Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours spécifique aux salariés cadres au sein de la Pharmacie Caudebec en Caux" chez

Accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours spécifique aux salariés cadres au sein de la société P

ENTRE :

La société P

d’une part,

ET

Les salariées faisant partie de l’effectif le 28 septembre 2023, jour de la consultation et de l’approbation à la majorité des 2/3 du présent accord

ci-après dénommés les salariés

d’autre part

Préambule

Compte tenu de l’évolution de l’activité de l’Officine et des difficultés de recrutement de pharmaciens remplaçants, il a été décidé de négocier conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du code du travail un accord d’entreprise sur la mise en place d’un forfait jours applicable aux salariés cadres de l’officine. La finalité de cet accord est de disposer d’une organisation du travail adaptée aux attentes de la clientèle et aux contraintes de l’activité de l’officine tout en permettant une articulation harmonieuse entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

Le présent accord a ainsi pour objet de définir les modalités de l’aménagement du temps de travail des salariés cadres autonomes dans la gestion de leur emploi du temps, en répondant à la volonté des parties signataires de mettre en œuvre le dispositif le plus adapté à l’activité de l’officine et de permettre ainsi à cette dernière d’optimiser son fonctionnement tout en prenant en considération les intérêts des collaborateurs en mettant en place des garanties à leur profit.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos, quotidien et hebdomadaire, et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés cadres en forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, ainsi que les modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion, instituées par le présent accord, concourent à cet objectif.

C’est dans ce contexte, par application des articles L.2232-21, L. 2232-22 et R. 2232-10 du Code du travail que le présent accord collectif d’entreprise a été négocié et conclu.

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel cadre à temps plein de l’Officine et ce, quelle que soit la nature du contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée), remplissant les conditions ci-après définies.

L’aménagement de la durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours pourra être appliqué aux catégories de salariés répondant aux exigences de l’article L. 3121-58 du Code du travail à savoir :

« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Il est convenu que les cadres de l’Officine ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment visés dans les salariés définis ci-dessus ceux qui, compte tenu de leur activité assurent de manière autonome les fonctions de :

- cadres qui dirigent l’officine,

- cadres qui ont autorité sur du personnel de l’officine,

- cadres exerçant des missions de conduite ou supervision de projets au sein de l’officine,

- cadres ayant des fonctions commerciales ou administrative ou juridique au sein de l’officine.

Il est entendu que cette liste n’est pas exhaustive et que le forfait jours pourra être appliqué à tout salarié répondant aux critères d’autonomie et conditions ci-dessus définis.

ARTICLE 2 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

ARTICLE 2-1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit donc faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'Officine et chaque salarié concerné.

Cette convention fera référence au présent accord d’entreprise et précisera :

- les caractéristiques de la fonction justifiant l'autonomie dont dispose le salarié et la nature des responsabilités qui lui sont confiées,

- le nombre de jours compris dans le forfait,

- la rémunération correspondante en adéquation avec les sujétions qui lui sont imposées,

- la période annuelle de référence du forfait.

Cette convention de forfait prévoira en outre :

- une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du salarié et de l'amplitude des journées d'activité qui devront rester raisonnables et respecter les temps de repos prescrits,

- la tenue d'un entretien, au moins annuel, avec le salarié portant sur sa charge de travail, l'articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, sa rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise,

- l’établissement par le salarié de relevés auto-déclaratifs mentionnant le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés, des jours de repos et des jours de congés payés et prévoyant un dispositif d'alerte de l'employeur en cas d'incompatibilité entre la charge de travail et le respect des temps de repos,

- la définition des modalités d'exercice du droit à la déconnexion.

ARTICLE 2-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail, le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise.

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à une période de douze mois consécutifs comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre.

ARTICLE 2-3 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Constitue une journée travaillée, toute journée de travail au cours de laquelle le salarié accomplit un temps de travail effectif d’un minimum de 7 heures.

Constitue une demi-journée travaillée, toute journée de travail au cours de laquelle le salarié accomplit un temps de travail effectif d’un minimum de 3H30 de travail.

Aux termes de l’article L. 3121‐62 du Code du travail, le salarié en forfait en jours n'est pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121‐27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121‐18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121‐20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Si les salariés organisent librement leur temps de travail, ils sont toutefois tenus de respecter les temps de repos obligatoires :

- un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

- un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131‐1 du Code du travail) ;

- un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132‐2 du Code du travail).

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 2.7.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Il lui appartient donc, en cas de difficulté, d’en informer son employeur, notamment par le dispositif d’alerte prévu à l’article 3.1.

ARTICLE 2-4 - Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos d’un cadre à temps complet est la suivante :

Nombre de jours de repos = nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés – nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait

La méthode pour déterminer le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés :

Nombre jours ouvrés pouvant être travaillés = nombre de jours calendaires sur l’année – nombre de samedis non travaillés – nombre de dimanches non travaillés – nombre de jours ouvrés de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés pour évènements familiaux prévus à l’article L. 3142-4 du code du travail, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Exemple en 2024 :

Détermination du nombre de jours ouvrés du lundi au samedi pouvant être travaillés en partant sur une base estimative de 12 samedis travaillés et aucun dimanche travaillé :

365 jours – 92 (samedis – dimanches de repos) – 25 jours ouvrés de congé payés –– 9 jours fériés chômés tombant entre le lundi et le vendredi = 239 jours

Détermination du nombre de jours de RTT en 2024 :

239 jours – 218 jours du forfait = 21 jours de repos .

Il ne s’agit que d’un exemple du nombre de jours de repos qui variera d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et du nombre de samedis ou dimanches (en cas de garde) travaillés par les salariés en fonction de leur présence au sein de l’officine.

ARTICLE 2-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

► Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés au prorata de son temps de présence dans l'officine.

Le nombre de jours restant à travailler et le nombre de jours de repos restant dans l’année pour le salarié entré en cours d’année seront déterminés de la façon suivante :

Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l'année :

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année).

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Exemple d’un salarié cadre embauché au sein de l’officine à compter du 1^er octobre 2023 :

Nombre de jours restant à travailler dans l’année (en considérant qu’il ne prendra pas ses congés acquis les premiers mois avant le début de la période de référence de l’année suivante) = (218 + 25) x 92/365 = 61 jours

Nombre de jours ouvrés restant dans l’année  = 92 – 36 (samedis dimanches) – 2 (jours fériés tombant un jour ouvré) = 54 jours

Nombre de jours de repos restant dans l’année : 61 – 54 = 7 jours

► Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours assimilées à du temps de travail effectif (maladie professionnelle, accident du travail, congés maternité et paternité) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

Pour les autres journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemples : maladie non professionnelle, congé sans solde etc…), la (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait puisqu’une absence pour maladie ne peut pas être récupérée.

En revanche, conformément aux dispositions des articles L. 3141-5 et L. 3141-6 du code du travail, dans la mesure où l’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif (ou assimilé) dans l’année, le droit aux jours de repos est proportionnellement affecté par la durée de ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Conséquences en matière de rémunération des absences non assimilées à du temps de travail effectif :

Le décompte des absences se fera selon la formule suivante :

Rémunération brute mensuelle de base x 12/ jours prévus dans le forfait x nombre de jours d’absence

Exemple : rémunération mensuelle 4000 € forfait 218 jours avec absence de 8 jours ouvrés

(4.000 x12) / 218 x 8 = 1761,46 € à déduire

► Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée en payant au salarié les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) de la manière suivante :

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

ARTICLE 2-6 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

► Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

► Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

ARTICLE 2-7 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Sauf accord de la société P, la prise de jours de repos cumulés ne peut excéder 5 jours ouvrés consécutifs.

La société P peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

ARTICLE 2-8 - Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 2-9 - Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La règlementation relative aux heures supplémentaires ne leur est, par conséquent, pas applicable.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre (en l’espèce 218 jours pour un temps plein bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés).

ARTICLE 3 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

ARTICLE 3-1 - Suivi de la charge de travail

► Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Il est rappelé que la charge de travail au forfait jours doit être raisonnable et répartie de manière équilibrée dans le temps. La société P s’engage à mettre à la disposition du salarié un document mensuel lui permettant d’assurer le suivi et l’évaluation de sa charge de travail.

Un contrôle régulier est effectué conjointement avec l’employeur. A la fin de l’année, un récapitulatif du nombre de jours travaillés est effectué.

Il appartient au salarié de respecter les dispositions légales en matière de durée de travail et d’alerter immédiatement son employeur en cas de difficulté portant sur l’un des thèmes ci-dessous afin, le cas échéant, de déterminer les actions correctives.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif renseigné par les salariés et sous le contrôle de l’employeur.

Ainsi, le salarié devra remplir toutes les semaines un document de suivi du forfait qui fera apparaître l'indication sur la semaine de chaque jour travaillé, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, ce document indiquera, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée.

Ce document comportera également la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugera utile d’apporter liée notamment aux éventuelles difficultés rencontrées dans l’organisation du travail, de sa charge de travail ou encore dans son amplitude de travail.

Ce document sera signé par le salarié et remis à la fin de chaque mois à son employeur.

Au moyen des décomptes mensuels du temps de travail, la société P assurera le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Au vu de ces relevés, l’employeur exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s'assurera du caractère raisonnable de l'amplitude et de sa charge de travail.

Si des anomalies sont constatées sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. L'entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

A partir du relevé mensuel, un décompte de la durée annuelle du travail sera établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées, conformément à l'article D. 3171-10 du Code du travail.

► Dispositif d'alerte

En cas de difficultés relatives à l’organisation et sa charge de travail, et/ou à la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire, ou relatives à son isolement professionnel, le salarié doit alerter par écrit son employeur et lui demander un entretien.

Il appartient alors à ce dernier d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans les 15 jours de la demande. Cet entretien ne se substitue pas à ceux mentionnés à l'article 3.2.

Au cours de l'entretien, l’employeur analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

A titre de suggestion, ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :

- d’un allègement de la charge de travail,

- d’une réorganisation des missions confiées au salarié,

- de la définition des missions prioritaires à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre une résolution des difficultés. L'alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.

► Suivi médical

Le salarié peut également solliciter un entretien avec le Médecin du travail à tout moment.

ARTICLE 3-2 - Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique au cours duquel sont évoquées :

- sa charge de travail ;

- l’organisation du travail dans l'entreprise ;

- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée ;

- l’amplitude de ses journées d'activité ;

- le respect des repos ;

- l’effectivité de son droit à la déconnexion ;

- et sa rémunération.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra, s’il estime sa charge de travail excessive, l’indiquer à son supérieur hiérarchique.

Un compte-rendu d'entretien sera ensuite réalisé par l’employeur et signé par le salarié, ce dernier pouvant y porter des observations.

En cas d'inadéquation de la charge de travail par rapport au nombre de jours de travail prévu par le forfait, l'employeur proposera des actions correctives au salarié. Dans ce cas, celui-ci pourra bénéficier sur demande d'un second entretien pour apprécier l'efficacité des actions mises en œuvre.

Si, au terme de ces entretiens, l'employeur constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduise(nt) à des situations anormales, il pourra également organiser un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun.

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien conjointement signé par le salarié et son employeur.

Ces derniers examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 3-3 - Exercice du droit à la déconnexion

Les outils numériques peuvent générer un risque non négligeable d'augmentation du temps et de la charge de travail et une intensification du travail pouvant impacter fortement la qualité de vie au travail et la santé du personnel.

Les salariés en forfait jour bénéficient d'un droit à la déconnexion durant les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, les périodes de congés et les jours fériés.

Durant ces plages, les salariés en forfait jour se déconnectent des outils de communication à distance.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Afin d'assurer l'effectivité de ce droit à la déconnexion des salariés en forfait jour, les salariés sont sensibilisés au fait que sauf circonstances particulières exceptionnelles nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, les messages ou mails ne doivent plus être envoyés ou traités entre 20 heures et 7 heures.

ARTICLE 4 - Dispositions finales

ARTICLE 4-1 - Durée d'application et entrée en vigueur

L'accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord a été présenté et communiqué aux salariés le 12 septembre 2023.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du code du travail, cet accord a recueilli le 28 septembre l’approbation des 2/3 (15 voix favorables / 17 salariés composant l’effectif au jour de la consultation) du personnel consulté de manière personnelle et secrète en dehors de la présence du gérant de la société P.

Le PV de la consultation est annexé au présent accord.

ARTICLE 4-2 – Suivi de l’accord

En cas d'évolution législative ou jurisprudentielle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 1 mois afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 4-3 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord des parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par les parties en respectant un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation par les salariés, celle-ci ne pourra valablement produire effet qu’à la majorité des 2/3 des salariés composant les effectifs de l’officine et entrant dans le champ d’application du présent accord au jour de la dénonciation.

ARTICLE 5 – Formalités et publicité de l’accord

La société P procèdera aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2-II du Code du travail.

Il sera également procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-3 & suivants du Code du travail.

Il sera ainsi déposé sous forme dématérialisé sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en version électronique.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, ni leurs paraphes et signature) aux fins de publication sur le site Légifrance.

Il sera également remis en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes du HAVRE.

Le présent accord sera également affiché au sein de l’officine sur les panneaux réservés à cet effet et tenu à disposition des salariés qui souhaitent le consulter.

.

Fait à …,

Le 29 septembre 2023

La société P représentée par son gérant

Les salariés par approbation à la majorité des 2/3 lors de la consultation en date du 28 septembre 2023 (cf. le PV signé en annexe).

Annexe : PV de consultation des salariés en date du 28 septembre 2023