Accord d'entreprise "Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences" chez GESTION DES FOYERS DE PROVINCE - G.F.P (Siège)

UES Foyers de Province

Accord sur

la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Entre les soussignés :

Pour la Direction :

• Association des Foyers de Province (AFP), 31 rue Saint Sébastien, 13006 Marseille,

représentée par, Présidente ;

• SAS Gestion des Foyers de Province (GFP), 31 rue Saint Sébastien, 13006 Marseille,

représentée par, Président ;

• SAS Développement des Foyers de Province (DFP), 31 rue Saint Sébastien, 13006 Marseille,

représentée par, Président ;

• SAS Actemos, 31 rue Saint Sébastien, 13006 Marseille,

représentée par, Président.

D’une part

Pour les organisations syndicales représentatives :

• CGT;

• CFDT.

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE 6

CHAPITRE 1 – DEMARCHE GPEC

Article 1 – Les principes généraux de la GPEC 7

1.1- Le champ d’application de l’accord GPEC 7

1.2- Les engagements du groupe AFP _[1] 8

1.3- Les acteurs de la GPEC 8

Article 2 – Les outils de la GPEC 8

2.1- Les outils d’anticipation 8

2.2- Les outils d’accompagnement 9

Article 3 – L’analyse actuelle et prospective du capital humain 10

3.1- Les ressources actuelles 10

3.2- Les ressources souhaitées 10

_[1] On entend par AFP ou Groupe AFP les différentes entités juridiques composant l’UES Foyers de Province. Cette désignation large se répètera tout au long de l’accord.

CHAPITRE II – ACTIONS EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Article 1 – La formation professionnelle 11

1.1- Le plan de développement des compétences 11

1.2- Le compte personnel de formation 11

1.3- Le Congé individuel de formation 11

1.4- La validation des acquis de l’expérience 11

1.5- Les période de professionnalisation 11

1.6- La formation à distance 11

Article 2 – Le recrutement 11

2.1- La diffusion des postes à pourvoir 12

2.2- La période d’intégration 12

Article 3 – La mobilité 12

3.1- La mobilité professionnelle et/ou géographique à la demande du collaborateur 12

3.2- La mobilité géographique et/ou professionnelle à la demande de l’employeur 14

Article 4 – La gestion de carrière 18

4.1- L’entretien individuel annuel et l’entretien professionnel 18

4.2- Les rencontres professionnelles 18

4.3- Devenir « Maître d’apprentissage » 18

4.4- Devenir « Tuteur » 19

4.5- Devenir « Chef d’équipe soignant » 19

4.6- Devenir « Directeur adjoint » 19

4.7- Devenir « Maître de Maison » ou « Gouvernant » 19

4.8- Cartographie des métiers 19

CHAPITRE III – LA CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Article 1 – Un bilan des augmentations salariales 20

Article 2 – Un entretien de carrière 20

Article 3 – L’accès à la formation professionnelle 20

Article 4 – La Validation des Acquis par l’Expérience 20

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

Article 1 – Information et communication auprès des collaborateurs 21

Article 2 – La Commission de suivi de l’accord 21

Article 3 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 21

Article 4 – Révision 21

Article 4 – Dépôt et publicité de l’accord 21

Annexes _[2] - Fiches de fonction, référentiels compétences et cartographies des métiers 22

Annexe 1 : Famille Accompagnement et Animation 23

Annexe 2 : Famille Gestion Administrative 24

Annexe 3 : Famille Maintenance 25

Annexe 4 : Famille Médicale 26

Annexe 5 : Famille Restauration 27

Annexe 6 : Cartographie des métiers 28

_[2] Sur la SAS Gestion des Foyers de Province et la SAS Actemos, le nombre de collaborateurs étant trop restreint, les fiches de fonction, référentiels compétences et cartographies des métiers ne peuvent être diffusés dans cet accord.

PREAMBULE

Les Organisations Syndicales et la Direction Générale se sont rencontrées afin de parvenir à un nouvel accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au sein de l’UES Foyers de Province.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :

• la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, dite Loi Borloo, visant à la mise en place d’un dispositif de GPEC pour les entreprises de plus de 300 salariés ;

• la loi du 14 juin 2013 consacrant l’ANI du 11 janvier 2013.

• la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;

• et plus globalement dans le cadre de la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 8 (V) du code du travail.

La GPEC est une réflexion préventive et une composante essentielle dans la conduite de la politique des ressources humaines et dans l’accompagnement des orientations stratégiques du groupe AFP. Dans un contexte marqué par l’évolution du secteur médico-social et notamment par les exigences qualité auxquelles les entités de l’UES Foyers de Province devront répondre, l’ensemble des métiers du groupe est susceptible de connaître d’importants changements dans le futur et constitue ainsi les domaines privilégiés de la GPEC.

La direction souhaite conduire ces changements avec les équipes en place en leur apportant une visibilité sur la démarche et en les accompagnant individuellement et collectivement dans l’évolution de leur métier.

Dans ce cadre, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre, par le dialogue social, les actions d’anticipation et de prévention favorisant :

• une meilleure prise en charge des résidents (nouvelles méthodes et approches) ;

• l’engagement et le développement de notre groupe (la marque AFP : une image cohérente et reconnue) ;

• de meilleures opportunités professionnelles pour les collaborateurs (développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs) ;

• la compétitivité du groupe (taux d’occupation élevés et stables, développement de nouveaux services).

Pour parvenir à ces objectifs, le présent accord vise à apporter aux partenaires sociaux et aux collaborateurs les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions détectées ou prévisibles en termes d’emplois, de métiers et de compétences ainsi que leurs conséquences.

La vision stratégique partagée doit servir de support à une GPEC qui vise :

• à donner de la visibilité aux acteurs du groupe (collaborateurs et directeurs) sur les emplois et les niveaux de compétences de chacun ;

• à mettre en place une démarche concrète de valorisation du capital humain du groupe ;

• à développer des actions d’accompagnement de l’évolution professionnelle des collaborateurs et les actions de maintien dans l’emploi ;

• à anticiper les évolutions des emplois et des compétences dans le cadre d’une démarche prospective des besoins du groupe en ressources humaines.

CHAPITRE 1 – DEMARCHE GPEC

Article 1 - Les principes généraux de la GPEC

Le groupe AFP souhaite continuer à faire de la GPEC une démarche volontaire qui dépasse le cadre des obligations légales. Une démarche qui s’inscrit pleinement dans sa stratégie laquelle consiste à adapter sa politique de recrutement et de formation, d’une part, aux exigences du secteur et, d’autre part, à sa dynamique de développement tout en préservant ses valeurs.

La GPEC est une démarche préventive qui vise à anticiper les besoins en ressources humaines sur le plan quantitatif (les effectifs) et sur le plan qualitatif (les compétences) dans les 3 à 5 années à venir et à mettre en œuvre à partir de la stratégie d’entreprise des mesures d’ajustement en termes de gestion des ressources humaines visant à pallier les écarts/inadéquations constatés entre les ressources disponibles et les besoins futurs.

1. – Le champ d’application de l’accord GPEC

Les modalités définies dans le présent accord sont applicables dans le cadre d’une action définie par le groupe AFP comme une action dite de GPEC.

Le présent accord est applicable au sein des sociétés composant l’UES FP à savoir :

• L’Association des Foyers de Province ;

• La SAS Développement des Foyers de Province ;

• La SAS Gestion des Foyers de Province ;

• La SAS Actemos.

La démarche concerne l’ensemble des métiers représentés au sein des entités de l’UES Foyers de province (directeurs, collaborateurs cadres et non cadres).

1.2 – Les engagements du groupe AFP

Le groupe AFP s’engage à :

• respecter une démarche d’anticipation et de prévision des emplois et des compétences en lien avec sa stratégie ;

• à contribuer à l’évolution professionnelle de ses collaborateurs en ouvrant la possibilité pour chacun d’accéder aux moyens et aux accompagnements définis par le présent accord ;

• à informer au plus tôt les Instances Représentatives du Personnel et les collaborateurs du groupe des modifications, des évolutions, des créations et des suppressions de poste ou de métier. Par cette anticipation et cette transparence, le groupe AFP garantit la mise en place des dispositifs GPEC prévus dans le présent accord.

L’AFP et les partenaires sociaux conviennent que les facteurs clés du succès de la GPEC impliquent une forte appropriation, de la part de tous les collaborateurs et de tous les directeurs, des enjeux stratégiques du groupe : ces enjeux doivent être partagés par tous.

1.3 – Les acteurs de la GPEC

La Direction Générale

Son rôle : définir en premier lieu la stratégie de l’AFP qui permettra de donner une orientation à la démarche GPEC.

• La Direction Générale donne la direction à suivre, clarifie les enjeux et les communique aux salariés du Groupe AFP, fournit les informations et prend les décisions.

Le Service Ressources Humaines

Son rôle : analyser les compétences et les métiers détenus, disponibles et recherchés, mettre en place les outils de la GPEC convenus et adaptés, en informer les collaborateurs et les accompagner dans leurs démarches (les aider dans la constitution des différents dossiers).

• Le service RH joue un rôle de conseil et met à la disposition des collaborateurs les outils et méthodes.

L’encadrement opérationnel : le Directeur d’établissement (et référents)

Son rôle : comprendre, adhérer et accepter la démarche de GPEC ; être garant de l’accompagnement individuel nécessaire à la réussite des dispositifs de GPEC.

• Le Directeur d’établissement recueille les projets professionnels de chacun et évalue avec la fonction RH les possibilités de réalisation. Il est également sollicité lors de la description des métiers et des compétences et du suivi des actions.

Le collaborateur

Son rôle : être en veille sur les possibilités d’évolution au sein du groupe, s’impliquer dans sa formation tout au long de sa vie professionnelle et pouvoir s’approprier les changements liés aux évolutions décidées dans l’intérêt du groupe.

• Le collaborateur participe à son développement professionnel et s’adapte aux mutations du groupe aux moyens des outils et formations mis à disposition.

Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) ;

Leur rôle : participer activement et de façon responsable à la GPEC, veiller à ce que la politique GPEC mise en place serve aussi bien les intérêts des collaborateurs que ceux du groupe AFP, qui sont intimement liés.

• Les IRP sont tenues informées des orientations stratégiques de l’AFP, des évolutions des qualifications, des métiers ; et elles veillent à ce que la mise en place d'une GPEC serve les intérêts des collaborateurs et de l’UES FP. La GPEC est un excellent outil du dialogue social.

Article 2 – Les outils de la GPEC

2.1 – Les outils d’anticipation

Les outils qui permettent de faire des constats et des simulations

• La Masse Salariale Brute (MSB) ;

• Les indicateurs sociaux : réparation des effectifs par résidences, par métier, par sexe, etc. ;

• Le taux de turnover ;

• La pyramide des âges, l’ancienneté ;

• La répartition des Hommes et des Femmes.

Les outils qui permettent d’identifier les besoins en emplois et compétences

• La fiche de poste et la fiche de fonctions (FF) ;

• Le référentiel de compétences (RC) ;

• La cartographie des métiers.

Le déploiement d’une politique GPEC en 2012 a été précédée d’une refonte complète des fiches de fonction et de la création des référentiels compétences pour tous les métiers du groupe AFP. Près de 10% de l’effectif du groupe AFP a contribué à l’élaboration de ces outils essentiels à une démarche GPEC.

Au 1^er janvier 2015, dans le cadre du renouvellement de l’accord GPEC, une simple mise à jour de ces outils a été faite, ceux-ci étant toujours pertinents et appropriés à la réalité du terrain et des situations de travail. Il en est de même dans le cadre du présent renouvellement de cet accord.

Le tableau ci-dessous présente les différents niveaux de maîtrise définit dans chaque référentiel de compétences (RC).

Niveau de maîtrise	Caractéristiques
1 - INITIAL	C’est le niveau de base. La compétence fait appel à des connaissances et savoir-faire de base. Elle fait ici référence à une pratique courante et à de l’application simple. Le travail du salarié est entièrement guidé par des consignes et des contrôles fréquents exercés par un tiers. Le salarié est en situation d’apprentissage du métier et du contexte. Il identifie et respecte les contraintes et les priorités. Il recherche positivement l’appui des expérimentés.
2 - MAITRISE	Le salarié réalise et réussit en toute autonomie les activités courantes du métier. Il connait comprend et applique toutes les méthodes et procédures. Il sait identifier et prendre en compte les contraintes des autres. Il participe de façon coopérative aux échanges au sein de son équipe et avec sa hiérarchie. Il prend progressivement en charge le traitement des situations de travail plus complexes
3 - CONFIRMÉ	Le salarié a une expérience confirmée par la pratique de son activité. Il fait preuve d’autonomie et d’initiative, il sait analyser et résoudre seul des situations de travail complexes et inhabituelles. Il enrichit et fait évoluer les pratiques de travail, contribue activement au changement. Il sait faire preuve de sens critique et sait se remettre en cause. Il recherche et met en œuvre les meilleures pratiques et les partage. Il dynamise son entourage et s’attache à transmettre.

Les outils qui permettent d’assurer un suivi de l’évolution qualitative des ressources dans le temps

• L’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) ;

• L’entretien professionnel (EP)

• Le Bilan de Compétences ;

• La procédure du plan de développement des compétences ;

• La procédure de recrutement ;

• La procédure d’intégration.

2.2 – Les outils d’accompagnement

Les outils d’accompagnement de la GPEC peuvent être mis en œuvre à l’initiative du groupe AFP qui souhaite ainsi anticiper et favoriser le développement professionnel des collaborateurs, quelle que soit leur situation et ce, en cohérence avec la stratégie du groupe et l’évolution nécessaire des métiers. Cette mise en œuvre relève de la responsabilité de l’AFP en matière d’emploi et s’inscrit dans le pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur après information et consultation des Instances Représentatives du Personnel.

Les outils d’accompagnement de la GPEC peuvent aussi être mis en œuvre à l’initiative du collaborateur qui anticipe et participe à son développement professionnel en s’appuyant sur les moyens déployés par le groupe. Cette mise en œuvre devra être validée par le directeur d’établissement et la direction générale qui vérifieront la cohérence de ce projet avec les orientations stratégiques du groupe.

Les parties signataires conviennent de mettre en place, de développer et de promouvoir des outils de formation, de construction de parcours professionnel, de mobilité interne et externe, de maintien dans l’emploi. Ces outils peuvent être utilisé individuellement, se combiner ou encore se succéder en fonction du plan d’accompagnement mis en place dans le cadre d’une action relevant de la GPEC.

• Les dispositifs de formation : le plan de développement des compétences, le congé personnel de formation, la validation des acquis de l’expérience, les contrats de professionnalisation et d’apprentissage, le nouveau dispositif de reconversion et de promotion par l’alternance (Pro-A).

• Les outils de construction de parcours professionnel : l’entretien annuel d’évaluation, l’entretien professionnel, les rencontres professionnelles.

• Les outils de mobilité interne : accompagnement à la formation, période probatoire, les dispositifs d’accompagnement à la mobilité géographique

Article 3 – L’analyse actuelle et prospective du capital humain

3.1 – Les ressources actuelles

Aujourd’hui, l’ensemble des collaborateurs détiennent, à minima, les compétences de base c’est-à-dire celles correspondant au niveau 1 du référentiel de compétence nécessaires à l’exercice de leur fonction (cf. cartographies).

L’étude sur les métiers existant au sein des entités composant l’UES Foyers de Province, laisse apparaître que nos établissements souffrent, à des niveaux différents, de la pénurie sur le marché de travail du personnel soignant qualifié (aide-soignant, aide-médico psychologique, accompagnant éducatif et social, médecin, infirmier et infirmier référent).

Ce phénomène est dû au vieillissement de la population appelant une augmentation de l’offre de soins mais aussi à l’amélioration de la prise en charge des personnes âgées dépendantes.

Cette pénurie du personnel soignant qualifié est très variable selon les régions et la discipline.

Le secteur des personnes âgées est moins attractif en raison d’une faible technicité du travail pour les personnels de soins, des difficultés liées au public accueilli et des moyens limités consentis par les administrations de tarification (tutelles).

3.2 – Les ressources souhaitées

Aujourd’hui, le groupe AFP doit faire face au manque de personnel soignant et se préparer au risque qu’il perdure.

D’un point de vue plus général, les attentes fortes des résidents et de leur famille mais aussi des tutelles imposent au groupe AFP :

• d’une part, de continuer à mener une politique de formation visant à améliorer la qualité des services auprès de nos résidents, à renforcer la professionnalisation des équipes et enfin, à respecter les obligations légales ;

• et d’autre part de renforcer sa politique qualité en diversifiant ses prestations et en améliorant la qualité des soins et des services proposés.

Dans ce cadre, l’AFP va sensibiliser le personnel d’encadrement à ces deux axes stratégiques importants et centrer ses efforts sur les compétences clés des métiers de chaque famille professionnelle : accompagnement et animation, maintenance, administrative, restauration et médical.

CHAPITRE II – ACTIONS EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Article 1 – La formation professionnelle

1.1- Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est construit chaque année à partir des axes stratégiques du groupe AFP, des besoins exprimés par les directeurs d’établissement qui sont systématiquement sollicités et des besoins exprimés par les collaborateurs lors de l’entretien annuel d’évaluation ou de l’entretien professionnel.

Le groupe AFP s’engage à dépenser chaque année à minima, 2.6% de sa masse salariale brute, soit plus de deux fois son obligation légale si le contexte économique et financier dans lequel elle se trouve le permet ; cet engagement pourra être revu à la baisse lors de l’élaboration des budgets annuels après en avoir informés les délégués syndicaux.

1.2- Le compte personnel de formation (CPF)

Le CPF a pour objectif le développement des compétences et la sécurisation des parcours professionnel des collaborateurs. Le financement du CPF est assuré par la contribution CPF versée par l’AFP.

Afin d’accompagner ses collaborateurs dans leur développement professionnel lorsque la qualification visée peut répondre à un besoin de l’AFP, le service RH pourra accompagner le collaborateur dans sa démarche et l’aider à constituer son dossier de demande qu’il pourra, par ailleurs, appuyer auprès des services de l’OPCA.

1.3- Le Pro-A

La période de professionnalisation a laissé place au 01/01/2019 à ce nouveau dispositif puissant de reconversion ou promotion par l’alternance.

Ce dispositif est un élément clé qui s’inscrit en complément du plan de développement des compétences et du droit individuel via le compte personnel de formation. Pour faire face à la transformation annoncée des métiers, et mieux l’anticiper, la Pro-A va donc permettre aux personnes en emploi, peu ou pas qualifiées, de bénéficier d’une mobilité interne ou de se reconvertir en changeant de métier au sein même de leur entreprise grâce à des actions de formation.

L’AFP entend promouvoir et développer la mise en place de pro-A qui pourront être mises en place à l’initiative de l’AFP comme à l’initiative du collaborateur.

1.4- La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE peut s’effectuer dans le cadre d’un congé pris en charge par l’OPACIF ou encore dans le cadre du plan de développement des compétences si la VAE est à l’initiative de l’AFP.

En effet, lorsque la qualification visée peut répondre à un besoin du groupe AFP et après accord du directeur, le module d’accompagnement (entre 20 et 24 heures) sera systématiquement financé par l’AFP.

1.6- Les formations à distance

Le déploiement d’un outil de formation à distance facilite l’accès à la formation des collaborateurs pour améliorer l’employabilité et la reconnaissance professionnelle qui en découle ainsi que favoriser les évolutions professionnelles.

L’AFP s’engage à maintenir une offre de formation à distance riche et adaptée. Chaque collaborateur sera inscrit à au moins 6 sessions de formation chaque année.

Article 2 – Le recrutement

La politique de recrutement déployée au sein des entités de l’UES Foyers de Province comprend plusieurs étapes :

• La phase de recrutement

• L’embauche

• L’intégration

Cette politique s’inscrit dans la volonté de mieux recruter et mieux intégrer un collaborateur au sein d’un établissement.

2.1- La diffusion des postes à pourvoir

Les créations de postes et les postes vacants au sein de chaque établissement sont diffusés sur le site internet du groupe AFP www.afp-residences-retraite.fr dans la rubrique « carrières / offres d’emploi » qui dispose d’un moteur de recherche et sur les réseaux sociaux. Les offres sont actualisées :

• quotidiennement sur le site internet et les réseaux sociaux ;

• toutes les 2 semaines en moyenne dans les établissements.

De plus, en cas de difficultés de recrutement CDI de postes qualifiés, ces derniers sont diffusés sur plusieurs sites internet d’offres d’emploi afin d’élargir la diffusion du poste et capter davantage de candidatures.

De même, en cas de difficultés majeures de recrutement de postes qualifiés, trois accords-cadres ont été signés avec des cabinets de recrutement pour des prestations de placement CDI.

Enfin, si plusieurs postes CDI qualifiés identiques sont à pourvoir dans un même établissement, une opération flash de cooptation est lancée auprès des salariés du groupe. Le collaborateur perçoit alors une prime si le candidat, dont il a transmis les coordonnées, est recruté.

Par ailleurs, il est diffusé une fois par mois un poste à pourvoir sur la page entreprise du réseau social facebook.

2.2- La période d’intégration

Le groupe AFP s’est doté d’une procédure d’intégration des collaborateurs recrutés en CDI afin de mieux accueillir un nouveau collaborateur. Cette procédure attribue au nouveau collaborateur:

• un chargé d’intégration dont le rôle est de s’assurer du bon déroulement de l’intégration ;

• un tuteur/référent dont le rôle est de l’accompagner dans l’exercice de sa fonction.

et comprend plusieurs étapes :

• La préparation de l’arrivée du collaborateur;

• L’accueil administratif du collaborateur;

• Le suivi du collaborateur à l’appui d’un support appelé « passeport d’intégration » du 1^er jour de son embauche à la fin de sa période d’essai.

La durée de la période d’intégration (de 1 à 3 mois) dépend de la période d’essai du collaborateur recruté qui varie selon le statut professionnel.

A noter qu’un nouveau collaborateur en CDD ou un personnel intérimaire bénéficie d’informations et de présentations sur l’établissement, le poste, les procédures et les consignes de sécurité.

Article 3 – La mobilité

3.1- La mobilité professionnelle et/ou géographique à la demande du collaborateur

1. Favoriser la mobilité interne

La mobilité interne permet d’offrir la possibilité à chaque collaborateur de multiplier les expériences et savoir-faire et ainsi enrichir ses connaissances. Elle permet aussi le développement des organisations de travail en diversifiant les expériences.

La mobilité interne individuelle se présente sous la forme :

• d’une mobilité horizontale ;

• d’une mobilité verticale.

La mobilité horizontale se traduit par un changement de métier sans modification du positionnement dans l’organigramme hiérarchique. Exemple : un(e) Agent de Service Hôtelier (ASH) qui devient Aide-cuisinier(ère).

La mobilité verticale se concrétise par un changement de métier qui entraîne une progression dans l’organigramme hiérarchique. Exemple : un(e) Secrétaire qui devient Assistant(e) de direction.

Les deux formes de mobilité interne (horizontale et verticale) peuvent s’accompagner d’une mobilité interne géographique dans un autre établissement de son entité ou une autre entité de l’UES Foyers de Province.

Le premier acteur de la mobilité professionnelle et géographique est le collaborateur lui-même.

Celui-ci peut exprimer ses souhaits de mobilité lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) ou lors de l’Entretien Professionnel (EP) qui est le moment privilégié où chacun peut évoquer avec sa hiérarchie ses souhaits de mobilité.

Le supérieur hiérarchique transmet alors le souhait au service RH qui étudie les possibilités de mobilité.

De plus, le collaborateur peut également postuler à une offre d’emploi. En effet, les créations de postes et les postes vacants au sein de chaque établissement sont diffusés sur le site internet du groupe AFP www.afp-residences-retraite.fr dans la rubrique « carrières / offres d’emploi » qui dispose d’un moteur de recherche ainsi que sur les réseaux sociaux. Les offres sont actualisées :

• quotidiennement sur le site internet et les réseaux sociaux ;

• toutes les 2 semaines en moyenne dans les établissements.

Pour inciter à la mobilité professionnelle et accompagner la mobilité géographique, en plus des dispositifs de formation, la direction met en œuvre les principes et outils suivants :

• une écoute des souhaits de mobilité émis à l’occasion des entretiens professionnels (EAE, EP) ;

• faciliter l’accès à la mobilité interne par la mise à disposition de la fiche de fonction et du référentiel des compétences de l’emploi visé à la demande du collaborateur;

• rendre visible les postes vacants par leur publication auprès des collaborateurs en mettant en œuvre une communication des postes à pourvoir grâce à la politique de recrutement déployée au sein des entités de l’UES Foyers de Province ;

• accompagner la mobilité par la mise en place de mesures facilitatrices et la mise en place d’une phase d’intégration

L’ensemble de ces mesures contribue à fluidifier le marché interne du travail et à faciliter les mobilités au sein des entités de l’UES Foyers de Province afin de contribuer à la promotion professionnelle et sociale des collaborateurs, tout en veillant à leur bien-être au travail.

2. Les aides à la mobilité

L’ensemble du dispositif d’aides défini ci-dessous est applicable dès lors que la mobilité permet de pourvoir un besoin et que le mouvement résulte de l’initiative du collaborateur.

• Un processus de sélection et de recrutement

La candidature du collaborateur qui postule en interne est étudiée dans le cadre d’un processus de sélection qui s’appuie sur la correspondance par rapport au profil recherché en termes de compétences et de qualification :

• soit le collaborateur possède déjà les compétences et qualification nécessaires ;

• soit le collaborateur est en mesure d’obtenir la qualification nécessaire.

Si le collaborateur candidat répond à un des deux critères de sélection, la candidature de ce dernier est présélectionnée.

Un processus de recrutement s’ouvre alors au cours duquel le collaborateur sera reçu en entretien par le Directeur d’établissement où le poste est à pourvoir pour exprimer ses motivations.

Chaque collaborateur postulant reçoit une réponse orale et/ou écrite.

Le collaborateur retenu bénéficie alors de la procédure de mobilité interne qui prévoit l’ouverture d’une période probatoire et la mise en place d’une période d’intégration.

• La période probatoire

Une période probatoire est mise en place lors d’une mobilité (géographique ou non) dans le cadre de la GPEC. Celle-ci permet au collaborateur et au directeur de valider, sur une période définie, la capacité ou le souhait du collaborateur à occuper la nouvelle fonction et de permettre, dans le cas d’une non-confirmation dans le poste, un retour au poste initial, dans l’établissement d’origine le cas échéant.

• La période d’intégration

Une période d’intégration est mise en place lors d’une mobilité dans le cadre de la GPEC. La durée de cette période et le contenu sont définis de façon individuelle en fonction des expériences précédentes du collaborateur, de sa formation et de ses compétences. Pendant cette période, le collaborateur pourra bénéficier de formations, d’un accompagnement adapté d’un collaborateur plus expérimenté (tutorat) et d’un suivi régulier du directeur d’établissement (entretiens).

• Des garanties sociales données aux collaborateurs en mobilité interne

La reprise de l’ancienneté d’une entité à une autre au sein de l’UES Foyers de Province par l’entité d’accueil est garantie à chaque collaborateur muté.

Dans le cadre d’une mobilité au sein de la même entité juridique, la mutation est concrétisée par un avenant au contrat de travail.

Dans le cadre d’une mobilité au sein d’une entité juridique différente, une convention tripartite sur le transfert individuel du collaborateur est signée entre l’entité initiale, le collaborateur et l’entité d’accueil afin d’encadrer juridiquement les modalités de la mobilité professionnelle.

Le collaborateur bénéficie alors des accords collectifs applicables au sein de la nouvelle entité d’affectation.

• Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique

Lorsque que le parcours de mobilité interne implique une mutation géographique, il bénéficie des dispositions prévues ci après si, et seulement si, la mobilité interne géographique entraine un allongement de la distance ou de la durée de trajet domicile/lieu de travail (trajet le plus court calculé par Mappy.fr) :

• augmentation de plus de 80 km de la distance (aller simple) entre le domicile et le nouveau lieu de travail ;

• allongement de plus d’1 heure de trajet (aller simple) entre le domicile et le nouveau lieu de travail.

Aide à la recherche d’un logement

Afin d’accompagner le collaborateur dans la recherche d’un logement, le service RH pourra l’accompagner dans sa démarche et l’aider à constituer son dossier de demande qu’il pourra, par ailleurs, appuyer auprès des services de l’organisme collecteur de la Participation des Employeurs à l'Effort de Construction (PEEC).

Aide au déménagement

Afin d’organiser son déménagement, le collaborateur bénéficie d’une journée d’absence rémunérée (absence justifiée rémunérée).

Aide au financement et à l’installation

Afin d’aider le collaborateur à financer son déménagement et/ou son logement, le collaborateur demandeur bénéficie d’un prêt à caractère social.

De plus, à la demande du collaborateur (constitution d’un dossier), le service RH pourra l’accompagner dans sa démarche et l’aider à constituer son dossier de demande qu’il pourra, par ailleurs, appuyer auprès des services de l’organisme collecteur de la Participation des Employeurs à l'Effort de Construction (PEEC).

3.2- La mobilité professionnelle et/ou géographique à la demande de l’employeur

Il s’agit de la mobilité géographique et/ou professionnelle à l’intérieur d’une même entité juridique de l’UES Foyers de province qui s’inscrit dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectif tel que prévu à l’article L2242-21 du Code du travail.

A cet effet, tous les collaborateurs, à qui des mobilités sont demandées, auront un poste « d’arrivée ».

Le présent accord garantit que les mobilités envisagées ne peuvent en aucun cas entrainer une diminution du niveau de rémunération ou de la classification personnelle du collaborateur.

En application de l’article L2242-23 du Code du travail, les clauses des contrats de travail contraires au présent accord sont suspendues.

Le présent article « 3.2 - La mobilité professionnelle et/ou géographique à la demande de l’employeur » (et ses déclinaisons) ne s’applique pas aux salariés cadres au forfait jour. Pour cette population de salarié, la clause du contrat de travail continue de produire ses effets et les situations de mobilité seront traitées au cas par cas en cas.

1. La mobilité géographique

Il s’agit de la mobilité géographique d’un collaborateur dans un autre établissement de la même entité juridique qui l’emploie sur un poste relevant du même métier exercé au moment de la mise en œuvre de la mobilité.

Les parties signataires définissent les zones géographiques de la mobilité géographiques et les aides associées.

• La zone géographique d’emploi dans laquelle la mobilité peut être imposée

  1. La zone géographique d’emploi minimale

Il s’agit du périmètre à l’intérieur duquel la mobilité est imposée par l’employeur et n’ouvre pas droit à l’application des dispositifs d’aide à la mobilité prévue ci-après dans l’accord.

La zone d’emploi minimale est ainsi définie comme un rayon de 30 km autour du lieu de travail du collaborateur au moment de la mise en œuvre de la mobilité.

2. La zone géographique d’emploi maximale

Il s’agit du périmètre à l’intérieur duquel la mobilité est imposée par l’employeur et ouvre droit à l’application des dispositifs d’accompagnement à la mobilité prévue ci-après dans l’accord.

La zone d’emploi maximale est ainsi définie comme un secteur géographique situé dans un rayon compris entre 31 km et 80 km autour du lieu de travail du collaborateur au moment de la mise en œuvre de la mobilité.

• La zone géographique d’emploi dans laquelle la mobilité ne peut pas être imposée

Il s’agit d’un nouveau lieu de travail qui se situerait à plus de 80 km du lieu de travail du collaborateur au moment de la mise en œuvre de la mobilité.

2. La mobilité professionnelle

La mobilité géographique à la demande de l’employeur peut s’accompagner d’une mobilité professionnelle afin de pouvoir proposer un poste « d’arrivée » aux collaborateurs concernés. Il peut s’agir :

• d’une mobilité horizontale ; celle-ci peut s’imposer au collaborateur lorsque le poste d’arrivée ne nécessite pas l’obtention ou la détention d’une qualification spécifique attachée légalement à l’emploi considéré.

• d’une mobilité verticale.

La mobilité horizontale se traduit par un changement de métier sans modification du positionnement dans l’organigramme hiérarchique. Exemple : un(e) Agent de Service Hôtelier (ASH) qui devient Aide-cuisinier(ère).

La mobilité verticale se concrétise par un changement de métier qui entraîne une progression dans l’organigramme hiérarchique. Exemple : un(e) Secrétaire qui devient Assistant(e) de direction.

3. Les mesures d’accompagnement à la mobilité

Lorsque le nouveau lieu de travail se situe dans un rayon compris entre 31 km et 80 km autour du lieu de travail du collaborateur au moment de la mise en œuvre de la mobilité, les dispositions d’aides à la mobilité sont les suivantes.

• Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique

  3. Aide à la recherche d’un logement

Afin d’accompagner le collaborateur dans la recherche d’un logement, le service RH pourra l’accompagner dans sa démarche et l’aider à constituer son dossier de demande qu’il pourra, par ailleurs, appuyer auprès des services de l’organisme collecteur de la Participation des Employeurs à l'Effort de Construction (PEEC).

4. Aide au déménagement

Afin d’organiser son déménagement, le collaborateur bénéficie d’une journée d’absence rémunérée (absence justifiée rémunérée).

5. Prise en charge du déménagement

L’employeur prend en charge les frais de déménagement dans la limite de 1250 € (sur présentation de pièces justificatives : factures d’entreprise de déménagement, factures de locations de véhicules, factures d’hébergement temporaire lié au déménagement, …) dans les 6 mois suivant la date d’affectation indiquée dans le courrier informant le collaborateur de son changement de lieu de travail. Le collaborateur reste responsable de l’organisation et de la préparation de son déménagement.

6. Indemnité d’installation

L’employeur verse une prime « d’installation » correspondant à 750 € au moment de la mobilité ou au plus tard dans les 6 mois qui suivent la date d’affectation indiquée dans le courrier informant le collaborateur de son changement de lieu de travail et à la condition que le déménagement ait effectivement eu lieu.

7. Aide au financement et à l’installation

Afin d’aider le collaborateur à financer son déménagement et/ou son logement, le collaborateur demandeur bénéficie d’un prêt à caractère social.

De plus, à la demande du collaborateur (constitution d’un dossier), le service RH pourra l’accompagner dans sa démarche et l’aider à constituer son dossier de demande qu’il pourra, par ailleurs, appuyer auprès des services de l’organisme collecteur de la Participation des Employeurs à l'Effort de Construction (PEEC).

8. La période d’adaptation

Une période d’adaptation est mise en place lors d’une mobilité géographique. Pendant cette période d’une durée de 6 mois à la date de prise de poste effective, le collaborateur pourra soit bénéficier de formations, ou d’un accompagnement adapté d’un collaborateur plus expérimenté (tutorat) ou encore d’un suivi régulier du directeur d’établissement (entretiens).

• Les mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle

Lorsque la mobilité géographique s’accompagne d’une mobilité professionnelle, le collaborateur bénéficie d’une période probatoire et la mise en place d’une période d’intégration.

9. La période probatoire

Une période probatoire est mise en place lors d’une mobilité professionnelle verticale. Celle-ci permet au collaborateur et au directeur de valider, sur une période définie, la capacité ou le souhait du collaborateur à occuper la nouvelle fonction et de permettre, dans le cas d’une non-confirmation dans le poste, un retour :

• au poste initial, dans l’établissement d’origine lorsque cela sera possible (existence de l’établissement et/ou du poste d’origine) ;

• à un poste de son métier d’origine, dans l’établissement d’accueil, si l’établissement d’origine n’existe plus ou si le métier/poste occupé n’existe plus du fait de la transformation juridique de l’établissement d’origine.

  10. La période d’intégration

Une période d’intégration est mise en place lors d’une mobilité géographique et professionnelle verticale. La durée de cette période et le contenu sont définis de façon individuelle en fonction des expériences précédentes du collaborateur, de sa formation et de ses compétences. Pendant cette période, le collaborateur pourra bénéficier de formations, d’un accompagnement adapté d’un collaborateur plus expérimenté (tutorat) et d’un suivi régulier du directeur d’établissement (entretiens).

• Les mesures visant à concilier vie professionnelle et vie familiale

La mobilité sera mise en œuvre sur des critères objectifs et communs en essayant de tenir compte de la situation familiale individuelle du collaborateur dans la mesure du possible. Un questionnaire sera alors distribué aux collaborateurs concernés afin de connaître leur situation familiale ainsi que les obstacles à une mobilité et de déterminer, par la suite, pour chaque opération de mobilité, les critères pertinents.

Dans certaines situations, il ne pourra être tenu compte de la situation familiale que dans les propositions de reclassement, la mobilité s’imposant du fait de la suppression du métier exercé dans l’établissement.

Il s’agit des situations de mobilité géographique suite :

• à la fermeture et au transfert géographique de l’établissement dans sa totalité ;

• à la transformation juridique partielle de l’établissement entrainant la suppression de plusieurs fonctions rattachées à la qualité juridique de l’établissement, et relocalisation de ces mêmes fonctions dans un ou plusieurs autres établissements.

Dans cette situation, il sera tenu compte de la situation familiale avant la phase de mobilité. Il s’agit des situations de mobilité géographique suite :

• à la transformation juridique partielle de l’établissement entrainant la diminution des effectifs rattachés à la qualité juridique de l’établissement, et relocalisation de ces mêmes effectifs dans un ou plusieurs autres établissements ;

Dans ce cas, la mobilité sera proposée aux collaborateurs dont la situation familiale est la plus compatible possible avec une mobilité. Ces propositions de mobilité se feront également en tenant compte des compétences nécessaires dans les établissements d’origine et de destination.

Les collaborateurs en couple travaillant dans le même établissement

Une attention particulière sera apportée aux couples de collaborateur déclarés travaillant dans le même établissement et concernés par une mesure de mobilité afin de leur proposer, s’ils le souhaitent, un poste « d’arrivée » dans le même établissement dans la mesure où les postes demandés correspondront à leurs emplois d’origine et à des disponibilités dans l’établissement d’arrivée.

La répartition des horaires de travail

Dans le cadre de l’organisation du travail définie en fonction des effectifs, du respect des règles du Code du travail et ainsi que des règles du Code de l’Action Sociale et des Familles régissant a prise en charge d’un résident, il sera privilégié, pour les collaborateurs ayant fait l’objet d’une mobilité demandée par l’employeur, une répartition des horaires de travail par demi-journée ou journée entière.

• Les mesures prenant en compte les situations de handicap et de santé

La situation des collaborateurs ayant une reconnaissance, par les organismes compétents, de travailleur handicapé ou d’un taux d’invalidité au moment de la mise en œuvre d’une mobilité sera étudiée au cas par cas afin de pouvoir leur proposer un nouveau poste adapté à leur handicap en termes de localisation géographique et/ou d’aménagement du poste de travail (horaires, tâches, matériels et outils…).

Dans certaines situations, il ne pourra être tenu compte de la situation de handicap ou d’un taux d’invalidité que dans les propositions de reclassement, la mobilité s’imposant du fait de la suppression du métier exercé dans l’établissement.

Il s’agit des situations de mobilité géographique suite :

• à la fermeture et au transfert géographique de l’établissement dans sa totalité ;

• à la transformation juridique partielle de l’établissement entrainant la suppression de plusieurs fonctions rattachées à la qualité juridique de l’établissement, et relocalisation de ces mêmes fonctions dans un ou plusieurs autres établissements.

Dans cette situation, il sera tenu compte de la situation de handicap avant la phase de mobilité. Il s’agit des situations de mobilité géographique suite :

• à la transformation juridique partielle de l’établissement entrainant la diminution des effectifs rattachés à la qualité juridique de l’établissement, et relocalisation de ces mêmes effectifs dans un ou plusieurs autres établissements ;

Dans ce cas, la mobilité sera proposée aux collaborateurs dont la situation de handicap ou d’un taux d’invalidité est la plus compatible possible avec une mobilité. Ces propositions de mobilité se feront également en tenant compte des compétences nécessaires dans les établissements d’origine et de destination.

• Situation des collaborateurs qui refusent la mobilité

Le refus du collaborateur à une proposition ferme et écrite de mobilité émise par l’employeur entrainera la mise en œuvre d’une procédure de licenciement ou la mise en place d'une négociation autour d’une rupture conventionnelle collective.

Article 4 – La gestion de carrière

4.1- L’entretien annuel d’évaluation (EAE) et l’entretien professionnel (EP)

Les objectifs et la finalité de ces entretiens sont différents.

L’EAE est centré sur l'emploi et le résultat opérationnel ; il concerne l'apport du collaborateur à son entreprise. Il permet une évaluation du collaborateur.

L’EP est centré sur les besoins de formation et les attentes professionnelles ; il concerne l'apport de l'entreprise au collaborateur. Il permet une gestion personnalisée des compétences du collaborateur.

La gestion de l’EAE et de l’EP est différente selon le statut cadre et non cadre.

Pour les collaborateurs cadres, chaque collaborateur sera reçu une fois par an par son supérieur hiérarchique (directeur d’établissement ou directeur général) dans le cadre de la réalisation de son EAE et de son EP.

Pour les collaborateurs non cadres : chaque collaborateur sera reçu en entretien par son supérieur hiérarchique (directeur d’établissement ou référent) une fois par an en alternant :

- 1^ère année : EAE et EP.

Un entretien réalisé en deux temps : une première partie pour l’EAE dans une version allégée (bilan de l’année écoulée et objectifs de l’année à venir) et une seconde partie un temps pour l’EP nouveau dispositif.

• 2^ème année : « EAE classique » sur le support actuel;

Désormais, une seule partie sera approfondie chaque année selon le calendrier ci-après :

• En 2019, la partie EAE sera allégée afin que la partie EP, nouveau dispositif, puisse être approfondie ;

• En 2020 c’est la partie EAE qui sera mise en évidence tandis que la partie portant sur l’évolution professionnelle du collaborateur sera succinctement abordée ;

• Et ainsi de suite.

Dans le cadre de l’évaluation du collaborateur, ces entretiens annuels permettront de dresser chaque année un bilan de l’année écoulée, de définir les objectifs de l’année à venir en terme de performance, de compétence et d’évolution, et aussi de fixer les moyens à mettre en œuvre pour les atteindre.

Dans le cadre d’une gestion personnalisée des compétences du collaborateur, ces entretiens annuels seront, aussi, un moment privilégié d’échanges entre le collaborateur et son évaluateur sur les choix d’évolutions de sa carrière professionnelle. Au cours de cet entretien, le collaborateur pourra faire part de son projet professionnel, de ses souhaits de formation, etc.

Ces entretiens seront aussi l’occasion de recueillir l’information nécessaire pour optimiser l’adéquation des besoins et des ressources en compétences. Ils permettront in fine d’évaluer les compétences disponibles/acquises par le collaborateur au cours de l’année et celles à acquérir pour l’année suivante tout comme celles visées par le collaborateur à moyen ou long terme.

A l’issue de ces entretiens, l’évaluateur s’engage à remettre au collaborateur le support complété ainsi que l’évaluation basée sur le référentiel de compétences.

Par ailleurs, l’évaluateur s’engage à communiquer la fiche de fonction et le référentiel de compétences du métier « visé » par le collaborateur.

4.2- Les rencontres professionnelles

Le groupe AFP s’engage à réaliser des rencontres professionnelles régionales au minimum une fois par an. Ces rencontres cibleront un ou plusieurs métiers exercés en établissement, elles réuniront des collaborateurs AFP exerçant le ou les métiers représentés. Les métiers seront choisis en fonction des orientations stratégiques du groupe AFP, des attentes ou contraintes énoncées par les tutelles et des dispositions légales auxquelles nos établissements doivent se conformer.

4.3- Devenir « Maître d’apprentissage »

L’AFP entend promouvoir et développer le recrutement de jeunes en contrat d’apprentissage

L’AFP s’engage à financer la formation obligatoire du maître d’apprentissage si celui-ci ne l’a jamais suivi et après validation de ce rôle par le directeur d’établissement.

Par ailleurs, l’AFP s’engage à verser à tout collaborateur étant maître de stage d’un apprenti une prime brute de 300€ à l’issue du contrat et après évaluation du directeur d’établissement.

4.4- Devenir « Tuteur »

L’AFP entend promouvoir et développer le recrutement de jeunes en contrat de professionnalisation.

L’AFP s’engage à financer la formation obligatoire du tuteur qui est de 80 heures et qui peut être baissée à 40 heures selon la qualification et l’expérience de ce dernier.

L’AFP s’engage à verser à tout collaborateur étant tuteur d’un salarié en contrat de professionnalisation une prime brute de 300€ à l’issue du contrat et après évaluation du directeur d’établissement.

4.5- Devenir « Référent » (soignant ou hébergement)

L’accord d’entreprise AFP du 19/06/2018 et l’accord d’entreprise DFP du 19/06/2018, ont prévu sur ces deux entités la mise en place de :

• Un poste de Référent soignant est créé à raison :

• d’un poste pour les établissements de moins de 50 lits EHPAD ;

• de deux postes pour les établissements comptant entre 50 et 99 lits EHPAD ;

• de trois postes pour les établissements comptant entre 100 et 149 lits EHPAD.

• Un poste de Référent hébergement est créé par établissement EHPAD (ou EHPAD+EHPA sur un même site géographique) de plus de 40 lits.

Les salariés nommés à ce poste, à la suite d’un processus de sélection, bénéficient d’une prime mensuelle brute de 115€ pour un mois de travail effectif. Le dernier process de nomination ayant été finalisé à la date du 01/01/2018, un nouveau process de nomination sera été lancé fin 2019 pour une prise de poste au 01/01/2020.

4.6- Devenir Directeur adjoint

Le Directeur adjoint est une fonction qui peut être créée dans un établissement ayant un Directeur multi établissements ou dans un établissement supérieur à 85 lits.

Afin de favoriser des évolutions internes, depuis 2012, une fonction d’Adjoint de direction a été créée.

Cette fonction constitue, pour un collaborateur, l’étape d’une évolution professionnelle vers une fonction de Directeur adjoint. L’Adjoint de direction est un futur Directeur adjoint en cours de formation.

4.7- Devenir Maitre de maison ou Gouvernant

Dans le cadre de sa stratégie de développement et afin de favoriser les évolutions internes, l’AFP pourra être amenée à créer deux nouvelles fonctions prévues dans la CCN HP du 18/04/02 :

• La fonction de « Gouvernant »

• Et celle de « Maitre de maison »

Tout EHPAD dont la capacité d’accueil sera supérieure à 100 lits pourra créer une fonction de « Gouvernant ».

Toute résidence autonomie pourra créer, en fonction de sa capacité d’accueil, de son architecture et de son organisation, soit une fonction de « Gouvernant » soit une fonction de « Maître de Maison ».

4.8- La cartographie des métiers

Accompagner l’évolution des métiers et des compétences est un défi majeur pour l’avenir du groupe AFP. L’enjeu est double : il s’agit, d’une part, de préparer l’avenir et, d’autre part, d’organiser l’adaptation ou le développement des compétences des collaborateurs du secteur.

AFP a souhaité mettre à la disposition de tous, managers et collaborateurs, une cartographie actualisée des métiers existants. La cartographie des métiers regroupe des familles d’activité par champ de compétences. C’est un support indispensable de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, cet outil permet également à chacun de mieux connaître les métiers, de réfléchir à son évolution professionnelle et d’être acteur de sa carrière.

CHAPITRE III – LA CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale (UES) des Foyers de Province et la direction réaffirment au travers de ce chapitre le principe de non-discrimination au sens de l’article L2141-5 du code du travail en matière de recrutement, de répartition du temps du travail, de formation professionnelle, de promotion, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

De même, les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour l’employeur que pour les salariés de s’associer à la défense collective ou individuelle des intérêts afférents à leur condition d’employeur ou de salarié, ainsi que d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel, de participer à l’administration ou à la direction de ce syndicat.

L’accord repose sur des mesures permettant, d’une part, de concilier vie professionnelle et carrière syndicale, et d’autre part, de prendre en compte l’expérience acquise par les représentants du personnel, qu’ils soient élus ou désignés, dans leur évolution professionnelle.

Article 1 : Un bilan des augmentations salariales

Un bilan annuel sur des augmentations salariales au sein du collège des élus et des salariés bénéficiant d’un mandat désignatif, et en comparaison avec l’ensemble des augmentations salariales au niveau de l’UES FP sera établi.

Article 2 : Un entretien carrière

Un entretien de carrière avec un Responsable Ressources Humaines ou le Directeur Régional (pour les Directeurs d’établissements) ou le Directeur Général (les salariés des sièges AFP et DFP et des sociétés GFP et Actemos), en moyenne tous les 2 ans, est programmé. A l’occasion de cet entretien, un point sera fait afin de procéder à un bilan de carrière et d’évolution et d’envisager les éventuels développements possibles pour le salarié.

Article 3 : L’accès à la formation professionnelle

Un accès à la formation professionnelle selon un rythme comparable à celui des salariés de la même catégorie est garanti pour maintenir les compétences techniques des élus ; un point sur les formations dispensées et à venir sera notamment fait au cours de l’entretien carrière tous les deux ans.

Article 4 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Un accompagnement dans le montage des dossiers de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est proposé à tout salarié représentant du personnel qui en fait la demande.

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

Article 1 – Information et communication auprès des collaborateurs

La mise en place d’une GPEC réussie repose sur une information et une communication claires et adaptées auprès du personnel. L’adoption d’un langage simple et commun sur les moyens de mise en œuvre de la GPEC permettra à chacun des acteurs de comprendre et d’adhérer au projet.

Cette démarche de communication et d’information sur la mise en place de la GPEC doit être continue et doit avoir lieu avant, pendant et à la fin du processus. Un suivi périodique sur les actions mises et place et les résultats obtenus sont notamment prévus pour garantir cette transparence et la crédibilité de la démarche

Article 2 – La Commission de suivi de l’accord

La direction générale et la fonction RH assureront le suivi de l’accord GPEC. La commission aura pour mission, outre ses attributions propres de :

• Suivre la mise en œuvre de l’accord au sein des entités composant l’UES Foyers de Province et vérifier son adéquation aux présentes dispositions ;

• Suggérer tout complément ou évolution nécessaire aux présentes dispositions.

Article 3 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée deux ans du 01/01/2019 au 31/12/2020.

Article 4 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L2232-16 et L2261-7-1 du code du travail.

Article 5 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L2221-6 et D2231-2 à D2231-7 du Code du travail auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et du greffe du conseil de Prud’hommes.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par le biais de l’intranet et sera disponible sur demande en version papier au secrétariat des établissements.

Fait à Marseille, le 21/01/2019

En autant d’exemplaires que de parties signataires plus les exemplaires destinés au dépôt légal

Les Délégués Syndicaux, La Présidente d’AFP,

CGT

Le Président de DFP et GFP,

CFDT

Le Président d’Actemos,

ANNEXES

Fiches de fonction, référentiels compétences et cartographies des métiers

ANNEXE 1

Fiches de fonction et référentiels compétences

Famille Accompagnement et Animation

• Animateur

• Agent de service hôtelier

ANNEXE 2

Fiches de fonction et référentiels compétences

Famille Gestion Administrative

• Directeur de l’exploitation

• Directeur en charge des fusions et acquisitions

• Directeur d’établissement

• Directeur Adjoint

• Responsable de la communication

• Responsable de l’innovation

• Adjoint de Direction

• Assistant de Direction

• Secrétaire

ANNEXE 3

Fiches de fonction et référentiels compétences

Famille Maintenance

• Technicien de maintenance

• Agent de maintenance

ANNEXE 4

Fiches de fonction et référentiels compétences

Famille Médicale

• Médecin coordonnateur

• Infirmier coordonnateur médical

• Infirmier référent

• Infirmier

• Psychologue

• Ergothérapeute

• Psychomotricien

• Educateur activité physique adaptée

• Aide médico-psychologique

• Aide-soignant

• Accompagnant éducatif et social

ANNEXE 5

Fiches de fonction et référentiels compétences

Famille Restauration

• Chef d’équipe cuisine

• Cuisinier

• Aide cuisinier

ANNEXE 6

La cartographies des métiers