Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au droit à la déconnexion" chez NXP - NXP SEMICONDUCTORS FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’entreprise NXP Semiconductors France SAS représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

d'une part,

ET

Les délégués syndicaux de l’entreprise représentant les organisations suivantes :

• CFDT représentée par XXX

• CFE-CGC représentée par XXX

• FO représentée par XXX

d'autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule :

Le présent accord fait suite à l’accord collectif d’entreprise à durée déterminée relatif au droit à la déconnexion conclu dans l’entreprise le 09 mars 2018 et arrivé à terme le 28 février 2021.

Il reprend pour l’essentiel les principes et lignes directrices fixés dans l’accord précité, et vise à préciser les modalités du droit à la déconnexion ainsi que les outils de régulation mis en place tout en les mettant en perspectives avec les caractéristiques propres de l’entreprise et de l’environnement particulier dans lequel elle opère.

Il est rappelé que les modalités et outils mis en place doivent s’articuler avec une population majoritairement constituée de cadres en forfait jours bénéficiant d’une autonomie particulièrement conséquente dans leur travail. De plus, NXP opère sur des marchés mondiaux et les différentes organisations de travail tout comme ses clients sont répartis tout autour du globe. Les problématiques de fuseau horaire sont donc constantes et le présent accord intègre cette composante inhérente à l’activité de l’entreprise. Enfin, les projets sont développés sur plusieurs mois ou années, la plupart du temps en coordination directe avec les clients, et chaque phase de projet demande une réactivité ou une implication différente des salariés en fonction de leur expertise propre. Dès lors, l’entreprise comme les salariés ont une habitude de ces questions liées à la déconnexion et ont développé des bonnes pratiques de flexibilité que le présent accord s’attache à promouvoir afin d’éviter les abus éventuels.

Les partenaires sociaux se sont attachés, compte tenu de cet environnement, à orienter les différentes actions du présent accord autour de la notion du maintien d’un équilibre raisonnable et librement consenti entre vie personnelle et vie professionnelle tout en faisant droit aux différences de perception des salariés dans leur rapport au travail.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises afin de négocier les termes du présent accord notamment lors de réunions de négociation qui se sont tenues les 10 février et le 26 mai 2021 en dernier lieu.

A l’issue de ces réunions, les parties ont convenu d’adopter les dispositions suivantes :

Titre 1 : Dispositions générales

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise NXP Semiconductors France SAS.

Article 2 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à partir du jour qui suit son dépôt tel que visé à l’article 11.

Article 3 : Périodicité de la renégociation de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et plus précisément sur le fondement de l’article L. 2242-17 7^ème alinéa du Code du travail relatif au droit à la déconnexion.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent de fixer la périodicité de la renégociation du présent accord, et donc la périodicité de la négociation obligatoire relative à l’objet du présent accord, à 4 ans.

Article 4 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires chaque année.

Article 5 : Clause de rendez-vous

Sans préjudice de l’application de l’article 7 du présent accord, la direction et les organisations syndicales représentatives s’engagent à se rencontrer selon la périodicité stipulée à l’article 3 du présent accord, en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la direction et les organisations syndicales représentatives s’engagent à se rencontrer dans un délai de
3 mois suivant la demande de la direction ou d’une organisation syndicale représentative en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 6 : Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 7 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 8 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Article 9 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Les salariés seront informés de l’existence du présent accord par voie d’affichage et selon les modalités habituelles d’information dans l’entreprise.

Article 10 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 11 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions du Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau.

Article 12 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 13 : Modalités de signature

Le présent accord sera signé par voie électronique grâce à un dispositif de signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n°910-2014 et de l’article 1367 du code civil,
à savoir : être liée au signataire de manière univoque, permettre d’identifier le signataire, avoir été créée à l’aide de données de création de signature électronique que le signataire peut, avec un niveau de confiance élevé, utiliser sous son contrôle exclusif, être liée aux données associées à cette signature de telle sorte que toute modification ultérieure des données soit détectable.

Titre 2 : Dispositions spécifiques

Article 14 : Modalités du droit à la déconnexion

Article 14.1. : Objet des modalités du droit à la déconnexion

La facilité et l’immédiateté des moyens de communication actuels permettent de donner une très grande flexibilité dans le mode d’organisation et de travail des salariés mais peuvent donner lieu à des abus s’ils sont utilisés à l’excès. Au sein de l’entreprise, il existe une « tolérance raisonnable » dans l’intrusion de la vie privée des salariés dans la sphère professionnelle rappelée par les chartes d’utilisation des outils informatiques et de communication au sein de l’entreprise (charte informatique et accord sur le travail à distance). Il est par ailleurs rappelé que ces documents sont accessibles aux salariés au travers des outils habituels de communication.

Par effet miroir, il peut arriver que la sphère professionnelle s’invite dans la vie privée. Ces événements sont acceptables tant qu’ils sont parcimonieux. L’entreprise s’attachera à développer des outils de formation et de sensibilisation visant à prémunir les salariés contre l’intrusion de la vie professionnelle en dehors de plages de travail et à promouvoir des pratiques de bon sens. Plus particulièrement les modes de communication instantanés pendant le temps de travail seront privilégiés et les moyens différés en dehors de ces plages. L’utilisation ou non des moyens de communication mis à sa disposition sont laissés à la libre appréciation du salarié pendant ces mêmes plages de travail, que ce soit en émission ou en réception.

Article 14.2. : Formation et sensibilisation des salariés

Cette formation ou information abordera tant les dispositions du présent accord que les aspects de réception de l’information (quels sont les attendus, comment réagir) ou d’émission des messages (comment ne pas être intrusif, respecter autrui) au travers d’une approche didactique sur les outils mis en œuvre. Les formations ou actions de sensibilisation porteront sur les aspects suivants d’une utilisation raisonnée des outils numériques :

Email

Moyen de communication différé privilégié, l’email devra être utilisé prioritairement pour les communications nécessitant une trace écrite, des destinataires multiples et une réponse différée.

En outre, les actions de sensibilisation porteront sur la rationalisation de son utilisation (pertinence de l’information, du destinataire, de la forme utilisée) ou des caractéristiques minimisant l’aspect intrusif (envois différés, message d’absence par exemple) et rappelant qu’une réponse immédiate au message n’est pas forcément nécessaire.

Messagerie instantanée

On entendra par messagerie instantanée les outils du type « IM » sur téléphone portable ou « Teams » sur PC. La sensibilisation des salariés portera sur les outils permettant d’éviter le côté intrusif (message de réponse préprogrammé, mise à jour du statut personnel par exemple).

Téléphone portables, smartphones

Un guide pratique du « savoir-vivre » sera distribué par voie électronique reprenant d’une part les messages de bon sens permettant d’éviter l’addiction électronique, l’intrusion permanente dans la vie privée ainsi que les pratiques permettant de se prémunir (« do not disturb », utilisation du mode « avion »).

Abonnements à des flux et réseaux sociaux d’entreprise

Le sujet des réseaux sociaux et abonnements à des flux sera également abordé en insistant sur les dangers de la déconcentration ou de s’éparpiller sur de multiples sujets sans en traiter aucun.

Plus particulièrement, sera abordée l’utilisation des outils du type « Yammer » permettant de se tenir informé et de communiquer largement à destination d’une communauté interne particulière en privilégiant l’efficacité.

Article 14.3. : Sensibilisation des managers

La sensibilisation des managers s’opèrera sur trois axes distincts :

Manager exemplaire

Les managers feront l’objet d’une information spécifique rappelant outre les éléments communiqués à l’ensemble des salariés, que leur position hiérarchique peut entrainer chez les salariés le sentiment d’une urgence à répondre pas toujours justifiée. L’exemplarité du manager sera donc utilement rappelée.

Manager garant des bonnes pratiques

Les managers sont fondés à intervenir en cas d’abus de demandes envers les membres de leur équipe en dehors de plages raisonnables de travail. Il sera rappelé qu’il appartient aux managers de rappeler les règles de bienséance aux importuns, qu’ils appartiennent à l’entreprise ou non.

Manager évaluant la performance et la charge de travail

Les managers étant chargés d’évaluer la performance et de contrôler la charge de travail dévolue aux membres de leur équipe, ils devront s’attacher à ne pas mesurer un critère d’engagement ou de contribution des salariés aux résultats de l’équipe à l’une des communications et interventions réalisées en dehors des plages horaires habituelles de travail.

Article 15 : Mise en place des outils de régulation

Article 15.1 : Engagement de l’entreprise

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.

En cas d’urgence et à l’appréciation des salariés, cet article ne constitue pas pour autant une interdiction de répondre à des sollicitations professionnelles ni même aux collaborateurs de l’entreprise d’essayer de joindre un autre salarié.

Article 15.2 : Dispositif d’alerte

Un manager ou un salarié a la faculté de saisir le service des ressources humaines afin d’intervenir et de faire cesser des manquements récurrents au droit à la déconnexion.

Fait à Saclay, le 28 mai 2021.

En 7 exemplaires originaux

Pour la Direction,

XXX

Pour les organisations syndicales

CFDT

XXX

CFE CGC

XXX

FO

XXX