Accord d'entreprise "ACCORD DE PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS, DE SANTE ET DE BIEN-ËTRE AU TRAVAIL" chez CF ET R - COMPAGNIE DES FROMAGES ET RICHESMONTS (Siège)

ACCORD DE PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS,
DE SANTE ET DE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL

Entre :

La société Compagnie des Fromages & RichesMonts (CF&R), dont le siège social est situé 5 rue Chantecoq – Tour Chantecoq – 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 501 645 196 représentée par en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

• CFE-CGC, représentée par , délégué syndical central

• FGA-CFDT, représentée par , délégué syndical central

• FNAF-CGT, représentée par , délégué syndical central

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit,

PREAMBULE :

CF&R considère que la réduction de la pénibilité au travail, la protection des salariés face aux facteurs de risques professionnels et l’amélioration de la qualité de vie au travail sont des axes majeurs afin de garantir la sécurité et la santé de nos collaborateurs et de favoriser leur épanouissement.

La loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites définit la pénibilité comme les « contraintes physiques marquées d’un environnement physique agressif ou de certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés ».

Des réformes par la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014, puis la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 sont venues amender le sujet de la prise en compte de la pénibilité au travail.

Enfin, cet accord d’entreprise est mis en place sur les bases de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 publiée au Journal officiel du 31 mars 2018, faisant suite aux décrets n°2017-1768 et 2017-1769 du 27 décembre 2017 relatifs à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.

Cet accord s’inscrit en conformité avec les accords cadre de méthode sur la prévention de la pénibilité physique et le bien-être au travail dans la transformation laitière (FNIL & FNCL) des 1er mars 2012 et 29 juin 2017. La prévention des risques professionnels est abordée selon une approche élargie incluant la prévention de la santé au travail, la prise en compte du handicap et le renforcement du bien-être au travail.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des politiques RSE et Sécurité de l’Entreprise et dans le prolongement des accords d’entreprise de 2013 et 2017 sur le même sujet et vise à en reprendre, adapter ou prolonger les dispositions en fonction des bilans réguliers partagés en commission CSST et des évolutions du cadre légal.

1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les parties signataires ont la volonté de définir les principes, les modalités et les moyens pour effectuer le diagnostic des risques professionnels et mettre en place des mesures adaptées pour prévenir ces risques, améliorer la santé au travail, bien prendre en compte le handicap et renforcer le bien-être au travail.

Le présent accord concerne l’ensemble des sites de l’Entreprise.

2. DEFINITION, DIAGNOSTIC ET CARTOGRAPHIE PENIBILITE

Conformément à la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant l’ordonnance n°2017-1340 du 15 septembre 2017, les critères de risques professionnels pris en considération pour l’établissement du diagnostic sont au nombre de 6 et définis de la manière suivante :

• Le travail de nuit ;

• Le travail répétitif ;

• Le travail en équipe successive alternante ;

• Le travail en milieu hyperbare ;

• Le bruit ;

• Les températures extrêmes.

Leur définition et les seuils d’exposition pris en compte à la date de signature du présent accord sont :

Les critères manutention manuelle de charges, Agents Chimiques Dangereux, Vibrations Mécaniques et postures pénibles ne font plus partie des facteurs pris en considération, conformément à la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant l’ordonnance n°2017-1340 du 15 septembre 2017. Ils peuvent cependant être pris en compte dans le cadre des plans d’action de la politique de prévention des risques professionnels.

En cas d’évolution légale ou conventionnelle, sur le nombre, la nature, la définition et les seuils des critères pendant la durée du présent accord, un avenant de révision au présent accord permettra d’intégrer ces évolutions.

La mesure de l'exposition des salariés autre que le travail de nuit et le travail en équipes successives alternantes se fera par le coordinateur du site et à leur demande par les membres du CSSCT ou du CSEE à défaut, ainsi que lors d'un changement de lignes.

Il est rappelé que l’exposition des salariés, à un ou plusieurs Facteurs de Pénibilité au-delà des seuils réglementaires, est appréciée après application des mesures de protection collective et individuelle. Par ailleurs, l’identification des salariés exposés aux Facteurs de Pénibilité est réalisée en cohérence avec l’évaluation générale des risques : au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé, lesquelles doivent être appréciées en moyenne sur l’année, notamment à partir des données collectives mentionnées par l’employeur en annexe du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER).

Pour un même poste de travail, si plusieurs tâches exposent à un même facteur de pénibilité, le seuil est évalué globalement en considérant les règles de cumul spécifiques à chaque facteur de pénibilité.

Le diagnostic repose sur le recueil de données techniques et sur l’observation des situations du travail réel.

La mise à jour du diagnostic est réalisée en cas de modification substantielle des tâches à accomplir sur le poste de travail considéré. Le résultat est présenté aux membres de la commission SSCT.

Les données relatives à l’exposition des salariés à la Pénibilité sont déclarées par l’employeur, auprès de l’administration.

A la date de signature du présent accord le diagnostic 2019 fait apparaitre un pourcentage d’exposition de salariés à au moins l’un des six facteurs de pénibilité de 47%.

3. Compte personnel de prévention (C2P)

   Le compte personnel de prévention (C2P) est l’évolution du dispositif C3P créé par la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites.

   Ce dispositif, applicable dans toutes les entreprises, vise à permettre à tout salarié exposé à des facteurs de pénibilité dans le cadre de son travail, d’accumuler des points qui peuvent être convertis en périodes de formation, en temps partiel avec maintien de la rémunération, en majoration de la durée d’assurance permettant de partir plus tôt à la retraite.

   Le salarié affilié au régime général de la sécurité sociale ou à la Mutualité sociale agricole (MSA) bénéficie d'un C2P :

• s'il a un contrat de travail d'au moins 1 mois,

• et s'il est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité parmi les 6 facteurs légaux (travail de nuit, travail répétitif, travail en équipe successive alternante, travail en milieu hyperbare, bruit, températures extrêmes)

  L'employeur déclare les situations de pénibilité aux caisses de retraite dans la déclaration sociale nominative (DSN).

  Le C2P fait partie du compte personnel d'activité (CPA).

  Chaque salarié peut s’informer et réaliser ses démarches en ligne via son espace personnel disponible sur www.compteprofessionnelprevention.fr ou en composant le 36 82*

  Alimentation du compte de prévention

  

  Le nombre maximum de points sur le compte pénibilité sur l’ensemble de la carrière est de 100 points

  A titre d’information, les dispositions légales en vigueur à la date de la signature du présent accord, prévoient que l’utilisation des points inscrits au C2P par le salarié lui permet de financer au choix :

• une action de formation pour occuper un emploi moins exposé ou non-exposé à la pénibilité

  • 1 point = 375€ affectés au CPF

  • Les 20 premiers points inscrits au C2P sont réservés à la formation pour les salariés nés après le 31/12/1962

• un complément de rémunération dans le cadre d’une réduction de son temps de travail

  • 10 points = passage à un mi-temps pendant trois mois

• un départ anticipé à la retraite à partir de 55 ans

  • 10 points = un trimestre de majoration de durée d’assurance vieillesse. Le salarié pourra ainsi anticiper son départ à la retraite dans la limite de 8 trimestres.

    Les points acquis sur l'année par le salarié sont reportés sur son compte une fois par an, à la suite de la déclaration de son employeur.

    Le nombre total de points pouvant être inscrits sur le compte est plafonné à 100 sur toute la carrière du salarié. Les points accumulés sur le compte restent acquis au salarié jusqu'à ce qu'il les utilise en totalité ou son départ à la retraite.

4. RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Dans la continuité des accords de 2013 et 2017, les partenaires sociaux rappellent leur attachement à travailler à diminuer les risques psychosociaux dans le cadre de l’amélioration du bien-être de la qualité de vie au travail.

Les risques psychosociaux pris en compte sont :

• le stress,

• les violences et incivilités ;

• le harcèlement moral et le harcèlement sexuel ;

• les addictions ou dépendances au travail, ou qui trouvent leur source dans le travail.

5. - MESURE DE PREVENTION DE LA PENIBILITE

Afin de se fixer des objectifs atteignables, les actions relatives aux thèmes suivants seront traitées :

• Adaptation et aménagement du poste de travail ;

• Réduction des poly-expositions à la pénibilité ;

• Améliorations des conditions de travail ;

• Développement des compétences et de qualifications;

• Le renforcement du bien-être au travail

• L’aménagement des fins de carrières

• Le maintien en activité, et notamment la prise en compte du handicap

  Les mesures de prévention listées ci-dessous doivent faire l’objet d’un suivi et d’une mise à jour dans le cadre du DUER de chaque site. Le médecin du travail sera informé et associé au suivi, à l’évaluation et à l’évolution de ces mesures.

5.1 Adaptation et aménagement du poste de travail

• La Direction s’engage à poursuivre la réalisation d’études ergonomiques approfondies des postes de travail les plus directement concernés par les facteurs de pénibilité.
  
  Indicateur de suivi : nb d’études ergonomiques réalisées

• La direction s'engage à ce que 100 % des projets majeurs d’investissement prennent en considération le facteur ergonomique dans les études préalables (cahier des charges)
  
  Indicateur / Objectif : 100 % des projets majeurs d’investissement intègrent un volet «ergonomie» dans leur cahier des charges fournisseurs

  2. Réduction des poly-expositions à la pénibilité 

La polyexposition sur nos sites est essentiellement due au bruit, aux équipes successives alternantes et/ou au travail de nuit, et aux températures extrêmes.

• La direction s'engage à prendre en compte les paramètres liés au bruit, aux vibrations et aux ambiances thermiques lors de l'acquisition de nouveaux matériels ainsi que dans l’aménagement ou la conception des locaux.

Indicateur / Objectif : 100 % des chantiers concernés prennent en considération les paramètres bruit, vibrations et ambiance thermique dans leurs études d’impact et d’utilisation

• La Direction s'engage à réaliser des campagnes de sensibilisation des salariés au bruit ou aux vibrations, notamment par l’incitation au port des EPI, aux modes de conduites des équipements sur site, et de façon plus générale aux règles destinées à assurer la sécurité de tous.

Indicateur / Objectif : campagne réalisée

3. Amélioration des conditions de travail

• Concernant les Agents Chimiques Dangereux, la Direction s’engage à poursuivre la démarche initiée dans le cadre du précédent accord et notamment le déploiement de l’outil de l’INRS sur l’ensemble des sites.

• La Direction s’engage à poursuivre la mise en œuvre de mesures de protections face aux températures extrêmes (vêtements adaptés (respirants,..) multicouches, accessoires de protection type cache-cou, gants, ….)

• Dans la mesure où cela est possible techniquement et technologiquement, la Direction s’engage à maintenir une température raisonnable au sein des différents bâtiments dans lesquels des salariés travaillent régulièrement et à étudier les différentes possibilités de ventilation et de déshumidification des ateliers.

• La Direction et les signataires s’engagent à étendre la mise en place d’un temps d’échauffement à la prise de poste ou d’étirements en cours de poste afin de réduire les risques professionnels liés aux mouvements répétitifs.

Indicateur : % des salariés concernés

5.4 - Développement des compétences et des qualifications

• Dans le cadre du précédent accord, la Direction a construit et déployé différents modules de formation visant à aborder en tout ou partie des principes de prévention des risques pour la santé et la sécurité de nos collaborateurs.
  Des formations sur l’ergonomie, la Sécurité ou encore des CQP ont ainsi été mis en œuvre.
  Ces actions seront poursuivies dans le cadre du présent accord, notamment auprès des populations concernées qui n’auraient pas encore été formées.

• De nouvelles actions seront déployées, dont notamment :

- des formations de recyclage autour de la Sécurité (ex. ¼ sécurité avec graphito)

- une formation destinée à sensibiliser sur les Risques de harcèlement

- la sensibilisation gestes et postures,

- la sensibilisation des salariés sur les incidences et recommandations par rapport aux rythmes de travail (sommeil, diététique, hygiène de vie, ...)

5.5 Renforcement du bien-être au travail

• La direction met à la disposition de l’ensemble des salariés, un dispositif d’écoute psychologique (P.A.S., Pôle d’Attention des salariés) en lien avec un prestataire extérieur, anonyme et confidentiel, avec proposition d’accès par téléphone, tchat, messagerie et visio. Le cas échéant, le dispositif pourrait être complété d’entretiens en présentiel chez un psychologue clinicien du réseau du prestataire. Un bilan annuel d’utilisation du PAS sera présenté au CSST Central.

Une communication sur le PAS sera réalisée dans les mois qui suivront la signature du présent accord, et renouvelée régulièrement afin d’inciter son utilisation.

Indicateur / Objectif : 100 % des salariés ont accès au dispositif et à l’information sur ce service.

• En cas de besoin la Direction s’engage dans le cadre du dispositif précédent à compléter par des entretiens en présentiel chez un psychologue clinicien du réseau du prestataire, dans la limite de 5 sessions par an et par salarié.

Indicateur / Objectif : 100 % des salariés ont accès au dispositif et à l’information sur ce service.

• La direction s’engage à réaliser une enquête d’opinion des collaborateurs à échéance de l’accord, à communiquer ses résultats et à les exploiter dans le cadre d’un plan d’action suivi.

Indicateur / Objectif : 100 % des salariés peuvent répondre à l’enquête de manière individuelle et anonyme et un plan d’actions suivi est réalisé.

• Prévention du Harcèlement
  Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement sanctionnés dans l’entreprise.

A ce titre, les textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail seront affichés dans l’ensemble des établissements de l’Entreprise.

Dans le cadre du renforcement du cadre légal en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, des référents harcèlement sexuel ont été désignés au sein de chaque CSEE. Chaque référent fait l’objet d’une formation destinée à lui permettre de bien appréhender son rôle. Les parties conviennent d’étendre ses missions de sensibilisation et de prévention aux situations de harcèlement moral.

Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral ou de violence au travail par l’intermédiaire :

- de la chaine managériale

- des référents harcèlement

- des Instances Représentatives du Personnel (CSEE, CSST), ces derniers pouvant exercer une alerte auprès la direction

- du service de santé au travail (médecin, infirmier(e) s)

Ces voies d’alerte sont ouvertes, à titre principal, aux salariés ou aux témoins.

En cas de suspicion ou faits avérés de harcèlement moral ou sexuel/violence au travail des actions de soutien psychologique seront mises en œuvre par la Direction avec les services santé au travail et le CSEE/CSST concerné en sera informé.

• Utilisation des outils digitaux.
  Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

CF&R veillera à encadrer l’attribution de PC portables et de téléphones dotés de la fonction pushmail en ne les octroyant qu’aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail. Les parties signataires réaffirment ainsi que la mise à disposition de ces outils nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la hiérarchie et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Les salariés bénéficiant d’outils nomades disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel ils accomplissent régulièrement leur travail ou, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire ou durant les périodes de congés. Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

La Direction pourra expérimenter pour les postes compatibles la mise en œuvre du télétravail.

La Direction et les signataires s’engagent à s’assurer de la diffusion de la charte digitale aux salariés connectés.

Indicateur / objectif : 100 % des salariés connectés ont accès à la charte digitale

• Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

CF&R rappelle les bonnes pratiques en termes d’horaires de réunion et de formation : celles-ci devront, sauf exception, se tenir dans le cadre des horaires habituels de travail de l’établissement. En tout état de cause, il conviendra d’éviter toute réunion d’importance avant 8h30 et après 18h00 (hors organisations postées spécifiques 2x8 ou 3x8). Sauf situation exceptionnelle, aucune réunion ne devra se tenir au-delà de l’horaire de fermeture de l’établissement.

De façon à limiter les déplacements, l’usage des outils de réunions à distance (visioconférence) sera privilégié, notamment pour les réunions de courte durée (moins de 3 heures).

Lorsqu’une réunion suppose un temps de trajet conséquent, les organisateurs veilleront à définir un horaire susceptible de prendre en compte le temps de trajet et ainsi limiter la fatigue des personnes amenées à se déplacer. A défaut, c’est-à-dire en cas de réunion démarrant tôt le matin (avant 09h30), le salarié est incité à se déplacer la veille et prendre une nuit d’hôtel, à la charge de l’entreprise suivant les barèmes en vigueur dans l’entreprise. De même, en cas de réunion se terminant tardivement (après 17h30), le salarié pourra le cas échéant prendre une nuit d’hôtel, toujours à la charge de l’entreprise suivant les barèmes en vigueur dans l’entreprise. Cette règle vaut particulièrement lorsque le salarié ne se déplace pas en transport en commun. L’application de ces dispositions par exception doit faire l’objet d’une information préalable des encadrants, qui reste une personne ressource afin d’aider le collaborateur à limiter la fatigue liée aux déplacements.

Les organisateurs des réunions veilleront par ailleurs à aménager une pause déjeuner minimal de 30 min lors de réunion de plus de 4h.

• Dons de jours dans le cadre de la prise en compte d’évènements personnels et familiaux exceptionnels

Le bien-être des salariés peut être affecté par des événements personnels et familiaux pour lesquels différents dispositifs légaux non rémunérés existent (le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale, le congé de présence parentale, le congé enfant malade), permettant ainsi aux salariés de s’absenter en vue de s’occuper d’un proche.

La Direction et les Organisations syndicales entendent poursuivre le dispositif don de jours rémunéré, allant au-delà des prescriptions légales, afin d’accompagner au mieux socialement les salariés concernés.

Ce dispositif se substitue au dispositif en vigueur sur l’établissement de Vigneulles. Brioude, Besse et Saint Trivier.

Il est indiqué que la possibilité de faire un don de jours s’entend au niveau société, de sorte que le salarié d’un site donné peut faire un don de jours pour un salarié d’un autre site.

• Conditions relatives au donateur

Tout salarié (CDI/CDD), sans condition d’ancienneté, ayant acquis un nombre de jours de repos, a la possibilité de faire un don de jours de repos sur la base du volontariat.

Le don est anonyme, sans contrepartie, définitif, irrévocable et opéré en faveur d’un salarié déterminé.

• Types de repos cessibles

Afin de préserver le repos des salariés, les parties conviennent que seuls peuvent être cédés les jours de repos non pris suivants :

• les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine ;

• les jours liés à la réduction de temps de travail (RTT) et les jours de repos forfait-jour (RFJ) ;

• les jours affectés sur un Compte Epargne Temps ;

• les jours de congés conventionnels (congés d’ancienneté, congés des mères de famille…);

• les heures de repos compensateur de remplacement (à l’exclusion du repos compensateur de nuit)

• les Banques d’heures dans la limite de 14h par an et par salarié

Les jours de repos cédés, qui doivent impérativement être acquis et disponibles, seront déduits du solde de jours de repos du donateur.

Le nombre de jours à donner n’est pas limité et s’effectue en jours entiers ou en demi-journées.

• Abondement de l’employeur

L’employeur s’engage à abonder à hauteur de 10% du nombre de jours sollicités, par demande, dans la limite de 10 jours ouvrés, renouvellement compris.

• Conditions relatives au bénéficiaire

Peut bénéficier d’un don de jours de repos, le salarié :

• qui assume la charge d'un enfant, sans condition d’âge, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• dont le conjoint, concubin notoire ou pacsé est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

La situation doit être justifiée par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit la personne concernée au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Le bénéficiaire peut solliciter un maximum de 100 jours par demande. Des demandes de renouvellement peuvent être formulées sur présentation d’un nouveau certificat médical

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours et répondant aux conditions d’attribution, présente une demande écrite auprès du service des ressources humaines de sa société.

Il précise sa situation, le nombre de jours sollicités, le caractère anonyme ou nominatif de sa demande et dans la mesure du possible la période d’absence.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra avoir posé préalablement l’ensemble de ses :

- jours de congés payés ;

- jours de congés supplémentaires conventionnels ;

- jours au titre du repos compensateur de remplacement ;

- jours au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

- jours liés à la réduction de temps de travail (RTT) et les jours de repos forfait jour (RFJ) ;

- jours affectés sur un Compte Epargne Temps.

Le service des ressources humaines du salarié concerné déclenche la campagne anonyme de recueil de dons pour une durée déterminée. La campagne anonyme sera clôturée dès l’atteinte du nombre de jours sollicités.

• Nombre de jours sollicités et modalités d’utilisation

Les jours de repos peuvent être posés de façon continue ou discontinue, par journée entière (7h) ou par demi-journée. La rémunération du bénéficiaire est maintenue pendant la période d’absence et répond aux mêmes règles de calcul que celle de l’absence maladie.

Il continue de bénéficier des garanties frais de santé et de la prévoyance d’entreprise pendant toute la période d’absence.

La période d'absence au titre du don est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, pour l’acquisition des jours de congés payés et pour la répartition des produits de l’intéressement et de la participation.

5.6 – Aménagement des fins de carrière

Tout en constatant que les dispositions du C2P permettent d’anticiper son départ en retraite par l’accumulation de points dès lors que le salarié est soumis à l’un des 6 facteurs de pénibilité légaux (article 2), les parties signataires conviennent du dispositif complémentaire suivant :

• Les salariés affectés, au moins une année dans les 5 dernières années précédant leur départ à la retraite, à des postes exposés à l’un des 6 facteurs de pénibilité légaux, tels que définis à l’article 2, bénéficieront selon leur choix :

  • soit de l’attribution d’un congé de fin de carrière additionnel de 2 jours par année passée au sein de l’entreprise, dans un poste relevant de cette catégorie ;

  • soit d’un abondement de 60% de la part de l’indemnité de fin de carrière qu’ils décideraient d’affecter à leur congé de fin de carrière, pour bénéficier d’un départ en retraire anticipée, ou d’une retraite progressive, avec maintien de leur rémunération.

    La traçabilité de la pénibilité des postes tenus par les collaborateurs n’étant pas assurée pour les périodes antérieures, il est convenu pour les salariés exposés à des facteurs de pénibilité tels que définis à l’article 2, de retenir la date d’ancienneté dans l’entreprise.

• Les salariés qui étaient exposés aux facteurs de pénibilité de l’accord pénibilité 2013-2017, mais qui ne sont plus éligibles au titre des nouveaux facteurs de pénibilité, gardent leur droit à congé de fin de carrière tel que figé au 1^er mars 2017 dans le précédent accord.

  A titre d’exemple, un salarié entré dans l’entreprise en 1997 et exposé aux facteurs de pénibilité de l’ancien accord, avait un droit potentiel à congé de fin de carrière de :

  2017-1997 = 20 ans x 2 jours = 40 jours de congé de fin de carrière.

  Ces 40 jours de congé de fin de carrière restent acquis, quand bien même le salarié n’est plus éligible aux nouveaux critères de pénibilité. Il gardera ainsi la possibilité de les faire valoir au moment de son départ en retraite pendant la durée du présent accord.

  Une information individuelle sera adressée au personnel de plus de 56 ans avec indication du nombre de jours acquis au titre du congé fin de carrière.

  En cas de non renouvellement du présent accord ou du dispositif de congé de fin de carrière additionnel du présent article, les compteurs pénibilité acquis à la date de fin du présent accord seront figés et maintenus jusqu’à la retraite du collaborateur. La Direction adresserait alors un courrier individuel précisant le congé de fin de carrière acquis par le salarié.

  Il est convenu que cette mesure ne saurait se cumuler avec des mesures de même nature qui serait prévue dans le cadre d’un accord de branche en vigueur pendant l’application du présent accord.

  Dans ce cas d’espèce, il ne serait fait application que de la disposition la plus favorable entre l’accord de branche et le présent accord.

  7. - Maintien en activité, et notamment prise en compte du handicap

• Entretien de retour de maladie.

  Tout salarié absent pour maladie pour une durée supérieure à 30 jours, bénéficiera d’un entretien de retour, avec son Responsable Ressources Humaines. Cet entretien a pour but d’échanger sur les modalités de reprise et/ou d’aménagement destinées à permettre au salarié absent de reprendre son travail dans les meilleures conditions et de contribuer à prévenir toute rechute.

  Le salarié peut à sa demande être accompagné d’un membre du CSST ou le cas échéant du CSEE dûment identifié. Chaque CSST ou le cas échéant CSEE pourra en effet désigner un de ses membres afin d’accompagner ce type d’entretien. La Direction proposera alors préalablement à la personne désignée une formation destinée à bien accompagner ce type d’entretien.

  Indicateur / Objectif : 100 % des salariés concernés bénéficient d’un entretien

• Aide à la reconversion professionnelle des salariés inaptes pour raison professionnelle.

  Pour prévenir le risque d’inaptitude totale au poste de travail, le responsable RH de chaque site proposera un entretien à tous les salariés ayant simultanément une restriction au poste de travail et plus de 6 semaines de maladie, continues ou discontinues, en cumulé sur 12 mois glissants, pour échanger sur tout risque potentiel d’inaptitude et prendre les éventuelles mesures permettant de l’éviter.

  Indicateur / Objectif : 100 % des salariés concernés bénéficient d’un entretien

  En cas d’impossibilité de reclassement en interne, un reclassement externe, sur le modèle de l’outplacement, par le recours à un cabinet spécialisé dans le reclassement des salariés, sera proposé.

• Reclassement Professionnel – Garantie de rémunération

  • Cas générique d’un reclassement impliquant diminution de la rémunération.
    
    En cas de reclassement dans l’entreprise du salarié concerné, dans un poste impliquant la diminution de sa rémunération, il bénéficiera :

• soit d’une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage entre l’ancienne et la nouvelle rémunération, par référence à la rémunération moyenne brute des 3 ou des 12 derniers mois, au plus favorable pour le salarié, de :

  • 100% pendant les 6 premiers mois ;

  • 80% du 7^ème au 12^ème mois ;

  • 50% du 13^ème au 18^ème mois ;

  • et 30% du 19^ème au 24^ème mois ;

• soit de la transformation de cette indemnité en jours affectables au Compte Epargne Temps ou au Congé de fin de carrière.

  • Cas spécifique du reclassement d’un salarié âgé de 50 ans ou plus, ou ayant 10 ans d’ancienneté.

En cas de reclassement dans la société, dans un poste de qualification inférieure accepté par le salarié âgé de 50 ans ou plus, ou ayant plus de 10 ans d’ancienneté, celui-ci bénéficiera d’une garantie de rémunération, sous forme d’une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage entre l’ancienne et la nouvelle rémunération, par référence à la rémunération moyenne brute des 3 ou des 12 derniers mois, au plus favorable pour le salarié, de :

• 100% pendant les 9 premiers mois ;

• 80% du 10^ème au 18^eme mois ;

• 50% du 19^eme au 27^eme mois ;

• et 30% du 28^ème au 36^ème mois.

- soit de la transformation de cette indemnité en jours affectables au Compte Epargne Temps ou au Congé de fin de carrière.

• Rappel des dispositions spécifiques des accords ULN & ELLE & VIRE des 12 avril 1974 et 3 mai 1976. (Cas de reclassement pour inaptitude

  • Lorsqu’un salarié change de service ou de poste pour cause de maladie ou d’accident du travail, il conserve à titre personnel la rémunération de base du niveau et échelon qui lui était attribué sous réserve :

    • D’être reconnu par le médecin du travail médicalement inapte à son poste et à condition que l’inaptitude ne soit pas la conséquence directe ou indirecte d’un abus de boisson.

    • Et en cas de maladie, d’être âgé de plus de 50 ans et d’avoir plus de 20 années d’ancienneté dans l’entreprise,

Ces garanties cessent de s’appliquer si l’ouvrier refuse l’affectation à laquelle le médecin aura donné son accord, à un poste de coefficient correspondant au coefficient maintenu ; il lui sera alors appliqué le niveau du poste qu’il occupe réellement.

• Sous réserve d’une ancienneté minimum de 5 ans, le personnel dont le changement de poste est rendu nécessaire par suite d’inaptitude médicale constatée par le médecin du travail due à une maladie professionnelle contractée au service de l’entreprise, bénéficiera du maintien de son salaire de base (niveau et échelon maintenu à titre individuel) en cas de déclassement.

Les parties conviennent que ces dispositions s’appliqueront dans le cadre du présent accord à l’ensemble des établissements de CF&R.

• Prévention et Prise en compte du Handicap

L’accord précédent avait pour la première fois au sein de CF&R, défini et mis en oeuvre les principes d’action et les modalités nécessaires pour une politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Il fait application des dispositions de la loi du 10 juillet 1987 complétée par la loi du 11 février 2005, dite « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

Fort de cet accord et de sa mise en œuvre, CF&R justifie aujourd’hui d’un respect de son obligation d’emploi de personnes en situation de handicap à hauteur de 6%.

Les parties signataires se fixent donc pour objectif de maintenir une politique volontariste et des objectifs de progrès en faveur des personnes en situation de handicap, dans les domaines suivants :

• Développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement.

• Maintenir voire dépasser un taux de 6% de présence de salariés en situation de handicap.

• Faire évoluer les pratiques et les mentalités au quotidien de manière durable.

• Accompagner la situation de handicap dans l’organisation du travail, et ainsi contribuer au mieux-être des personnes en situation de handicap.

Les parties signataires souhaitent ainsi maintenir un taux d’emploi de travailleurs handicapés de 6% dans le cadre du présent accord. Les leviers identifiés sont :

• Communication / Sensibilisation & Formation

Le handicap étant à la fois une thématique sensible et souvent mal connue, les parties conviennent de l’importance d’informer et de sensibiliser, les salariés et le management afin d’éclairer le regard qu’ils portent sur le handicap et sur la façon dont l’entreprise peut l’accompagner.

Des communications de sensibilisation seront ainsi réalisée régulièrement par la Direction sur ce thème et mettront en avant les dispositifs d’accompagnement du handicap définis dans le présent accord.

Les différentes actions d’accompagnement du handicap sur le milieu de travail feront également l’objet de communications régulières dans les différents supports de communication de l’entreprise, dans le respect de l’anonymat des personnes concernées.

CF&R poursuivra par ailleurs ses actions de sensibilisation dans le cadre de la « Semaine Européenne sur le handicap ».

• Aide à la reconnaissance RQTH

La situation de travailleur handicapé est une qualité qui peut faire l’objet d’une reconnaissance par la M.D.P.H. (Maison Départementale des Personnes Handicapées). La demande de reconnaissance relève d’un choix par nature volontaire et individuel.

Un questionnaire individuel portant sur la situation de handicap, libre et confidentiel, est mis en place par la fonction ressources humaines. Ce questionnaire, présenté en annexe 1, tient compte du caractère volontaire et personnel de la démarche de reconnaissance.

Il permet au salarié de déclarer sa qualité de personne handicapée au moment de son entrée dans l’entité, ou à la suite de la signature de cet accord. Seule la fonction ressources humaines a accès à son questionnaire.

Des mesures spécifiques peuvent être mobilisées pour faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la M.D.P.H.

• Recrutement de salariés handicapés.

CF&R confirme le principe de non-discrimination à l’embauche aux personnes en situation de handicap. Tous les postes à pourvoir dans l’ensemble des sites de l’entreprise sont ouverts aux personnes en situation de handicap.

CF&R mettra en oeuvre des actions pour favoriser les candidatures de ces personnes, en cohérence avec ses besoins d’emploi et de compétences :

- L’ensemble des annonces diffusées en interne et en externe porteront la mention « entreprise handi-accueillante » ou un logo équivalent.

- Communication de nos offres aux acteurs spécialisés dans l’emploi de salariés handicapés (type Cap Emploi,…)

- De façon plus globale l’ensemble des partenaires externes de CF&R en matière de recrutement seront sensibilisés à la politique handicap de CF&R, et celle-ci sera également mise en avant directement auprès des candidats lors des entretiens de recrutement.

- Les éventuels frais de transports de candidats en situation de handicap seront remboursés intégralement.

• Emploi indirect de salariés handicapés

La contribution de CF&R à l’emploi de travailleurs handicapés passe également par le recours à la sous-traitance de travaux en entreprises du secteur protégé et adapté, qui est un moyen efficace pour agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap.

En effet, les entreprises adaptées permettent de donner une opportunité d’emploi à des personnes pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire peut demander du temps, la définition d’un projet professionnel ou des adaptations spécifiques.

Par ailleurs, les établissements d’aide et de services par le travail (ESAT) permettent également de proposer une activité professionnelle dans des conditions aménagées, avec parfois un soutien médico-social et psycho-éducatif, afin de favoriser l’autonomie et l’épanouissement des personnes en situation de handicap.

En fonction de la nature des prestations souhaitées et du maillage local des Entreprises Adaptées/ESAT (entretien espace vert et des locaux, fournitures, prestation de service…), les sites de CF&R favoriseront le recours à ces structures. Un bilan sera réalisé chaque année et la Direction favorisera le partage des bonnes pratiques entre les différents sites.

Une sensibilisation des entreprises de travail temporaire à la politique handicap de CF&R sera réalisée, de manière à inciter ces entreprises à contribuer activement à l’emploi de travailleurs handicapés.

• Aides à l’aménagement du poste

Le maintien dans l’emploi fait appel à des acteurs internes organisés en équipes pluridisciplinaires, et des acteurs externes dont les interventions sont alternatives et / ou complémentaires.

Le réseau interne mobilise :

- Le réseau santé : médecin du travail, assistantes sociales,

- Le réseau sécurité : coordinateur animateur sécurité,

- L’ergonome le cas échéant,

- Le management : manager du salarié concerné,

- Les ressources humaines,

- Le CSST ou à défaut le CSEE

Le salarié concerné doit aussi être partie prenante.

Les instances représentatives du personnel, et tout particulièrement le C.S.S.C.T., sont parties prenantes à travers leurs différentes compétences, que ce soit au titre du présent accord, ou au titre de leurs missions générales en matière d’hygiène et de sécurité.

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ouvre l’accès à l’appui technique et à des financements de l’AGEFIPH et du SAMETH visant à permettre l’aménagement du poste pour une meilleure prise en compte du handicap.

Dans ce cadre, toutes les mesures appropriées sont envisagées pour réussir le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, à savoir, si besoin :

- Aménagement du poste du travail (acquisition de matériels spécifiques),

- Aménagements individuels des horaires de travail temporaires ou définitifs notamment par le temps partiel,

- Adaptation de l’environnement pour une meilleure ergonomie du poste du travail,

- Financement d’équipements individuels spécifiques au type de handicap du salarié (appareillages spécifiques),

- Mesure facilitant les déplacements dans l’établissement et sur le trajet entre le domicile et le lieu de travail ou les missions,

- Aides à la communication avec l’environnement de travail.

• Demande de temps partiel d’un salarié titulaire d’une RQTH en cours de validité.

En cas de demande de temps partiel d’un salarié titulaire d’une RQTH, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour étudier la demande en fonction des contraintes d’activités, et communiquer sa réponse. Le temps partiel choisi s’entend d’un emploi comportant un horaire inférieur à la durée collective de travail appliquée dans l’entreprise pour la catégorie de personnel concernée.

Cet aménagement du temps de travail pourra prendre la forme :

• soit de la réduction du travail journalier ;

• soit de la réduction du nombre de jours du travail hebdomadaire

• soit de la réduction du nombre de semaines travaillées dans le mois ;

• soit de l’attribution d’un congé annuel additionnel non rémunéré, ou rémunéré par utilisation de jours de CET, portant la durée annuelle de travail exprimée en jours ou en heures, à un niveau inférieur à la durée de référence applicable pour un travail à temps complet.

En cas d’aménagement du temps de travail, la rémunération des salariés titulaires d’une RQTH sera progressivement adaptée sur dix-huit mois, par un complément de rémunération égal à :

- 80% de l’abattement susceptible d’être effectué les six premiers mois ;

- 55% de l’abattement susceptible d’être effectué les six mois suivants ;

- 30% de l’abattement susceptible d’être effectué les six derniers mois.

• Autorisation d’absence rémunérée

Le salarié titulaire d’une RQTH en cours de validité dispose d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée par exercice civile pour accomplir toute démarche en lien direct avec son handicap (visite médicale, appareillage, …).

Cette autorisation d’absence rémunérée est accordée après information préalable de la hiérarchie et du service RH au moins 2 semaines à l’avance, et sur production d’un justificatif.

Cette autorisation d’absence rémunérée est également accordée au salarié non-titulaire d’une RQTH mais ayant à charge un enfant handicapé ou toute autre personne handicapée à charge (sur production d’un justificatif), pour accomplir toute démarche en lien direct avec le handicap de cet enfant ou cette personne à charge (visite médicale, appareillage, …).

• Aide au logement

L’accès au logement fait partie intégrante des conditions indispensables au service d’une insertion réussie.

En conséquence il est rappelé, dans le cadre de cet accord, que l’action logement, met à disposition des salariés des aides pour l’adaptation du logement des personnes en situation de handicap.

6. COMMISSION DE SUIVI

   1. Indicateurs de pilotage

      Au-delà des indicateurs mentionnés dans l’article 5, les parties conviennent des indicateurs permanents suivants

   • Absentéisme : longues maladies (> 3 mois) et absences < ou = à 3 jours , AT, MP

   • nombre de salariés avec réserves d’aptitude.

   • Indicateurs Sécurité : ATAA, ATSA, TG,…

6.2 Commission de suivi

Le suivi de ce présent accord est confié à la Commission Santé et Sécurité au Travail Centrale.

Elle se réunit 2 fois par an, au 2^ème et au 4^ème trimestre.

Sa composition est définie dans le cadre du règlement intérieur du CSEC.

Article 7 DUREE

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans du 1er mars 2020 au 28 février 2023. A l’issue de cette période, il ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités définies par la loi ou par les accords de branche.

Article 8 – CLAUSE DE REVOYURE

Les parties signataires s’engagent à se revoir dans un délai de 3 mois à compter de la première demande motivée d’une des parties.

Cette faculté pourra en particulier être activée en cas d’évolution du cadre légal et réglementaire relatif à la pénibilité ainsi qu’en cas d’évolution du cadre conventionnel défini par la branche. En l’espèce, il est rappelé que les dispositions plus favorables définies dans le cadre d’un éventuel accord de branche auront vocation à se substituer à celles de même objet figurant dans le présent accord.

Article 9 DISPOSITIONS FINALES

9.1 Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentatifs dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Notification devra également en être faîte, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

9.2 Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L 2222-6 du Code du Travail.

9.3 Dépôt et Publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-6, le présent accord sera déposé après sa notification aux Organisations Syndicales sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dont une version en version .docx, et au Conseil de prud’hommes de Nanterre – 2, rue Pablo Néruda 92004 Nanterre Cedex.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel de chaque établissement, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Pour Compagnie des Fromages & Richesmonts représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

DRH CF&R

Pour les organisations syndicales représentatives au sein de CF&R :

Pour la CFE-CGC	Pour la FGA-CFDT
Pour la FNAF-CGT

ANNEXE 1
QUESTIONNAIRE INDIVIDUEL PORTANT SUR LE HANDICAP
Données personnelles confidentielles
Ce questionnaire est facultatif et peut n'être que partiellement rempli. Ces informations sont strictement réservées au traitement de la situation de handicap par le service RH.
NOM :
PRENOM :
SITE :
1 - Bénéficiez-vous d'une reconnaissance de votre situation de handicap par la MDPH
2 - Bénéficiez-vous d'une rente d'incapacité suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle
Si oui à quel taux ?
3 - Bénéficiez-vous d'une pension Sécurité Sociale / MSA ?
4 - Bénéficiez-vous d'une pension militaire d'invalidité ?
5 - Etes-vous titulaire de l'allocation Adulte Handicapé ?
6 - Etes-vous titulaire de la carte d'invalidité attribuée par la MDPH ?
Merci de joindre à la présente déclaration les justificatifs associés
Vous pouvez à tout moment solliciter un entretien avec votre service RH ou les professionnels de santé pour aborder de manière détaillée votre situation de handicap et définir des solutions adaptées.
DATE
SIGNATURE