Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE GPEPP" chez SFC GROUPE (Siège)

TITRE ET LA SUITE

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Accord d’entreprise conclu avec le CSE de l’UES d’Endrix portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels

du 22 novembre 2021

Entre les soussignés :

L’UES d’Endrix, sise 18 avenue Félix Faure 69007 LYON, représentée par le Président, XXXX, regroupant les sociétés suivantes :

• Alterethic

• Société Fiduciaire Centrex

• SFC Neuville

• Phoenix Conseils

• Arobas Conseil

• SFC Loire

• Valoris Expertise

• SFC Groupe

• SFC VILLEFRANCHE

• SFC Social

• SFC Francilienne de conseil

• SFC Sud

• Fidance

• SFC Transaction Services

• INNOE

• SFC MARSEILLE

• SFC MACON

• CONCEPT EXPERTS ET COMMISSAIRES

• Cecaudit International

• SFC LAB

• SFC VALLEE DU RHONE

d’une part,

et

Les élus du CSE de l’UES d’Endrix

d’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L’environnement technologique, règlementaire, économique et social en constante mutation conduit Endrix à s’adapter de manière continue aux évolutions des besoins de ses différents marchés. La mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences formalisée devient de plus en plus nécessaire dans le contexte d’un marché du travail en tension.

La volonté d’anticiper et d’accompagner l’évolution des compétences des salariés est une constante d’Endrix qui a mis en place, depuis de nombreuses années, une politique de ressources humaines ambitieuse, notamment en matière de formation. Le développement des compétences individuelles contribue à la croissance et à la performance d’Endrix.

Conscient que la digitalisation d’Endrix et le renforcement de sa démarche RSE participent à la transformation des métiers, Endrix portera une attention toute particulière à ces deux axes, notamment en termes de formation.

Préalablement à la négociation, l’employeur a informé les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel par lettre recommandée avec accusé de réception à la date du 22 septembre 2021 de l’ouverture des négociations.

Il a été remis, par courrier électronique, avec accusé de réception, aux membres élus titulaires du CSE de l’UES d’Endrix, l’ensemble des informations relatives à l’ouverture des négociations à la date du 22 septembre 2021.

Cadre général et champ d’application

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-20 à L. 2242-21 du Code du travail relatifs :

• A la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;

• Aux conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

• Aux grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

• Aux perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

• Aux conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

• Au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’UES d’Endrix.

Chapitre 1 – Le recrutement et l’intégration des nouveaux salariés

1. Le processus de recrutement externe

Endrix est en veille sur l’ensemble des métiers afin d’être réactif en cas de besoin. Le recrutement est proactif.

Un processus de recrutement débute par la définition du besoin et par la publication d’une annonce sur les sites d’emplois. S’en suit une phase de sourcing de candidatures, de qualifications et de pré-sélection. Les profils retenus lors de cette étape sont transmis au(x) manager(s) concerné(s) par le recrutement. Des entretiens d’embauche sont ensuite planifiés et menés par un membre du Service RH et par le manager du service concerné.

A la fin de chacune des phases, une réponse, qu’elle soit positive ou négative, est adressée à l’ensemble des candidats.

Afin de suivre ce process et de conserver, dans le respect de la législation relative à la protection des données (le RGPD notamment), les candidatures, le Service RH utilise un Applicant Tracking System (ATS) dénommé JobAffinity by Intuition Software.

Des viviers de recrutement (candidats non retenus, stagiaires et alternants) sont également créés et alimentés notamment pour les métiers en tension. Ces derniers sont gérés sur notre ATS ainsi qu’avec les fonctionnalités liées à LinkedIn.

2. Le parcours d’intégration

Le parcours d’intégration débute dès l’entretien d’embauche, par la présentation des différentes étapes au candidat.

En amont de l’arrivée du collaborateur, l’ensemble des démarches administratives ont été réalisées (constitution du dossier, documents, contrat, affiliation mutuelle et prévoyance…). L’objectif étant que tout soit prêt à son arrivée pour permettre au nouvel arrivant de ne se concentrer que sur son intégration.

Le nouvel arrivant se voit assigner un parrain ou une marraine. Cette personne n’est pas le supérieur hiérarchique du salarié. Un tuteur ou une tutrice est assigné(e) aux stagiaires et alternants.

Une charte du parrainage a été mise en place afin de conseiller les parrains/marraines dans leur rôle qui s’avère essentiel pour l’intégration des nouveaux collaborateurs. Des formations sont également proposées et animées par le Service RH.

Pour les stagiaires et alternants, un guide du tuteur a également été rédigé et une mini-formation a été organisée.

Le premier jour, les nouveaux arrivants participent à une journée de bienvenue divisée en deux parties. La matinée est consacrée à la présentation, par le Service RH, d’Endrix, de son histoire, de ses ambitions, des usages et diverses informations pratiques sont transmises. L’après-midi, une formation aux outils numériques utilisés chez Endrix est dispensée par la Consultante Métiers.

Le suivi de chaque salarié nouvellement embauché est réalisé par le Service RH, en collaboration avec son manager. Un entretien post-embauche (suivi de la période d’essai) est réalisé pour chaque collaborateur. L’objectif est de vérifier que l’intégration du nouvel arrivant se passe correctement et de remonter des axes d’amélioration éventuels.

Deux fois par an, une journée d’intégration est également organisée, qui regroupe les salariés arrivés depuis 6 mois au sein d’Endrix. Evénement marquant et fédérateur du parcours collaborateur, c’est une journée conviviale d’échange sur l’intégration au sein d’Endrix.

L’objectif de ce dispositif est de renforcer la cohésion et la communication entre les collaborateurs de différents services. Cette journée est également l’occasion de présenter les offres d’Endrix.

3. Mesures en faveur du développement de l’alternance et de l’emploi des jeunes

La formation en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) constitue un moyen d’accès privilégié à l’entreprise permettant d’acquérir une qualification reconnue, facteur d’insertion des jeunes en milieu professionnel.

Au 1^er septembre 2021, Endrix employait 36 alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).

Le stage est un outil de mise en vivier performant, en particulier dans les métiers qui se prêtent mieux à ce format qu’à l’alternance.

A la fin d’un stage ou d’une alternance, les managers sont approchés par le Service RH pour recueillir leurs observations et remarques sur la qualité du travail réalisé par l’alternant ou le stagiaire ainsi que sur son comportement et s’ils souhaitent proposer un contrat à durée indéterminée, ou une autre forme de poursuite, à l’intéressé.

Le rôle du maître d’apprentissage ou tuteur est prépondérant dans le cadre de la formation des alternants et participe à son bon déroulement. Il va de leur intégration à la soutenance de leur mémoire/projet de fin d’année. Dans ce cadre et pour rappel, un guide du tuteur a été rédigé par le Service RH afin d’accompagner les tuteurs et maîtres d’apprentissage dans leur rôle et une mini-formation a été organisée.

Endrix a à cœur d’établir un lien privilégié avec les écoles. Cela se concrétise par le versement de la taxe d’apprentissage à des écoles partenaires, par la participation du Service RH à des oraux de sélection et d’évaluation d’étudiants ainsi qu’à des forums de recrutement.

Endrix s’engage ainsi à poursuivre sa politique en faveur de l’alternance en développant notamment les partenariats auprès des établissements formant à nos métiers.

Endrix a également mis en place un parcours dénommé « Objectif DEC avec Endrix » afin d’accompagner les stagiaires préparant le Diplôme d’Expertise-Comptable. Cela se concrétise de la manière suivante :

• En première année par 10 à 12 jours de formation et par 70 heures de formation en audit sur l’année.

• En deuxième année, les stagiaires sont inscrits à la journée Mémorialiste d’Eurus, bénéficient de 70 heures de formation en audit et d’une réunion d’échange de 2 heures par an avec des experts-comptables diplômés.

• En troisième année, les stagiaires bénéficient de 2 réunions d’échange de 2 heures par an avec des experts-comptables diplômés et de 70 heures de formation en audit sur l’année.

• Les mémorialistes bénéficient aussi des 2 réunions d’échange.

Ces mesures permettent d’accompagner les jeunes dans leur insertion et la transmission des savoirs et savoir-faire des salariés expérimentés vers les collaborateurs juniors.

Endrix va continuer de renforcer nos liens avec les associations d’insertion dans l’emploi et avec la maison Lyon pour l’emploi.

Endrix est également signataire de la charte des 1000 entreprises, qui concrétise un partenariat avec la Maison Métropolitaine d’Insertion pour l’emploi et la Métropole de Lyon ainsi que notre engagement pour l’insertion et l’emploi (exemples d’actions : accueil de demandeurs d’emploi, participation à des rencontres métiers, développement du mécénat, partage de bonnes pratiques etc.).

4. Mesures en faveur du recrutement et de l’emploi des Seniors

Sont considérés comme seniors, les salariés de 45 ans et plus. Au 1^er septembre 2021, Endrix emploie 80 salariés (dont 79 en CDI) de plus de 45 ans, soit 21,11% des effectifs (22,97% en CDI).

Afin d’anticiper et de préparer le départ à la retraite, les salariés seniors peuvent, à leur demande, passer à temps partiel.

Notre assureur Malakoff Humanis propose également un accompagnement, dans le cadre des nouveaux services déployés en 2021. Le service dénommé « Mon accompagnement social » prévoit des solutions pour préparer la retraite en douceur (bien-vieillir). Des sessions de préparation à la retraite d’une à deux journées, sont ainsi organisées afin de conseiller les salariés de plus de 56 ans sur la préservation de leur capital santé, sur la conservation d’une protection sociale optimisée, ainsi que sur le calcul des droits à retraite.

Endrix va continuer de renforcer nos liens avec les associations d’insertion dans l’emploi et avec la maison Lyon pour l’emploi.

Endrix a signé la charte des 1000 entreprises, ce qui démontre notre engagement pour l’insertion et l’emploi.

Chapitre 2 - Politique d’orientation et de formation professionnelle

1. Grandes orientations à 3 ans et les objectifs de la politique formation

Endrix et l’ensemble du personnel sont acteurs du maintien et du développement des compétences. Chacun doit pouvoir développer ses connaissances et compétences en relation avec son métier, ainsi que son employabilité afin d’anticiper et de s’adapter aux différentes évolutions à venir.

Les actions de formation doivent répondre aux objectifs suivants :

• Réussir l’intégration des personnes recrutées au sein d’Endrix en leur apportant les bases nécessaires à l’exercice de leur métier (connaissances comptables, juridiques, fiscales, financières notamment) et leur permettre de se développer

• Développer leur capacité à mettre en œuvre les méthodologies et outils d’Endrix et à répondre aux demandes de leurs clients

• Développer les compétences comportementales et de conseil en adéquation avec l’évolution de carrière de chacun et avec les orientations stratégiques d’Endrix

• Entretenir, perfectionner et actualiser les connaissances liées à l’évolution des environnements légal, réglementaire, économique, technologique, social et international

• Développer les compétences relationnelles des collaborateurs

• Accompagner la montée en compétences des profils juniors

• Accompagner la transformation numérique et la dématérialisation des métiers

• Accompagner l’évolution et la transformation des métiers par la formation

• Permettre la montée en compétences de tout collaborateur qui le souhaite pour au fur et à mesure être capable d’évoluer sur son poste

Endrix continue de proposer des formations internes sous différents formats et incite les salariés à partager leurs connaissances et compétences.

Enfin, il est utile de noter ici que nous n’avons pas assez de recul sur l’évolution des métiers. Endrix s’engage ainsi à être réactif face aux évolutions que pourront connaître nos différents métiers et à proposer des actions de formation en adéquation, au moment opportun.

L’ensemble des salariés sont concernés par la formation. En moyenne, chaque collaborateur en CDI bénéficie de 2 jours de formation par an. Le plan de formation est ainsi consacré à l’ensemble des salariés d’Endrix.

2. Les dispositifs de formation professionnelle : plan de formation, contrats de professionnalisation et d’apprentissage

   1. Elaboration du plan de formation

Le plan de formation élaboré par Endrix constitue un élément primordial de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il comprend l’ensemble des actions de formations retenues en fonction des orientations stratégiques définies et des besoins individuels des salariés arbitrés.

Lors de l’Entretien Professionnel, les collaborateurs remontent leurs souhaits de formation à leur manager. Ce dernier réalise un premier niveau d’arbitrage durant cet échange. Un ordre de priorité est renseigné sur chaque besoin.

Les souhaits de formations sont ensuite transmis automatiquement au Service RH via la plateforme ISIRH.

En juillet, le Service RH et les associés référents de la formation, procèdent à l’arbitrage final des souhaits de formation et à la consolidation du plan de formation. Un budget est alors alloué pour l’année de formations à venir.

Les inscriptions sont réalisées dans la foulée.

Les collaborateurs qui ont suivi une ou plusieurs formation(s) sont invités à répondre au questionnaire d’évaluation de la formation. Ce dernier permet d’améliorer les actions de formation, en termes de contenu, de pédagogie et de format.

En moyenne, chaque collaborateur bénéficie de 2 jours de formation par an (WEB RIT, mini formations, sensibilisations, formations inter, intra, interne etc.).

2. Choix des organismes de formation

Endrix est membre de plusieurs groupements (EURUS, ATH, IEC NET…), qui proposent des formations spécialisées pour les cabinets d’expertise comptable, d’audit et de conseil. Les formations proposées étant ainsi parfaitement adaptées aux spécificités des métiers d’Endrix.

Pour les demandes de formation qui n’entrent pas dans ce cadre, le Service RH sélectionne minutieusement les prestataires (certification Qualiopi etc.). Les formations sont évaluées par les participants, permettant à Endrix de conserver les meilleurs prestataires pour des besoins futurs.

3. Transmission des savoirs : le rôle des formateurs internes

Sur la période de formations 2021/2022, 18 collaborateurs et associés d’Endrix vont animer des formations internes ou mini-formations sur différents domaines (hygiène numérique, développement durable, RGPD, COT TNS, Excel etc.).

Dans un contexte d’évolutions de plus en plus soutenues de nos métiers, la transmission des savoirs et le développement des compétences et connaissances au sein d’Endrix est primordial. Dans ce cadre, bénéficier de l’expertise de formateurs internes est un atout indéniable, puisque l’offre de formation externe n’est pas forcément adaptée au contexte particulier des métiers d’Endrix, de l’entreprise (procédures, logiciels, structure…) et de ses clients. Ils transmettent leurs savoirs, la méthodologie d’Endrix mais aussi leurs expériences à tous niveaux (expérience technique, expérience relationnelle en clientèle et managériale).

4. Les contrats de professionnalisation et d’apprentissage

Endrix, conformément à sa politique de développement de l’alternance embauche via des contrats de professionnalisation et d’apprentissage.

3. Les dispositifs complémentaires à disposition du salarié

Afin d’informer les salariés sur les différents dispositifs qui leurs sont dédiés et de faciliter leurs démarches, le Service RH a créé un guide dénommé « outils de développement des compétences ». Celui-ci détaille comment bien préparer son EAD-EP, présente le fonctionnement du CPF, de la VAE et du bilan de compétences dans le détail. Une rubrique est consacrée à la formation au sein d’Endrix (types de formations proposées, recueil des souhaits de formation, plan de formation…).

5. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le dispositif CPF est géré par la Caisse des dépôts et consignation et intégré dans un compte Personnel d’activité.

Il permet de suivre des formations afin d’obtenir une certification ou une habilitation, de réaliser un bilan de compétences, de bénéficier d’un accompagnement à la validation des acquis de l’expérience…

Il permet d’accéder à un catalogue de formations complémentaires aux actions de formations financées par Endrix.

Le Compte Personnel de Formation est alimenté chaque année d’un crédit monétaire de 500 euros, pour un emploi à temps complet, avec un plafond fixé à 5000 euros.

L’abondement d’Endrix est prévu conformément au cadre légal.

Un abondement volontaire d’Endrix peut éventuellement être accordé, en fonction de la demande de formation et du profil du demandeur. L’arbitrage est réalisé au cas par cas.

1. La Valorisation des Acquis de l’Expérience (VAE) dans le cadre du CPF

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet d’obtenir un certificat professionnel, quels que soient les diplômes ou le niveau de qualification initial du collaborateur.

La certification visée peut-être un diplôme, un titre ou une certification de qualification professionnelle. Elle doit obligatoirement être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Une fois obtenue, cette certification VAE aura une valeur identique à celle obtenue par la formation.

La validation des acquis de l’expérience se fait en plusieurs étapes et nécessite une réelle implication. Elle se déroule en général sur 8 à 12 mois.

Un salarié qui souhaite réaliser une VAE peut, conformément aux articles R.6422-1 à R.6422-7 du Code du travail, demander un congé de maximum 24 heures de temps de travail par validation, sous réserve de respecter les conditions prévues par les articles susvisés

Endrix ne prend pas en charge le financement de la VAE et de son accompagnement. Le collaborateur peut mobiliser son CPF.

Notre partenaire ATH propose un accompagnement pour certains diplômes comptables (DCG, DSCG, DEC).

2. Le Bilan de Compétences dans le cadre du CPF

Le bilan de compétences permet de faire un point sur sa carrière afin de définir un projet professionnel cohérent ou valider un projet de formation.

Il permet d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations.

La durée du bilan de compétences est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

Le bilan de compétences comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.

Endrix met en avant dans le guide destiné à conseiller les salariés, l’offre COUPDEPOUCE proposée par AWAKER. L’offre mise en avant n’est ni financée ni gérée par Endrix et n’a qu’une valeur informative. Les collaborateurs qui souhaitent réaliser un bilan de compétences doivent mobiliser les fonds de leur CPF et la mise en relation avec l’organisme se fait via leur CPF, de leur initiative.

Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé.

Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l'employeur. L’arbitrage se faisant au cas par cas.

3. Le projet de transition professionnelle (CPF de transition)

Le projet de transition professionnelle (ou CPF de transition) est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation, s’il en respecte les conditions.

6. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Conformément à l’article L.6111-6 du Code du travail, le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l’orientation. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités.

L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre, hors temps de travail.

Chapitre 3 - Dispositifs visant à faciliter la mobilité professionnelle (interne ou externe) et géographique

2. 4. Types de mobilités

• La mobilité interne désigne pour un salarié tout changement de poste ou évolution de fonction au sein d’Endrix.

• Elle peut être verticale avec évolution hiérarchique (ex : un Assistant qui devient Responsable)

• Ou horizontale c’est-à-dire une mobilité sans changement de niveau hiérarchique (ex : une Responsable Marketing qui devient Responsable Communication ou un changement d’équipe)

• La mobilité entre les différentes entités juridiques d’Endrix suppose un changement d’employeur (ex : transfert de contrat entre sociétés).

• La mobilité géographique se traduit par un changement de localisation géographique (ex : un salarié lyonnais muté sur l’implantation parisienne).

• La mobilité temporaire correspond à un changement temporaire d’équipe/groupe lié à un événement en particulier (ex : perte d’un client …)

  5. Demande et validation du projet

Une mobilité peut être envisagée à différentes occasions.

Les souhaits de mobilité des collaborateurs d’Endrix sont recueillis lors de l’Entretien Professionnel mené par leur Manager. La politique d’Endrix est de rendre l’Entretien Professionnel obligatoire tous les ans, au lieu de tous les deux ans comme prévu par l’article L. 6315-1 du Code du travail.

Hors entretien professionnel, les collaborateurs ont la possibilité d’exprimer à tout moment leur souhait de mobilité auprès du Service RH.

Un collaborateur qui exprime un souhait de mobilité est reçu en entretien par le Service RH ou éventuellement par le(s) manager(s) de l’équipe ou des équipes concernée(s) par la mobilité. Des solutions sont alors envisagées ensemble lors de cet échange.

Lorsqu’un salarié souhaite démissionner, et en fonction du profil, le Service RH peut échanger avec la personne concernée sur les raisons du départ et une éventuelle mobilité interne ou géographique peut être évoquée (changement d’équipe, d’implantation…).

De même, lorsqu’un problème dans une équipe/groupe est remonté, il est possible d’envisager une mobilité interne.

Une autre forme de mobilité est possible, c’est la mobilité temporaire. Un salarié peut bénéficier d’une mobilité entre groupes/équipes en cas de perte d’un client ou d’un dossier par exemple. Ce dernier apporte alors son aide sur les dossiers d’un autre groupe pendant une période déterminée.

6. Préparation, intégration, suivi et accompagnement

L’accueil et l’intégration du salarié qui bénéficie d’une mobilité sont soigneusement préparés. Au niveau administratif, il convient également de déterminer sous quelle forme contractuelle, le changement va intervenir (avenant au contrat de travail, convention tripartite entre sociétés de l’UES, démission et intégration dans la nouvelle Entité…).

Un suivi de la mobilité est mis en place. Un entretien post-mobilité est notamment réalisé par le Service RH.

Chapitre 4 - Le dispositif de gestion et d’animation de la démarche GPEC

1. Objectifs

La mise en place de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences remplit plusieurs objectifs dont la fidélisation des collaborateurs, l’anticipation des évolutions métiers et la valorisation des parcours des collaborateurs.

2. Outils de gestion de carrière et accompagnement

Afin de gérer et d’accompagner au mieux la carrière des collaborateurs d’Endrix, différents entretiens sont organisés.

L’entretien post-embauche, permet de vérifier que le poste correspond aux attentes du nouvel arrivant, de recueillir d’éventuels axes d’amélioration à différents niveaux (intégration et accueil, événements organisés, management…).

Chaque année, la campagne d’Entretiens d’Appréciation et de Développement (EAD) et d’Entretiens Professionnels (EP) a lieu de mai à juin. La loi encadre l’entretien professionnel et prévoit que le salarié doit bénéficier, au minimum, d’un EP tous les deux ans. La politique d’Endrix à ce sujet consiste à rendre obligatoires l’EAD et l’EP tous les ans, afin notamment d’assurer un meilleur suivi et de permettre aux collaborateurs d’exprimer leur projet professionnel, leurs souhaits de formation et de développement.

• L'Entretien d’Appréciation et de Développement est un moment privilégié entre le Directeur (ou Manager) et son collaborateur. C’est un outil de développement professionnel : iI permet de faire le bilan des résultats de l’année, de définir des objectifs pour l’année suivante, de communiquer les appréciations sur l'efficacité personnelle, d'envisager comment peut se faire le développement professionnel du collaborateur.

C’est aussi un outil au service de la performance d’Endrix puisqu’il permet d’élaborer ensemble des solutions possibles pour l’avenir, en termes d’objectif, de progrès et de réussites collectives.

• L’Entretien Professionnel permet de comprendre les souhaits professionnels du salarié et de faire un point sur les formations reçues et souhaitées.

• L’état des lieux récapitulatif à 6 ans est un entretien obligatoire, depuis 2020, pour les collaborateurs qui ont une ancienneté d’au moins 6 ans. Au cours de cet entretien, l’objectif est de vérifier que les collaborateurs ont bénéficié d’un certain nombre d’actions :

- Minimum un Entretien Professionnel tous les 2 ans

- Au moins une formation réalisée

- Certifications acquises ou éléments acquis sur la période

- Diplômes acquis durant la période

- Evolution professionnelle et salariale

Cet entretien vient en prolongement de l’entretien professionnel et se déroule avant la campagne EAD-EP.

• L’entretien semi-périodique à 6 mois est un temps d’échange non-obligatoire, réalisé à la demande du salarié. L’objectif est d’échanger sur :

• La période qui s’est écoulée

• L’avancée des objectifs fixés

• Les compétences

• Des observations ou commentaires

• L’entretien forfait jours, uniquement pour les collaborateurs en forfait jours, porte :

- sur la charge de travail,

- sur l’organisation du travail,

- sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

- sur la rémunération,

- sur la possibilité de prendre leurs congés

Cet entretien permet de faire un point afin de pouvoir anticiper et adapter la charge de travail, de vérifier le respect du droit à repos et de veiller à la santé des collaborateurs en forfait jours.

Les animateurs des entretiens bénéficient également de formations animées par le Service RH afin de les épauler dans cette tâche (mener à bien les entretiens, réponses à apporter…).

En 2021, dans un esprit de modernisation et de réduction de l’impact environnemental d’Endrix, la campagne d’entretiens a été conduite sur une plateforme digitalisée, à travers un Système d’Information des Ressources Humaines dénommé ISIRH.

L’implémentation d’un SIRH permettra de fiabiliser les données et de les rassembler dans une Base de Données. L’étude de ces données permettra à terme d’être plus efficace et plus rapide dans la gestion et dans le suivi de carrière des collaborateurs d’Endrix.

3. Outils spécifiques

   1. Typologie des métiers

Au regard des évolutions constatées ces dernières années liées notamment au développement du digital dans la relation client et au renforcement des contrôles sur les métiers normés, des projets engagés sur les différents métiers, des tendances se dessinent et vont se prolonger en matière d’emploi. Endrix a pu identifier trois catégories de métiers, à savoir :

Les métiers en développement

Sur le plan RH cela se traduit soit par des compétences particulières faisant défaut, soit par le développement d’une expertise pointue, soit par une rareté sur le marché.

Les métiers en équilibre

Il s’agit des métiers dont les tâches n’évoluent pas significativement et pour lesquels il n’est pas envisagé de réorganisation à court et moyen terme.

Les métiers dits en transformation

Soit les métiers amenés à connaître des évolutions organisationnelles, technologiques et économiques significatives.

Pour ces derniers, Endrix s’engage à anticiper au mieux les besoins d’accompagnement et de formation des collaborateurs concernés.

Pour accompagner les transformations, des groupes de conduite du changement sont mis en place. Le Pôle Acquisition a été créé pour accompagner l’évolution des métiers dans l’expertise comptable. Le but étant de décharger les profils comptables afin de leur dégager du temps, à terme, pour des missions à plus forte valeur ajoutée. Cela permet également de dématérialiser, structurer et fiabiliser les données des clients et accompagne la transformation numérique des métiers.

Le but de cette typologie est d’améliorer l’attractivité d’Endrix sur les métiers en développement, qui passe par le développement de la marque employeur. Une chargée de communication marque employeur a été intégrée le 13 septembre 2021.

2. Fiches de poste et organigramme

Les fiches de postes seront mises à jour sur l’année 2022, en vue de leur intégration dans le SIRH et afin de s’adapter aux évolutions des métiers.

Un organigramme est également en cours d’élaboration dans le SIRH.

Chapitre 5 - Santé au travail, diversité et organisation

5.1 Santé et handicap

5.1.1 Santé

En 2021, Endrix poursuit ses engagements en faveur de la santé de ses collaborateurs. Une grande enquête interne anonyme a été réalisée en juin 2021, en partenariat avec Malakoff Humanis. Celle-ci permet de comprendre les besoins d’accompagnement en matière de santé et de répondre aux attentes des collaborateurs afin de favoriser leur qualité de vie au travail.

Des nouveaux services ont également été mis en place sur l’année 2021, en partenariat avec l’assureur d’Endrix, Malakoff Humanis. Les stagiaires ne bénéficient pas de ces services.

Ces nouveaux services comprennent :

• Pour tous les collaborateurs de l’UES d’Endrix :

• Un accompagnement social : Divorce, handicap, dépendance, maladie : Malakoff Humanis aide à trouver des solutions concrètes pour le salarié et ses proches.

• Handicap : aide pour trouver des solutions concrètes pour améliorer la qualité de vie ou accéder à des loisirs.

• Aidants : pour les salariés qui s’occupent d’un proche dépendant, handicapé ou souffrant d’une maladie longue durée, Malakoff Humanis peut les épauler (démarches à effectuer, droits …).

• Cancer : accompagnement par Malakoff Humanis dans la poursuite du quotidien des salariés touchés ou ayant été touchés par le cancer.

• Bien Vieillir : à l’approche de la retraite, les salariés peuvent profiter de solutions pour bien vivre cette période de transition et préparer ce changement sereinement.

• Fragilités sociales : pour les petits soucis ou les plus gros ou à différentes étapes de la vie, des services personnalisés : aide à la famille, situations financières difficiles, arrivée d’un enfant, décès d’un proche, aide au permis de conduire…

• Accès à une application Mon Coach et Moi : solution complète pour aider les collaborateurs à mieux comprendre et gérer leur stress. De plus, des programmes spécifiques ont été développés pour soulager les répercussions psychologiques liées à la pandémie de la COVID-19.

• Mes Aptitudes Santé : pour aider les salariés à prendre soin de leur santé et de leur bien-être au travail comme à la maison, Malakoff Humanis propose un service de prévention en ligne (addiction, alimentation, activité physique, hygiène bucco-dentaire, vue, audition, mémoire, sommeil, stress, TMS…).

• Pour tous les collaborateurs de l’UES d’Endrix qui ont souscrit au contrat santé, exceptés ceux de la société CONCEPT EXPERTS ET COMMISSAIRES qui bénéficient d’une autre complémentaire santé :

• 5 téléconsultations médicales par personne (pour le salarié et les personnes affiliées au contrat) et par an. Ce service est joignable 24h/24h et 7j/7j avec si besoin délivrance d’ordonnances. La téléconsultation est prise en charge à 100% par la complémentaire Santé Malakoff Humanis.

• Un second avis médical en ligne en moins de 7 jours auprès d’un médecin spécialiste de la maladie (par exemple maladies cardiovasculaires, problèmes d’infertilité, problèmes orthopédiques ou rhumatologiques, cancers…). Ce service est pris en charge à 100% par la complémentaire santé Malakoff Humanis. Les personnes affiliées au contrat bénéficient aussi de ce service.

Endrix met en place les semaines de la prévention (prévues sur octobre, novembre et décembre 2021), en partenariat avec les services de santé du travail de l’Agemetra, Alertis et Malakoff Humanis. Durant ces semaines, des initiations et sensibilisations vont être dispensées. Différents thèmes ont été sélectionnés à savoir, la sensibilisation au travail sur écran, l’hygiène numérique, la sensibilisation aux risques routiers, les bienfaits du sommeil, les bonnes pratiques en alimentation, comprendre, identifier et agir sur le stress, handicaps tous sensibilisés…

5.1.2 Handicap

Endrix est engagé en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Cela se traduit par la création d’une page entreprise sur le site www.handicap.fr et par la diffusion de l’ensemble des annonces d’offres d’emploi d’Endrix.

Endrix a noué une relation avec cap emploi et participe à des événements et webinaires d’actualités lorsqu’il est sollicité.

Endrix est également signataire de la charte de la diversité depuis le 19 décembre 2019. La diversité est au cœur des préoccupations d’Endrix et plus particulièrement de sa stratégie de gestion des ressources humaines. Lors du recrutement (sélection des CV, entretiens), aucune discrimination n’est faite relative à l’âge, l’origine, le sexe, le lieu de résidence, le handicap, l’orientation sexuelle ou l’appartenance ethnique. Endrix accueille en stage des personnes en reconversion professionnelle. Endrix est attentif aux collaborateurs en situation de handicap et a signé la charte de la diversité car les valeurs véhiculées correspondent aux engagements d’Endrix.

Pour rappel, les engagements de la charte sont les suivants :

• Sensibiliser et former nos dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l'ensemble des collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.

• Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'entreprise ou de l'organisation, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.

• Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.

• Communiquer sur notre engagement auprès de l'ensemble de nos collaborateurs ainsi que de nos clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.

• Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.

• Evaluer régulièrement les progrès réalisés informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre de nos engagements.

Un dépliant nommé « Handicaps, tous sensibilisés », a été rédigé par le Service RH et une campagne de sensibilisation a été lancée en avril 2021. Le but de cette campagne étant de faire connaître aux salariés les types de handicaps, ce qu’est une RQTH, comment constituer son dossier, accompagner et informer les salariés qui n’osent pas forcément franchir le pas.

Une prime de 250€ brut est prévue pour les collaborateurs qui constituent leur dossier auprès de la MDPH et qui ont obtenu la RQTH. De plus, un cadeau est remis aux collaborateurs qui ont cette reconnaissance à l’occasion de la journée internationale des personnes handicapées, le 3 décembre 2021.

En 2020, sur l’ensemble de l’UES d’Endrix, 2,5% des salariés sont en situation de handicap, 5 aménagements de poste ont été réalisés. Deux référentes dédiées au handicap sont à l’écoute et accompagnent les salariés qui en ont besoin.

Sur demande, le Service RH procède à l’adaptation de poste des salariés bénéficiant d’une RQTH.

Endrix travaille en étroite collaboration avec des entreprises adaptées :

• ELISE pour le recyclage des déchets de bureau, sur Paris et Lyon

• ALGED, Espace Sarrazin est le fournisseur principal d’Endrix de plateaux repas pour différentes occasions (formations par exemple)

• EA’TERS, AP’Y et La Feuillade pour les fournitures de bureaux

Endrix recrute en se basant uniquement sur les compétences des futurs collaborateurs, et au-delà de tout préjugé.

Tous ces éléments démontrent l’engagement continu d’Endrix pour la santé de ses collaborateurs, en matière de sensibilisation et de prévention des risques ainsi qu’en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

2. Diversité et principe de non-discrimination

Endrix réaffirme son engagement contre les discriminations de toutes sortes, à tous les niveaux de l’entreprise et respecte ainsi les dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail qui prévoit qu’« aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Pour rappel, Endrix est également signataire de la charte de la diversité depuis le 19 décembre 2019. La diversité est au cœur des préoccupations d’Endrix et plus particulièrement de sa stratégie de gestion des ressources humaines. Lors du recrutement (sélection des CV, entretiens), aucune discrimination n’est faite relative à l’âge, l’origine, le sexe, le lieu de résidence, le handicap, l’orientation sexuelle ou l’appartenance ethnique. Endrix accueille en stage des personnes en reconversion professionnelle. Endrix est attentif aux collaborateurs en situation de handicap et a signé la charte de la diversité car les valeurs véhiculées correspondent aux engagements d’Endrix.

Le Service RH recrute en se basant uniquement sur les compétences et/ou comportements des futurs collaborateurs, et au-delà de tout préjugé.

3. Index égalité homme/femme

L’objectif d’Endrix est d’atteindre l’égalité entre les hommes et les femmes au niveau de l’UES. Sur 2020, l’index sur 100 points est de 82 pour l’UES d’Endrix.

Des mesures ont été prises pour l’atteindre.

La discrimination à l’embauche est interdite. Endrix ne fait aucune mention de critère de sexe ou situation de famille dans les offres internes et externes et a adopté une terminologie non discriminante dans les offres. Il n’est fait aucune mention de « disponibilité » dans les offres. La procédure de recrutement est identique pour les hommes et pour les femmes : comportement, recherche de compétences, qualification et expérience professionnelle.

Au niveau de la rémunération et du déroulement de carrière, Endrix ne fait aucune différenciation de sexe. Le salaire à l’embauche est équivalent pour les hommes et pour les femmes. La politique de rémunération est basée sur les principes d’équité et d’objectivité. L’évolution de la rémunération est basée sur la performance réalisée et le potentiel d'évolution.

En ce qui concerne l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, Endrix a mis en place le don de congé pour un collègue dont un enfant est gravement malade, le télétravail et des horaires variables.

Enfin, Endrix s’engage à ne pas avoir de communication stéréotypée et à utiliser un vocabulaire égalitaire au quotidien.

Chapitre 6 – Recours aux différents contrats de travail

Au sein d’Endrix, le recours au contrat à durée indéterminée est la norme et est donc privilégié, étant donné les caractéristiques des emplois proposés et du marché du travail.

Le recours aux CDD se limite à des besoins ponctuels (CDD étudiant…).

Le temps plein est la durée du travail privilégiée. Le recours au temps partiel n’est proposé qu’en cas de demande exprès du candidat ou du collaborateur concerné.

• Au 1er septembre 2021, l’effectif CDI (344 salariés) représente 87,98% de l’effectif total de l’UES d’Endrix, et la part de salariés en CDD est de 2,81% (11 personnes)

• Le nombre d’alternants à cette date est de 36 personnes (9,21%)

• Endrix compte 6 stagiaires rémunérés (1,53%)

Ainsi, Endrix met en œuvre tous les moyens à sa disposition pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise.

Chapitre 7 – Amélioration continue

Les implantations de Lyon, Neuville, Nîmes, Avignon, Cavaillon, Noisy et Paris sont certifiées ISO 9001.

Lors des journées d’intégration, un questionnaire est renseigné par les collaborateurs arrivés au cours des six derniers mois. Les réponses à ce questionnaire permettent d’améliorer les process RH relatifs à l’intégration, à l’organisation du travail et à la formation.

Des Groupes d’Amélioration de la Qualité (GAQ) sont créés pour que les collaborateurs puissent s’exprimer et travailler ensemble afin de proposer des idées d’amélioration (amélioration des process, de la communication entre les services, sur le travail etc.). Ils portent sur différents domaines, à savoir, l’Audit, le Social, le Juridique, les RH. Un GAQ dynamique a également été créé.

Dans le même esprit, des Groupes de Travail PUSH ont été mis en place. Ces derniers portent sur des sujets précis et durent environ une heure. Ils demandent donc moins d’investissement que les GAQ et permettent à plus de collaborateurs de participer.

Chapitre 8 – Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques d’Endrix

La stratégie d’Endrix pour les prochaines années n’est pas de nature à avoir un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences d’entreprises sous-traitantes.

Ces dernières seront informées des orientations stratégiques d’Endrix dans le cas où celles-ci auraient un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

Chapitre 9 – Déroulement de carrière et exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Lors des élections professionnelles organisées sur l’année 2019, les organisations syndicales n’ont pas répondu à l’invitation 7 février 2019 visant à négocier le protocole préélectoral et à présenter leurs listes de candidats. Un procès-verbal de carence est en date du 28 mai 2019.

Dans ce cadre, et en l’absence d’organisation syndicale représentative, de section syndicale et de délégué syndical au sein de l’UES d’Endrix, cette dernière n’est pas concernée par le point relatif au déroulement de carrière et à l’exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales prévu par l’article L. 2242-20 du Code du travail susmentionné.

Chapitre 10 – Dépôt, publication et communication

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour notification par la Société à l’autre Partie signataire et dépôt auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi du travail et des solidarités (DREETS) et du greffe du conseil de prud’hommes, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-7 du Code du travail, le dépôt du présent accord sera accompagné des pièces suivantes : une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ; une version de l’accord publiable sur la base de données nationale.

Cet accord sera publié sur l’intranet (SharePoint – « ça se passe chez nous »).

Chapitre 11 – Validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa conclusion par des membres titulaires élus au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

Chapitre 12 – Entrée en vigueur, suivi et mise en œuvre

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité par la plus diligente des parties.

Conformément à l’article L2242-20 du Code du travail, un bilan sera réalisé à l'échéance de l'accord.

Les parties se rencontreront, dans les 3 mois précédant l'échéance triennale prévue, afin d’échanger sur l’opportunité de renouveler les dispositions du présent accord.

Etant dépourvu de Délégation Syndicale, il est rappelé pour la bonne forme, conformément à l’article L.2232-24 du Code du travail, que les 5 organisations Syndicales CFDT, CGT, CGT-FO, CFTC et CFE-CGC ont été informées au préalable de l’ouverture d’une négociation d’un Accord GPEC et ce, en date du mercredi 22 septembre 2021.

Aucune réponse n’a été reçue dans le délai imparti des 30 jours précédant l’ouverture de la négociation. Ladite négociation portant sur un Accord GPEC s’est ouverte, en date du lundi 22 novembre 2021.

Chapitre 13 – Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DREETS du Rhône.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivants la date de ce dépôt.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 

Fait à Lyon, le 22 novembre 2021

Pour l’UES d’Endrix, le Président

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Pour les élus du CSE de l’UES d’Endrix

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