationnels et direction) 

>RECRUTEMENT

1. Actualiser les outils de recrutement, notam­ment des fiches de poste et des grilles d’en­tretien afin d’objectiver le processus de recrutement et prévenir les discriminations

2. Proscrire toutes les questions intrusives sur la vie personnelle et ne pas discriminer un.e candidat.e en fonction de sa si­tuation familiale (parentalité, vie maritale, grossesse, etc.)

>FORMATION

1. Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation,

2. Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales

3. Accompagner la montée en compétences des salarié.es promu.es.

>CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

1. Communiquer régulièrement sur le dispositif interne de signalement d’agissements sexistes ou de faits de harcèlement sexuel

2. REFLEXION SUR L’OPPORTUNITE DU LABEL EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Dans une démarche volontariste, l’Opéra de Lille appréciera l’opportunité d’obtenir le Label Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes visant à promouvoir les pratiques exemplaires et innovantes et attester de l’égalité et la mixité professionnelles.

→ Indicateur 1 : Etude d’opportunité relative à l’obtention du Label Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

3. EGALITE PROFESSIONNELLE AU REGARD DU RECRUTEMENT

Objectif 1 : Réaliser des actions de sensibilisation au sein des établissements de l’enseignement secondaire et supérieur ou structures identifiées (entreprise d’insertion, etc.) afin d’œuvrer en amont à une meilleure mixité dans les métiers (interventions de professionnelles F/H, présentation des métiers et parcours, etc.)

→ Indicateur 2 : Définition d’un plan d’actions visant à cette sensibilisation (métiers visés, écoles, intervenants internes, etc.)

→ Indicateur 3 : Nombre annuel d’interventions et d’heures d’intervention

Nombre annuel d’auditeurs

→ Indicateur 4 : Pourcentage annuel de recrutement/accueil à l’issue des interventions (en stage, alternance, cdd, cdi, autres contrats)

Objectif 2 : Favoriser la parité au sein de chaque service /pôle de l’Opéra de Lille

→ Indicateur 5 : Bilan annuel de la répartition genrée des effectifs par service de l’Opéra/

Bilan annuel de la répartition genrée des effectifs par direction

→ Indicateur 6  : Bilan annuel de la répartition genrée des mouvements du personnel par service

Objectif 3 : Sensibiliser 100 % les recruteurs à la prévention /suppression de toute attitude discriminatoire éventuelle avant le 31 décembre 2022.

→ Indicateur 7 : Pourcentage annuel de recruteurs sensibilisés sur le sujet

→ Indicateur 8 : Rédaction d’un « guide de recrutement » à destination des recruteurs

Objectif 4 : Écrire au féminin et au masculin les intitulés et descriptions de postes et métiers dans les offres d’emploi.

→ Indicateur 9 : Pourcentage annuel d’offres d’emploi rédigées au féminin et au masculin

Objectif 5 : Réaliser une étude des conditions de travail attachées aux postes de travail ouverts au recrutement afin de les rendre accessibles aux femmes et aux hommes.

→ Indicateur 10 : Construction d’une grille d’analyse des conditions de travail

→ Indicateur 11 : Pourcentage annuel de grilles d’analyse renseignées au regard du recrutement

4. EGALITE PROFESSIONNELLE AU REGARD DE LA FORMATION / SENSIBILISATION

Objectif 1 : Sensibiliser sous différentes formes l’ensemble des équipes à l’égalité et la mixité professionnelle, aux stéréotypes de genre, agissements sexistes et harcèlement sexuel

→ Indicateur 12 : Nombre annuel de sensibilisation / heures de sensibilisation / de salarié.es sensibilisé.es

→ Indicateur 13 : Bilan annuel de questionnaires de formation transmis à l’issue d’une action de formation/sensibilisation

Objectif 2 : Sensibiliser 100% de l’équipe encadrante aux dispositifs entourant la «  parentalité » : congé maternité/congé paternité/congé d’adoption, congé enfant malade, possibilité d’allaiter/tirer le lait maternel lors de la reprise, etc.

→ Indicateur 14 : Nombre annuel de sensibilisation / heures de sensibilisation / de salarié.es sensibilisé.es

5. EGALITE PROFESSIONNELLE AU REGARD DE L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Objectif 1 : Garantir l'anticipation des plannings dans le respect de la convention collective

Objectif 2 : Etudier les possibilités de la mise en place d’aides à la garde d’enfants (soir/week-end) afin de mieux concilier activités professionnelles et exercice des responsabilités familiales

→ Indicateur 15 : Réalisation des études d’opportunité et de faisabilité sur la mise en place d’aides à la garde d’enfants

Objectif 3 : Améliorer les conditions de retour des salarié.es de l’Opéra de Lille en mettant en place un parcours de « réintégration » d’un.e salarié.e suite à un congé familial

→ Indicateur 16 : Parcours de réintégration formalisé avec une check-list de réintégration

→ Indicateur 17 : Bilan des entretiens professionnels de reprise

6. EGALITE PROFESSIONNELLE AU REGARD DE LA REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif 1 : Maintenir une égalité salariale entre les femmes et les hommes

→ Indicateur 18 : Index annuel d’égalité professionnelle de rémunération entre les femmes et les hommes

→ Indicateur 19 : Rémunération mensuelle brute moyenne par genre et par contrat

ARTICLE 3 – BILAN / SUIVI DE L’ACCORD

Le comité Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitué lors des négociations encadrant cet accord d’entreprise sera maintenu afin d’en assurer la mise en œuvre et le suivi opérationnel. Ce comité de suivi est composé de :

• Deux délégué.es du personnel du CSE ;

• La.le Responsable des ressources humaines ;

• La.le Directeur.trice Administratif.tive et financier.ère

Ce Comité se réunira trimestriellement.

L’Opéra de Lille dressera annuellement un bilan du présent accord à partir des indicateurs définis. Ce bilan sera produit au début de l’année civile suivant l’année étudiée et présenté en réunion plénière du CSE.

ARTICLE 4 – DURÉE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur le 1^er septembre 2021. Il est conclu pour une durée de trois ans. Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, par écrit et moyennant un préavis de trois mois.

Il pourra être révisé à la demande de l’un des signataires à condition que la demande soit formulée par écrit et dûment motivée.

ARTICLE 5 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par l’article L. 2231-6 du Code du travail par l’Opéra de Lille.

ARTICLE 6 – INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord fera l’objet d’une diffusion à l’ensemble du personnel de l’Opéra de Lille.

Fait à Lille en cinq exemplaires, le 7 juillet 2021

LA DIRECTRICE LES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

LES MEMBRES TITULAIRES