ACCORD D'ETABLISSEMENT

EN FAVEUR

DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2022 - 2024

Entre les soussignées :

L'établissement de des sociétés dont la Direction située représentée pari, aument habilité aux fins des présentes en sa qualité de Directeur d'Exploitation.

Les organisations syndicales représentatives au niveau de ci-après désignées :

- la CFDT, représentée par Monsieur présentes,	dûment habilité aux fins des
- la CGT-FO, représentée par Monsieur	, dûment habilité aux fins

des présentes.

Ci-après ensemble désignées les Organisations syndicales »,

Ci-après ensemble désignées les « Parties ».

PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux sont mobilisés depuis plusieurs années sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s'est traduit notamment par la signature d'accords et le partage de différentes analyses :

• Un premier accord en faveur de l'égalité professionnelle a été signé le 2 octobre 2017, Un rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes est établi chaque année, lequel est soumis à l'avis du CSE Le résultat de l'index de l'égalité professionnelle est également présenté tous les ans au CSE.

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent renouveler leur engagement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des actions mises en oeuvre par le groupe I, et décident de :

• Poursuivre et de développer leurs actions,
• Les matérialiser dans un nouvel accord en vue de faire évoluer la position des femmes dans l'entreprise,

Les accompagner dans le développement de leur carrière.

Les parties rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale, d'une part pour accompagner l'évolution des comportements, et, d'autre part, pour diffuser les bonnes pratiques attachées à l'égalité entre les femmes et les hommes.

Ces compétences managériales, nécessaires à la transformation de l'entreprise, s'appliquent dans la recherche d'une égalité professionnelle en adéquation avec les attentes des femmes et des hommes dans l'entreprise.

De plus, le groupe a rappelé son engagement en faveur de la féminisation de l'encadrement au travers d'une note en date du 16 novembre 2021.

Ce nouvel accord s'inscrit dans la conünuité des accords antérieurs en tenant compte, des dispositions de la loi du 4 août 2014 sur « la réelle égalité entre les femmes et les hommes » et de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative « au dialogue social et à l'emploi », des dispositions de la loi du 05 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et du décret du 08 janvier 2019 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Le champ d'application fixé par la loi (art L 2247-17 du Code du Travail) s'organise autour de 8 thèmes relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Les dispositions légales prévoient que le plan d'action, qui fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, doit porter sur au moins 3 domaines d'actions pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Les parties au présent accord souhaitent étendre le champ de la négociation à 7 thèmes afin de définir les objectifs, et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants:

• Embauche et mixité professionnelle

Formation professionnelle et qualification

• Conditions de travail, santé et sécurité

Promotion professionnelle, gestion des carrières et classification Rémunération effective

Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle/familiale Mixité de la représentation du personnel

Le présent accord définit dans chacun de ces domaines des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Leur évolution, au sein de l'Enü•eprise, sera régulièrement mesurée au travers des indicateurs chiffrés figurant dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise, lequel sera inséré chaque année dans la base de données économiques, sociales et environnementales, et/ou dans l'index de l'égalité professionnelle.

Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, et que toute discrimination fondée sur le genre de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée.

La Direction s'engage à promouvoir ce principe de non-discrimination et d'égalité professionnelle au sein de la Société, et à tous niveaux hiérarchiques.

TITRE 1 : EMBAUCHE ET MIXITÉ PROFESSIONNELLE

La Direction rappelle son attachement au respect des principes suivants :

• Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la situation de grossesse du candidat n'est jamais pris en compte ou recherché.
• L'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée n'est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
• En matière de recrutement, les acteurs internes et externes des sociétés de dont sont engagées sur les principes de non-discrimination à l'emploi.
• La rédaction des offres d'emplois (CDI, CDD, alternance, ...) présente une formulation objective et non discriminante.

L'objectif du présent accord est de favoriser la recherche d'un équilibre dans la proportion de femmes et d'hommes recrutés, toutes catégories de conn•at de travail confondues.

La Direction et les partenaires sociaux ont la volonté d'obtenir une meilleure répartition des sexes dans l'entreprise à tous les niveaux de qualification et seront particulièrement attentifs à réduire les disparités dans les métiers non-mixtes.

Les actions qui seront mises en oeuvre sont les suivantes:

Au regard de la population majoritairement masculine sur les fonctions techniques et opérationnelles, la Direction souhaite améliorer la part de féminisation sur ce type de poste et s'engage à porter une attention particulière aux candidatures féminines. Pour cela, la Direction devra en tenir compte dans ses prochains recrutements, et s'attacher à présélectionner, dans la mesure du possible, au moins une candidate sur chacun des postes à pourvoir dans ces métiers. Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que les offres d'emploi diffusées soient rédigées de manière neutre et à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

En outre, l'alternance et les stages de fin d'études constituent pour la Société un des moyens de recruter des jeunes dans ses équipes. Pour faciliter, à terme, l'embauche de femmes, la Direction s'engage à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance qu'elle contracte et des stages de fin d'études qu'elle a conventionnés.

Ces objectifs s'inscrivent dans le cadre de la politique diversité définie par activité plus spécifiquement, dans le cadre de l'objectif de progression du taux d'emploi des femmes toutes catégories confondues.

Pour les atteindre la Direction entend mener, les actions décrites ci-dessous.

Article 1.1 : Promotion de nos métiers auprès des femmes

La volonté de l'Entreprise est de renforcer l'attractivité de nos métiers, notamment dans les métiers non-mixtes pour les candidats du sexe sous représenté, en valorisant le contenu des emplois.

La Direction s'engage à mettre en place des actions pour rééquilibrer la présence de femmes dans les métiers dits « masculins » .

Pour cela, développent différents partenariats avec des écoles, des lycées, des universités, des réseaux associatifs, des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire et participent à de nombreux forums liés à l'emploi. L'objectif de ces partenariats est de promouvoir nos métiers et de montrer qu'ils sont accessibles aux femmes.

Dans ce cadre,a noué un partenariat avec l'Association Capital Filles^l dans le cadre duquel la sociétés'inscrit.

Ce dispositif inter-entreprises permet de faire découvrir aux jeunes filles éloignées du monde de l'entreprise en raison de leurs origines socio-économiques, une variété de métiers et de secteurs d'activité grâce notamment au tutorat individuel (marrainage) et aux témoignages de femmes volontaires d'entreprise partenaires dans le cadre d'ateliers collectifs organisés au sein des lycées partenaires.

participe à leur faire découvrir nos métiers, et l'action de la société rejoint cet objectif.

Ainsi dans les différentes communications (guide, livret, charte, journées portes ouvertes, forum de l'emploi, etc...) les équipes chargées du recrutement veilleront à encourager la mixité des postulants.

La Direction communique sur la mixité et l'égalité professionnelle au travers notamment des supports de communication suivants :

• Cartes métiers,
• Rôles modèles de femmes (portraits) / témoignages de femmes occupant avec succès un métier généralement occupé par des hommes,
• Organisation de visites de sites Iou journée de découverte des métiers,

Objectif : Réaliser ou déployer 3 actions par an dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes (ex : partenariat, forum, journée porte ouverte, etc.) sur la durée d'application de l'accord.

Indicateur : Nombre d'actions dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes sur la durée d'application de l'accord.

Article 1.2 : Offres d'emploi et de stage

Pour rappel, les offres d'emploi et de stage sont rédigées de manière à s'adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais de fiches emploi élaborées par la Direction des Ressources Humaines.

Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées par la société sur l'outil de recrutement du Groupe et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée

Article 1.3 : Renforcer notre politique de mixité lors des recrutements

Les parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d'ouverture d'esprit, d'innovation et de performance de l'entreprise

1.3.1 L'Enn•eprise entend suivre les principes généraux sur la démarche de recrutement et les règles de déroulement d'un entretien de recrutement

¹ Capital Fins St une association crée en 2012, qui accompagne filles (issues ds quartiers et ds zones rurales) dans classe "Politique de la ville"

Objectifs de progression

• Augmenter le nombre de recrutements externes de femmes, CDI, CDD et alternants. Présenter dans la mesure du possible un profil féminin dans les candidatures pré-sélectionnées sur des postes techniques.

Développer la conclusion de contrats en alternance et de conventions de stage avec des femmes afin d'augmenter les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.

• Recruter 30 % de femmes par an en CDI, CDD et contrat d'alternance.
• Recruter 50 % de femmes cadres en contrat à durée déterminées (CDI) chaque année

1.3.2 Afin de poursuivre les efforts entrepris pour prévenir les risques de discrimination lors du traitement des candidatures, le personnel chargé du recrutement sera de nouveau sensibilisé aux principes d'égalité professionnelle et de non-discrimination dans le processus d'embauche via plusieurs outils/dispositifs :

• l'e-learning « gestion de la diversité »
• Le guide en ligne 'Recruter sans discriminer, accessible en page d'accueil de I'lnä•anet de la DGRH. Pour faciliter son usage et sa lecture, ce guide a été conçu pour une consultation à partir de téléphone portable.
• En complément de ce guide, les recruteurs doivent suivre le module de formation en e-learning "La compétence, recruter sans discriminer" pour prévenir les discriminations et placer la compétence au cœur du processus de recrutement.

En conséquence, l'entreprisefixe l'objectif suivant:

Objectif : 100⁰/0 des chargés de recrutement devront avoir suivi l'e-leaming « gestion de la diversité » et l'e-learning "La compétence, recruter sans discriminer" sur la durée d'application de l'accord.

Indicateur : Taux de chargés de recrutement/mobilité ayant suivi ces deux e-learning sur la durée d'application de l'accord.

1.3.3 Conformément à la loi du 4 août 2014, la société s'engage par ailleurs à sensibiliser les managers et futurs managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes, et s'engage sur l'objectif ci-dessous.

Objectif : 1000/0 des managers devront avoir suivi l'e-learning « gestion de la diversité » sur la durée d'application de l'accord.

Indicateur : Taux de managers et ayant suivi l'e-learning sur la durée d'application de l'accord.

1.3.4 L'Entreprise s'engage également à s'assurer que sa politique de mixité est suivie par ses partenaires emplois.

La direction des ressources humaines s'engage notamment à rappeler aux entreprises de placement (Pôle emploi, Entreprises de travail temporaire, cabinet de recrutement) notre attachement au principe d'égalité professionnelle et notre volonté d'obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l'emploi et des compétences des candidats.

1.3.5 Enfin, l'Entreprise assure la diffusion de tous les supports de communication élaborés par le Groupe permettant de promouvoir la mixité professionnelle à tous les niveaux de l'entreprise, via notamment les campagnes d'affichage et les diffusions de films sur « les ambassadrices », les "profils métiers", les cartes métiers, les articles publiés dans le magazine 7ème ressource, l'intranet, les prix reçus, etc.

Objectif : Réalisation ou déploiement d'au moins 3 actions de communication en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle sur la durée d'application de l'accord.

Indicateur : Nombre d'actions de communication en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle sur la durée d'application de l'accord.

Arüçle 1.4 : Le réseau Mixité de

Lors de la Journée internationale des droits des femmes 2016, a lancé son réseau mixité intitulé WEDO.

souhaite utiliser ce réseau comme un véritable levier pour faciliter les interactions entre les femmes et les hommes en les amenant à partager des sensibilités, des idées ou des expériences pour progresser collectivement sur la mixité au sein de

L'entreprise communiquera auprès de ses salariés afin de leur proposer d'adhérer à ce réseau ouvert à tous les collaborateurs et collaboratrices sur la base du volontariat.

Aröcle | .5 : Contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation)

L'Entreprise s'engage à poursuivre sa politique menée depuis deux ans en matière de recrutement d'alternants, en privilégiant l'intégration de femmes, et se fixe l'objectif ci-dessous.

Objectif : Augmenter chaque année, sur la durée d'application de l'accord. le pourcentage de femmes en alternance.

Indicateur : Pourcentage de femmes en contrat d'alternance sur l'année N par rapport à l'année N-I.

TITRE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE QUALIFICATION

La formation est un axe majeur pour l'employabilité de l'ensemble des salariés de

Le présent accord instaure plusieurs types de mesures desünées à faire évoluer en quantité et en qualité l'accès des femmes à la formation.

L'accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.

La Direction veillera à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu'aux hommes, qu'ils soient employés à temps partiel ou à temps plein.

L'absence des salariés dans l'entreprise du fait de la prise des congés maternité, paternité, d'adoption ou parental ne doit pas interrompre l'accès aux formations professionnelles des salariés. La Direction prévoit, si cela s'avère nécessaire, des mesures qui favorisent l'évolution professionnelle des salariés concernés pour leur permettre une reprise d'activité plus facile.

En vue de faciliter l'accès à la formation pour tous les salariés, l'Entreprise s'engage à poursuivre les objectifs suivants :

• Veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail,
• Privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que l'entreprise,
• Développer les formations à distance et formations « e-learning

Article 2.1 : Entretien annuel d'évaluation

Les salariés bénéficient d'un entretien professionnel leur permettant de faire un point avec leurs responsables sur les formations suivies, les souhaits de formation, les souhaits de mobilité professionnelle ou géographique.

Ainsi, chaque année lors de l'entretien annuel du salarié, les souhaits de formation sont recensés.

La Direction rappelle que l'objectif est fixé à 100 % de réalisation des entretiens annuels (salariés effectivement présents toute l'année de référence), et s'engage à ce que le Responsable hiérarchique, de façon conjointe avec le service des ressources humaines, examine chaque souhait de formation exprimé.

Article 2.2 : Formation professionnelle continue

Compte tenu des engagements pris par Veolia activité et au vu des dernières données connues concernant la répartition des sessions de formation par type et par sexe, l'Entreprise entend se fixer les objectifs suivants indépendamment du temps de travail du collaborateur.

Objectif : S'assurer, sur la durée d'application de l'accord, que le nombre de formations dispensées aux femmes soit similaire au nombre de formations dispensées aux hommes proportionnellement à l'effectif de chaque sexe.

Indicateur : Pourcentage de salariées femmes et pourcentage de salariés hommes ayant bénéficié d'une formation, par rapport à l'effectif respectif de chaque population.

Ar_ösle 2.3 : Promouvoir l'intégration des femmes aux postes de manager opérationnel et de « top manager ».

Afin d'inciter les femmes à se positionner sur des postes de manager opérationnel, l'Entreprise s'engage à proposer à toutes les femmes nommées pour la 1ère fois à un poste de management d'équipe, une action de formation spécifique destinée à accompagner la ligne managériale (ex : formation « managers de proximité »).

Objectif : Former systématiquement les femmes nommées pour la 1ère fois sur une fonction managériale sur la durée d'application de l'accord.

Indicateur : Nombre de femmes formées par rapport au nombre de femmes nommées pour la 1ère fois sur une fonction managériale sur la durée d'application de l'accord.

Programme de développement dédié aux femmes : Women In Leadership

Women In Leadership est un programme de développement du leadership proposé au sein du groupel, sur une période de 10 mois, destiné aux femmes managers actuelles et futures managers.

souhaite développer ce programme considérant qu'il représente une opportunité d'accélérer leur carrière, de développer leur performance et leadership, ainsi que d'accroître leur visibilité au sein de l'entreprise.

L'entreprise s'engage à s'inscrire dans le cadre de ce programme durant la période d'application du présent accord.

Article 2.4 Prise en compte des contraintes familiales

Les parües signataires entendent rappeler que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel

Les actions de formation devront tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salariés, et particulièrement celles des salariés ayant des contraintes familiales et]ou des salariés exerçant leur activité à temps partiel, surtout lorsque ces contraintes sont renforcées par un éloignement entre leur domicile et leur lieu habituel de travail. Une attention particulière doit ainsi être portée aux salariés en situation monoparentale

L'entreprise continuera à privilégier, chaque fois que cela est possible, les formations à distance sur poste de travail et les formations mixtes.

Artirlp utilisation de la formation e-learning facilitée sur le lieu de travail

L'évolution des outils de formation digitaux permet de disposer de nombreux programmes de formation e-learning.

Objectif: entend diffuser de nombreux contenus pédagogiques et développera ces supports. Ces formations peuvent constituer un complément à des formations présentielles et/ou une mise à jour utile des connaissances métier. L'entreprise proposera l'ensemble de ces e-learnings aux salariés concernés.

Indicateur : Nombre de formations e-learning mises en ligne et proposées aux salariés de l'entreprise.

TITRE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL - SANTÉ - SÉCURITÉ

Article 3.1 : Mise à disposition de vestiaires et aménagement des lieux de travail

La Direction veille avec attention à ce que l'environnement de travail de ses collaborateurs soit adapté tant pour les femmes que pour les hommes.

Les sites accueillant des femmes exerçant des métiers opérationnels doivent être dotés de vestiaires distincts pour les femmes et des hommes. L'Entreprise s'engage à poursuivre son action afin que l'ensemble des sites soit doté de vestiaires adaptés à l'activité professionnelle des femmes et des hommes.

Objectif : Réalisation d'un état des lieux des vestiaires de l'Entreprise et aménagements afférents.

Indicateur : Nombre de vestiaires aménagés et équipés pour les femmes et les hommes de l'entreprise.

de tenues de travail

Par ailleurs, des tenues de travail qui tiennent compte des différences morphologiques entre les femmes et les hommes sont proposées aux opératrices et opérateurs.

L'Entreprise s'engage à renforcer la communication sur la disponibilité des vêtements adaptés à la morphologie des femmes et des hommes et de déployer le dispositif sur l'ensemble des sites.

Objectif : Réalisation d'au moins une action de communication, durant la période d'application de l'accord, sur les vêtements de travail, destinée aux managers.

Indicateur : Nombre d'actions de communication afférente.

des outils et matériels d'exploitation - préservation de la santé des collaborateurs

Depuis plusieurs années,dans le cadre de sa politique de prévention des facteurs de pénibilité, a développé des formations aux postes et sensibilisé son réseau QHSE aux problématiques d'ergonomie.

Objectif : Adapter les outils et matériels d'exploitation à la mixité des métiers au sein de l'entreprise

Indicateur : Nombre de situations de adaptées pour permettre la mixité des métiers.

de bonne conduite

L'élaboration et le respect de règles de bonne conduite favorisent par ailleurs une meilleure intégration des femmes dans les milieux t•aditionnellement masculins et des hommes dans les secteurs essentiellement féminins.

II est à ce titre rappelé que Iles propos déplacés et]ou sexistes, sont proscrits dans le milieu professionnel

Dans ce cadre, a créé depuis 2010, un réseau de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Un cahier de bonnes pratiques, des affiches de sensibilisation sur les agissements sexistes pour prévenir les agissements sexistes est accessible depuis l'intranet RH .

La société rappelle qu'un micro-leaming intitulé "agir contre le sexisme ordinaire au travail" est proposé sur la plateforme Learning@veolia.

Ce parcours a pour objectif de donner des clés pour mieux comprendre les situations de sexisme mais aussi pour répondre aux différentes formes de sexismes auxquelles les salariés pourraient être confrontés dans leur vie au travail, soit en tant que victimes, soit en tant que témoins.

TITRE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET GESTION DES CARRIÈRES

Article 4.1 : Sensibilisation à la mixité des équipes et féminisation des postes d'encadrement

L'Entreprise réaffirme sa volonté de mener une véritable politique de mixité des emplois et s'engage à garantir un égal accès aux postes d'encadrement aux femmes et aux hommes. Ces postes sont attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles et les périodes d'absences liées à la maternité, à la paternité, à l'adoption ou à l'éducation des enfants ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à leurs accès.

Les mêmes principes sont appliqués pour toute promotion et pour toute évolution de carrière.

: Promouvoir l'évolution professionnelle d'un collaborateur sans référence à une limite d'âge

s'engage à promouvoir l'évolution professionnelle de ses collaborateurs sans poser de limite d'âge.

: Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle

4.3.1 Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotion femmes/hommes

Afin de s'assurer qu'il n'y a pas de déséquilibre entre les promotions des femmes et des hommes, Veolia activité effectuera un suivi du pourcentage de femmes et d'hommes promus d'une annee sur vautre en tenant compte de la classification et de la catégorie socio professionnelle.

Ce suivi sera assuré au travers de l'indicateur de l'index de l'égalité professionnelle qui mesure le pourcentage des hommes et le pourcentage des femmes ayant bénéficié d'une promotion (définie comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur).

4.3.2 Améliorer le taux de promotion professionnelle

s'engage à favoriser l'accès des femmes ou des hommes, selon le sexe surreprésenté, aux postes d'encadrement (agents de maîtrise et cadres) et à rééquilibrer les taux de promotion de ces derniers/dernières afin de garantir la mixité professionnelle.

Objectif : S'assurer sur la durée d'application du présent accord que le nombre de femmes ou d'hommes, selon le sexe sureprésenté, promus à un poste d'encadrement soit équivalent au nombre de personnes du sexe opposé promus à un poste d'encadrement, proportionnellement à l'effectif de chaque sexe et à compétences équivalentes.

Indicateur : Nombre de femmes ou d'hommes, selon le sexe sureprésenté, promus à un poste d'encadrement en comparaison du nombre de personnes du sexe opposé promus à un poste d'encadrement, à compétences équivalentes et sur la durée d'application de l'accord.

Ar-ticle-A3 : Faciliter le temps partiel

continuera à étudier les possibilités d'évolution de carrière et de promotion sans tenir compte des choix effectués par les salarié(e)s en termes de modularité liée au temps de travail.

Les salarié(e)s à temps partiel pourront proposer leur candidature à tout poste créé ou vacant au sein du Groupe même si ce dernier stipule un temps plein. Réciproquement, les responsables hiérarchiques et le service des ressources humaines seront soucieux d'étudier tout type de candidature interne en se basant sur les compétences et le niveau d'expérience requis pour occuper le poste créé ou vacant sans distinction du temps partiel du/de la salarié(e) postulant(e)

TITRE 5 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Les parties signataires réaffirment que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle, conformément aux articles L. 3221-1 et suivants du Code du travail. La Direction entend promouvoir ce principe et veille à ce qu'aucune disünction liée au sexe ne soit faite en matière de rémunération tant à l'embauche qu'au cours de l'exécution du contrat.

Elles réaffirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de responsabilités. Ainsi, l'expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d'une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l'identité de situation.

Au-delà des distinctions collectives énoncées ci-dessus, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des salariés. A ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :

• Des critères objectifs attachés à lå personne du salarié et à son parcours professionnel tels que l'ancienneté et l'expérience du salarié ainsi que le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l'exercice de la fonction.

• Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu'aux responsabilités exercées (le niveau de poste, de l'autonomie, le niveau de qualification conventionnelle et le niveau de responsabilité occupé).
• Des critères objectifs liés à la qualité du ü•avail accompli et la performance du

Objectif: La Direction s'engage à conserver les efforts et la dynamique en faveur de l'égalité salariale et de la mixité. En outre, elle s'engage à parfaire les résultats relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux écarts de répartition des augmentations entre les hommes et les femmes.

Indicateurs:

Le respect du principe d'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes est fondamental. L'Entreprise réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d'évolution professionnelle du collaborateur/de la collaboratrice au sein de l'entreprise et à approfondir l'analyse du résultat de ces index.

C'est pourquoi, l'Entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, mène chaque année une étude sur la rémunération du personnel non cadre. Le cas échéant, si les résultats de cette étude amènent à constater des écarts de rémunération à poste, catégorie, classification et ancienneté identiques, l'entreprise pourrait allouer un budget spécifique destiné à la réduction des écarts constatés.

Concernant les cadres, l'Entreprise rappelle qu'ils font l'obiet d'une gestion spécifique pilotée par la Direction des Ressources Humaines de qu'une étude annuelle a d'ores et déjà été mise en place avec pour objectif de controler les écarts de rémunération.

TITRE 6 : ARTICULATION ENTRE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

Les parties signataires sont convaincues que l'articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l'égalité professionnelle. Elles conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre un bon équilibre entre vie professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales.

A ce titre, les parties signataires rappellent l'importance du rôle du responsable hiérarchique à travers :

La mise en place d'une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service.

La nécessité de veiller au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses salariés, ainsi qu'à la prise effective des congés payés et des jours de RTT.

L'anticipation de l'évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci.

Les parties signataires rappellent que chaque salarié peut et doit se déconnecter des outils de communication et de l'information pendant ses temps de repos et lors des périodes de suspension de son contrat de travail.

Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l'activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes pourront, à partir du troisième mois de grossesse, solliciter leur responsable hiérarchique afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires

Toute demande d'aménagement du temps de travail sera étudiée en concertation avec le responsable hiérarchique et le service RH, au regard du bon fonctionnement du service et des contraintes physiques liées à l'état de grossesse.

La Direction s'engage également à ce que chaque salarié exerçant son droit parental (congé maternité, paternité, adoption et congé parental d'éducation) bénéficie d'un entretien avant son départ afin de déterminer les conditions de son absence et de son remplacement ainsi que d'un entretien de retour à l'issue du congé.

Par ailleurs, la société réaffirme sa volonté de faciliter un exercice égal des droits liés à la parentalité par les salariés des deux sexes.

Les actions qui seront mises en oeuvre sont les suivantes:

• Gestion des interruptions de travail (congés maternité, paternité et parentaux) : la Direction s'engage à ce que chaque salarié, préalablement à son départ pour un congé maternité d'adoption ou congé parental d'éducation, bénéficie d'un entretien au cours duquel il recevra les informations sur les conditions de son absence et de son remplacement.

La Direction s'engage à ce qu'un entretien individuel à l'initiative du responsable hiérarchique soit organisé au retour du salarié, afin d'examiner ensemble les conditions de son retour à l'emploi et ses besoins en formation pour lui permettre, le cas échéant, une actualisation des connaissances. Cet entretien devra également réalisé au retour d'une longue absence pour maladie ayant entraîné une absence de plus de trois mois.

• La Direction s'engage à étudier chaque demande d'aménagement d'horaires effectuée par toute femme enceinte à partir du 3ème mois de grossesse et à motiver sa décision.
• Les salariés bénéficient d'un congé de 3 jours par année civile en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical (sur lequel doit être indiqué le prénom de l'enfant malade et la nécessité pour le parent d'être présent) d'un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge. Ce congé est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

entend faciliter I'articulation des temps de vie afin promouvoir la mixité professionnelle.

La recherche d'un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail et de performance de l'entreprise.

Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales et aux familles ayant un enfant en situation de handicap.

: Sensibiliser sur l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle

6.1.1 Guide sur la parentalité accessible sur l'intranet

Afin de prendre en compte les contraintes familiales de nos collaborateurs et de leur assurer un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale, un guide de la parentalité est actuellement en cours d'élaboration.

Ce guide a été remis à l'ensemble des managers afin de les sensibiliser au sujet de la parentalité. Il est également mis à la disposition de l'ensemble des collaborateurs dans l'intranet afin de les informer de leurs droits en entreprise afférents à la parentalité et des services existants dans ce domaine.

6.1.2 Planification d'un entretien professionnel lors des congés maternité, d'adoption et parental d'éducation

Les congés maternité et parentaux sont une source de bien-être familial mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l'évolution professionnelle. L'accès aux formations doit notamment pouvoir facilité si besoin.

Il est rappelé que les salariés sont concernés par un congé maternité ou parental à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l'utilisation de ces mesures prévues par la Loi. De plus, au retour de ces congés les salariés sont en droit de retrouver leur poste ou un poste équivalent.

Il est par ailleurs précisé que ces salariés pourront s'ils le souhaitent, bénéficier d'un entretien avec leur hiérarchie

Objectif : L'Entreprise s'engage ainsi à ce que l'ensemble des collaborateurs bénéficiant d'un congé maternité, paternité, d'adoption et parental d'éducation soient reçus en entretien au départ et au retour de leur congé sur la durée d'application de l'accord.

Un guide pour accompagner les managers dans la mise en place de ces entretiens a d'ores et déjà été élaboré et mis à disposition dans l'outil Talent hub.

Indicateur : Nombre d'entretiens réalisés aux départ et retour de congé maternité, paternité, d'adoption et parental d'éducation sur la durée d'application de l'accord.

6.1.3 Droit au maintien du lien avec l'entreprise pendant le congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation

Le salarié en congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation restera destinataire des informations d'ordre général ou des changements d'organisation liés à l'exercice de son activité professionnelle.

Afin de conserver un lien régulier avec sa société, les salariés concernés qui le souhaitent pourront bénéficier d'un rendez-vous avec leur responsable hiérarchique et/ou rencontrer le service des ressources humaines.

Ces moments d'échanges permettront aux salariés de conserver un lien avec leur société et de pouvoir exprimer et préparer un retour au travail le temps voulu.

6.1.4 : Accompagner le retour des salariés après un congé maternité ou parental

La société propose de mettre en place, avec un prestataire externe, un dispositif qui permet aux salariés de retour de congé maternité ou parental d'être accompagnés dans ce retour à l'emploi. II s'agit de permettre aux salariés concernés de participer à un webinar de sensibilisation, et de bénéficier d'un coaching individuel d'une heure.

Objectif : Proposer ce dispositif aux salariés concernés afin d'impliquer les salariés parents et de répondre à nos enjeux d'égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.

Indicateur : Nombre de personnes accompagnées par ce dispositif durant la durée d'application du présent accord.

Article 6.2 : Rendre plus compatibles les modalités d'organisation du temps de travail avec la vie personnelle

6.2.1 Temps partiel

Dans une perspective d'égalité professionnelle et afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, l'Entreprise est consciente de la nécessité de disposer de temps libre à certaines périodes de la vie, pour les femmes comme pour les hommes. Ainsi, l'Entreprise s'engage à autoriser, autant que possible et sous réserve que cela n'impacte pas le bon fonctionnement du service, le passage à temps partiel de tous les salarié(e)s qui en font la demande.

Ce passage à temps partiel pourra être octroyé pour une période déterminée afin d'accompagner des moments spécifiques de la vie familiale des collaborateurs (parentalité, divorce, séparation, préparation à la retraite, deuil, salarié(e) aidant(e).

Les parües signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Aucune mobilité ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet.

6.2.2 Organisation des réunions

En vue de permettre la réussite de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les réunions devront démarrer au plus tôt à 8h00 et se terminer au plus tard à 17h00 sauf urgence, de sorte qu'elles se déroulent pendant les horaires de travail et, de manière générale, qu'elles soient le plus compatibles possible avec l'exercice de la vie personnelle.

II est également recommandé chaque fois que cela sera possible de privilégier les outils issus des technologies de l'information, réduisant d'autant la fatigue et le stress résultant de déplacements professionnels récurrents pouvant tout à la fois empiéter sur le temps personnel et constituer un facteur de risque, notamment routier.

6.2.3 Entretien professionnel

Lors des entretiens professionnels, un point sera réalisé entre le manager et son collaborateur sur l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Le manager veillera également à prendre en compte la charge de travail et les éventuelles difficultés d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale.

Le e-learning "réussir l'entretien professionnel de ses collaborateurs" est disponible sur la Ieraning@veolia pour rappeler l'intérêt et le déroulé de l'entretien professionnel.

6.2.4 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion de chacun en dehors de son temps de ü•avail doit être respecté. L'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail habituels doit être justifié par la nécessité du service. (cf. charte du droit à la déconnexion)

6.2.5 Prise en compte de la période de grossesse

Au-delà des dispositions légales, Veolia des déchets s'engage à : Aménager et adapter les horaires et les déplacements de la salariée enceinte, notamment pour lui permettre d'exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé,

• Adapter l'ergonomie du poste de travail en fonction des besoins,
• Autoriser ponctuellement la salariée enceinte, dans la mesure du possible et lorsque ses fonctions le permettent, à travailler à son domicile pour réduire ses déplacements,
• Autoriser les absences du salarié parent (conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS à la femme enceinte) pour réaliser trois examens médicaux prénataux sur présentation de justificatifs médicaux.

6.2.6 Rentrée scolaire

La Direction s'engage à faciliter l'organisation familiale des collaborateurs en leur accordant une souplesse horaire lors des rentrées scolaires (maternelle, primaire et collège) sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le collaborateur/la collaborat•ice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie.

Article

: Don de jours de repos en cas d'enfant atteint d'une maladie ou d'un handicap grave

En application de la loi Mathys du 9 mars 2014, la Direction France et Valorisation des déchets mène actuellement une réflexion sur la mise en place d'un dispositif de don de RTT et/ou de CP pour les salariés parents d'enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

TITRE 7 : MIXITÉ DE LA REPRÉSENTATION DU

PERSONNEL

En 2020, les femmes représentaient 17 % des représentants du personnel au sein des entreprises de Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets.

Au sein du CSE Triade Electronique Verrières en Aniou. les femmes représentent 5,56⁰/0.

Les organisations syndicales, avec l'appui de et de l'Entreprise, essaieront d'améliorer le taux de féminisation de la représentation du personnel lors des prochaines élections professionnelles.

Les dispositions de l'article 1-2314-30 du Code du Travail fixent les règles de parité que les organisations syndicales doivent respecter pour les élections des membres du Comité Social et Économique (CSE)

Pour chaque collège, chaque organisation syndicale sera en effet tenue de présenter des listes de candidats comportant une part de femmes et d'hommes correspondant à celle de la liste électorale. Cette liste devra par ailleurs être composée alternativement de noms de candidat de chaque sexe.

Ces règles de parité devront être respectées sous peine d'annulation de l'élection de certains candidats.

Conformément aux disoositions de l'accord de dialogue social au sein de facilitera les conditions d'exercice des mandats de manière à permettre notamment aux femmes d'être plus facilement candidates aux élections professionnelles.

Cet objectif sera suivi au travers de l'indicateur spécifique « Effectif IRP » intégré au rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.

Objectif : Porter le taux de féminisation des candidats à hauteur de 3096

Indicateur : Nombre de femmes et d'hommes portant un mandat à échéance du 31 décembre 2023.

TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES & SUIVI DE L'ACCORD

Article 8.1. Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail.

Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d'accords ou d'usages antérieurs.

Article 8.2. Révision

Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement, peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l'accord.

La ou les parties prenant l'initiative d'une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. La demande doit être accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée.

Une première réunion pour examiner cette demande de révision, doit avoir lieu dans les 3 mois suivant sa notification.

Article 8.3. Formalités de dépôt

Le présent accord sera adressé à la direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Drieets) géographiquement compétente en 5 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent

Il est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Article 8.4. Suivi de l'accord

La direction communiquera annuellement au CSE/CSEC les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l'année écoulée, via la base de données économiques et sociales.

L'analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.

Les DS/DSC recevront également communication de ces informations via la base de données économiques, sociales et environnementales.

Fait à Verrières en Anjou

Le 03 juin 2022

Pour FO

OCM