Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

Entre :

La Société Monext

Tour Ariane – 5 Place de la Pyramide - 92088 Paris La Défense, représentée par Monsieur en sa qualité de Président.

Ci-après dénommée « Monext »

D’une part,

Et :

• L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical;

• L’organisation syndicale CFTC, représentée par Madame en sa qualité de Déléguée Syndicale;

• L’organisation syndicale Specis UNSa, représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical;

2. D’autre part,

   1. Préambule

L’article L2242-13 du code du travail, modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7 prévoit tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Il a donc été convenu avec les délégations syndicales, fin 2018, d’établir un agenda social des négociations pour faciliter les relations sociales et de planifier les négociations sur la GEPP en fin d’année 2019.

Cette négociation s’inscrit dans la continuité des chantiers sociaux et a pour objectifs de:

• Garantir le développement de compétences adaptées à l’évolution de l’entreprise et du marché

• Procéder à un pilotage anticipatif et préventif des compétences

• Accompagner les collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel et intégrer au mieux leur souhait d’évolution

• La finalité étant de permettre à chaque collaborateur d’avoir un travail intéressant adapté à l’écosystème, qu’il l’accomplisse avec efficacité pour que toutes les parties prenantes et en retirent une certaine satisfaction.

Par le présent accord, les parties conviennent des dispositions suivantes qui renforcent les dispositifs déjà en place:

Il a donc été convenu ce qui suit :

La gestion des emplois et parcours professionnels est un enjeu majeur pour l’entreprise et ses collaborateurs. Elle doit être déclinée et connue de l’ensemble des parties prenantes internes : collaborateurs, managers, direction, service RH, IRP.

Article 1 – Structure des effectifs

1.1 Temps travaillé

Dans le cadre d’une démarche résolue, l’entreprise privilégie les embauches en CDI à temps plein.

Les temps partiels peuvent être accordés à la demande du collaborateur afin de répondre à un équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

1.2 Diversité des effectifs

Monext souhaite garantir un meilleur équilibre démographique et à ce titre renforcer la présence de jeunes collaborateurs. Pour cela, l’entreprise se fixe pour objectif de recruter chaque année civile 25% de jeunes de moins de 30 ans en contrat à durée indéterminé / au total des recrutements CDI chaque année.

Assorti à la volonté de favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, Monext prévoit de recruter au minimum 5% d’alternants par année civile / l’effectif moyen de l’entreprise de l’année.

L’Entreprise s’engage également à prendre en stage au minimum 4% d’étudiants par année civile / l’effectif moyen de l’entreprise de l’année afin d’enrichir leur parcours scolaire et de leur donner les meilleures chances de réussite professionnelle. Des relations privilégiées sont développées avec des écoles cibles.

A l’issue de leur période de stage de fin d’étude ou d’alternance, l’embauche en CDI sera promue.

De même, afin d’accompagner les salariés souhaitant partir à la retraite et que Monext puisse anticiper ces départs, les collaborateurs qui notifieront auprès du service des ressources humaines leur départ volontaire à la retraite au moins 6 mois avant la date de fin de contrat, hors période de prise de jours d’absence CET (Compte Epargne Temps) qui rallongera proportionnellement la date de notification, se verront accorder au moment du paiement de leur solde de tout compte une prime exceptionnelle correspondant à la valeur de 10% de leur indemnité de départ volontaire à la retraite. Ce montant sera porté à 15% si le délai, dans les mêmes conditions que ci-dessus, est au minimun de 9 mois.

Spécifiquement pendant la durée de cet accord de 3 ans, à ce montant ce rajoutera une surprime exceptionnelle de 5000€ si le collaborateur quitte la société, dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite, entre 62 et 63 ans. Cette surprime exceptionnelle sera ramenée à 2500€ pour un départ de l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite entre 63 et 64 ans.

En complément du respect des principes de non-discrimination dans le cadre de ses actions de recrutement, et parallèlement à l’information explicite dans l’ensemble de nos annonces, Monext s’engage à diffuser les offres d’emploi éligibles à pourvoir sur un site d’emploi dédié aux candidats en situation de handicap.

1.3 Attractivité et sélectivité des recrutements

Pour attirer de nouveaux talents dans les régions de cœur d‘activité de Monext et améliorer la qualité des recrutements 2 engagements sont ajoutés au process de recrutement :

o Accomodity Pack : Garantie de prise en charge, à hauteur de 50%, du coût du déménagement du nouvel entrant en CDI habitant à plus de + 150 kms de son lieu de travail de rattachement professionnel et si son déménagement est effectué dans les douze mois qui suivent son entrée dans l’entreprise.

o Tests : Des tests techniques ou sur les soft skills viendront renforcer le process de recrutement.

Article 2 – Développement des compétences

L’objectif est d’assurer au collaborateur tout au long de son parcours professionnel une bonne visibilité de son poste et de sa trajectoire professionnelle et d’y adapter les compétences associées.

2.1 Intégration

Le parcours d’intégration permet d’accompagner chaque collaborateur lors de sa prise de poste de manière à lui donner toutes les compétences nécessaires à son succès professionnel.

La présentation du parcours d’intégration, le pack logistique, le livret d‘accueil et le rapport d’étonnement des nouveaux entrants sont disponibles sur l’intranet.

Afin d’améliorer ce processus, il est convenu :

• De digitaliser le processus de logistique d’embauche, afin de permettre aux nouveaux collaborateurs de disposer d’un poste de travail opérationnel à leur arrivée.

• Lorsque la proposition d’embauche CDI du futur collaborateur est établie, de programmer les sessions de formation de base (monétique, sécurité, RGPD…) au plus tôt dès l’entrée prévue du nouveau collaborateur. Le jour de son arrivée le collaborateur recevra les invitations aux sessions de formation.

• D’enrichir le programme de formation par des modules en e-learning sur les produits et activités Monext, restant à la disposition de tous les collaborateurs tout au long de l’année. De faire un point d’étape à 6 mois entre le manager et le responsable formation sur les formations complémentaires à apporter au collaborateur recruté pour favoriser sa montée en compétence.

• D’accompagner le nouvel entrant en lui désignant un mentor.

Le mentor, choisi de préférence au volontariat, bénéficiera d’une formation à son rôle. Afin de permettre une ouverture à d’autres métiers au sein de Monext, le mentor sera issu d’un autre service que le nouvel embauché qu’il accompagnera.

Les stagiaires et alternants bénéficieront du même processus d’intégration, en dehors du point d’étape à 6 mois sur les formations. De même, le rôle du mentor sera tenu par le tuteur en charge de les guider. Les tuteurs recevront une formation à leur rôle et leur mission.

2.2 Cartographie des métiers

Une mise à jour de la cartographie des métiers sera opérée. La cartographie des métiers est une représentation simple, claire et visuelle des emplois et compétences de l’entreprise

• Elle répertorie en une seule fiche chaque emploi avec sa définition, les niveaux sur la cartographie et les compétences (soft & hards skills) requises.

• Elle définit les missions génériques et leur niveau de maîtrise en fonction du niveau de la cartographie.

• Elle met en perspective les évolutions internes : naturelles (dans la ligne métier) et les possibilités vers d’autres métiers et les formations requises.

La cartographie des métiers est figée à un moment précis mais aussi dynamique puisqu’elle s’inscrit dans une démarche prospective et prévisionnelle.

2.3 Entretien de Développement des Performances (EDP)

L’Entretien de Développement des Performances constitue un dialogue entre le manager et son collaborateur en vue d’apprécier chaque année sa contribution individuelle à la réussite collective.

• Il établit un bilan de la contribution du collaborateur par rapport aux missions du poste et aux objectifs afférents

• Il permet de fixer des objectifs pour l’année à venir

• Il vise à faire le point sur les compétences

L’entretien d’appréciation est donc une importante composante des relations professionnelles entre le manager et son équipe.

L’entretien annuel se prépare. Pour cela le collaborateur et le manager disposent chacun d’un guide d’entretien et des supports de la cartographie des métiers.

Les supports (formulaires EDP cadre et non cadre + guide d’entretien du collaborateur) sont accessibles sur l’intranet. Le formulaire EDP sera à terme digitalisé.

A tout moment de l’année un collaborateur ou un manager peut solliciter un entretien intermédiaire pour faire le point sur ses missions ou objectifs.

De même au cours de son EDP le collaborateur peut solliciter un RV de conseil RH. Le collaborateur sera contacté par l’équipe RH pour organiser le RV en fonction de son objet et fera l’objet d’un compte rendu fait au collaborateur.

2.4 Entretien Professionnel 

L’Entretien Professionnel se tient tous les 2 ans de préférence le 4^e trimestre. Il permet un échange entre le manager et son collaborateur en vue de donner une vision prospective à moyen terme au parcours professionnel du collaborateur.

Il est décorrélé de l’entretien de développement des performances (EDP) qui se concentre davantage sur la conduite opérationnelle des missions et des objectifs annuels. L’entretien professionnel permet de prévoir les opportunités de développement personnel et représente un moment privilégié pour échanger avec le collaborateur sur ses attentes et sur ses perspectives d’évolution professionnelle en termes de carrière et de mobilité.

A cette occasion il est informé sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE).

2.5 Entretien de carrière

Tous les collaborateurs, ayant 10 ans d’ancienneté, puis tous les 10 ans suivants, se verront proposer par le service RH parcours professionnels un entretien de carrière afin d’évoquer :

- les compétences et le potentiel d’évolution

- les orientations de carrière possible

- les formations

Cet entretien a aussi pour objectif de permettre au collaborateur d’anticiper la suite de sa vie professionnelle et d’examiner les perspectives de déroulement de carrière en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités existant dans l’entreprise.

2.6 Formation 

La formation est vecteur essentiel de la montée en compétence.

Il existe plusieurs outils de formation à la disposition des collaborateurs (EX : Bilan de compétences, CPF, VAE). Ces dispositifs sont consultables sur l’intranet.

Le principal outil est le plan de formation. Le plan de formation correspond à l’ensemble des actions de formation prévues et financées par l’entreprise pour accompagner et anticiper la stratégie des années à venir, développer les compétences qui favoriseront notamment les évolutions professionnelles, faciliter l’adaptation à l’emploi et entretenir la motivation des collaborateurs. Monext s’engage à ne discriminer aucune catégorie de collaborateur.

La nature des activités de Monext nécessite de dispenser des formations internes fondamentales pour ses collaborateurs.

A ce titre des modules d’information sur les thématiques phares des activités et offres de Monext seront déployées ( comme :Monétique, Emission, Acquisition, Crédit, Acceptation et Omnicanal, Etablissement de paiement, Instant payment, Pin sponsoring).

Il convient de capitaliser sur la transmission du savoir spécifique en interne des collaborateurs de Monext tout en complétant ou enrichissant les compétences des collaborateurs pour permettre d’assurer et anticiper le développement de Monext.

A cet égard, les coûts pédagogiques de formation proportionnels à la moyenne de l’effectif seront en croissance chaque année ou le nombre de formés sera en croissance par rapport à l’effectif moyen de l’année. Pour 2020, l’année de référence étant l’année 2019 ;

Tout collaborateur peut solliciter un RV de conseil RH avec le service formation pour avoir des renseignements pouvant lui permettre de faciliter sa trajectoire professionnelle.

2.7 Passeport de Parcours Professionnel 

Un passeport de parcours professionnel sera mis en place. Il aura pour objectif de recenser toutes les compétences acquises par le collaborateur préalablement à son entrée dans l’entreprise et tout au long de son parcours professionnel au sein de la société.
Le passeport pourra reprendre les informations figurant sur le CV du collaborateur, ou celles obtenues à partir d’entretiens avec le service RH ou lors des EDP. Le passeport permet d’enrichir la connaissance des ressources internes et sera un support pour la mobilité interne. Seront gardés en historique pendant la durée du contrat de travail du collaborateur :
- Les diplômes obtenus
- Les formations effectuées
- Les langues maîtrisées
- L’expertise technique
- L’expertise fonctionnelle
- Les missions accomplies sur des projets ou pour des clients

Le passeport sera donc régulièrement mis à jour, alimenté par le service RH (ex : informations sur les formations suivies), voire le collaborateur lui-même.

Le passeport professionnel aura aussi pour vocation d’avoir en temps réel un recensement complet des compétences des collaborateurs de Monext avec une approche à 360° afin :

• de faciliter la mobilité, les recrutements, le staffing adapté,

• d’avoir un historique des carrières et permettre d’identifier les SPOF ou personnes n’ayant pas eu d’évolution de compétence.

• de favoriser les montées en compétences attendues (support au plan de formation…)

• de faciliter la gestion prévisionnelle des compétences et des emplois

Le projet de mise en place du passeport professionnel sera initié en 2020.

2.8 Mobilité

Afin de donner plus de visibilité aux offres de postes vacants et permettre aux collaborateurs d’identifier les postes disponibles correspondants à leurs souhaits d’évolution professionnelle une notification informatique signalant tout nouveau poste à pourvoir pourra être activée par le collaborateur. De plus, dans le process de Mobilité, consultable sur l’intranet, il sera ajouté un programme de formation personnalisé afin d’assurer une montée en compétence plus rapide et efficace du collaborateur. Un point sera fait au moment de la contractualisation de la mobilité, puis en cours de la période probatoire.

Article 3 – Gestion prévisionnelle

La gestion prévisionnelle a pour vocation d’anticiper les métiers de demain et de prévoir l’adaptation des compétences des collaborateurs pour garantir la compétitivité de l’entreprise et favoriser l’employabilité des collaborateurs.

Pour cela la mise à jour de la cartographie des métiers permet d’intégrer les fonctions émergentes et les compétences définies pour ces métiers.

Il est aussi établi que chaque année la société portera à la connaissance de ses collaborateurs la politique de l’emploi et ses perspectives ainsi que les évolutions prévisionnelles en termes de compétences et types d’emploi. Une attention particulière sera portée aux évolutions engendrées par les axes stratégiques de développement définis par le Directoire.

Dans le cadre de la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques et technologiques, à ce jour, 2 compétences technologiques sont identifiées comme étant amenées à ne plus être utilisées: Mainframe et PL SQL. 

Il est donc convenu d’apporter une attention particulière aux collaborateurs de Monext travaillant sur ces activités nécessitant une reconversion. Un entretien sera réalisé avec le manager et la RH pour établir un programme d’adaptation des compétences incluant une information sur le planning prévisionnel de reconversion, le type de formation à dispenser (vers du java principalement) comprenant si nécessaire des formations longues (+/- 3 semaines), l’accompagnement par un référent sur la nouvelle compétence. Suite à la ou les formation(s), la mise en pratique de cette nouvelle compétence devra être rapide.

Article 4 – Déroulement carrière IRP

Tout collaborateur en début de mandat qui en fait la demande aura un entretien pour évoquer les modalités pratiques d’exercice de son mandat au regard de son emploi.

De même, en fin de mandat, lors d’un entretien, il sera évoqué les compétences acquises et les modalités de VAE.

L’appartenance syndicale ou l’exercice d’une activité syndicale ne peuvent rentrer en considération dans les décisions de recrutement, de conduite et répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures disciplinaires ou de rupture du contrat de travail.

Afin de garantir l’engagement de non-discrimination des élus, des indicateurs seront communiqués aux élus.

Article 5 – Facilitations d’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle transition fin de carrière

Pour la population dite « sénior », soit de 57 ans et plus, il est convenu d’accommoder leurs postes de travail en fonction de contraintes professionnelles :

• Déplacements : Ces collaborateurs, qui le souhaitent, pourront demander à ne pas effectuer de déplacement professionnel long (c’est-à-dire supérieur à une semaine consécutive dans le mois) ou fréquent (c’est-à-dire au moins une fois par semaine dans le mois), occasionnant des trajets d’au minimum 3h dans la journée. En cas de contrainte professionnelle, la société s’engage au plus tard dans les 6 mois suivants à accorder cette demande.

• Astreintes : Ces collaborateurs, qui le souhaitent, pourront demander à ne plus effectuer d’astreintes. L’arrêt se fera dans un délai maximun de 12 mois sous condition d’engagement de transmission des savoirs par le collaborateur concerné. Un planning de transmission des savoirs sera établi et remis aux collaborateurs et managers concernés. Passé le délai de 12 mois, sauf accord de sa part, il n’effectuera plus d’astreintes. Si l’arrêt intervient plus de 6 mois après la demande du collaborateur, il percevra alors le 1^er mois d’arrêt une prime exceptionnelle de : 100% de la moyenne de la prime d’astreinte versée sur les 12 mois précédents, puis le 2^e mois : 75%, puis le 3^e mois 50% et pour finir 25% le 4^e mois.

• Télétravail : En complément de l’accord télétravail actuellement en vigueur, il est rappelé que le télétravail est un dispositif d’organisation du travail, pour les métiers qui le permettent et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur et sa hiérarchie visant à rendre plus efficace l’accomplissement des missions du collaborateur. Ce mode d’organisation nécessite pour le collaborateur d’avoir la capacité de travailler avec une autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. Si le poste de travail est compatible avec le télétravail, le matériel adéquat sera fourni au collaborateur sénior. Ce dispositif favorise aussi un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle et génère moins de fatigue en particulier pour les salariés séniors.

• Temps partiel : Le salarié sénior dont la demande de passage à temps partiel a été acceptée se verra proposer la possibilité de maintenir l’assiette de cotisation vieillesse à hauteur de son salaire de base équivalent temps plein (sécurité sociale et régimes de retraite complémentaires ARRCO/AGIRC). L’entreprise prendra en charge ces cotisations supplémentaires (part employeur et salarié). L’acceptation du temps partiel se fera au plus tard dans les 6 mois de la demande passé les 57 ans du collaborateur.

• Absence dossier retraite : Une demi-journée d’absence payée sera accordée au salarié, sur justificatif d’un rendez-vous passé avec une caisse de retraite (sécurité sociale ou caisse ARRCO/AGIRC).

• Réunion d’information retraite : Tous les collaborateurs séniors seront invités à une réunion d’information retraite organisée par un cabinet spécialisé.

• Retraite progressive : Toutes les demandes seront étudiées.

Il sera aussi proposé aux collaborateurs séniors de participer à des actions de mécénat de compétences auprès d’associations humanitaires retenues par la société.

Ce mécénat aura pour but de transférer des connaissances auprès d’un public défavorisé afin de les aider. Le collaborateur bénéficiera de 4 jours d’absence payée par an pour dispenser son savoir dans cette association.

Article 6 : Suivi de l’accord - Indicateurs

Le suivi de l’accord sera assuré par une commission qui se réunira une fois par an à l’initiative de l’employeur. Un membre de chaque organisation syndicale représentative est désigné par le délégué syndical. Chaque membre bénéficie de 7H de délégation par an.

En complément du bilan social et du plan de formation, un baromètre social annuel des compétences sera présenté à la commission comprenant :

- La pyramide des âges

- Le nombre de collaborateur par poste

- Le nombre de recrutements CDI réalisés, dont le nombre de jeunes de moins de 30 ans (article 1)

- Le nombre d’alternants (article 1)

- Le nombre stagiaires (article 1)

- Le nombre de participation à des déménagements (article 1)

- Le nombre de mobilités et leur emploi

- Le nombre de programme de formation individualisé

- Le nombre de collaborateur concernés (article 3 § 4) et le nombre d’entretiens et leurs formations associées

- Le nombre de départs à la retraite ayant bénéficié d’une prime exceptionnelle retraite (article 1) et autres indicateurs relatifs à l’article 5

- Le nombre d’IRP ayant eu une augmentation sur le fixe et/ou le variable et leur moyenne (article 4)

- Le nombre d’IRP ayant eu une évolution (coefficient/niveau de rôle, changement de poste) (article 4)

- Le nombre d’IRP ayant bénéficié d’une formation (article 4)

- Le nombre d’entretiens de carrière

- Le nombre d’entretiens professionnels

Une présentation annuelle du volet social, sera faite en Comité Economique et Social, pour favoriser la réflexion et les échanges sur les orientations stratégiques et les éventuelles conséquences sur l’emploi.

Article 7 : Durée – Modification – Dénonciation

Le présent accord est à durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet au 01/01/2020.

Outre Monext en sa qualité d’employeur signataire, sont habilitées, en application de l’article L 2261-7-1 I du code du travail, à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives signataire ou adhérentes du présent accord jusqu’aux prochaines élections professionnelles;

• Après la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de Monext.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe les signataires et les organisations syndicales représentatives par lettre recommandée AR. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

Les parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. La direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations représentatives dans les trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.

L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Au terme des l’article L 2261-7-1 II du code du travail, l’avenant de révision est conclu dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation des accords collectifs.

Article 8 : Dépôt - Publicité

Au plus tard dans la semaine qui suit la date d’application du présent accord, soit le 01/01/2020, une communication présentant les dispositifs de l’accord, sera diffusée auprès des collaborateurs de l’entreprise.

Un exemplaire de l’accord signé sera remis à chaque partie.

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes, à l’initiative de Monext :

• D’un dépôt à l’initiative de Monext auprès de la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/, en double exemplaire, dont une version intégrale signée des parties au format PDF et une version au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. Un récépissé de dépôt sera délivré par la DIRECCTE (articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1, D.2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-7 du code du travail) ;

• De l’envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes d’AIX EN PROVENCE ;

Fait à AIX EN PROVENCE, le 31 Décembre 2019

Signatures

Pour Monext

Monsieur Président

Pour la CFTC

Madame

Déléguée syndicale

Pour Specis UNSa

Monsieur

Délégué syndical

Pour la CFE-CGC

Monsieur Délégué syndical