Accord d'entreprise "Un accord sur L'Aménagement du temps de travail sur l'année" chez A CONTRE COURANT (Siège)
Cet accord signé entre la direction de A CONTRE COURANT et les représentants des salariés le 2019-12-20 est le résultat de la négociation sur les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T03520004836
Date de signature : 2019-12-20
Nature : Accord
Raison sociale : A CONTRE COURANT
Etablissement : 50222580800018 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dipositions sur la durée et l'aménagement du temps de travail
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-12-20
ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SUR L’ANNEE
Entre :
La Société A CONTRE COURANT
Société à responsabilité limitée dont le siège est situé 3 place du Calvaire, 35260 CANCALE, immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro SIREN 502 225 808
Représentée par Monsieur XXXXXXXXX en sa qualité de Gérant
Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise » ou « l’Employeur »,
D’une part,
Et :
Les salariés de la société A CONTRE COURANT approuvant le présent accord à au moins la majorité des deux tiers du personnel
Selon procès-verbal de consultation annexé au présent accord
D'autre part,
Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
Sommaire :
PARTIE I. Objet, Cadre juridique, Champ d’application de l’accord 5
Article 1. Objet et cadre juridique 5
Article 2. Conditions de la négociation du présent accord 5
Article 3. Portée du présent accord et hiérarchie des normes 6
Article 4. Champ d’application 6
Article 5. Détermination de la période de référence 6
5.2. Bilan de la période de référence 6
Article 6. Détermination de la durée de travail sur la période de référence 7
6.2. Aménagement pour les salariés employés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée 7
Article 7. Durée de travail effectif 7
7.1. Notion de travail effectif 7
Article 8. Temps d’habillage 8
Article 9. Détermination des rythmes de travail des salariés à temps complet 9
9.1. Variabilité des horaires et durées maximales hebdomadaires du travail 9
9.2. Contrepartie à la variabilité des horaires 9
9.3. Durée maximale quotidienne de travail 9
9.4. Repos minimal entre deux jours de travail et amplitude journalière de travail 10
Article 10. Travail de nuit 11
Article 11. Conditions et délais des changements de la durée ou d’horaire de travail 12
Article 12. Suivi du temps de travail effectif et des repos de chaque salarié 13
12.1. Enregistrement de la durée de travail sur la période de référence 13
12.2. Enregistrements liés aux jours repos 13
Article 13. Heures supplémentaires 14
13.1. Cas des salariés inscrits aux effectifs pendant toute la période de référence 14
Article 14. Lissage de la rémunération mensuelle et bulletin de salaire 15
Article 15. Paiement des heures supplémentaires 15
Article 16. Contingent annuel d’heures supplémentaires 15
16.1. Détermination du contingent annuel applicable à l’Entreprise 15
16.2. Caractéristiques et conditions de prise de la Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) 16
PARTIE III. Incidence de l’aménagement du temps de travail sur les congés payés 18
Article 20. Période de référence de 12 mois pour l’acquisition des congés payés 18
Article 21. Période de prise des congés payés 18
21.1. Rappel des dispositions légales d’ordre public 18
21.2. Période de prise de congé 19
21.3. Fixation de l’ordre des départs 19
21.4. Fermeture de l’établissement 20
Article 22. Fractionnement des congés payés 20
PARTIE IV. Dispositions finales et formalités 20
Article 23. Durée de l’accord 20
Article 24. Interprétation – Adhésion - Révision 20
24.1. Dénonciation de l’accord 20
Article 25. Publicité et dépôt de l’accord 21
PREAMBULE
L’activité de restaurant est un métier de service marqué par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières de clientèle qui conditionnent les besoins en personnel.
Pour permettre aux entreprises et tout particulièrement à celles dépourvues d'institutions représentatives du personnel, de mieux répondre à la demande de la clientèle, particulièrement difficile à prévoir, en fonction notamment des situations événementielles ou d’aléas climatiques, économiques ou sociaux, les partenaires sociaux de la branche professionnelle des Hôtels, Cafés, Restaurants ont conclu l’avenant n°19 du 29 septembre 2014. Ce texte organise l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à l'année. Le dispositif de 2014, conclu en application des articles L.3122-2 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 (devenus depuis L.3121-44 et suivants) complète les articles 19 à 22 de l'avenant n°2 du 5 février 2007 conclu dans le cadre des dispositions de l’ancien article L.212-8 du code du Travail relatif à la modulation du temps de travail qui demeurent également applicables par les entreprises.
Convaincue que la flexibilité de l'organisation du travail est une nécessité, la Direction a proposé le présent accord aux salariés afin d’adapter le dispositif d’aménagement du temps de travail aux spécificités de l’Entreprise. En partenariat avec les salariés, la Direction entend ainsi faciliter la pérennisation des emplois de l’entreprise, tout en poursuivant la recherche d’amélioration de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
PARTIE I. Objet, Cadre juridique, Champ d’application de l’accord
Objet et cadre juridique
Le présent accord a pour objet :
La définition des modalités d'aménagement du temps de travail ainsi que de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail conformément auxquelles il prévoit notamment :
1° La période de référence retenue pour le décompte des heures supplémentaires (un an) ;
2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ;
4° Les modalités des heures supplémentaires ;
5° Les modalités d’application du présent accord aux salariés employés en contrat à durée déterminée pour la saison qui ne sont pas employés pour toute la période de référence ;
6° Les modalités de lissage d’une rémunération mensuelle des salariés indépendante de l'horaire réel et les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée.
La définition des modalités d'aménagement du contingent annuel d’heures supplémentaires.
La définition des modalités d'aménagement des congés payés.
Conditions de la négociation du présent accord
La Société A CONTRE COURANT étant dépourvue de délégué syndical et employant moins de 11 salariés, l'Employeur a proposé directement aux salariés le présent accord à titre de projet, dans le cadre des dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail.
Pour être considéré comme un accord d'entreprise valide, le projet d'accord doit être approuvé à la majorité des deux tiers de l’ensemble du personnel, y compris ceux non-couverts par le projet, dans le cadre d’une consultation à caractère personnel et secret organisée par l’Employeur pendant le temps de travail. La consultation est fixée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours à compter de la date de communication à chaque salarié du projet d'accord (Art. L.2232-21 du code du travail). La communication du projet est accompagnée de la liste nominative des salariés devant être consultés et des modalités d'organisation définies en application de l'article R.2232-11. Ces modalités incluent :
1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;
4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.
La consultation se déroule en l’absence de l’Employeur, qui prendra connaissance des résultats à l’issue de la consultation.
Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'Entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal sera annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier auprès de la DIRECCTE.
Portée du présent accord et hiérarchie des normes
Sous réserve de son approbation par les salariés de l’Entreprise dans les conditions rappelées ci-avant, le présent accord d’entreprise prime sur tout accord collectif ou disposition de la convention collective nationale des Hôtels Cafés Restaurants (IDCC 1979 – Brochure JO 3292) ayant le même objet.
Le présent accord se substitue dès son entrée en vigueur à tout éventuel usage, accord atypique, engagement unilatéral de l’Employeur ayant le même objet et préexistant au sein de la Société.
Conformément aux dispositions d’ordre public de l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Champ d’application
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés embauchés à temps plein par la société A CONTRE COURANT, y compris les salariés en Contrat à Durée Déterminée (CDD), à l'exclusion des salariés embauchés sous contrat de formation en alternance.
Les salariés à temps partiel restent régis par les dispositions de la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants ou à défaut par les dispositions légales.
PARTIE II. Caractéristiques de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
Détermination de la période de référence
Le principe
Au sein de la société A CONTRE COURANT la durée du travail des salariés à temps plein est répartie sur une période, appelée période de référence, supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
La période de référence choisie correspond à l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année).
Bilan de la période de référence
Un bilan global de chaque période de référence écoulée sera établi par la Direction et communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
Sur un document annexé au dernier bulletin de paie de chaque période de référence écoulée, chaque salarié sera informé par la Direction du total des heures de travail accomplies entre le début de la période de référence et la fin de celle-ci. En cas de départ du salarié en cours de période, le document sera annexé au dernier bulletin de paie de cette période (C. trav. art. D.3171-13).
Détermination de la durée de travail sur la période de référence
Principe
La durée du travail de la période de référence définie ci-dessus, est fixée à 1 607 heures. Cette durée correspond à une période de 12 mois consécutifs, après prise en compte d’un droit à congé payé complet de 5 semaines et des jours fériés tombant sur un jour ouvré. Cette durée correspond à l’équivalent annuel de la durée hebdomadaire légale de travail de 35 heures.
Aménagement pour les salariés employés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée
Pour les salariés employés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à la période de référence, la durée du travail de référence sera calculée en fonction du nombre de semaines du contrat de travail au cours de la période de référence considérée (éventuels renouvellements de contrat de travail compris), ce nombre étant multiplié par la durée légale du travail de 35 heures.
Exemple : CDD pour motif saison dont l'activité se déroule sur 4 mois, la durée du travail de référence est égale à 4 mois × 4.333 (nombre moyen de semaines dans un mois) × 35 heures hebdomadaires, arrondie au chiffre inférieur = 606 heures (pour 606.62).
Durée de travail effectif
Notion de travail effectif
Principe
Toutes les durées de travail sont appréciées en temps de travail effectif.
Selon l'article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration des salariés dans le cadre de l’obligation de nourriture découlant de l’arrêté Parodi du 22 février 1946, ainsi que les temps consacrés aux coupures entre deux services et aux pauses ne sont considérés comme du temps de travail effectif, lorsque les critères définis à l'article L.3121-1 ne sont pas réunis.
Travail en coupure (horaires discontinus)
Compte tenu de l’absence d’activité de l’Entreprise entre les services, la journée de travail effectif de certains salariés doit être organisée en horaires discontinus, également appelée « travail en coupure ». La journée comporte ainsi plusieurs séquences de travail séparées par une ou plusieurs périodes d'interruption d'activité.
Les temps de coupures entre deux services ne sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L.3121-1 du code du travail ne sont pas réunis (voir a) ci-dessus).
Toutefois, la durée de la ou des coupures ne doit pas conduire à un dépassement de l’amplitude journalière maximale de travail résultant du présent accord. Le salarié doit en outre bénéficier des repos obligatoires entre deux journées de travail et hebdomadaires prévus par le présent accord.
Temps de repas dans le cadre d’obligation de nourriture découlant de l’arrêté Parodi
Dans le cadre du présent accord, dès lors que la société A CONTRE COURANT opte pour la fourniture de repas dans le cadre d’obligation de nourriture découlant de l’arrêté Parodi du 22 février 1946, chaque salarié concerné bénéficie d’une pause repas de 30 minutes.
Les temps consacrés à l’obligation de nourriture ne sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L.3121-1 ne sont pas réunis.
Pour mémoire, s’agissant de l’origine de l’obligation de nourriture, l’arrêté Parodi du 22 février 1946 (modifié depuis) impose aux employeurs de la branche de nourrir l'ensemble de leur personnel ou, à défaut, de leur verser une indemnité compensatrice. Pour cela, une double condition est nécessaire (Circ. DRT/DSS no 15-90, 9 mars 1990) :
- L’établissement doit être ouvert à la clientèle au moment des repas ;
- Le salarié doit être présent au moment desdits repas (sont visés les repas de la clientèle mais également ceux du personnel).
Ces repas sont attribués en fonction du nombre de jours et des horaires qui ont été réellement travaillés dans le mois par chaque salarié, ce qui en fait un élément variable du bulletin de salaire, en fonction du nombre de jours et des horaires travaillés mensuellement et des repas réellement pris.
Pause légale des salariés effectuant 6 heures consécutives de travail effectif
Pour mémoire, s’ils effectuent 6 heures consécutives de travail effectif, les salariés doivent bénéficier d’au moins 20 minutes de pause. Cette pause est due et doit être prise par le salarié au terme des 6 heures de travail. Mais l’employeur peut l’accorder avant que les 6 heures ne se soient écoulées.
Les temps consacrés aux pauses ne sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L.3121-1 ne sont pas réunis.
Temps d’habillage
Il est renvoyé sur ce point aux dispositions de l’article 7 de l’avenant n° 2 du 5 février 2007 à la convention collective des Hôtels Cafés Restaurants.
En application de ce texte, le temps d'habillage et de déshabillage est exclu de la durée du travail effective telle que définie à l’article 7.1 du présent accord.
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, par le règlement intérieur ou par le contrat de travail, comme c’est le cas pour les cuisiniers et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties.
A titre informatif, le salarié comptant un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéfice d'un jour de repos par période de référence. Le repos est pris dans les 6 mois qui suivent la fin de la période de référence à une date convenue entre le salarié et l’Entreprise. A la demande du salarié, par tout moyen ayant date certaine, la contrepartie en repos peut être transformée en rémunération équivalente.
Cette contrepartie est due au prorata temporis pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à un an.
Détermination des rythmes de travail des salariés à temps complet
Variabilité des horaires et durées maximales hebdomadaires du travail
Sans préjudice des dérogations légales qui peuvent être accordées notamment par l’Inspecteur du travail, à l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité de l'Entreprise de 0 à la durée quotidienne maximale autorisée par l’article 6 du Titre II de l’avenant n°2 du 5 février 2007à la Convention collective des Hotels, Cafés, Restaurant selon lequel :
Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures ;
La durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Ce texte ne précisant pas la notion de « semaine », les parties conviennent que la durée hebdomadaire maximale de 48 heures s'apprécie sur 7 jours consécutifs et non une semaine civile.
Contrepartie à la variabilité des horaires
Dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail, afin de permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle, la société A CONTRE COURANT programmera, au moins 3 semaines consécutives sans aucune heure travaillée, pour chaque salarié inscrit aux effectifs de l’Entreprise à cette période-là.
Ces semaines sans aucune heure travaillée seront fixées par la Direction entre le 5 janvier et le 15 février de chaque période de référence. Ces semaines de repos viendront ainsi compléter les semaines de congés payés.
Durée maximale quotidienne de travail
Durées maximales quotidiennes de principe
En principe, la durée du travail effectif programmée par l’Employeur ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes telles que prévues par la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants ; durées qui sont conservées à titre de durées de principe dans le cadre du présent accord.
| Personnel administratif hors site d'exploitation | 10 heures |
|---|---|
| Cuisinier | 11 heures |
| Autre personnel | 11 h 30 |
| Veilleur de nuit | 12 heures |
| Personnel de réception | 12 heures |
La durée quotidienne maximale du travail s'apprécie dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.
La durée quotidienne maximale du travail doit être distinguée de l’amplitude journalière maximale de travail (voir ci-après).
Dérogations liées à certaines situations particulières
Le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, est autorisé, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée maximale à plus de 12 heures et exclusivement dans les deux situations autorisées par l’article L.3121-19 du code du travail :
- en cas d'activité accrue,
- pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
La diversité des situations rencontrées au sein de l’Entreprise ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements susceptibles de relever des deux situations ci-dessus. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non-justifiés à la présente dérogation ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.
Ainsi, entrent dans le domaine de l’activité accrue au sens du présent article, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : les arrivées ou départs importants de clients non prévus liés notamment à des réservations ou annulations de groupe, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques.
Ainsi, les motifs liés à l'organisation de l'entreprise au sens du présent article correspondent notamment au travail en horaires discontinus, également appelé « travail en coupure », ou à la nécessité de pallier l’absence d’un ou plusieurs salariés.
La présente dérogation n’est pas applicable aux travailleurs de nuit au sens précisé ci-après, dont la situation est régie par les règles précisées ci-après.
La présente dérogation est instituée sans préjudice des dérogations légales qui peuvent être accordées notamment par l’Inspecteur du travail en cas de surcroît temporaire d'activité (notamment en cas de travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci (ex. : traitement de denrées périssables, commandes urgentes, travaux saisonniers, travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année), et sous réserve des travailleurs de nuit.
Repos minimal entre deux jours de travail et amplitude journalière de travail
Durée de repos et amplitude journalière de principe
En principe, conformément aux dispositions de l’article 23-4 de la convention collective des Hôtels, Cafés Restaurants, le temps de repos entre deux jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives et 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans.
Dès lors par différence, l'amplitude journalière de travail - qui correspond au nombre d'heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement, coupure et éventuelles pauses incluses - se trouve mathématiquement plafonnée à 13 heures et 12 heures pour les jeunes de moins de 18 ans.
Les parties conviennent que l’amplitude maximale doit s'apprécier sur la période comprise entre la fin et la prise de poste, autrement dit, par période de 24 heures glissantes et non pas dans le cadre de la journée civile (qui elle va de 0 heure à 24 heures).
Dérogation prévue par l’article 23-4.1 de la convention collective des Hôtels, Cafés Restaurants
Les parties renvoient sur ce point aux dispositions des articles 23-4.1 et 23-4.2 de la convention collective des Hôtels, Cafés Restaurants qui prévoient de réduire le temps de repos entre 2 journées de travail à 10 heures pour certains salariés et sous certaines conditions.
A titre informatif, ces dispositions sont reproduites à l’annexe III du présent accord.
Dérogations supplémentaires
Les parties conviennent que la Direction pourra réduire la durée du repos quotidien des salariés de 18 ans et plus entre deux journées de travail lorsque les salariés exercent leur activité par période de travail fractionnée autrement dit de travail en coupure (C. trav. art. D.3131-4,5°) dans la journée et/ou en cas de surcroît d'activité (C. trav. art. D.3131-5), à la condition que la durée du repos quotidien ne soit pas inférieure à 9 heures comme le prescrit l'article D.3131-6 du code du travail.
Dès lors par différence, l'amplitude journalière de travail - qui correspond au nombre d'heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement, coupure et éventuelles pauses incluses - se trouve mathématiquement plafonnée à 15 heures pour les salariés de 18 ans.
La diversité des situations rencontrées au sein de l’Entreprise ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements susceptibles de relever du surcroît d’activité. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non-justifiés à la présente dérogation ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.
Ainsi, entrent dans le domaine de l’activité accrue au sens du présent article, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : les arrivées ou départs importants de clients non prévus liés notamment à des réservations ou annulations de groupe, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, la nécessité de pallier l’absence d’un ou plusieurs salariés.
La présente dérogation n’est pas applicable aux travailleurs de nuit au sens précisé ci-après, dont la situation est régie par les règles précisées ci-après. Elle est instituée sans préjudice des autres dérogations dont l’entreprise peut bénéficier conventionnellement ou légalement notamment en cas de travaux urgents (C. trav. art. D.3131-1).
En contrepartie de la réduction du repos quotidien, la Société A CONTRE COURANT s’efforcera d’attribuer une période de repos au moins équivalente aux repos supprimés dans le délai de 30 jours calendaires suivant cette suppression. Les repos équivalents seront pris à la date souhaitée par le salarié. Lorsque l'attribution de ce repos n'est pas possible dans le délai précité, compte tenu notamment des besoins de l’activité en personnel, la Direction le fera savoir à l’intéressé. Le salarié pourra alors opter, au choix, entre :
Soit un repos équivalent à prendre à la date de son choix dans un nouveau délai de six mois courant à compter de la fin du premier délai de 30 jours précité,
Soit le paiement du repos supprimé sur la base de la rémunération horaire de l’intéressé.
Le salarié sera sollicité sur son choix par l’employeur et devra exprimer son choix par tout moyen ayant date certaine tel que notamment un formulaire mis en place par l’Entreprise.
Le présent accord d'entreprise dérogeant sur le repos quotidien aux dispositions prévues par la convention collective sera transmis après son approbation par les salariés à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche Hôtels Cafés Restaurants à laquelle appartient l’entreprise.
Repos hebdomadaires
Il est renvoyé sur ce point aux dispositions conventionnelles de l’article 21-3 de la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants, lesquelles sont reproduites à titre informatif en annexe II au présent accord.
Travail de nuit
Il est renvoyé sur ce point aux dispositions de l’article 12 de l’avenant n° 2 du 5 février 2007 à la convention collective des Hôtels Cafés Restaurants.
Pour mémoire, à titre informatif, le texte précité définit :
Le travail de nuit,
Les conditions pour être considéré comme travailleur de nuit,
La contrepartie due aux travailleurs de nuit,
La pause due aux travailleurs de nuit,
Les durées maximales de travail applicables aux travailleurs de nuits.
Pour information, les règles prévues par le texte précité sont résumées dans le tableau à suivre :
| Définitions | |
|---|---|
|
Travail entre 22 heures et 7 heures. |
|
Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit en travail effectif pendant la période de nuit (ci-dessus) : ■ soit au moins 3 heures 2 fois/semaine ; ■ soit au moins 280 h sur l'année civile pour les établissements permanents ; ■ soit au moins 70 h sur le trimestre civil pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents. |
| Contrepartie obligatoire | Pour les travailleurs de nuit, dans le cadre du trimestre civil, 1 % de repos par heure de travail effectuée entre 22 h et 7 h ⇒ forfaitisé à 2 jours par an pour les salariés à temps plein et présents toute l'année au cours de la période de nuit. |
| Pause obligatoire | Pour les travailleurs de nuit, dans le cadre du trimestre civil, 1 % de repos par heure de travail effectuée entre 22 h et 7 h (forfaitisé à 2 jours par an pour les salariés à temps plein et présents toute l'année au cours de la période de nuit). |
| Durées maximales (sans dérogation) | |
|
Durée moyenne de 44 h sur 12 semaines consécutives |
|
Identique à celle fixée aux différentes catégories de salariés (11H pour les cuisiniers et 11H30 pour les personnels de salle) ; Sauf pour les veilleurs de nuit pour lesquels elle est fixée à 12 h. Si la durée journalière dépasse 8 heures par jour, le salarié doit bénéficier d'une période de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation. Ce repos peut être cumulé et pris dans les plus brefs délais. |
Conditions et délais des changements de la durée ou d’horaire de travail
L'employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail des salariés concernés par le présent accord ainsi que les heures et la durée des repos.
La durée du travail étant organisée sur une période de référence supérieure à la semaine dans les conditions fixées par l'article L.3121-44 du code du travail, l'affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation annuelle. L'affichage indique :
Le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par le présent accord (voir article 5),
Et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail de chaque salarié.
L'employeur affichera les horaires par période minimum de 2 semaines consécutives.
L'affichage des horaires de travail de chaque salarié ainsi que des éventuels changements de durée ou d'horaire de travail est réalisé sur les lieux du travail, en respectant en principe le délai légal de sept (7) jours calendaires avant la date de leur prise d’effet.
Ce délai peut être réduit jusqu’à 24 heures, pour faire face à des circonstances exceptionnelles.
La diversité des situations rencontrées au sein de l’Entreprise ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements susceptibles de relever de la notion de circonstances exceptionnelles. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non-justifiés à la présente dérogation ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.
Ainsi, entrent dans le domaine des circonstances exceptionnelles au sens du présent article, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : les arrivées ou départs importants de clients non prévus liés notamment à des réservations ou annulations de groupe, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, la nécessité de pallier l’absence d’un ou plusieurs salariés.
En dessous de 24 heures de délai de prévenance, les salariés sont en droit de refuser la modification par tout moyen ayant date certaine sans que ce refus puisse constituer un motif de sanction disciplinaire.
Suivi du temps de travail effectif et des repos de chaque salarié
Enregistrement de la durée de travail sur la période de référence
La Société enregistre obligatoirement par tout moyen fiable de son choix la durée du travail de chaque salarié sur la période de référence prévue par le présent accord. Cet enregistrement porte à minima sur :
Quotidiennement : Les heures de début et de fin de chaque période de travail ou bien sur le relevé du nombre d'heures de travail effectuées avec l’indication des temps de pauses et des coupures ;
La récapitulation du nombre d'heures de travail effectif effectuées chaque semaine par chaque salarié.
Si le suivi est effectué au moyen d’un document écrit tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur, celui-ci sera conforme à celui proposé en Annexe 1.
Quel que soit le moyen d’enregistrement retenu, ce dernier fera l’objet d’un document, signé et daté par le salarié et par l'Employeur. Ce document sera tenu à la disposition de l'inspection du travail.
Par ailleurs, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paye, sera établi pour chaque salarié. Ce document précisera le nombre d'heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Si l’entreprise met en place un système de contrôle des horaires par badge, en conformité avec le RGDP, la Société devra notamment :
Inscrire le fichier dans le Registre des activités de traitement tenu par la société.
Informer ses salariés des conditions dans lesquelles l’entreprise traite leurs données.
Prévoir des mesures de sécurité adaptées au regard des risques.
Les éléments relatifs à l'identification des salariés et les données utilisées pour le suivi du temps de travail, y compris les données relatives aux motifs des absences, ne peuvent pas être conservés plus de 5 ans après le départ des employés.
Enregistrements liés aux jours repos
Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s'effectuent conformément aux anciens articles R. 221-10 et suivants du code du travail. Autrement dit, un registre spécial doit mentionner les noms des salariés soumis à un régime particulier de repos et indiquer ce régime. En ce qui concerne chacune de ces personnes, le registre doit faire connaître le jour et, éventuellement, les fractions de journées choisies pour le repos. L'inscription sur ce registre des salariés récemment embauchés devient obligatoire après un délai de six jours.
Par ailleurs en cas de report des jours de repos en application du 3) de l'article 21 du titre VI de la Convention Collective Nationale du 30 avril 1997, un registre ou tout autre document doit comporter les mentions suivantes :
- le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré,
- le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré,
- les délais maximums de report pour les demi-journées ou journées.
Les mêmes obligations s’imposent à l’employeur en cas de réduction de la durée de repos quotidien en application de l’article 10.2 c) du présent accord.
Les documents mentionnés ci-dessus peuvent être sous format électronique lorsque des garanties de contrôle équivalentes sont maintenues (C. trav. art. D.3171-15, al. 1er).
Heures supplémentaires
Dans le cadre d'un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le décompte des heures supplémentaires est soumis à des règles spécifiques définies aux articles L.3121-41 et L.3121-44 du Code du travail.
Cas des salariés inscrits aux effectifs pendant toute la période de référence
1°) Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Conformément à l'article L.3121-41 du Code du travail, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de la période de référence fixée à l’article 5 du présent accord.
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà du plafond légal actuellement fixé à 1.607 heures.
Conformément à la jurisprudence actuelle, même si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses droits à congés payés au titre de la période de référence prévue par l’accord collectif, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut pas être supérieur au plafond légal de 1 607 heures de travail par an.
2°) Majorations pour heures supplémentaires
Pour rappel, l’article 4 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 prévoit que :
Les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure sont majorées de 10 %.
Les heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure sont majorées de 20 %.
Les heures effectuées à partir de la 44ème heure sont majorées de 50 %.
Compte tenu des majorations pour heures supplémentaires conventionnelles spécifiques à la branche des Hôtels, Cafés, Restaurants, les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire dans les conditions prévues ci-après :
Les heures supplémentaires effectuées entre 1.607 heures et 1.790 heures appréciées par période de référence (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39èmes heures) sont majorées de 10 % ;
Les heures supplémentaires effectuées entre 1.791 heures et 1.928 heures sont majorées de 20 % (correspondant en moyenne aux 40, 41,42 et 43èmes heures) ;
Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1.974 heures sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà).
Cas des salariés inscrits aux effectifs pendant une partie seulement de la période de référence
1°) Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Conformément à l'article D.3121-25 alinéa 4 du Code du travail, en cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.
2°) Majorations pour heures supplémentaires
Compte tenu des majorations pour heures supplémentaires conventionnelles prévues à l’article 4 de l’avenant n°2 du 5 février 2007, les heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations de salaire suivantes :
Les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure sont majorées de 10 %.
Les heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure sont majorées de 20 %.
Les heures effectuées à partir de la 44ème heure sont majorées de 50 %.
Lissage de la rémunération mensuelle et bulletin de salaire
Pour mémoire, l’article 3 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 précise que la durée du travail est fixée à 39 heures pour toutes les entreprises de la Branche de la Restauration.
Afin que tous les salariés à temps complet puissent percevoir une rémunération moyennisée d'un mois sur l'autre et ce quel que soit le nombre d'heures ou de jours du mois considéré, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Autrement dit, la rémunération mensuelle brute est calculée de façon indépendante de l'horaire réel sur la base hebdomadaire actuellement en vigueur dans l’entreprise de 42 heures.
Le salaire lissé sera établi sur une base mensuelle de 182 heures se décomposant - comme actuellement - en :
151,67 heures au taux horaire dit « normal » du salarié
17,33 heures majorées au taux conventionnel de 10 %
13,00 heures majorées au taux conventionnel de 20 %
Soit 182 heures
Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires décomptées comme défini à l’article 13 ci-dessus sont payées au salarié à la fin de la période de référence définie à l’article 5 du présent accord, sous déduction des heures majorées à 10, 20 ou 50 % déjà payées au salarié en cours de période de référence au titre du lissage de la rémunération mensuelle prévue à l’article 14 du présent accord.
Le solde d’heures supplémentaires à payer ainsi déterminé est payé :
S’agissant des salariés inscrits aux effectifs sur l’ensemble de la période de référence définie à l’article 5 du présent accord : avec la paye du mois suivant le dernier mois de ladite période de référence,
S’agissant des salariés inscrits aux effectifs sur une partie seulement de la période de référence définie à l’article 5 du présent accord : avec la paye du mois au cours duquel prend fin leur contrat de travail.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Outre les durées de travail et de repos rappelées ci-avant, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (C. trav. art. L 3121-11, al. 1.).
L'article L.3121-11 du Code du travail instaure la primauté de la convention ou de l'accord collectif d'entreprise ou d'établissement par rapport à la convention ou l'accord de branche en matière de fixation du contingent d'heures supplémentaires.
Détermination du contingent annuel applicable à l’Entreprise
Dans ce cadre, les signataires du présent accord fixent le contingent annuel applicable à l’Entreprise à 360 heures par an et par salarié.
Le contingent ainsi fixé se calcule sur la période de référence fixée à l’article 5 du présent accord.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'Entreprise, après information du Comité Social et Economique, s'il en existe.
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'Entreprise, après avis du Comité Social et Economique, s'il en existe (C. trav. art. L.3121-11-1, al. 2.).
Caractéristiques et conditions de prise de la Contrepartie Obligatoire en Repos (COR)
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-11 du code du travail, le présent accord fixe également les caractéristiques et les conditions de prise de la Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à :
50 % si l’Entreprise emploie 20 salariés au plus ;
100 % si l’Entreprises emploie plus de 20 salariés.
Les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont celles codifiées sous les articles D.3121-7 s. du Code du travail.
Remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par du repos de remplacement
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-24 du code du travail, en fin de période de référence, le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations définies ci-dessus peut être remplacé sur décision de l’employeur en tout ou partie par un repos compensateur équivalent de remplacement aux majorations prévues par le présent accord autrement dit 110 %, 120 % et 150 % pour les autres.
Le repos compensateur doit être équivalent à l'heure et/ou à la majoration qu'il remplace. Ainsi, si le repos compensateur de remplacement porte à la fois sur le paiement de l'heure supplémentaire et sur celui de sa majoration, sa durée sera d'1 heure 6 minutes pour une majoration de 10 %, 1 heure 15 pour une majoration de 25 % et 1 heure 30 pour une majoration de 50 %.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent intégralement à leur paiement et aux majorations pour heures supplémentaires (c'est-à-dire les heures compensées intégralement par un repos) ne s'imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Au choix de l’employeur, le repos de remplacement pourra prendre la forme d’une réduction d'horaire ou de jours ou de demi-journées de congés supplémentaires.
L'employeur veillera à ce que le salarié bénéficie dudit repos compensateur de remplacement au plus tard dans les 3 mois suivant le terme de la période de référence pendant laquelle le droit est né.
Le salarié qui n'aurait pas bénéficié dudit repos avant la fin de son contrat de travail recevra la rémunération équivalente.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de l’éventuelle contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie du mois suivant celui de la fin de la période de référence ou sur le bulletin lui-même.
Les documents mentionnés ci-dessus peuvent être sous format électronique lorsque des garanties de contrôle équivalentes sont maintenues (C. trav. art. D.3171-15, al. 1er).
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
Lorsque la rémunération est lissée :
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence ;
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite ;
Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer ;
Les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre VII de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997 et le présent accord ;
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L.3252-2, L. 3252-3 et de leurs textes d'application ;
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paye dans le respect des articles susvisés. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ;
En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
Information des salariés sur le nombre de jours de repos pris dans le mois en vertu du présent accord
Lorsque des salariés d'un service ou d'une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, établi pour chaque salarié, doit mentionner le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois au titre du présent accord d’aménagement du temps de travail sur l’année, dès lors que cet accord prévoit un dispositif de réduction du temps de travail par attribution de journées ou de demi-journées de repos dans les conditions fixées par l’article L .3121-44 du code du travail (C. trav. art. D.3171-12).
PARTIE III. Incidence de l’aménagement du temps de travail sur les congés payés
Période de référence de 12 mois pour l’acquisition des congés payés
Selon le code du travail, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur, sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables. (Article L.3141-3 du Code du travail), soit 30 jours ouvrables pour une année complète de travail.
L'année complète est déterminée à partir d'une période de référence de 12 mois prise en compte pour le calcul du droit à congé.
Le début de cette période de référence pendant laquelle le salarié doit avoir travaillé pour avoir droit aux congés payés est fixé au 1er juin de chaque année, en application du code du travail. L’année de référence pour l’acquisition des droits à congés payés va donc du 1er juin de l’année en cours (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1).
Période de prise des congés payés
Rappel des dispositions légales d’ordre public
L'organisation des congés payés incombe à l'employeur. La détermination des dates de congés constitue une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction.
En application des dispositions de l’article L.3141-13 du code du travail, les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de l’année N+1. Il s'agit d'une disposition d'ordre public qui s'impose à l'employeur et aux salariés et ne peut en aucun cas être modifiée.
En application des dispositions de l’article L.3141-17 du code du travail, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. La 5e semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours doivent donc être donnés à part. En dehors des dispositions de l’article L.3141-17 du code du travail (voir ci-dessus), aucune disposition légale ne prévoit de période pour la prise de la 5e semaine. L'employeur peut donc imposer aux salariés de la prendre comme il l'entend, y compris dans le cadre d’une fermeture de l’établissement.
Il peut être dérogé individuellement à cette limite de vingt-quatre jours ouvrables pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. C’est la raison pour laquelle la 5eme semaine de congés payés ne peut en principe être accolée aux 4 autres.
En application des dispositions de l’article L.3141-18 du code du travail, lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.
En application des dispositions de l’article L.3141-1 du code du travail, lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné (pris en plusieurs fois) avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement. Une des périodes de congés doit au moins être égale à 12 jours continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Ces 12 jours sont pris à une période qui est fixée par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par accord de branche.
En application des dispositions de l’article L.3141-13 du code du travail, la période de prise du congé principal doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai de l’année N+1 au 31 octobre de l’année N+1. Il s'agit d'une disposition d'ordre public qui s'impose à l'employeur et aux salariés et ne peut en aucun cas être modifiée par accord collectif.
Les congés payés acquis au cours de la période de référence N doivent être pris au plus tard à la fin de la période de référence suivante, sinon ils sont perdus.
Période de prise de congé
En application des dispositions de l’article L.3141-21 du code du travail, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe, d’une part, la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables (dite congé principal) est attribuée ainsi que, d’autre part, les règles de fractionnement du congé au-delà du douzième jour.
En application des dispositions de l’article L.3141-22 du code du travail, en cas de décompte du temps de travail sur l'année, un accord peut prévoir que les droits à congés pourront être exercés durant l'année civile suivant celle pendant laquelle a débuté l'année comprenant la période de prise de ces congés.
En application des dispositions combinées de l’article L.3141-13 du code du travail, la période de prise du congé principal retenue par accord doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Il s'agit d'une disposition d'ordre public qui s'impose à l'employeur et aux salariés et ne peut en aucun cas être modifiée par accord collectif.
La prise du congé principal acquis du 1er juin de l’année en cours (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1) doit intervenir en N+1 entre le 1er mai de l’année suivante N+1 et le 15 décembre de cette même année suivante (N+1). Les congés payés acquis au cours de la période de référence du 1er juin de l’année en cours (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1) doivent être pris au plus tard le 31 mai de l’année qui suit (N+2), sinon ils seront perdus.
Exemple : Les congés payés acquis au cours de la période de référence pour les CP du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 doivent être pris au plus tard le 31 mai 2020, sinon ils sont perdus. Le congé principal de 2 semaines consécutives doit être pris entre le 1er mai 2019 et le 15 décembre 2019.
L'employeur doit informer les salariés par tout moyen de la période de prise des congés, et ce, au moins deux (2) mois avant l'ouverture de celle-ci. Un affichage de cette information est réputé suffisant. Ainsi, la période retenue commençant le 1er mai, l'information des salariés par tout moyen ayant date certaine, doit avoir lieu au plus tard, le 1er mars.
Fixation de l’ordre des départs
Sauf fermeture annuelle décidée par la Direction, l'ordre des départs en congé pendant cette période est fixé selon les critères suivants :
La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
La durée de leurs services chez l'employeur ;
Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
L'ordre des départs en congés applicable en cas de congés par roulement est communiqué par tout moyen à chaque salarié un mois avant son départ (C. trav. art. D.3141-6).
L'employeur pourra procéder à l’affichage de l'ordre des départs en congés dans les endroits dédiés. Il peut également communiquer par une note de service envoyée à chaque salarié sur sa messagerie professionnelle avec accusé de réception. Enfin, cette information peut être adressée individuellement à tous les salariés par messagerie avec accusé de réception ou tout autre moyen de communication dont dispose l'entreprise.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Fermeture de l’établissement
L'employeur a la faculté de fermer son établissement pendant la période de congés annuels.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné. L'accord du salarié n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement. Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire (C. Trav. Art. L.3141-19).
Les périodes de fermeture de l’établissement doivent être portées à la connaissance des salariés au moins 2 mois à l’avance.
Conformément à l'article L.3141-19 du Code du travail, par dérogation, les modalités relatives à l'ordre des départs ne sont pas applicables en cas de fermeture annuelle, tous les salariés étant simultanément en congés.
Fractionnement des congés payés
Les jours de congés restants dus en application du second alinéa de l'article L.3141-19 du code du travail peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 15 décembre de chaque année.
La durée du travail des salarié étant décomptée à l'année, en application des articles L.3141-22 et L.3141-23 du code du travail, les parties conviennent en toutes hypothèses que les jours du congé principal pris en dehors de la période de prise du congé principal résultant du présent accord ne donneront droit à aucun jour ouvrable de congés supplémentaires.
PARTIE IV. Dispositions finales et formalités
Durée de l’accord
Sous réserve de son approbation par les salariés de la société dans les conditions de l’article L.2232-22 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020 sous réserve du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du code du travail.
Interprétation – Adhésion - Révision
Dénonciation de l’accord
Le présent accord conclu en vertu de l’article L.2232-21 du code du travail peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail.
L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L.2261-9 à L.2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Adhésion
Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire au présent accord pourra adhérer ultérieurement. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires du présent accord. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes et à la DIRECCTE.
Révision de l’accord
Dans les entreprises dont l'effectif habituel est de moins de 11 salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, l'employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés.
Le projet d'accord ou d'avenant de révision doit être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'avenant de révision selon les dispositions des articles R.2232-10 à R.2232-13 du code du travail.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés auprès des services du ministre chargé du travail, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » qui est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.
Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties (format pdf) et une version sur support électronique (format docx), auquel sera annexé le procès-verbal de la consultation des salariés approuvant l’accord.
Le dossier est ensuite transféré automatiquement à la DIRECCTE BRETAGNE compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de SAINT-MALO compétent au regard du lieu de sa conclusion.
Conformément aux articles. D 2232-1-2, al. 1 et 3, le présent accord collectif étant relatif à la durée du travail et aux congés, il sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la Convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants, à l'adresse indiquée sur le site du ministère du travail. Les noms et prénoms des négociateurs et signataires seront supprimés.
Fait en 3 exemplaires,
A Cancale,
Le 20/12/2019
Pour le personnel de l’entreprise Pour la Société A CONTRE COURANT
Voir procès-verbal de consultation annexé Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX
Annexe n°1 – Modèle de Document de décompte journalier de la durée du travail avec récapitulatif hebdomadaire Fiche hebdomadaire de suivi individuel du temps de travail dans le cadre de l’accord d’entreprise de réparation et aménagement du temps de travail sur l’année A REMPLIR PAR LE SALARIE (sous la responsabilité de l’employeur) Identification de l'établissement : Société A CONTRE COURANT (Cancale) Identification du salarié : Qualification : Mois de : Année :
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Annexe n° 2 – Article 21-3 de la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants, relatif au repos hebdomadaire
3 - Repos hebdomadaire
Pour les établissements qui appliquent les deux jours de repos consécutifs ou non, les avantages demeurent acquis au personnel.
Pour les autres établissements :
À la date d'application de la présente convention collective les salariés bénéficieront obligatoirement de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non.
Toutefois, pour les établissements de 10 salariés au plus, les deux jours de repos hebdomadaire seront mis en application dans un délai de :
2 ans à compter de la date d'application de la présente convention collective.
Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention collective et les modalités de calcul s'effectuent selon les règles applicables en matière de représentation du personnel.
Les modalités d'attribution de ces deux jours seront définies au niveau de chaque établissement par l'employeur après consultation des représentants du personnel ou à défaut des salariés et en tenant compte des besoins de la clientèle.
Tout jour de repos isolé donne lieu à une interruption minimale de 35 heures consécutives entre deux journées de travail.
Dans les établissements permanents
(Pour les salariés autres que ceux sous contrat saisonnier)
Les deux jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes :
1,5 jours consécutifs ou non :
un jour et demi consécutifs,
un jour une semaine, deux jours la semaine suivante non obligatoirement consécutifs,
un jour une semaine, la demi-journée non consécutive,
un jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul puisse être supérieur à six jours.
La demi-journée travaillée ne peut excéder cinq heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.
Une demi-journée supplémentaire selon les conditions suivantes :
Cette demi-journée peut être différée et reportée à concurrence de deux jours par mois.
La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.
Le repos non pris devra être compensé au plus tard :
- dans les 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de plus de 10 salariés ;
- dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus.
Il sera compensé soit :
- par journée entière,
- par demi-journée,
- par demi-journée pour l'attribution du solde.
La possibilité de compenser le repos non pris au plus tard dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos ne doit pas être interprétée comme une incitation à utiliser systématiquement ce délai maximal de report mais doit être considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement.
Lorsque les impératifs de service de l'établissement ne permettront pas de compenser en temps les repos non pris dans les délais impartis, ils donneront lieu à une compensation en rémunération :
- à la fin de l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus,
- à la fin des 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de plus de 10 salariés.
Dans les établissements saisonniers
("dont l'ouverture n'excède pas neuf mois par an" selon le décret du 2 août 1979)
(et pour les salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents)
Les deux jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes :
a) un repos minimum hebdomadaire de un jour (étant entendu que l'article L. 221-22 du Code du Travail concernant la suspension du repos hebdomadaire deux fois au plus par mois sans que le nombre de ces suspensions soit supérieur à trois par saison est applicable).
b) Les deux demi-journées de repos hebdomadaire supplémentaires peuvent être différées et reportées à concurrence de quatre jours par mois par journée entière ou par demi-journée.
La demi-journée travaillée ne peut excéder cinq heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.
Le repos non pris devra être compensé au plus tard à la fin de la saison par journée entière.
Les jours découlant de l'application du paragraphe a) et les demi-journées de repos non pris dans le cadre de la saison par un système quelconque de report donnent lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de saison.
Annexe n° 3 – Article 21-4 de la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants, relatif au temps de repos entre deux journées de travail
4 - Temps de repos entre deux jours de travail
Le temps de repos entre deux jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives et 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans.
Le temps de repos entre 2 journées de travail peut être ramené à 10 heures dans les conditions suivantes :
4.1 - Champ de la dérogation
Sont concernés par la dérogation :
- les salariés des établissements saisonniers,
- les salariés titulaires d'un contrat saisonnier dans les établissements permanents,
- les salariés des établissements des communes qui bénéficient d'un fonds d'action locale touristique (la liste de ces communes peut être consultée dans chaque préfecture),
- ou qui ont été désignées par la commission décentralisée.
Parmi ces personnels, seuls peuvent être visés par la dérogation les salariés logés par l'employeur ou résidant dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller-retour n'excède pas une demi-heure.
En revanche, en sont exclus les jeunes travailleurs pour lesquels les dispositions de l'article L.213-9 du Code du travail s'appliquent.
4.2 - Conditions et contreparties de la dérogation
la dérogation ouvre droit à l'attribution, au bénéfice du salarié concerné, d'un repos compensateur de 20 minutes chaque fois qu'il y est recouru ;
ce temps de repos cumulable doit être pris au plus tard dans le mois suivant l'ouverture du droit, le temps de repos non attribué au terme de ce délai est payé ;
lorsque, dans une même semaine, l'employeur a eu recours trois fois à la dérogation, il ne peut user de la possibilité de suspendre dans sa totalité le repos hebdomadaire ;
la durée, pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est possible, est fixée sur proposition des commissions décentralisées par la commission paritaire nationale. À titre transitoire, et dans un délai d'un an suivant la date d'application de la convention collective, dans les départements où cette dérogation n'aurait pas été mise en place, l'employeur peut la mettre en oeuvre pendant une durée qui ne peut excéder 26 semaines par an ;
dans un délai de deux années, les commissions décentralisées auront le pouvoir de définir la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est possible. Les parties s'engagent dans ce délai à se réunir afin d'en définir le cadre ;
quel que soit leur mode d'organisation du travail, les employeurs ayant recours à la dérogation doivent ouvrir un registre ou tout autre document réputé équivalent sur lequel sont mentionnés à la fois la durée hebdomadaire du travail de chaque salarié ainsi que les jours ou le nombre de fois où la dérogation a été utilisée. Ce registre est tenu à la disposition de l'Inspecteur du Travail et émargé par le salarié une fois par semaine. Il peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau.
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