Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et salariale hommes femmes et à la qualité de vie au travail" chez GSF STELLA (Siège)

ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE HOMMES – FEMMES

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE GSF STELLA

Entre la société GSF STELLA

SAS immatriculée au RCS d’Amiens sous le numéro 502 107 477

Représentée par xxxxxx en sa qualité de directeur général

D’une part,

Et les organisations syndicales représentées par

• Syndicat xxxxx représenté par xxx

• Syndicat xxxxx représenté par M. xxx

• Syndicat xxxxx représenté par M. xxx

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-17 du code du travail concernant « La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».

GSF STELLA s’emploie à respecter le principe d’égalité entre les hommes et les femmes.

Mais les spécificités de la branche de la Propreté peuvent impacter notre management social et avoir des conséquences qui seraient contreproductives pour le respect de ce principe d’égalité. Ces spécificités sont les suivantes :

• La branche de la propreté est traditionnellement et majoritairement représentée par les femmes qui constituent la majeure partie des effectifs, notamment dans les activités les moins qualifiées effectuées dans le secteur tertiaire.

• L’accord du 29 mars 1990 traduit dans l’article 7 de la CCNEP du 26 juillet 2011, prévoit la reprise du personnel affecté à un marché et conditionne la composition des effectifs, nous laissant peu de maîtrise des embauches lorsque l’on reprend un marché.

• Selon les caractéristiques particulières que présentent certains postes de travail, il est fréquent, au recrutement, de rencontrer des candidatures majoritairement féminines et pour d’autres quasiment exclusivement masculines.

• Le temps partiel est très développé compte tenu : des spécificités de la profession, des horaires d’intervention qui sont fixés en fonction des besoins des clients qui, de surcroit, sont souvent répartis sur des zones géographiques différentes ; également, du fait que ce secteur d’activité permet aux femmes de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les classifications sont attribuées en fonction de la grille issue de l’avenant du 25 juin 2002 (Annexe I de la CCN du 26 juillet 2011) relatif aux classifications d’emploi de la CCNEP.

Les promotions sont attribuées indistinctement aux hommes et aux femmes mais il ressort que le nombre de candidatures à la promotion est inférieur chez les femmes, et que certains postes dans le secteur agro-alimentaire, l’industrie et les prestations associées sont majoritairement occupés par des hommes compte tenu de leur spécificité et des contraintes physiques inhérentes.

Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée. Toutefois des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.

Ils révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : des mensualisations différentes, les absences dans l’année, des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.

Le Rapport Index Égalité F/H de 2019 démontre les bons résultats de GSF STELLA en matière d’égalité et notamment sur l’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. GSF STELLA a obtenu la note de 39 sur 40 possible avec un écart pondéré de 0,4%.

Il est à noter qu’aucun écart n’a été relevé sur l’écart du taux d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes.

La société GSF STELLA réaffirme le principe du respect de la non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes, et rappelle que la société GSF STELLA négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail.¹

Les objectifs ci-après arrêtés et les mesures permettant de les atteindre seront détaillés, notamment dans le cadre des plans d’action figurant dans les REPHF des établissements, et accompagnés d’indicateurs de suivi.

Partie I : Articulation Vie privée et Vie professionnelle - Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ART. 1 – OBJECTIFS ET MESURES ARRETES

Compte tenu des constats et analyses réalisés au sein des établissements ( cf. Point A de chaque thème), et consolidés au niveau de la société, mais également des facteurs et clivages culturels et sociaux qui perdurent dans la société ainsi que de la situation de l’emploi au sein du secteur d’activité de la propreté et afin d’améliorer ses actions en matière d’égalité, la société GSF STELLA et les partenaires sociaux concluent un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre au niveau de chaque établissement appartenant à la société dans les quatre domaines d’action suivants, tout en poursuivant ses efforts dans les autres domaines :

• Formation

• Conditions de travail

• Articulation vie professionnelle et vie personnelle

• Rémunération effective

S’agissant des mesures : chacune est accompagnée d’indicateurs de suivi répertoriés en annexe du présent accord. Ces indicateurs permettent de préciser et de quantifier les actions retenues, d’en mesurer le coût ou au moins de l’estimer. 

Ces indicateurs sont présentés par genre masculin / féminin.

Ces indicateurs, comme leur nom l’indique, permettent d’assurer un suivi des actions réalisées dans le cadre de l’égalité professionnelle, et de prévoir leur volume au cours de la période triennale en appliquant des correctifs si nécessaires.

1 – LA FORMATION

A - CONSTAT / ANALYSE :

GSF STELLA accorde une importance particulière à la formation de son personnel. Pour l’année 2019, xxx € soit xx % de la masse salariale ont été consacrés à la formation. Soit 1.2 point au-delà de l’obligation légale.

En 2019, 501 salariés de GSF STELLA, dont 210 femmes soit 42% des personnes formées ont bénéficié d’actions de formation, pour un total de 5 918 heures de formation suivies.

L’effectif de GSF STELLA étant composé de 69% de femmes au 31/12/2019, les efforts pour favoriser l’accès à la formation des femmes peuvent paraître insuffisants. Cela est une conséquence de la plus grande représentativité de la gente masculine dans les emplois plus techniques, emplois qui nécessitent des formations obligatoires telles que les habilitations à la conduite (nacelles, caristes, chariots) ou les habilitations électriques.

Il est toutefois souligné que la proportion la plus importante de femmes ayant suivi une action de formation en 2019 est représentée par les femmes agents de service (168 sur 210), donc occupant des emplois peu qualifiés, ce qui permet d’assurer l’employabilité de ce personnel et son éventuelle évolution vers des postes de qualification supérieure.

B - ENGAGEMENTS

a) Objectifs de progression	b) Actions mises en place	c) Indicateurs chiffrés de suivi
Promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques, traditionnellement occupés par des hommes : cela passe par des formations techniques au personnel féminin identifié comme pouvant – souhaitant évoluer vers ces postes.	Formation milieux sensibles, caristes, nacellistes, prestations multi-services, habilitations électriques, risques chimiques… : Un personnel féminin formé et promu par an et par établissement Formation aux postes de responsable d’exploitation, de chef d’équipe : Deux personnes du sexe féminin formées et/ou promues	Indicateur : Nombre de formations techniques suivies par sexe, classification et année. Nombre de personnes du sexe féminin qui accèdent aux métiers plus techniques.
Former 100 % des managers sur la non-discrimination à l’embauche et en matière d’évolution professionnelle.	Formation des managers : Tous les managers recrutés ou promus aux postes de responsables d’exploitation, chefs d’établissement, DR, CEQ (pour la partie évolution professionnelle)	Indicateur : 100 % des promus ou embauchés sur l’année N formés au plus tard l’année N+1

2 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL

1. CONSTAT / ANALYSE

Les postes et l’amélioration des conditions de travail sont définis sans considération de genre. L’entreprise attache une importance particulière à l’examen des conditions de travail.

L’évaluation des risques est réalisée au moyen des plans de prévention et du document unique comprenant un diagnostic visant à définir les postes susceptibles de contenir un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Au sein de GSF STELLA, les postes les plus exposés aux risques pénibilité sont les postes de travailleurs de nuit. La pénibilité touche principalement la population masculine, et particulièrement les AS et ATQS. Le facteur de pénibilité principal est le travail de nuit qui est imposé en général par les particularités des sites clients qui nécessitent ce type d’intervention.

GSF STELLA a donc une marge limitée pour modifier cette organisation.

Concernant le temps de travail, on retrouve une majorité de femmes sur les postes à temps partiel. En 2019, 751 femmes étaient à temps partiel soit 81,8 % des femmes.

Dans le cadre du précédent accord, GSF STELLA s’était déjà engagé à faire évoluer les salariés à temps partiel sur un temps plein ou une mensualisation plus élevée. Ainsi, entre 2017 et 2019, la proportion de femmes ayant un contrat d’une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures est passée de 27% à 24%. L’augmentation du nombre d’heure permettant de passer sur un contrat de travail d’une durée hebdo supérieure à 24 heures s’est amélioré de 3 points également, soit 54 femmes supplémentaires dans cette tranche de contrats supérieurs à 24 heures hebdo.

GSF STELLA souhaite poursuivre ses efforts dans ce sens.

B - ENGAGEMENTS

a) Objectifs de progression	b) Actions mises en place	c) Indicateurs chiffrés de suivi
Augmenter le temps de travail et ainsi réduire le recours au temps partiel. Passage d’un temps partiel à une formule de temps partiel plus avantageuse, passage d’un temps partiel à un temps complet, avenant de complément d’heures	Réaliser 100 % des entretiens professionnels bi-annuels. Étudier toute demande d’augmentation de mensualisation émise lors des entretiens individuels	Indicateurs : pourcentage des entretiens devant être réalisés sur l’année considérée Indicateurs : 100 % des demandes étudiées Améliorer de 3 points la proportion de femmes mensualisées plus de 24 heures Former les personnes qui dirigent les entretiens, tous les managers formés
Accompagner la mobilité géographique des salariés au sein de la société et à l’initiative de l’employeur (mutation) en cas de changement de lieu de travail important (d’au moins 150 kms)	Aide dans les démarches administratives. Prise en charge d’une partie des frais de déménagement dans la limite d’un forfait de 500 € sur justificatif.	Indicateur : Nombre de personnes bénéficiaires Nombre de demandes + coût
Assurer une plus grande communication sur les éventuels postes à pourvoir afin de répondre à des éventuelles demandes de changement de poste des salariés.	Communication des postes à pourvoir par le biais d’une messagerie type WhatsApp ou Teams. Chaque salarié sera informé en temps réel des opportunités de postes (lieu, type, mensualisation) et ainsi postuler s’il le souhaite.	Indicateur : Nombre de postes proposés chaque année.

3 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

A - CONSTAT/ ANALYSE

Mieux équilibrer les temps de vie professionnelle et personnelle, c’est permettre aux hommes et aux femmes de mieux vivre et mieux travailler.

C’est aussi mieux concilier le travail et les contraintes de la vie familiale qui sont encore aujourd’hui principalement supportées par les femmes.

L’articulation est difficile dans la branche propreté du fait du temps partiel, du travail de nuit, de l’activité en multi employeur et des horaires de travail décalés.

Dans la branche propreté, les salariés peuvent avoir des difficultés pour articuler la vie professionnelle et la vie personnelle du fait des horaires décalés, du temps partiel et de l’activité en multi-employeurs.

La proportion de femmes en congé parental à temps partiel est plus important. Par ailleurs, le travail à temps partiel est représenté par 78% des femmes.

L’objectif de progression en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est de continuer à favoriser cet équilibre et rester attentif à la situation des salariés de retour de congé maternité, paternité ou adoption.

Afin d’améliorer cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il est rappelé que la société GSF STELLA a négocié sur le droit à la déconnexion le 03 novembre 2017 afin d’aboutir à un accord.

Par ailleurs, lors de l’entretien annuel pour les salariés au forfait jours - et lors de l’entretien professionnel pour les autres salariés - la société GSF STELLA examine la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

B - ENGAGEMENTS

a) Objectifs de progression	b) Actions mises en place	c) Indicateurs chiffrés de suivi
Prendre en compte dans la mesure du possible les demandes de changements d’horaires des salariés qui ont des contraintes familiales fortes	Étudier 100 % des demandes émises lors de entretiens professionnels bi-annuels ou par le biais d’une demande écrite à l’employeur	Indicateur : Nombre de bénéficiaires de changements d’horaires comparé au nombre de demandes.
Réduire les contraintes de déplacement lors des formations	Développement des formations en e-learning	Indicateur : Nb de personnes formées en e-learning

4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

1 – CONSTAT / ANALYSE

Mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes

Les salaires horaires de base sont identiques pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée toutefois, des écarts peuvent apparaître pour la rémunération moyenne brute totale.

Ils révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salariée percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées, les heures complémentaires ou supplémentaires, les indemnités de sujétion particulières au poste… etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.

Par ailleurs, ces écarts sont également dus aux particularités que connaît la branche de la propreté, notamment du fait des transferts de personnel avec obligation de maintien de rémunération pour raisons objectives liées au transfert du marché et dans le respect d’une obligation légale ou conventionnelle.

La société GSF STELLA réaffirme le principe du respect de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes.

B – ENGAGEMENTS

Les objectifs de progression au sein de GSF STELLA en matière de rémunération sont :

• de continuer à s’assurer de l’égalité de rémunération dès l’embauche,

• de continuer à appliquer une politique salariale visant à ne pas créer d’inégalités salariales et à réduire les inégalités éventuelles.

a) Objectifs de progression	b) Actions mises en place	c) Indicateurs chiffrés de suivi
Sensibiliser les responsables hiérarchiques (Directeur régional, Chefs d’établissement, Responsables d’exploitation) en matière d’égalité salariale par une information sur l’égalité professionnelle	100 % des nouveaux entrants dans ces fonctions effectuent la formation e-learning de non- discrimination salariale	Indicateur : 100 % des formations faites dans l’année glissante de prise de fonction
Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés aux genres masculin/féminin, par CSP	Aucun écart de rémunération (hors article VII ou hors obligation légale de maintien de rémunération )	Indicateurs 12.1.4, 12.1.28 et 12.1.34 : résultats chiffrés de l’étude
Favoriser la promotion interne permettant d’accéder à une rémunération supérieure.	Réaliser 100 % des entretiens professionnels bi-annuels. Etudier toute demande d’augmentation de mensualisation émise lors des entretiens individuels	Indicateurs : pourcentage des entretiens devant être réalisés sur l’année considérée Indicateurs : 100 % des demandes étudiées Améliorer de 3 points la proportion de femmes mensualisées plus de 24 heures

5. MISE EN PLACE ET SUIVI

1) situation comparée et suivi des mesures – REPHF

Dans le rapport de situation comparée H/F est inséré un plan d’action qui est en lien avec l’accord égalité professionnelle.

Ce plan comprend des objectifs de progression, des mesures concrètes (dont le coût, si possible, est indiqué) des indicateurs de suivi.

Les indicateurs créés pour assurer le suivi des actions mises en œuvre chaque année, seront examinés avec ceux définis dans la BDES à l’article 2, et permettront de vérifier si les objectifs de progression sont atteints.

L’ensemble des indicateurs de suivi est intégré à la BDES société et établissements

2) Mise en place d’une commission de suivi

• Composition et rôle

Il est rappelé que sans préjudice des attributions des IRP, une commission égalité professionnelle est créée.

Chargée du suivi du présent accord, elle est composée de deux représentants de la Société et de deux représentants des organisations syndicales représentatives (OSR) signataires.

Elle a pour missions principales :

- le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans les sociétés et notamment des indicateurs définis dans le présent accord

- le suivi des Plans d’action égalité professionnelle

- de veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation

• Fréquence des réunions :

La Commission se réunira au moins une fois par an, au second semestre, et présentera ses observations et recommandations.

• Les membres de cette commission sont :

pour la Direction

• xxxxx

• xxxxx

pour les OSR

• xxxxx

• xxxxx

Partie II : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’entreprise, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

1/ Accès à la formation

En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.

La partie I du présent accord (Articulation Vie privée et Vie professionnelle - Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) intègre des mesures relatives à l’accès à la formation.

2/ Recrutement - emploi :

Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi.

Ainsi, lors des entretiens de recrutement, les questions posées ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.

Quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante

Conformément à la Loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté, qui impose aux entreprises d’au moins 300 salariés de former à la non-discrimination à l’embauche leurs salariés chargés des missions de recrutement au moins une fois tous les cinq ans, des formations adaptées au collaborateurs de GSF amenés à recruter du personnel sont ont été élaborée et continuent à être dispensées.

L’ensemble des chefs d’établissement, inspecteurs et assistantes bénéficient dans le cadre de leur parcours d’intégration de formations juridiques abordant également ce point et ce, quel que soit l’effectif de la société.

Partie IIII CHAMP D’APPLICATION - DUREE DE L'ACCORD, SUIVI, REVISION, DENONCIATION - PUBLICITE DE L’ACCORD

ART. 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF STELLA

En cas de création d’un établissement pendant la durée de validité de l’accord, les objectifs de progression seront fixés annuellement dans le plan d’action contenu dans le REPHF du nouvel établissement.

Le nouvel établissement sera intégré dans la phase de négociation suivante.

ART. 2 - DUREE DE L'ACCORD, SUIVI, REVISION, DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet à la date du 1er janvier 2021.

Conformément aux dispositions de l’art L.2232-12 CT, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Il s’appliquera à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.

Révision de l’accord : Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’art. L.2261-7-1 CT.

Dénonciation de l’accord : le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, par notification par son auteur aux autres signataires de l'accord, sous réserve d’un préavis de 6 mois. Toute dénonciation de l’accord se fera dans les conditions édictées par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail.

ART. 3 – PUBLICITE DE L’ACCORD

L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu.

Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure  dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Fait à Amiens le 02/12 2020

Signature électronique via l’application Docusign valant notification aux signataires.

Pour la Société GSF STELLA	Pour le Syndicat xxxx	Pour le Syndicat xxxx	Pour le Syndicat xxxx
xxxx	xxx	xxxx	xxxxx

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1. Article L2242-17 du Code du travail : La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

   1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

   2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

   Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

   3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

   4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

   5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

   Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;

   6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

   7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.↩