Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la durée du travail au sein de la SARL AM RETAIL" chez AM RETAIL (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

AU SEIN DE LA SARL AM RETAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Entre :

La société SARL AM RETAIL dont le siège social est situé Allée de Stockholm – Zone d’activité de Signes - 83 870 SIGNES représentée par M, Responsable des Ressources Humaines.

D'UNE PART

ET :

M, en sa qualité de membre du Comité Social et Economique

D'AUTRE PART

PREAMBULE

Cet accord vise à adapter l’organisation du temps de travail à l’activité de la Société. La Société a pour activité le commerce de détail d’habillement. Elle applique ainsi la Convention collective de branche étendue « Convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement » (IDCC 0675)

Plus précisément par le présent accord, les Parties ont décidé de définir et de mettre en place au sein de la Société, dans le respect des dispositions légales applicables ainsi que des principes jurisprudentiels existants au jour de la conclusion du présent accord, un dispositif de forfait annuel en jours.

L’entreprise fait le constat, qu’en ce qui concerne le personnel d’encadrement, les responsabilités étendues et la nature des missions qui leur sont confiées impliquent une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le dispositif du forfait annuel en jours est un mode d’organisation du temps de travail qui peut se révéler très adapté pour le personnel d’encadrement autonome dans la gestion de son emploi du temps et répond à un souci d’inscrire leur durée du travail non pas sur une base horaire contrôlable mais dans le cadre d’un décompte en jours de travail sur l’année.

Par conséquent, les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les parties rappellent que les accords collectifs qui organisent les conventions de forfait en jours doivent « être de nature à assurer la protection, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé d'un salarié » et notamment de garantir le respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Ainsi, cet accord est l’aboutissement de discussions engagées avec le Comité Social et Economique (« CSE »).

Il a été conclu dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail, lequel dispose :

A la suite de leurs discussions, les Parties sont parvenues à la signature du présent accord.

1^E PARTIE

DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

TITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE LA PARTIE 1

Article 1 : Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’aménagement du temps de travail au sein de la Société dans les conditions suivantes :

1. La définition des catégories de salariés soumises aux différentes modalités d’aménagement du temps de travail

2. Le principe et les modalités du recours au forfait annuel en jours

3. La gestion des JRTT

Article 2 : Définition des catégories de salariés

Les Parties sont convenues de déterminer les catégories professionnelles soumises aux deux modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord, sur la base de la classification interne¹.

1. Les salariés « autonomes », soumis à une convention de forfait en jours

En application de l’article L. 3121-58 et suivants du Code du travail, relèvent de cette catégorie :

1. Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2. Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En l’espèce, l’application du forfait jours est limitée aux seuls cadres. S’entend de la notion de cadres éligibles au forfait jour, les cadres autonomes de leurs emplois du temps. Sont donc exclus les cadres qui seraient liés à un horaire collectif ou ceux qui dont le temps de travail est fixé par un planning

2. Cas particulier des salariés travaillant à temps partiel

Les situations de travail à temps partiel sont régies conformément à la réglementation en vigueur.

Ces situations font l’objet d’un traitement individualisé en fonction de la situation de chaque salarié concerné, indépendamment de la classification interne applicable.

TITRE 2 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

Article 1 : Personnel concerné

Les Parties conviennent que le personnel défini à l’article 2.1 du Titre 1 du présent accord relève de la catégorie des salariés dits « autonomes ».

En effet, conformément aux dispositions légales, les salariés concernés disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

En conséquence, des modalités particulières d’organisation du temps de travail permettant de tenir compte de leur autonomie sont décrites ci-dessous.

Dans l’hypothèse où en raison de l’évolution de ses attributions et de sa fonction, un salarié ne remplirait pas ou plus les conditions de l’article 2.1 du Titre 1 du présent accord, il lui serait alors proposé un avenant au contrat de travail.

Article 2 : Nombre de jours travaillés et année de référence

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours (incluant la journée de solidarité) par année de référence, pour un droit complet à congés payés.

Compte tenu de l’activité de la Société, le forfait de 218 jours travaillés est le forfait annuel de référence. Dans ces conditions, la possibilité de travailler un nombre de jours réduit ne constitue pas un mode d’organisation du travail ayant vocation à se développer au sein de la Société. Il demeure en tout état de cause soumis à un examen individuel par la Société, tenant compte le cas échéant de la situation du salarié concerné et des besoins de fonctionnement de l’activité.

En cas d’application d’un tel dispositif, le salarié concerné se verra proposer un avenant à son contrat de travail, prévoyant le nombre de jours de travail réduits ainsi qu‘une rémunération fixée au prorata du nombre de jours travaillés.

L’année de référence s’entend de la période allant du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 3 : Application du forfait en jours en cas d’année incomplète

1. Salariés entrants ou sortants en cours d’année

Pour les salariés qui ne sont pas présents durant la totalité de l’année de référence du fait de leur embauche ou de leur départ en cours d’année, une proratisation du plafond de 218 jours sera effectuée.

1. Salariés ne prenant pas l’intégralité de leurs congés payés au cours de l’année

Le plafond de 218 jours de travail sera augmenté ou diminué afin de tenir compte du nombre de jours de congés payés pris durant l’année de référence pour le forfait annuel en jours.

Le nombre de jours de congés payés pris au cours d’une année de référence n’a pas de conséquence sur le nombre de JRTT attribuables sur cette année de référence.

1. Salariés absents en cours d’année

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident seront déduites du nombre de jours travaillés que le salarié devait effectuer sur l’année.

Article 4 : Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération mensuelle de base des salariés concernés sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’entrée ou de départ en cours de mois, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée au prorata du nombre de jours ouvrés de présence sur le mois donné.

Article 5 : Jours de repos supplémentaires (« JRTT »)

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

- Nombre de jours de repos hebdomadaire

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Article 6 : Modalités de la convention de forfait annuel en jours

3. Modalités de mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions légales, la mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours, définies ci-dessus, est subordonnée à l’accord exprès du salarié concerné.

Il sera conclu avec les salariés concernés par les présentes modalités avenant individuel de passage en forfait en jours incluant :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année de référence

• La rémunération correspondante

• Le nombre d’entretiens

• Les modalités de suivi du forfait en jours permettant de protéger la santé des salariés et d’assurer l’équilibre vie privée / vie professionnelle

3. Modalités de prise des JRTT

Le nombre de jours de repos résultant de l’organisation du temps de travail fera l’objet d’une planification de la prise dans les conditions et modalités définies au Titre 3 du présent accord.

3. Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées

Le décompte du temps de travail se fera en journées ou en demi-journées, dans les conditions suivantes :

• Lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté ½ journée de travail dans le forfait jours ;

• Lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera supérieure à 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait jours.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Le contrôle du nombre de journées et demi-journées travaillées sera effectué au moyen d’un système de gestion mis à la disposition des salariés par la Société, après information et consultation des représentants du personnel.

Dans l’hypothèse où le système de gestion ne serait pas opérationnel à la date d’entrée en vigueur du présent accord, la Société mettrait alors en place un moyen alternatif de contrôle du nombre de journées et demi-journées travaillées sur la base duquel les parties au présent accord conviennent que le CSE serait consulté préalablement à sa mise en place.

Les Parties rappellent que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés ou JRTT devront être indiqués dans l’outil de gestion et soumis à validation du manager.

3. Garanties

   1. Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Néanmoins, il est expressément rappelé par les Parties que le temps de repos quotidien est d’une durée minimum de 11 heures consécutives auquel s’ajoute le repos hebdomadaire de 35 heures minimum (24 heures + 11 heures).

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail. Il est précisé que l’amplitude journalière exceptionnelle maximale est de 13 heures, étant rappelé que cette amplitude maximale exceptionnelle n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée selon les modalités du dispositif d’alerte tel que défini par l’article 6.4.2 ci-après.

Durant ces temps de repos quotidien et hebdomadaire, le salarié devra se déconnecter des outils de communication mis à sa disposition par la Société pour l’exécution de son travail.

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'entreprise veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d'autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends non travaillés, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence où à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mise en œuvre :

- en cas de problème majeur avec du matériel impactant le bon fonctionnement de l’entreprise et notamment le service,

- en cas d’urgence grave en matière de gestion du personnel (évènements impactant l’intégrité physique du salarié ou évènements susceptibles d’engendrer une rupture du contrat de travail).

En parallèle, l’entreprise devra sensibiliser l’ensemble des salariés concernés sur le droit à la déconnexion et le sujet fera l’objet d’un échange obligatoire au cours des entretiens annuels réservés aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours. En outre, l’employeur se réserve la faculté de suivre le volume moyen des messages, mails ou appels passés sur certaines plages horaires afin d’identifier le cas échéant un usage trop intensif des technologies numériques, lié à une surcharge de travail, et mettre en œuvre des mesures de prévention et d’accompagnement adaptées.

1. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail et dispositif d’alerte

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail, en particulier par le biais des entretiens entre le salarié et son manager.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra la Société informée des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'informer la Société qui le recevra dans les huit (8) jours.

Les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, un rendez-vous avec le salarié sera organisé si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par ce dernier et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales (absence de prise des congés payés ou des JRTT, alerte relayée par la Commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE par exemple).

Ces informations seront transmises une fois par an aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

1. Entretien individuel

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société organisera individuellement avec chaque salarié en forfait jours, une fois par an, un entretien individuel spécifique. Un entretien supplémentaire aura lieu à chaque difficulté inhabituelle telle que constatée dans les conditions de l’article 6.4.2 ci-dessus.

Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail au sein de la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée (notamment s’agissant de la possibilité pour le salarié de pouvoir bénéficier de temps de repos et de déconnexion) et enfin la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Société arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et la Société examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

TITRE 3 : GESTION DES JRTT

A titre préliminaire, il est expressément rappelé par les Parties que les JRTT au sens du présent accord correspondent aux JRTT acquis au titre de l’organisation du temps de travail sous forme de convention de forfait en jours.

Les JRTT n’incluent pas les congés payés légaux et/ou conventionnels, ni ceux accordés unilatéralement par la Société.

Article 1 : Principes généraux applicables à la gestion des JRTT

Les JRTT doivent être pris au mois le mois, conformément aux règles applicables au sein de la Société. Les JRTT ne sont ni cumulables ni reportables d’un mois sur l’autre (sauf exceptions restreintes et préalablement validées par le Manager comme, par exemple, : période de soldes, sous-effectif important etc).

La prise des JRTT se fera par journée ou demi-journée. Dans tous les cas, la prise des JRTT doit permettre à la fois d’assurer en moyenne un effectif suffisant sur tous les jours de la semaine et donner à chaque salarié la possibilité de prise de repos d’une manière équitable entre les salariés.

Article 2 : Organisation de la planification

Le salarié doit poser un jour de RTT par mois, sans quoi le JRTT non posé sera perdu. Les JRTT peuvent être posés quand ils sont légalement acquis.

Les JRTT ne sont ni cumulables ni reportables d’un mois sur l’autre.

Le salarié saisira sa prise de JRTT sur l’outil interne de gestion, après approbation du manager.

Article 3 : Modalités de gestion en cas de périodes incomplètes

Les salariés embauchés ou quittant la Société en cours d’année de référence bénéficieront d’un nombre de JRTT calculé au prorata du nombre de jours de travail sur l’année.

2^ème PARTIE

CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

1. Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er juillet 2022.

2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 : Suivi de l’accord

Les institutions représentatives du personnel en place au sein de la Société seront informées et/ou consultés sur les thèmes du présent accord relevant de leur compétence, conformément aux dispositions légales applicables.

Article 3 : Révision et dénonciation de l’accord

1. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être, tout ou partie, révisé selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

• Une négociation en vue de la révision de l’accord devra s’ouvrir au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre.

• Les dispositions de l’avenant portant révision, après accomplissement des formalités liées à son entrée en vigueur, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à sa date d’entrée en vigueur.

• En l’absence d’accord entre les Parties, les dispositions du présent accord continueront à être appliquées.

  1. Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties ou par l’ensemble des Parties signataires.

Toute dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie signataire de l’accord par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Elle devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS.

La dénonciation ne prendra effet qu’après l’expiration d’un délai de préavis de trois (3) mois qui suit la date de la dénonciation, soit à compter du dépôt sur la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Le présent accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué qui ne peut être antérieure au terme du préavis ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis mentionné ci-dessus.

Article 4 : Dépôt et information

1. Dépôt

En application des dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société :

• Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) avec les pièces requises par l’article D. 2231-7 du Code du travail, laquelle transmettra ensuite l’accord à la DREETS compétente ;

 

• Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

En vertu de l’article L. 2231-5-1, il est précisé que l’exemplaire du présent accord qui sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail constituera une version anonymisée ne faisant apparaître aucun des noms et prénoms des négociateurs et signataires du présent accord.

1. Information

L’entrée en vigueur du présent accord sera portée à la connaissance de l’ensemble des salariés de la Société via l’Intranet de la Société.

Fait à Signes, le 10 juin 2022.

SARL AM RETAIL

Membre titulaire du Comité Social et Economique

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