ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS EN FORFAIT JOURS

Entre

La Société…… située ……….., représentée par ………., agissant en qualité de Présidente,

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société »

Et

La majorité des deux tiers du personnel (PV du référendum et feuille d’émargement en annexe)

Procédure de ratification par référendum

Pour rappel et depuis le 29.12.2017, les entreprises dépourvues de DS et/ou d’élus et dont l’effectif habituel est inférieur ou égale à 20 salariés peuvent se doter d’accords collectifs par la voie du référendum (c. trav. art. L. 2232-21 et L. 2232-22 ; ord. 2017-1718 du 20 décembre 2017, JO du 21 ; décret 2017-1767 du 26 décembre 2017, JO du 28).

Le présent accord a été rédigé par l’employeur.

Les conditions du référendum qui ont été préalablement établies ont été les suivantes : (c. trav. art. R. 2232-11) :

- Modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord : Le présent accord a été adressé par le représentant légal de de la société par tous moyens aux salariés qui devront en accuser réception par tous moyens. La remise effective a été faite pour tout le personnel le 1er juillet 2021.

- Lieu, la date et l’heure du scrutin : le 21/07/2021 à 10h00 au siège de la société Technoplast Industries en salle de réunion.

- L’organisation et le déroulement de la consultation : Il a été présenté des bulletins indiquant « approuve le projet d’accord » ou « désapprouve le projet d’accord ». Des enveloppes anonymisées seront remises à chacun des salariés qui devront introduire à l’intérieur de celles-ci leur bulletin de vote. Pour ce faire et afin de garantir le secret du vote et le caractère personnel de celui-ci, chaque salarié devra prendre un exemplaire de chaque bulletin et s’isoler à tout lieu de son choix. Pour les salariés qui ne pourraient être présents du fait d’un éloignement géographique, ils pourront voter par correspondance. Pour ce faire, ils devront adresser à l’intention du représentant légal au siège un courrier contenant une enveloppe identique à celle utilisée par les salariés votant sur place. Cette enveloppe ainsi que les 2 bulletins de vote indiqués ci-avant seront adressés préalablement par l’employeur par courrier RAR ou remises en mains propres contre décharge à première demande du ou des salariés concernés. L’employeur ne sera pas présent au moment du vote.

Rappel : La consultation intervient au plus tôt 15 jours après la communication à chaque salarié du projet d’accord et des modalités d'organisation du vote (c. trav. art. L. 2232-21 et R. 2232-12). Son organisation matérielle incombe à l’employeur. Elle a lieu pendant le temps de travail.

Publicité des résultats : Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur par les salariés et fait l’objet d’un procès-verbal dont l’employeur assure la publicité par tout moyen (par ex : affichage, courriel adressé à chacun des salariés, remise ne mains propres contre décharge). Le P-V est annexé à l’accord en vue de son dépôt auprès de l’administration

Contestation

En cas de désaccord, seul le Tribunal d’Instance est compétent (c. trav. art. R. 2232-13) et il devra être saisi :

- dans les 3 jours suivant la publication de la liste électorale pour les contestations relatives à la liste des salariés consultés ;

- dans les 15 jours suivant le référendum pour les contestations relatives à la régularité de la consultation.

PREAMBULE

Afin d’adapter les nouvelles dispositions législatives et conventionnelles relatif au forfait en jours aux spécificités propres de l’entreprise et afin de saisir l’opportunité accordée par le législateur de renforcer le dialogue social au plus près du terrain, les parties se sont rapprochées afin d’établir la présente convention d’entreprise

Personnel soumis au forfait jours/champ d’application

Le Forfait Jours est un système instauré par la Loi de calcul de la durée de travail sur un nombre de jours travaillés et non sur une base horaire. La rémunération n’est plus la contrepartie d’un temps de présence mais celle d’un résultat attendu.

Pour l’entreprise et en terme managérial, le forfait jours fait entrer une certaine culture du résultat dans l’entreprise. Il s’avère ainsi particulièrement bien adapté à certaines fonctions pour lesquelles le temps de présence ne peut être décompté.

Pour les salariés concernés par le forfait jours, c’est un système permettant un travail en toute autonomie avec l’octroi de jours de repos supplémentaires chaque année permettant ainsi une organisation du travail adaptée et une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale si les conditions d’éligibilité du forfait jours sont réunies.

La Loi 2016-1088 du 8 août 2016 a maintenu l’utilisation du forfait jours tout en y apportant des modifications qui doivent être appliquées dans les entreprises concernées.

La Jurisprudence de la Cour de Cassation a également apporté des éclairages permettant ainsi aux entreprises d’appliquer le Forfait Jours de manière encadrée et conforme aux principes européens.

C’est donc pour répondre de manière régulière aux besoins de l’entreprise et aux souhaits des salariés pouvant être éligibles au forfait jours et afin d’appliquer un système de forfait jours dans le respect des nouvelles dispositions légales que les signataires ont décidé d’établir les présentes.

Cet Accord est conclu dans le respect du droit à la santé et au repos des salariés concernés par la présente.

En application du Préambule de la Constitution de 1946 et des dispositions de la Charte Sociale Européenne, il doit permettre de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires des salariés soumis au Forfait Annuel en Jours.

En application de l’Article L 3121-64 du Code du Travail, cet accord collectif détermine :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

• La période de référence du forfait, qui sera l’année civile

• Le nombre de jours compris dans le forfait soit 218 jours pour les présentes

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.

• Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8.

• L'accord fixe le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du Code du Travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

Pour rappel et en application de l’Article L 3121-63 du Code du Travail, les forfaits annuels en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Un accord de branche étendu sur le forfait Jours est actuellement en vigueur dans la branche Plasturgie.

L’Article 5.5.10 de l’Accord de Branche indique :

« L'ensemble des dispositions de l'article 5.5 de l'annexe VI :

– ne sont pas impératives ou normatives à l'égard d'un accord de groupe, d'entreprise ou d'entreprise (quelle que soit la date de conclusion de l'accord par rapport à la présente annexe et de son avenant) ;

– mais seulement supplétives (c'est-à-dire qu'elles ne s'appliquent qu'aux groupes, entreprises et/ ou entreprises qui souhaiteraient mettre en place des conventions de forfait annuel en jours sans conclure un accord de groupe, d'entreprise ou d'entreprise et qui appliqueraient à cette fin sur le présent accord : ces groupes, entreprises et/ ou entreprises doivent respecter stricto sensu l'ensemble des dispositions du présent accord). »

En conséquence et au vu de ce qui précède, le présent accord déroge en totalité à l’Accord de Branche du 15 mai 2013 relatif au forfait annuel en jours.

Champ d'application

Le présent Article s'applique aux salariés de l’entreprise qui satisfont aux critères suivants :

• Les cadres (coefficients 900 et +) qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, ces conditions étant cumulatives.

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Pour ces salariés, seuls les salariés ayant un coefficient d’emploi au moins égal à 800 pourront être éligibles au Forfait Jours.

• Sont concernés les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de recherche et développement, de conduite et de supervision de travaux ou fonctionnant en mode projet, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

En conséquence, seuls les salariés respectant ce qui précède et membre du personnel d’encadrement pourront être éligibles au Forfait Jours.

Pour rappel et en application de l’Avenant de Branche étendu du 1er novembre 1984 relatif aux dispositions particulières au personnel d'encadrement, le personnel d'encadrement des entreprises de la plasturgie est constitué par :

• les salariés relevant de l'avenant Cadres de la présente convention collective ;

• les salariés relevant de l'avenant Collaborateurs du coefficient 800 au coefficient 830.

L’autonomie mentionnée précédemment s’entend comme une autonomie par rapport au rythme et/ou l’organisation du travail et à l’organisation de celui-ci et non par rapport au critère utilisé dans l’accord de classification du 16 décembre 2004.

L’autonomie peut être définie comme étant la liberté dont bénéficie le travailleur pour déterminer son emploi du temps (horaires, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels) en fonction de sa charge de travail.

Il est donc exclu une organisation du temps de travail totalement préétablie.

L’autonomie du salarié n’est pas remise en cause quand celui-ci doit passer des visites médicales et/ou éventuellement établir des comptes rendus du travail effectué.

L’autonomie du salarié n’est pas remise en cause si pour les nécessités du service, il est demandé au salarié de prendre son poste dans l’entreprise dans une tranche horaire donnée (2 heures maximum, par ex : Entre 07h et 09h). La Direction devra préalablement informer les salariés concernés par écrit dans ce cas.

De même, il peut être prévu des réunions (reporting, management, réunion du personnel, évènements …) auxquelles les salariés concernés devront participer et à des dates et horaires imposées par la Direction sans que cela remette en cause l’autonomie générale du salarié dans l’organisation de son emploi du temps.

Pareillement le salarié en forfait jours peut être amené à effectuer à la demande de l’employeur des formations à des dates et horaires indépendants de sa volonté sans que cela remette en cause cette autonomie inhérente aux fonctions d’un salarié en forfait jours.

Cette autonomie ne fait pas échec au pouvoir de l’employeur de contrôler le travail fourni et ce, en considération du lien de subordination qui régit tous les contrats de travail.

Dans tous les cas, les salariés concernés ne peuvent être intégrés à un planning et ils ne peuvent être pointés hormis le pointage nécessaire à la sécurité des personnes ou des biens (pointage d’accès).

Mise en place du forfait jours à titre individuel

En application de l’Article L 3121-55 du Code du Travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

La Convention de forfait peut être une clause du contrat de travail ou une annexe/avenant distinct de celui-ci. Il peut être établi en début ou en cours de contrat.

Les conventions individuelles de forfait ne dépasseront pas 218 jours par an, journée de Solidarité incluse.

Ce nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence sauf aménagement particulier.

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuel en jour doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Si l'intéressé signataire d’une convention de forfait ne relève pas, vérification faite, d'une catégorie permettant le recours à la convention, le droit commun de la durée du temps de travail s'appliquera sans que cela constitue une modification du contrat de travail.

Le Comité Social et Economique dès lors qu’il sera mis en place est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Le passage d’un Forfait Jours à un décompte horaire du temps de travail pourra également être une mesure d’aménagement du temps de travail en cas d’inaptitude constatée par le Médecin du Travail.

Il faudra, en cas d’accord du Médecin du Travail, l’accord écrit du salarié sous la forme d’un avenant temporaire ou définitif en fonction des préconisations de la Médecine du Travail.

Concernant le nombre de jours de repos et à titre d’information, le décompte pour 2021 est le suivant :

365 jours dans l'année

- (104 samedis et dimanches + 7j fériés en semaine + 217 j au forfait + 25j de congés payés + 1 journée de solidarité)

= 11 jours de repos supplémentaires (JRS).

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir par écrit au sein de la convention de forfait un nombre de jours annuel travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini précédemment (218 jours)

Le salarié sera rémunéré dans ce cas au prorata, un salaire complet représentant 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Il est précisé que les salaires minimas de la Branche pour les salariés en Forfait en Jours sont établies sur la base du forfait jours applicable et dans la limite du plafond annuel prévu par l'accord collectif de référence qui prévoit ici 218 Jours.

Le contrat de travail ou l’avenant/convention de forfait instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini soit 218 jours maximums.

En dehors du cas de report de congés ou de celui de la renonciation de jours de repos supplémentaire contre majoration, si un dépassement non prévu est constaté le salarié doit récupérer un nombre de jour équivalent à ce dépassement, sans majoration.

Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 mois suivant le dépassement.

Ces dépassements ne sont pas reconductibles d’une année sur l’autre et l’employeur devra veiller à ce que le salarié récupère de manière effective le dépassement en lui adressant un écrit avant un délai de 3 mois à compter du dépassement. Dans ce cadre exceptionnel, le salarié aura le libre choix du ou des dates pour la prise de ces jours de récupération sous réserve de la disposition suivante

Dans le cas où le salarié ne récupèrerait pas les jours concernés dans les 3 mois suivant le dépassement, soit au plus tard jusqu’au 31 mars de l’année suivant le dépassement et malgré la demande écrite de l’employeur, ces jours seront définitivement perdus

Les 218 jours de travail (journée de solidarité incluse) se calculent sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d’année une règle de proratisations concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée :

• En cas d’arrivée en cours d’année :

  1. Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

     1. Le nombre de samedis et dimanches

     2. Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année

     3. Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée

  2. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

• En cas de départ en cours d’année

  1. Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

     4. Le nombre de samedis et de dimanches

     5. Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année

     6. Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée

  2. Les jours de congés supplémentaires légaux et/ou prévus par la CCN et/ou par l’entreprise les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité) tels qu'ils sont prévus par la loi ou la convention collective viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours et ne peuvent en conséquence être déduits du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS).

  3. Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Dès la conclusion d’une convention individuelle de Forfait Jours et en début de chaque année civile par la suite, la direction remettra au salarié une note qui indiquera le nombre de jours de repos supplémentaire (JRS) auxquelles il a droit chaque année.

Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié aura le libre choix de la date de prise du repos sous réserve d’en avoir informé l’employeur par écrit au moins 7 jours ouvrés avant la date envisagée de prise de repos et sous réserve également que la prise du ou des jours de repos ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel il appartient.

En cas, d’information tardive, le salarié devra choisir une autre date qui respectera le délai de prévenance cité-ci avant sauf accord entre les parties.

L’employeur aura toujours la possibilité d’accepter exceptionnellement et par écrit une information donnée dans un délai plus court que celui indiqué ci-avant.

Dans le cas d’une information sur la prise des JRS dans les délais, l’employeur pourra exceptionnellement et par écrit différer la prise de repos du salarié s’il estime que la prise du ou des JRS à la période demandée par le salarié pourrait nuire au fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel appartient le salarié et ce, sans que cela remette en cause l’autonomie générale du salarié.

Chaque salarié concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence.

Un décompte définitif via un système informatique de pointage ou à défaut sur support écrit, sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la direction

Via le système informatique si ce système peut être rendu opérationnel au sein de l’entreprise, le salarié pourra consulter le récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.

Dépassement de Forfait

En application de l’Article L 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur rappellera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Ce taux de majoration est égal à 10%

Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours, journée de solidarité incluse.

Les salariés concernés devront formuler leur demande de rachat, par écrit, au plus tard 30 jours ouvrés avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier majoré de 10%. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de juin. La rémunération journalière sera calculée comme suit :

• salaire annuel de base/ 218 jours = taux journalier

• taux journalier + 10% = taux journalier majoré

• taux journalier majoré x nombre de jours rachetés = valeur de rachat

Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et entretien annuel

Le forfait en jours instauré par cet Accord s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées (mettre en journées) ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises.

Une demi-journée correspond un travail se terminant au plus tard à 13H ou débutant au plus tard à 13 heures. En cas de chevauchement la demi-journée doit être constituée d’au moins 3h30 de travail

L’employeur est tenu d’avoir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le décompte sera fait via le système de pointage informatique ou à défaut sur un formulaire papier. Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail et/ou d’organisation du temps de travail.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

Le salarié a également la possibilité de saisir le service des ressources humaines de l’entreprise afin de signaler tout élément relatif à sa charge de travail et obtenir un entretien pour aborder ce sujet.

Dans tous les cas, chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur ou son représentant avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.

L'employeur s'assurera ainsi régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail en application de l’Article L 3121-60 du Code du Travail.

A l’occasion de cet entretien, doivent être abordé avec le salarié :

• Sa charge de travail,

• L’amplitude de ses journées travaillées,

• La répartition dans le temps de son travail,

• L’organisation du travail dans l’entreprise,

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• Sa rémunération,

• Les incidences des technologies de communication (smartphone/téléphones mobiles,…),

• Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

• L’impact des astreintes éventuelles

• Le respect du droit à la déconnexion

• Les déplacements professionnels

Le refus de participer à cet entretien obligatoire pourra être sanctionné.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Dans tous les cas, le salarié devra bénéficier du respect de son repos quotidien soit 11 heures consécutives minimum et du respect du repos hebdomadaire soit 35 heures minimum.

Plafond d’heures travaillées et respect du droit à une charge de travail raisonnable

En application de l’Article L 3121-62 du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Les présentes dérogent en partie à l’article susvisé afin de convenir d’une charge de travail raisonnable et limitée.

Afin de respecter le Droit au repos du salarié et de préserver sa santé mentale et physique, il est prévu au présent Accord une limitation à la durée hebdomadaire de travail du salarié qui ne devra pas dépasser 55 heures par semaine.

De surcroît, les parties se sont entendues de limiter l’amplitude de travail sur une journée entière à 13 heures maximums.

La durée quotidienne maximale de travail ne devra pas dépasser 12 heures par jour.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte Européenne des Droits Sociaux et qu’en conséquences, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

La bonne foi des parties étant présumée, le salarié tiendra sous sa responsabilité un carnet de bord sur lequel il portera les heures effectivement travaillées chaque semaine.

En cas de dépassement d’un ou de plusieurs seuils indiqués ci-avant, le salarié devra en informer dans les 15 jours qui suivent le dépassement la société par lettre recommandée avec accusé réception afin de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui puisse respecter le(s) plafond(s) fixé(s) ci-dessus.

Il est rappelé qu’en application de l’Article L 4122-1 du Code du Travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité.

Il est précisé que les plafonds indiqués ci-avant qui n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée hebdomadaire raisonnable de travail conformément à la Charte Européenne des Droits Sociaux et que le dépassement de cette durée dans les conditions fixée ci-dessus n’ouvrirait pas droit au paiement d’heures supplémentaires.

L'employeur transmet une fois par an au CHSCT et aux délégués du personnel (ou au Comité Social et Economique s’il existe) dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Par ailleurs, nonobstant l’obligation du salarié de prendre soin de sa propre santé, si l’employeur ou son représentant est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales comme par exemple le dépassement d’un ou des plafonds évoqués ci-avant, l’employeur ou son représentant pourra déclencher également un rendez-vous avec le salarié afin de rectifier la situation.

Sur le repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24h consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

Il est préconisé que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs.

A défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaine pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 30 par année sous peine de sanction disciplinaire.

L’employeur devra pouvoir justifier du respect de ces limites en s’aidant de la fiche remplie par le salarié indiquant le positionnement de ses jours travaillés ou non.

Rémunération

Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.

Lorsque le salarié est absent au cours d’une période de suspension de son contrat de travail (par exemple maladie) ou pour tout autre motif d’absence, les journées non travaillées ne peuvent pas être récupérées sur les jours de repos JRS.

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée

L’accord prendra effet au 23 juillet 2021, soit le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt).

Suivi de l'accord

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel pour information.

Adhésion et application de l’Accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Pour rappel et en application de l’Article L 2261-1 du Code du Travail, l’Accord est applicable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

En tout état de cause, et en application de l’Article 1184 du Code Civil auquel est soumis le Code du Travail et dans le cas il serait soulevé une cause de nullité, lorsque celle-ci n’affecte qu’une ou plusieurs clauses du présent accord, elle n’emporte nullité de l’acte tout entier que si cette ou ces clauses ont constitué un élément déterminant de l’engagement des parties ou de l’une d’elles.

Le contrat est maintenu lorsque la loi répute la clause non écrite, ou lorsque les fins de la règle méconnue exigent son maintien.

Révision de l'accord

En application de l’Article L 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision des présentes :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

En application de l’Article L 2261-8 du Code du Travail, l’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code du Travail, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord.

Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncée dans le respect des dispositions légales.

Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de Troyes et du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Troyes.

Fait le 21 juillet 2021 à …….

SIGNATURES :

Pour l’Entreprise : Nom, signature et cachet

L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE LA SOCIETE Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont le procès verbal est joint au présent accord)

ANNEXE A L’ACCORD RELATIF AUX CONVENTIONS EN FORFAIT JOURS CONCLU LE 21 JUILLET 2021 ENTRE LA DIRECTION DE LA SOCIÉTE TECHNOPLAST INDUSTRIES ET LES SALARIES DE CETTE SOCIETE

Les salariés de la SOCIETE …………. qui ont signé ci-après, reconnaissent avoir pris connaissance du présent accord relatif aux conventions en forfait jours, reçu toutes les informations utiles concernant son fonctionnement et participe à sa ratification à la majorité des 2/3 au moins, afin qu’il soit déposé sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

LISTE DES SALARIES INSCRITS A L’EFFECTIF DE L’ENTREPRISE SIGNATURES

M. ……………………………………... ……………………………………….

M. ……………………………………... ……………………………………….

M. ……………………………………... ……………………………………….

M. ……………………………………... ……………………………………….

Nombre total de signataires 4

Nombre total de salariés dans l’entreprise à la date de signature 4

Nombre de signataires/nombre de salariés dans l’entreprise 100%

Fait à ………………………., le ……………………………