ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société DOTIC,

SASU inscrite au RCS de BORDEAUX sous numéro 503 382 202 Au capital social de 8.000 euros,

Dont le siège social est situé 9 Rue André Darbon 33300 Bordeaux;

ci-après dénommée la « Société »

D’une part,

ET :

Agissant en sa qualité de d’élu titulaire au CSE;

D’autre part,

Désignées ensemble les « Parties »,

PREAMBULE :

La société DOTIC emploie à la date de signature du présent accord 28 salariés et relève de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques (Syntec).

Elle emploie des salariés intégrés à un service et soumis à des horaires de travail ainsi que plusieurs salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions les conduit à disposer d’une importante autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Dans ce cadre, les Parties au présent accord, qui ont réaffirmé à l’occasion de leur échanges leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés, sont convenus de fixer les conditions de mise en place au sein de la Société des aménagements du temps de travail adaptés à l’activité et l’organisation de la Société et à la nature des fonctions et responsabilités de ces salariés.

Dans ce cadre, les Parties sont convenues de prévoir :

• Un aménagement du temps de travail permettant une réparation de la durée de travail sur

l’année en application de l’article L3121-44 du code du travail ;

• Un aménagement du temps de travail en jours destiné aux collaborateurs cadres autonomes, sous la forme de conventions individuelles de forfait en jours en application des articles L3121-63 et suivants du code du travail.

Il est enfin rappelé que selon l’article L2253-3 du code du travail, les dispositions du présent accord collectif d'entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet prévues par la convention collective de branche.

C’est dans ces conditions et en application de ces dispositions que les Parties se sont réunies aux fins de négocier et conclure le présent accord d’entreprise dans les conditions de l’article L2232-23-1 du code du travail.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PARTIE I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Il est convenu de la possibilité pour la Société de mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année, dans les conditions fixées aux articles de la présente Partie I, conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du code du travail.

Article 1. Champ d’application

L’aménagement du temps de travail sur l’année peut s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié de la Société, qu’il soit employé dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi que dans le cadre de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.

Il peut concerner tout salarié à temps complet, à l’exception des salariés soumis à une convention individuelle en jours sur l’année.

En application de l’article L3121-43 du code du travail, la mise en place d’un tel aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Article 2. Durée de travail

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La durée du travail ainsi définie exclut les pauses tels que les temps consacrés au déjeuner et les pauses prises au cours de la journée.

La durée légale de travail est égale à 35 heures par semaine. En application du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail, une durée forfaitaire de travail supérieure à la durée légale, comprenant le travail d’une ou plusieurs heures supplémentaires, peut toutefois être prévue.

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, la durée de travail est déterminée sur une période de référence correspondant à l’année civile, courant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

A ce titre, la durée légale de travail correspond à une durée annuelle de travail de 1.607 heures, journée de solidarité comprise, sous réserve de l’acquisition et de la prise d’un droit complet à congés payés (5 semaines).

La durée légale de travail est en effet déterminée comme suit :

Jours calendaires : 365 jours

Jours de repos hebdomadaire : 105 jours

Jours ouvrés de congés payés : 25 jours

Jours travaillés : 218 jours

Jours fériés (hors samedi et dimanche) : 7 jours

= 228 jours travaillés soit 45,6 semaines travaillées

45,6 semaines x 35h = 1596 heures arrondies par l’administration à 1600 heures

1600 heures + 7 heures de journée de solidarité = 1607 heures de travail

La durée du travail des salariés dont le contrat de travail débute ou prend fin en cours de période de référence est calculée au prorata temporis à compter de la date d'embauche du salarié sur l’année civile en cours.

La durée de travail d’un salarié ayant acquis et/ou pris un nombre de congés payés inférieur ou supérieur à un droit complet à congé payés de 5 semaines est adaptée en fonction du nombre de jours de congés payés effectivement pris.

Article 3. Horaires de travail

Dans le cadre de l'organisation collective du travail, la Société peut fixer des horaires de travail sur la base d’une durée hebdomadaire de travail supérieure à la durée de travail fixée par le code du travail et/ou par le contrat de travail, dans une limite de 39 heures par semaine.

La durée et les horaires de travail de chaque salarié sont fixés par la Société, selon les nécessités du service, avec un délai de prévenance minimum de 7 jours avant le premier jour de leur exécution. Ils peuvent être modifiés par la Société, sous réserve du respect d’un même délai de prévenance de 7 jours avant la date à laquelle la modification prend effet.

Afin de faire face à la fluctuation des besoins de l'activité et d'assurer une continuité de services, le délai de prévenance de la modification apportée aux horaires et/ou à la durée de travail peut toutefois être réduit en cas d'urgence et/ou de circonstances exceptionnelles. Les salariés sont alors informés de la modification, avec un délai de prévenance de 3 jours.

Il est entendu que les situations d’urgence et/ou les circonstances exceptionnelles autorisant une réduction du délai de prévenance sont notamment les suivantes, sans que cette liste soit limitative et exhaustive :

• Nécessité de réorganiser les plannings et les horaires en raison de l’absence d’un salarié absent ou de la rupture de son contrat de travail ;

• Epidémie ou de menace d’épidémie ou toute autre circonstance exceptionnelle imprévisible nécessitant une réorganisation des plannings et/ou des horaires de travail ;

• Force majeure.

Article 4. Acquisition et prise de jours de réduction du temps de travail (jours RTT)

En contrepartie des heures travaillées au-delà de la durée légale ou contractuelle de travail, il est accordé au salarié des journées ou demi-journées de réduction du temps de travail (jours RTT).

Les jours RTT, venant en contrepartie des heures supplémentaires travaillées au-delà de la durée légale ou contractuelle de travail, sont acquis et pris sur l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Par mesure de simplification, ils font l’objet d’une acquisition mensuelle, à hauteur d’un douzième par mois du nombre annuel de jours RTT

Dans l’hypothèse d’une durée contractuelle de travail de 36 heures par semaine et d’horaires de travail basés sur une durée hebdomadaire de travail de 37 heures, le nombre de jours RTT s’élève ainsi à 6 pour une année complète de travail et fait l’objet d’une acquisition mensuelle à hauteur de 0,5 jours RTT par mois.

Dans le cas d’un mois incomplet de travail et/ou de périodes d’absences (hors congés payés), le nombre de jours RTT acquis sera calculé au prorata du nombre de jours travaillés sur le mois.

L’ensemble des jours RTT doit impérativement être pris sur l’année civile de leur acquisition, par journée entière et indivisible. A défaut, ils sont perdus.

Ils sont fixés, de manière isolée ou regroupée dans la limite de 3 journées consécutives, avec l’accord préalable de la hiérarchie en fonction des nécessités de l’activité et dans le respect du bon fonctionnement du service.

Les jours RTT sont positionnés :

• pour moitié sur proposition du salarié, après concertation de la hiérarchie et avec son accord préalable ;

• pour moitié à l’initiative de la Direction de la Société.

Sauf accord entre la Direction et le salarié pour retenir une durée moindre, les dates de prise des jours RTT doivent être fixées au moins 2 semaines à l'avance.

Article 5. Heures supplémentaires

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, sont décomptées au titre des heures supplémentaires :

• Les heures de travail effectuées hebdomadairement au-delà de 39 heures par semaine ;

• Les heures de travail réalisées au-delà de la durée légale de travail calculée sur l’année, telle que fixée dans les conditions de l’article 2 du présent accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà comprises dans la durée forfaitaire de travail prévue au contrat de travail et des heures supplémentaires déjà comptabilisées hebdomadairement au- delà de 39 heures par semaine.

Article 6. Rémunération

La rémunération mensuelle est lissée, de façon à assurer une rémunération mensuelle stable et régulière, indépendante des horaires réels de travail pendant le mois, sauf en cas d'absences non rémunérées.

La rémunération mensuelle de base est ainsi déterminée sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail, indépendamment des variations des horaires de travail au cours du mois considéré.

En cas d’absence non rémunérée et/ou d’arrivée ou de départ en cours de mois, la rémunération

mensuelle sera déterminée au prorata temporis.

En cas de périodes non travaillées rémunérées (tels que notamment les congés payés ou les jours fériés chômés), le salarié perçoit une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée. Une telle période non travaillée est valorisée en fonction de la durée de travail prévue au contrat de travail et donne lieu à l’acquisition mensuelle de jours RTT.

Les périodes d’absence indemnisées ou non indemnisées (absences pour maladie, absences injustifiées…) font l'objet d'une retenue sur la base de la rémunération lissée, valorisée en fonction de la durée de travail prévue au contrat de travail. Ces périodes d’absence ne donnent pas lieu à l’acquisition mensuelle de jours RTT.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, pour quelque motif que ce soit, lorsque le nombre d’heures supplémentaire effectivement travaillées est inférieur au nombre d’heures supplémentaires rémunérées mensuellement sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail, la Société peut procéder à une régularisation du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues.

PARTIE II : CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Les Parties conviennent de la mise en place, pour les salariés cadres autonomes, de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, selon les conditions visées aux articles de la présente Partie II, conformément aux articles L3121-63 et suivants du Code du travail.

Article 7. Champ d’application des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Peuvent être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, les salariés cadres de la Société dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

Ces cadres, dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison des missions qui leur sont confiées, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auxquels ils sont affectés, disposent d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Ils relèvent au minimum de la position 2.2 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques.

Ces collaborateurs bénéficient d'une réduction effective du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord et d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de leurs missions, qui doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel applicable à leur coefficient.

Article 8. Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l’année fait impérativement l'objet d'un écrit signé par la Société et le salarié, au sein du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail, qui mentionnera le nombre de jours de travail sur la période de référence annuelle.

Le refus par un Salarié de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année n’est

pas constitutif d’une faute.

Une note d'information sera remise aux collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, précisant les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées, les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi de l'organisation de son travail et de l'amplitude de ses journées d'activité.

Article 9. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

Le temps de travail des collaborateurs cadres soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié à temps complet présent sur une année complète et ayant acquis et pris un droit complet à congés payés (5 semaines), compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels et des éventuelles absences exceptionnelles autorisées.

Dans l’hypothèse de la prise, sur la période de référence annuelle, d’un droit incomplet à congés payés, inférieur à 5 semaines, le nombre de jours travaillés sur l’année fera l’objet d’une adaptation en le majorant du nombre de jours de congés payés non pris.

La période de référence annuelle correspond à l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète de travail, le nombre de jours de travail d’un salarié à temps complet est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés)

soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47

Article 10. Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, un nombre réduit de jours travaillés sur l’année peut être fixé en deçà du nombre de jours annuels travaillés par un salarié à temps complet, tel que défini à l'article 9 du présent accord.

La charge de travail du salarié à temps réduit tiendra compte de ce nombre réduit de jours travaillés convenu et sera réduite à due proportion.

Le salarié à temps réduit bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Il sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année par rapport au nombre maximum de jours de travail fixé à l’article 9 du présent accord.

Article 11. Rémunération

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut entraîner une baisse de la rémunération brute en vigueur, qui est au moins égal au salaire minimum conventionnel afférent au coefficient du salarié, sans majoration spécifique.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, de façon à assurer une rémunération mensuelle stable et régulière, indépendante du nombre de jours de travail pendant le mois, sauf en cas d'absences non rémunérées.

En cas d’absence non rémunérée et/ou d’arrivé ou de départ en cours de mois, la rémunération mensuelle sera déterminée au prorata temporis. Il est rappelé que le nombre de jours de travail sur l’année, et corrélativement le nombre de jours de repos supplémentaires, seront également réduits au prorata du nombre de semaines travaillées selon les conditions visées à l’article 9 du présent accord.

Article 12. Jours de repos supplémentaires

Afin de respecter le plafond de jours travaillés sur l’année fixé au présent accord (218 jours par an sous réserve de la prise d’un droit complet à congés payés), les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficieront de jours de repos supplémentaires sur l’année dont le nombre est déterminé en début de chaque année en fonction notamment du positionnement des jours fériés chômés sur l’année.

A titre d’exemple, sur l’année 2022, le nombre de jours de repos supplémentaires est déterminé comme suit :

Jours calendaires : 365 jours

Jours de repos hebdomadaire : 105 jours

Jours ouvrés de congés payés : 25 jours

Jours travaillés : 218 jours

Jours fériés (hors samedi et dimanche) : 7 jours Jours de repos supplémentaires 2022 : 10 jours

Par mesure de simplification, les jours de repos supplémentaires feront l’objet d’une acquisition mensuelle, pour chaque mois complet effectivement travaillé, à hauteur d’1/12^ème du nombre annuel de jours de repos supplémentaires.

Pour l’année 2022, le nombre de jours de repos supplémentaires acquis mensuellement, par mois

complet de travail effectif, sera ainsi de 0,83.

Dans le cas d’un mois incomplet de travail et/ou de périodes d’absences (hors congés payés), le nombre de jours supplémentaires acquis sera calculé au prorata du nombre de jours travaillés sur le mois.

Les jours de repos supplémentaires seront pris par journée entière et indivisible, avec l’accord de la hiérarchie en fonction des nécessités de l’activité et dans le respect du bon fonctionnement du service.

Ils seront fixés, de manière isolée ou regroupée, sur proposition du salarié après concertation de la hiérarchie et doivent impérativement être pris au cours de la période de référence annuelle.

Article 13. Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait en jours s'accompagnera d'un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos supplémentaires et des jours non travaillés.

Ce document de contrôle pourra être renseigné par le salarié sous le contrôle de la Société et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

La Société s’assurera que ce document de contrôle est remis mensuellement par chaque salarié et procédera à sa vérification et à sa validation en le validant sur l’outil de suivi de temps.

Article 14. Temps de repos

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis

aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Ils bénéficient en revanche d’un droit à un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et

d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Dans l’éventualité où un salarié constaterait qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’avertir sans délai sa hiérarchie afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 15. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assure une évaluation et un suivi régulier de l'organisation du travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail doivent permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, le salarié devra informer sans délai sa hiérarchie de tout événement ou élément qui augmenteraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Société qui recevra alors le salarié dans les 8 jours.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A son issue, un compte-rendu écrit sera établi dans lequel seront indiquées les conclusions de l’examen réalisé et les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Article 16. Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société recevra chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, deux fois par an ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel au cours duquel seront évoquées sa charge individuelle de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération.

Lors de ces entretiens, le salarié et la Société feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée de ses trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

Une liste indicative des sujets devant être abordés lors de ces entretiens sera transmise par la Société au salarié préalablement à l’entretien.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Société arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel.

Le salarié et la Société examineront si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 17. Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il sera instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Article 18. Consultation du CSE

Dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité Social et Économique de la Société sera informé et consulté chaque année sur le recours aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année dans la Société (nombre de salariés en forfaits jours), ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises pour pallier les difficultés).

PARTIE III : DROIT A LA DECONNEXION

Article 19. Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Tout salarié doit ainsi bénéficier d’un droit effectif à la déconnexion, destiné à un usage maitrisé des technologies de l’information et de la communication qui font partie intégrante de son environnement de travail.

A cet égard, la Société s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Chaque salarié doit également s’engager à veiller au respect des règles et principes généraux, édictés ci-après, de bonnes pratiques de régulation de l'utilisation des outils numériques, dans la perspective d’une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle, d’usage raisonnable des technologies de l’information et de la communication et d’effectivité des temps de repos.

Il sera remis à chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année un document visant à rappeler les principes portant sur le droit à la déconnexion, qu’il doit s’engager à respecter.

Principes généraux du droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’activité de Société et à l’exercice des fonctions en télétravail.

Il s’avère cependant nécessaire, dans un souci de la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires, de veiller à ce que leur usage soit maîtrisé.

A cet égard, chaque salarié doit veiller dans toute la mesure du possible à se déconnecter du réseau et à s’abstenir d’envoyer des courriels et/ou d’envoyer des messages professionnels en dehors de son temps de travail.

L’usage à titre exceptionnel de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors

du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet concerné.

Ce droit à la déconnexion se traduit réciproquement par l’absence d’obligation pour les salariés de répondre aux courriels, messages et/ou appels professionnels reçus en dehors de leur temps de travail. Nul ne saurait être sanctionné pour ne pas avoir répondu lors des périodes de repos ou de congés.

Bonnes pratiques de régulation de l’utilisation des outils numériques

La bonne maîtrise des technologies de l’information et de la communication est indispensable à l’efficacité opérationnelle de la Société ainsi qu’à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale du salarié.

Ainsi, afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, la Société entend souligner les principes généraux de bonnes pratiques portant sur l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, devant être mis en œuvre par le Salarié :

• veiller à la clarté et à la précision des termes des courriels et de leur objet devant permettre aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• préciser l’éventuel degré d’urgence dans l’objet du courriel ;

• indiquer si le courriel appelle une réponse et le degré d’urgence si une réponse immédiate est attendue ;

• éviter, dans la mesure du possible, les envois de courriels en dehors du temps de travail des collaborateurs et privilégier le recours aux fonctions d’envoi différé ;

• définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique lors des périodes d’absence en précisant la date de retour et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• privilégier les échanges directs et s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• ne mettre en copie que les personnes directement concernées par le courriel et éviter

l’utilisation de la fonction « répondre à tous » sauf lorsque cela est pertinent ;

• s’interroger sur l’opportunité des fichiers joints aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie électronique, gérer les priorités et se fixer des plages horaires pour répondre aux courriels ;

• rester courtois en toute circonstance ;

• alerter sa hiérarchie en cas d’abus constaté.

PARTIE III : DISPOSITIONS FINALES

Article 20. Suivi de l'accord

Le Comité Social et Économique de la Société sera informé et consulté annuellement des conditions de mise en œuvre du présent accord, selon les conditions visées à l’article 18 ci-dessus.

Par ailleurs, à l’issue d’un délai de 12 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, les Parties conviennent de se réunir afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 21. Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er avril 2022 pour une durée indéterminée.

Article 22. Révision - Dénonciation

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par le code du travail. Il pourra également être dénoncé moyennant un préavis de trois mois dans les conditions fixées par le code du travail.

Article 23. Dépôt et publicité de l'accord

Dès après sa conclusion, le présent accord fera l’objet des formalités de notification prévues à l’article L.2231-5 du code du travail et des formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-5-1, L.2231-6, et D.2231-4.

La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera l’autre partie signataire, conformément à l’article D.2232-1-2 du code du travail.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie de courrier électronique.

Fait à Bordeaux, le 28 mars 2022

Pour la Société DOTIC Le représentant du CSE

en qualité d'élu titulaire au CSE