Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez MAKITO FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS DU 17 AOUT 2021 - MAKITO FRANCE

ENTRE :

La société MAKITO FRANCE, Société par Actions Simplifiée, au capital de 14.000 € ayant son siège social 10 Rue du Vieux Marche 40200 Mimizan, enregistrée au RCS de Mont-de-Marsan sous le nº B 501 769 665, représentée par XXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général,

ET

L’ensemble du personnel de MAKITO France, ayant ratifié l’accord à la suite d’un referendum organisé le 17 août 2021 (procès-verbal joint au présent accord),

Préambule

Après concertation avec les salariés de l’entreprise, la Direction de Makito France souhaite mettre en place le forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

La spécificité de l’organisation du travail des cadres doit faire l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ces salariés font face au quotidien dans leur travail au service de l’entreprise.

La mise en place du forfait en jours vise à doter les cadres répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail.

Le présent accord précise les règles applicables définissant :

• Les catégories des salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours ;

• La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi ;

• Les caractéristiques principales de cette convention.

Le présent accord collectif sur le forfait jours es conclu en application de :

• Les articles L.2221-2, L.2232-21 et L.3121-53 à L.3121-66 du Code du Travail ;

• La Convention collective de l’import-export et Commerce international ;

• L’accord du 7 juin 2000 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail (version en vigueur et étendue).

 

ARTICLE 1 – SALARIÉS CONCERNÉS

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année tel que défini par le présent accord pourra être proposé aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Par ailleurs, conformément à l’article 1 de l’avenant du 24 avril 2018 à l'accord du 7 juin 2000 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail (forfait annuel en jours) de la convention collective import-export :

« Sont éligibles et sont donc susceptibles de pouvoir conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il est précisé qu'est autonome le salarié cadre relevant d'une part, des coefficients C13 à C20 tels que fixés par la convention collective et qui d'autre part, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps.

Sont donc éligibles à la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jour :

• les cadres exerçant des fonctions itinérantes (à titre d'exemple les commerciaux et techniciens cadres itinérants etc.), ou des fonctions en relation avec la clientèle en avant-vente ou en après-vente (à titre d'exemple les chefs de produits, cadres commerciaux, chefs de mission etc.) ; ou des fonctions supports (à titre d'exemple assistante de direction, chefs comptables, responsables juridiques ou réglementaires, directeur administratif et financier etc.), des fonctions techniques ou des fonctions hiérarchiques.

• qui relèvent des coefficients C13 à C20 de la grille de classification de la convention collective.

Ces conditions sont cumulatives. »

Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.

En se conformant aux catégories socio-professionnelles établies selon les grilles de la convention collective nationale de l’import-export et du commerce international, peuvent concrètement notamment être concernés chez MAKITO FRANCE, si les conditions d’autonomie sont remplies :

NIVEAU	EXEMPLES D'EMPLOI
C 13	Cadre débutant, diplômé de l'enseignement supérieur, sans expérience professionnelle, dont la mise à niveau opérationnelle va nécessiter une phase d'intégration dans l'entreprise. Cadre ne pouvant rester à ce coefficient plus de 1 an.
C 14	Dans le cadre des orientations générales déterminées dans l'entreprise, les fonctions de cadre à cette position comportent la coordination d'activités différentes et complémentaires. Ce coefficient est celui du : 1° Cadre issu du coefficient 300 ou cadre nouvellement engagé ayant déjà acquis une première expérience professionnelle dans une ou plusieurs autres entreprises. 2° Cadre issu par promotion interne des agents de maîtrise connaissant déjà bien l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise.	Chef de section. Cadre commercial, technique ou administratif. Secrétaire de direction générale.
C 15	Cadre totalisant 3 années de pratique au minimum, gérant sous contrôle soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit un ensemble d'activités dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions.	Analyste. Responsable de service des fonctions supports. Chef comptable. Chef de produits. Chef de mission. Cadre commercial.
C 16	L'activité s'exerce dans le cadre d'objectifs définis et requiert des qualités d'analyse et d'interprétation ainsi que la capacité d'animer, éventuellement, une équipe ou un service.	Chef d'exploitation informatique. Responsable de service. Chef comptable. Attaché de direction.
C 17	Outre les capacités décrites au coefficient 400, les fonctions à ce coefficient sont assurées à partir de directives reçues et définissant les règles de gestion, précisant les objectifs et donnant les moyens pour les atteindre.	Chef de groupe. Chef comptable.
C 18	Est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application.	Directeur de département. Directeur régional. Directeur adjoint.
C 19	L'activité, à ce niveau, exige la connaissance approfondie de plusieurs domaines techniques ou spécialisés de la profession, appuyée sur une large expérience, ainsi que la capacité d'organiser et d'animer le personnel. L'action et la réflexion du titulaire de ce niveau s'inscrivent dans le cadre d'une politique d'objectifs impliquant l'apport de solutions créatrices.	Directeur des fonctions supports. Directeur d'exploitation. Directeur des relations humaines. Directeur des services comptables et/ou administratifs et/ou financiers. Directeur régional.
C 20	Fonction de responsabilité majeure s'exerçant au plan de la gestion et du développement de l'entreprise, mettant en œuvre les grandes options politiques, financières, commerciales et sociales adoptées par la structure de contrôle. Ce niveau donne autorité sur un ou plusieurs cadres des niveaux précédents et implique la plus large autonomie de jugement et d'initiative.	Directeur général et/ou cadre supérieur de niveau équivalent.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.

L’aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours est ainsi réservé aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle en forfait jours.

Elle n’a pas vocation à se substituer de manière générale aux autres régimes de travail existant dans l’entreprise.

ARTICLE 2 – DURÉE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

2.1. Période de référence

La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s'apprécient :

• soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile ;

• soit sur toute autre période définie après avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel.

2.2. Année complète d'activité

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité est fixé 214 jours.

2.3. Forfait annuel en jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à 214 jours peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

2.4. Incidence des absences

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

2.5. Embauches ou rupture en cours d'année

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé pro rata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 2.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année considérée.

En conséquence, les cadres ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu'ils n'ont pas acquis.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé pro rata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 2.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année considérée à la date de rupture du contrat de travail.

En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.

ARTICLE 3 – REMUNERATION

Conformément à l’accord du 7 juin 2000 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail, dans sa version en vigueur étendue, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit bénéficier d'une rémunération annuelle minimum correspondant :

• au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;

• et majoré de 20 %.

Les éléments de rémunération non pris en compte pour effectuer la comparaison sont :

• le rachat des jours de repos ;

• les primes d'assiduité et d'ancienneté ;

• l'intéressement et la participation ;

• les primes liées aux conditions de travail (ex. : prime de froid, de danger) ;

• remboursement de frais professionnel ;

• les sommes qui bien que constituant des éléments de salaires sont expressément exclues de l'assiette de comparaison par la source juridique qui les institue ou par toute autre source juridique ; une telle exclusion constituant un avantage social ;

• les gratifications ou primes revêtant un caractère aléatoire, bénévole ou temporaire qualifiées encore de libéralités ;

• les primes professionnelles (ex. : prime de transport) ;

• les primes de vacances ;

• les primes et indemnités d'astreintes et de télétravail.

La mise en place d'un forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une réduction de la rémunération annuelle globale du salarié.

ARTICLE 4 – GARANTIES

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-après et rester dans des limites raisonnables.

4.1. Durées maximales et temps de repos

Afin de protéger leur santé et leur sécurité, la durée et la charge de travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le de temps du travail de l’intéressé. Pour ce faire, la durée du travail d’un salarié ayant conclu un convention individuelle de forfait jour ne saurait excéder :

• 60 heures par semaine

• soit 12 heures par jour sur une période de 5 jours.

Cette durée du travail ne doit pas dépasser 55 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives.

En tout état de cause, la charge de travail ne peut priver les salariés concernés de leur droit aux repos quotidien et hebdomadaire tel que précisé ci-après.

1. Repos quotidien

Les salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours bénéficient d'un repos quotidien de 12 heures consécutives.

Les limites de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

2. Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoute le repos minimal quotidien de 12 heures, tel que prévu dans le présent article, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est toutefois constaté dans la branche que le repos hebdomadaire est en principe de 2 jours consécutifs ou non.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

Il est également rappelé qu'en application de l'article L. 3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

L’obligation de respecter les durées maximales de travail et les temps de repos obligatoires précités pèse tant sur l’employeur que sur les salariés.

Le manquement répété du salarié à cette obligation est susceptible de constituer une faute justifiant le prononcé de sanctions disciplinaires.

4.2. Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, l'employeur doit rappeler au salarié, qu'il n'y a pas d'obligation de répondre pendant ces périodes et doit rappeler à tout l'encadrement, qu'il est recommandé d'utiliser les fonctions d'envoi différé.

4.3. Entretien individuel

En application du 2° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :

• son organisation du travail ;

• sa charge de travail ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• les conditions de déconnexion ;

• sa rémunération et sa classification.

Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l'entreprise.

Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par l'employeur et le salarié.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique dans le cadre du dispositif d'alerte prévu à l'article 4.4 ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l'employeur ou les représentants du personnel à la demande du salarié.

4.4. Dispositif de veille et d'alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

ARTICLE 5. DECOMPTE DES JOURS ET DES HEURES TRAVAILLÉS

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi mensuellement et sera remis, une fois dûment rempli et signé, au service concerné, ou bien par le service concerné qui le remettra une fois dûment rempli et signé, au salarié selon l'organisation interne de l'entreprise. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.

Afin de permettre d'établir ce document de contrôle, le salarié renseignera journalièrement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction).

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

• la durée quotidienne du travail ;

• la date des journées travaillées ;

• la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.

Ces dispositions ne remettent pas en cause, la pratique constatée dans la branche, de permettre la prise des congés payés et des jours de repos en demi-journées.

L'employeur devra s'assurer que ce document de contrôle a été remis par le salarié ou remis au salarié et contresigné.

Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur qui a pour mission de vérifier l'amplitude journalière de travail du salarié.

En conséquence, les manquements répétés du salarié à remettre le document de contrôle à l'employeur, dans le délai indiqué, sera susceptible de constituer une faute justifiant le prononcé de sanctions disciplinaires.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

ARTICLE 6 – JOURS DE REPOS

Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait.

Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jour de congés payés.

Ce nombre est donc variable chaque année et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année.

Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

• pour la moitié des jours à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation du chef d'entreprise ;

• pour les jours restants, à l'initiative du chef d'entreprise.

Dans la mesure où un compte épargne-temps serait mis en place au sein de l’entreprise, ces journées de repos pourront être affectées, pour moitié, à un compte épargne-temps.

A titre d'exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 214 jours et pour une année comptant 365 jours et 8 jours fériés tombant un jour travaillé dans l'entreprise et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant :

365 (jours)

– 104 (samedis et dimanches)

– 25 jours de congés payés

– 8 (jours fériés tombant un jour travaillé)

= 228 (jours)

228 – 214 = 14 (jours de repos)

Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires …), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier – sauf disposition contractuelle plus favorable – de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par l'employeur).

Le nombre de jours de repos étant variable d’une année sur l’autre, il doit être communiqué individuellement au salarié au début de chaque année civile.

ARTICLE 7 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment :

• la nature des fonctions exercées par le salarié justifiant le recours à une convention individuelle de forfait annuel en jours ;

• le nombre de jours de travail compris dans le forfait, conformément à la période de référence prévue à l'article 2.1 et dans la limite du nombre de jours fixé en application de l'article 2.2;

• la période de référence du décompte telle que prévue à l'article 2.1;

• le rappel des garanties prévues à l'article 4.1 concernant le respect des durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos ;

• les modalités de contrôle des jours travaillés prévues à l'article 5 ;

• les modalités de prise des jours de repos prévues à l'article 6;

• la rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire prévue à l'article 3.

ARTICLE 8 – CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été ratifié à la majorité de deux tiers du personnel, à l’occasion d’un referendum organisé 15 jours après l’organisation d’une réunion d’information et la remise du projet à chaque salarié.

Le procès-verbal de cette consultation est joint en annexe du présent accord.

ARTICLE 9 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des toutes les formalités de publication et de dépôt prévues par la réglementation en vigueur, lesquelles seront accomplies à l’initiative de la direction de Makito France, dans les meilleurs délais à compter de l’approbation par le personnel des conditions susvisées.

ARTICLE 10 – REVISION

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CHSCT et du comité d’entreprise (ou toute autre instance pertinente) dans un délai maximum de 3 mois.

En l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

En cas de modification des dispositions législatives ou règlementaires en vigueur, notamment en matière de durée du travail, qui rendrait inapplicable(s) une ou plusieurs disposition(s) du présent accord, des négociations devront s’ouvrir sans délai pour examiner les possibilités d’adaptateur le présent accord aux nouvelles conditions législatives ou règlementaires applicables.

ARTICLE 11 – DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail en la matière et plus précisément par les articles L2232-22 et L 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 12 – PUBLICITÉ

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions et formes requises para la réglementation en vigueur, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version support électronique auprès de la DIRECCTE et en exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes du siège social de l’entreprise.

Fait à Mimizan, le 17 août 2021

XXXXXXXXXXXX Pour le personnel de l’entreprise

Directeur Général de Makito France PV du résultat de la consultation organisée le 17 août 2021

Annexe : PV du résultat de la consultation du personnel du 17 août 2021