Accord relatif au Télétravail

Sommaire

PRÉAMBULE 3

DEFINITION DU TELETRAVAIL, CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES DE L’ACCORD 4

ARTICLE 1 – DÉFINITIONS 4

ARTICLE 1.1 – Télétravail 4

ARTICLE 1.2 – Télétravailleur 4

ARTICLE 1.3 – Lieu du télétravail 4

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION 4

ELIGIBILITE ET CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 4

ARTICLE 3 CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ 4

ARTICLE 3.1 – Autonomie du salarié 4

ARTICLE 3.2 – Activités incompatibles 4

ARTICLE 3.3 – Nombre de jours de télétravail 4

ARTICLE 3.5 – Prise des jours de télétravail 5

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL 5

ARTICLE 4.1 – Principe de volontariat 5

ARTICLE 4.3 – Rupture du télétravail 6

ARTICLE 5 – MATÉRIEL DE TRAVAIL 6

ARTICLE 5.1 – Conditions nécessaires au télétravail 6

ARTICLE 5.2 – Matériel fourni par l’employeur 7

ARTICLE 5.3 – Problèmes techniques et indisponibilité 7

DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR 7

ARTICLE 6 – AUTRES OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR 7

DROITS ET OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR 8

ARTICLE 7 – PROTECTION DES LIBERTÉS INDIVIDUELLES ET DE LA VIE PRIVÉE 8

ARTICLE 7.1 – Aménagement du temps de travail et respect de la vie privée 8

ARTICLE 7.2 – La surveillance 8

ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNÉES 8

ARTICLE 9 – PRINCIPE DE L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT 8

ARTICLE 10 – SANTE AU TRAVAIL 8

ARTICLE 10.1 – Santé au travail 8

ARTICLE 10.2 – Accidents de travail et de trajet 9

ARTICLE 10.3 – Arrêt de travail 9

ARTICLE 11 – DROIT A LA DECONNEXION 9

ARTICLE 12 - ENTRETIEN D’EVALUATION ANNUEL 9

ARTICLE 3.4 - Travailleurs handicapés et femmes enceintes ARTICLE 4.2 - Octroi du télétravail

PRÉAMBULE

Le présent accord constitue la reprise de la Charte de Télétravail élaborée conjointement entre le comité de direction de et un groupe de travail transverse composé de salarié-e-s volontaires (GTT - Télétravail) en vue de définir les conditions d’accès et de mise en place du télétravail au sein de .

Le contenu de l’accord respecte les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance du 22 septembre 2017.

La démarche de mise en place du télétravail au sein de la société s’inscrit dans une nouvelle définition de la stratégie, des valeurs et de l’organisation du travail initiée depuis plusieurs mois au sein de l’entreprise. Elle répond à une problématique environnementale, à l’amélioration de la vie au travail et à un besoin exprimé par les salarié-e-s. A ce titre, le télétravail s’inscrit pleinement dans la démarche globale SSE (Santé Sécurité Environnement) de l’entreprise.

Le télétravail fait partie des solutions envisageables d’une nouvelle organisation du travail favorisée par le développement des technologies de l’information et de la communication. Le télétravail peut être moteur pour :

• La mise en place d’un équilibre satisfaisant, pour les salarié-e-s, entre vie privée et vie professionnelle au regard de l’impact de l’augmentation des temps de trajet pour accéder aux agences situées dans les grandes agglomérations

• La participation à la réduction des émissions de gaz à effet de serre liées aux moyens de transports et une diminution de l’empreinte carbone de l’entreprise

• Une flexibilité dans l’organisation de l’occupation des bureaux lors des périodes de terrain où les effectifs des agences peuvent augmenter sensiblement

Ainsi, pour les collaborateurs dont les missions de travail sont compatibles avec le télétravail et sous réserve que les conditions de communication avec les équipes, le management et, le cas échéant, avec les clients, soient réunies, le télétravail constitue une organisation du travail pertinente pour l’entreprise.

Si le télétravail correspond à une augmentation de la qualité de vie des salarié-e-s, il s’appuie sur la responsabilisation et l’autonomie des individus. Ainsi, pour que la mise en place du télétravail soit pertinente, elle doit être basée sur une relation de confiance entre l’entreprise et le-la salarié-e, s’appuyer sur une communication régulière et une démarche d’accompagnement par la-le supérieur-e hiérarchique.

Outre le télétravail occasionnel, prévu par la loi, en cas de circonstances inhabituelles ou d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail, cet accord porte sur l’organisation du télétravail de façon régulière qui peut être exercé au maximum trois jours par semaine, dans les conditions définies ci-après. Il s’agit alors, d’une organisation pendulaire où le collaborateur effectue son travail alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise.

Le présent accord vise à garantir que le télétravail soit mis en place dans l’intérêt mutuel des salarié-e-s et de . Il respecte l’égalité de traitement entre salarié-e-s et l’absence de discrimination ; l’objectivité dans la mise en œuvre du télétravail ; le maintien du salaire et du temps de repos des salarié-e-s concerné-e-s.

DEFINITION DU TELETRAVAIL, CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES DE L’ACCORD

1. – DÉFINITIONS

ARTICLE 1.1 – Télétravail

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un-e salarié-e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. (Article L.1222-9 du Code du travail).

ARTICLE 1.2 – Télétravailleur

Est considéré comme étant télétravailleur-euse, tout salarié-e de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement une partie ou la totalité de son travail à domicile ou dans un autre lieu distinct des locaux de l’entreprise (espace de co-working, tiers lieu).

ARTICLE 1.3 – Lieu du télétravail

Le lieu du télétravail peut être soit le domicile du- de la salarié-e et/ou un autre lieu de résidence déclaré. Le domicile étant le lieu de résidence principale du télétravailleur. Le-la salarié-e devra obligatoirement informer de tout changement d’adresse de domicile et/ou de lieu de résidence déclaré et ce dans les plus brefs délais.

2. - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié-e-s de l’entreprise sur le territoire national en contrat à durée déterminée ou indéterminée hors période d’essai et quel que soit leur durée du travail.

ELIGIBILITE ET CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

3. - CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ

Les conditions pour accéder au télétravail dépendent des critères suivants :

-

-

-

ARTICLE 3.1 – Autonomie du-de la salarié-e

L’autonomie du-de la salarié-e peut être appréciée par sa capacité à savoir travailler seul-e, à être à l’aise avec les outils informatiques à sa disposition pour solliciter tous les contacts pertinents en cas de besoin.

Ainsi, quels que soient son niveau de classification et sa fonction, il-elle doit pouvoir :

Afin d’aider le-la salarié-e dans son choix de télétravailler, un questionnaire est à sa disposition pour auto-évaluer ses pratiques d’organisation de travail et s’assurer que les conditions préalables sont favorables et réunies pour le télétravail.

L’autonomie du-de la salarié-e sera ensuite évaluée par son-sa supérieur-e hiérarchique via un entretien.

ARTICLE 3.2 – Activités incompatibles

La nature des activités suivantes ne peut les rendre éligibles au télétravail :

-

L’inéligibilité de certaines activités au télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par le-la salarié-e, ne s’oppose pas à la possibilité pour le-la salarié-e d’accéder au télétravail, dès lors qu’un volume suffisant d’activités télétravaillables peut être identifié et regroupé.

ARTICLE 3.3 – Nombre de jours de télétravail

Le nombre de jours de télétravail hebdomadaire dépend de l’ancienneté du- de la salarié-e dans l’entreprise et se décompose comme suit :

En ce qui concerne les travailleurs-euses en situation de handicap et plus généralement les personnes en situation objective particulière (notamment, les salarié-e-s éligibles au télétravail avec préconisation thérapeutique du médecin du travail ou en immobilisation temporaire hors arrêt médical, ou les salariées enceintes), la proportion des jours effectués en télétravail pourra être plus importante, en veillant à prévenir tout risque d’isolement et à permettre l’intégration dans l’équipe de ces salariés-es.

ARTICLE 3.4 – Prise des jours de télétravail

Les jours de télétravail sont fixés par agence entre les télétravailleurs-euses de l’agence ou du pôle/service et le-la responsable hiérarchique en fonction des besoins de l’agence ou du pôle/service. Il sera nécessaire de garder a minima où tous-tes les salariés-es seront présents-es en agence pour la cohésion d’équipe et assurer une bonne communication. Un planning prévisionnel annuel tacitement reconduit de cette organisation du travail sera établi pour chaque futur-e télétravailleur-euse concerné-e.

Les télétravailleurs-euses s’engagent en outre à assister aux réunions auxquelles ils-elles sont convoqués-ées ou à réaliser une mission extérieure même si le-la télétravailleur-euse devait être en télétravail. Le cas échéant, le jour de télétravail pourra être reporté dans la même semaine ou la semaine suivante.

Une flexibilité est envisagée si le-la télétravailleur-euse devait changer de jour de télétravail à la condition que le-la télétravailleur-euse s’engage expressément à en informer et motiver les raisons auprès de son responsable hiérarchique (et vice-versa).

Il est possible à tout moment, si le-la télétravailleur-euse en ressent le besoin ou la nécessité, de se rendre au bureau un jour où il-elle est censé télétravailler. Cependant, ce jour de présence au bureau n’ouvre pas d’office la possibilité d’être en télétravail un autre jour de la semaine.

ARTICLE 3.5 – Travailleurs handicapés et femmes enceintes :

Le télétravail est ouvert aux travailleurs-euses handicapés-es et femmes enceintes selon les mêmes modalités que les autres salarié-es. Pour les personnes en situation de handicap et/ou les femmes enceintes souhaitant accéder au télétravail et nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail sur la base des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour le-la salarié-e concerné-e. Une adaptation éventuelle de son matériel et de son équipement sur son lieu de télétravail sera mise en œuvre autant que possible pour permettre l’accès au télétravail.

4. – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 4.1 – Principe de volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le-la salarié-ée. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à l’initiative de l’employeur et/ou pour répondre aux consignes des autorités sanitaires, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 4.2 – Octroi du télétravail

Le-la salarié-e fera savoir à son-sa supérieur-e hiérarchique par tout moyen (oral, sms, courrier, e-mail), et uniquement à partir de la fin de sa période d’essai stipulée dans son contrat de travail sa volonté de télétravailler. Cette demande sera transmise en copie au service RH par le-la salarié-e.

La demande par un-e salarié-e de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le déroulement de sa carrière.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du-de la salarié-e.

Le-la salarié-e réalise une autoévaluation de sa capacité à télétravailler à l’aide d’une grille d’évaluation disponible sur le serveur et sur simple demande au service RH

Si cette autoévaluation est concluante, un entretien a lieu entre le-la salarié-e et son/sa responsable hiérarchique pour que ce-cette dernier-ière évalue la pertinence de la demande en reprenant une grille comparable afin d’évaluer le potentiel futur télétravailleur.

A l’issue de l’entretien, l’autoévaluation et la synthèse d’entretien indiquant l’avis du manager et les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fournies par le manager au service RH qui notifiera au-à la salarié-e la décision d’accord ou non du télétravail dans un délai de jours ouvrés.

A l’issue de cette démarche, si aucun accord n’est trouvé, le-la salarié-e pourra s’adresser au Comité Social et Economique (CSE) qui sollicitera la direction pour un nouvel examen de la demande.

L’acceptation du télétravail est soumise à une période probatoire.

Période probatoire :

Lors de la première mise en place du télétravail pour un-e salarié-e, une période probatoire sera respectée.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les deux parties.

Cette période probatoire est fixée à trois mois à l’issue de laquelle un entretien entre le-la salarié-e et le-la supérieur-e hiérarchique sera réalisé.

A l’issue de cette période probatoire, s’il a été évalué par les parties qu’il s’agissait d’une organisation du travail pertinente pour le-la salarié-e, la mise en place du télétravail sera poursuivie dans le cadre du présent accord.

Lorsque l’ancienneté suffisante est atteinte et qu’un-e salarié-e souhaite réaliser deux jours hebdomadaires de télétravail, il-elle en informe son supérieur hiérarchique et le service RH.

L’entretien d’évaluation annuel permettra de faire le point sur les conditions de travail en télétravail.

Les modalités de la rupture du télétravail par l’une des parties est stipulée à l’article 5.4 de la présente charte.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec accusé de réception.

ARTICLE 4.3 – Rupture du télétravail

À tout moment, la relation de télétravail peut être rompue à l’initiative du-de la salarié-e ou du-de la supérieur-e hiérarchique lorsque les conditions définies par le présent accord ne sont plus remplies mais également en cas de réorganisation de l'entreprise, déménagement du-de la salarié-e, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité ou exécution incorrecte des tâches confiées au salarié-e.

Un délai de préavis d’un mois sera respecté par les deux parties dès réception de la demande effectuée par écrit avec accusé de réception.

Ce délai d’un mois peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail ou si le-la télétravailleur-euse et son responsable hiérarchique le décident d’un commun accord.

La rupture du télétravail implique un retour du-de la salarié-e dans les locaux de l’entreprise dans son agence de rattachement et au sein de son équipe de travail.

5. – MATÉRIEL DE TRAVAIL

ARTICLE 5.1 – Conditions nécessaires au télétravail

Il est convenu entre les parties que le-la télétravailleur-euse disposera d’un espace de travail adéquat dans son domicile et/ou dans un autre lieu de résidence déclaré, dédié à ce télétravail et propice au travail et à la concentration.

Le-la télétravailleur-euse qui souhaite accéder au télétravail à domicile et/ou dans un autre lieu de résidence déclaré devra fournir, pour chaque lieu, une attestation sur l’honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail et une attestation d’assurance multirisques habitation.

L’accès au télétravail à domicile et/ou dans un autre lieu de résidence déclaré n’est possible que sous réserve de cette conformité des installations électriques et des lieux de travail.

Par ailleurs, le-la télétravailleur-euse devra s’assurer au préalable qu’il dispose d’une connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile et/ou dans l’autre lieu de résidence déclaré afin de garantir des conditions de travail de qualité.

ARTICLE 5.2 – Matériel fourni par l’employeur

Le-la télétravailleur-euse prend en charge les frais d’entretien du lieu de télétravail. Il supporte aussi les frais courant (eau, électricité, internet…).

Sur la base du pack informatique existant et du remplacement du parc informatique, seuls les salarié-e-s ayant un ordinateur portable professionnel seront éligibles au télétravail. L’entreprise assurera l’entretien des équipements fournis.

La société fournira un moyen de communication pour contacter les membres extérieurs à la société et s’engage à fournir un accès à distance au réseau local.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le-la salarié-e lors de toute mise à disposition.

Les télétravailleurs-euses sont tenus-es :

• D’aviser immédiatement et sans délai l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

• De prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le-la télétravailleur-euse aura été informé(e) ;

• D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation.

• De ne pas laisser l’accès au matériel à d’autres personnes que celles de l’entreprise ou mandatées par elle.

ARTICLE 5.3 – Problèmes techniques et indisponibilité

En cas de problème technique, le-la salarié-e contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour régler le problème.

En cas d’impossibilité, le-la salarié-e prévient son employeur et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

ARTICLE 6 – AUTRES OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur s’engage en outre :

DROITS ET OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

ARTICLE 7 – PROTECTION DES LIBERTÉS INDIVIDUELLES ET DE LA VIE PRIVÉE

ARTICLE 7.1 – Aménagement du temps de travail et respect de la vie privée

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Il fixe en concertation avec celui-ci les plages horaires pendant lesquelles il peut le contacter.

Ces horaires correspondront aux horaires habituels de présence dans les bureaux de l’entreprise. Les plages proposées permettent une certaine flexibilité et sont de par jour minimum avec au choix du salarié heures de pause méridienne. Ainsi pour un début de travail à la fin de la journée peut être à et pour un début du travail la journée de travail se termine à . Le-la télétravailleur-euse doit être donc joignable a minima entre et . En cas de modification des horaires habituels dans les bureaux, les plages horaires de contact avec le-la télétravailleur-euse seront également redéfinies.

L’employeur s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le-la salarié-e en dehors des plages de travail fixées entre les parties. En dehors de ces plages horaires de travail, le-la salarié-e n’est pas tenu-e d’être disponible pour l’employeur.

ARTICLE 7.2 – La surveillance

Toute mise en place d’un système de surveillance et/ou de contrôle de l’activité des télétravailleurs -euses donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNÉES

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le-la télétravailleur-euse à des fins professionnelles.

Tout-e salarié-ée en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. Il-elle veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'i-elle est le/la seul-e à utiliser son poste de travail.

L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs-euses une charte informatique, si elle existe, reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur, et à défaut, une note de service.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs-euses d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les recommandations dispensées aux télétravailleurs.

Étant donné que le-la télétravailleur-euse a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il-elle est le-la seul-e à maîtriser, il-elle s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.

ARTICLE 9 – PRINCIPE DE L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les salariés-ées embauchés-ées ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs-euses de l’entreprise : pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).

Le-la télétravailleur-euse devra néanmoins informer sa société d’assurance de sa situation de télétravail à domicile. Si le lieu de télétravail n’est pas le domicile connu, il-elle devra informer l’assureur de ce lieu ou demander à l’assuré de ce lieu d’informer sa société d’assurance.

ARTICLE 10 – SANTE AU TRAVAIL

ARTICLE 10.1 – Santé au travail

Étant donné qu’il incombe à l’employeur des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, il doit de ce fait s’assurer que le-la salarié-e en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux dispositions légales.

En cas de risques identifiés au domicile et/ou dans un autre lieu de résidence déclaré de l’intéressé-ée, la mise aux normes est de son ressort.

La médecine du travail apprécie les conditions dans lesquelles le-la salarié-ée exerce à son domicile.

Les préconisations médicales seront prises en compte comme pour tout-e salarié-ée de l’entreprise travaillant sur site.

La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

ARTICLE 10.2 – Accidents de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au-à la télétravailleur-euse à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le-la télétravailleur-euse est couvert-e au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il-elle se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il-elle est amené-e à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le-la télétravailleur-euse doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans la journée où l’accident s’est produit et au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes) et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

ARTICLE 10.3 – Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le-la télétravailleur-euse doit en informer son responsable hiérarchique ainsi que le service RH et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 11 – DROIT A LA DECONNEXION

L'effectivité du respect par le-la salarié-ée des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour ce-cette dernier-ère une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à disposition en dehors des horaires de travail tels que définis à l’article 9.1

ARTICLE 12 - ENTRETIEN D’EVALUATION ANNUEL

Le-la salarié-ée bénéficie d'un entretien d’évaluation annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

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