Accord d'entreprise "Accord sur la qualité de vie au travail" chez POLE SAINT HELIER (Siège)

ACCORD SUR LA QVT ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre les soussignés,

La Direction de l’Association Saint-Hélier, dont le siège est situé au 54 rue Saint-Hélier, à Rennes, D’une part,

Et :

Le représentant du syndicat CFDT, de l’Association Saint Hélier

Le représentant du syndicat du syndicat FO de l’Association Saint Hélier

D’autre part,

Préambule

Cet accord renforce la volonté de l’établissement d’être une entreprise attentive à son mode de management intégrant le bien-être des salariés et les enjeux de société, il s’agit de conforter le sentiment d’appartenance par un management participatif qui associe et responsabilise les professionnels et les usagers, d’être garant de compétences, du sens donné au travail et aux soins et de participer comme une entreprise citoyenne et responsable à une société attentive aux générations futures. (Projet d’établissement 2020-2025)

TITRE I - DEVELOPPER LES CONDITIONS D’ACCOMPLISSEMENT DANS LE TRAVAIL DES SALARIES/ ORGANISATION DU TRAVAIL ET QVT

1. Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail

Pour donner du sens à la qualité et à l’organisation du travail, l’Association Saint-Hélier met en place une démarche participative en proposant aux salariés la possibilité de s’exprimer, par des groupes d’expression, afin notamment de pouvoir apporter des axes d’amélioration à la qualité de vie et à l’organisation du travail au quotidien.

Les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail implique un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise fondé sur la transparence et l’écoute des points de vue variés.

Ce dialogue contribue au développement personnel et professionnel des salariés.

1.1.1 Définition de l’objectif des réunions relatives à l’expression directe et collective des salariés.

Ces réunions ont pour objet de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail (article L 2281-1 du code du travail).

Elles visent à définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer la qualité de vie au travail dont notamment les conditions de travail, l’organisation du travail.

Les groupes d’expression ne doivent pas se contenter de déceler les problèmes et de les exposer, ils doivent les analyser et contribuer activement à leur solution, soit en essayant de régler les problèmes qui sont à leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être applicables.

Tout salarié peut ainsi agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail).

En effet, certaines questions pourront être traitées au sein même du groupe d’expression ce qui permettra leur traitement immédiat.

Les réunions d’expression directe et collective n’ont pas vocation à traiter de problèmes techniques professionnels liés à l’activité ; elles ne sont pas des réunions de service.

2. Organisation des réunions d’expression

Les réunions d’expression collectives seront initiées par une réunion de lancement qui se tiendra dans les conditions suivantes :

- la première réunion sera initiée, animée par la Direction des Ressources Humaines et sera organisée dans les 6 mois qui suivent la signature de l’accord.

- l’objet de ces réunions ainsi que leurs modalités d’organisation (sujets, durée, fréquence, suivi, liberté d’expression) y seront rappelés aux participants.

Une méthodologie relative à l’organisation et l’animation des réunions d’expression sera mise à la disposition de chaque animateur et de chaque manager

Exemple de méthodologie :

- Intro + Rappel des thématiques sur lesquelles porte le droit d’expression par l’animateur

- 1er temps de réunion consacré à l’expression de problématiques relatives aux conditions de travail, au contenu ou à l’organisation du travail identifiées par les membres du groupe

- L’animateur propose une synthèse / sélection du ou de sujets retenus (par la majorité)

- 2ème temps de réunion consacré à l’analyse des sujets puis à la recherche de solutions

- Synthèse

Une information préalable sera faite aux salariés afin de préciser le cadre et l’objet de ces réunions d’échanges et l’intérêt des réunions d’expression directe et collective. Cette information pourra notamment être opérée à l’occasion de la semaine QVT organisée dans l’établissement postérieurement à la signature de l’accord.

Ainsi, par cette démarche permettant une participation active de chaque salarié à l’amélioration continue de l’organisation du travail, l’Association Saint-Hélier confirme sa volonté d’une politique de qualité de vie au travail reconnue par tous.

1.1.3 Salariés concernés par les réunions d’expression directe et collective

Tous les salariés sont partie prenante de l’expression quel que soit le type de contrat qui les lie à l’entreprise (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, intérim…hors prestataires et sous-traitants.).

La participation des salariés aux réunions collectives d’expression se fait sur la base du volontariat.

Ces réunions d’échanges, qui doivent contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque, fourniront à chacun des éléments de réflexion pour d’éventuelles évolutions de l’organisation du travail.

Afin de faciliter la détermination de l’ordre du jour en début de réunion, les salariés auront la possibilité d’exposer leurs avis, suggestions ou questions par oral ou par écrit préalablement à la réunion.

1.1.4 Les thématiques sur lesquelles peuvent porter la réunion d’expression.

Les exemples de thématiques qui pourraient être retenues dans l’ordre du jour sont :

- la communication au sein de l’équipe/du groupe,

- les méthodes d’organisation du travail,

- la charge de travail (répartition des tâches, organisation, horaires)

- les actions d’amélioration des conditions de travail, des postes de travail et des moyens informatiques

- l’accès aux informations nécessaires à l’accomplissement de son métier

- le respect du droit à la déconnexion

- les processus transverses ; relations interservices

- le service ou l’activité

- les métiers dont relève le personnel réuni dans ces groupes

- les relations entre les collègues de travail

1.1.5 Le niveau des réunions collectives.

Les groupes seront constitués par les managers en tenant compte de l’organisation par département mise en place dans l’établissement.

Selon leur contexte local, les managers pourront déterminer une composition des groupes d’expression autre que celle du département en tenant compte des critères suivants :

- Le groupe doit représenter une collectivité de travail homogène, soumise à des préoccupations communes en termes de QVT

- La taille du groupe doit permettre à chacun de participer réellement aux réunions (nombre raisonnable de personnes permettant de s’exprimer directement en tant que membre d’une collectivité de travail / exemple : 20 pers maximum)

1.1.6 Fréquence et durée des réunions d’expression collective.

Afin de permettre à la hiérarchie de tirer les conséquences des propositions, remontées d’information issues de ces réunions, les réunions d’expression auront lieu deux fois par an au premier et deuxième semestre.

La durée de la réunion sera définie en accord avec le manager en assurant un temps suffisant aux échanges et aux analyses (exemple de durée moyenne : 1h30) et en respectant la plage horaire commune.

1.1.7 Responsabilité d’organisation de la réunion.

Le manager invite les participants aux réunions et réserve un lieu de réunion. Les thèmes abordés sont préalablement proposés par les salariés et le choix se fait en début de réunion à la majorité des présents.

La réunion se déroule pendant le temps de travail. Les modalités d’organisation des réunions suivantes sont arrêtées en concertation avec le manager.

Un animateur autre que le manager peut être désigné en début de réunion sur la base du volontariat, il anime les débats, veille à l’expression de chacun et au respect réciproque des personnes. Il fait respecter l’ordre du jour et aide le groupe à analyser les problèmes et à la recherche de leur solution.

L’invitation à ces réunions sera adressée au moins 2 semaines avant la date prévue de la réunion.

Un compte-rendu faisant apparaître de façon anonyme les remarques, demandes et propositions du groupe est obligatoirement réalisé par l’animateur.

Le compte rendu est adressé à l’ensemble des membres du groupe d’expression, à la Commission locale QVT, à la Direction des RH.

1.1.8 Présence du manager à la réunion

Le manager participe à la réunion d’expression collective afin notamment d’écouter et de comprendre les problématiques soulevées par les salariés ainsi que leurs propositions d’amélioration.

La première réunion sera initiée par le manager et organisée dans les 6 mois qui suivent la signature de l’accord.

L’expression doit être directe. Il s’agit d’un droit dont chaque salarié doit pouvoir user par une démarche personnelle, quelques soient sa place dans la hiérarchie et dans la qualification.

L’expression doit également être collective. Chacun doit pouvoir s’exprimer, non par dans un rapport individuel salarié/hiérarchie, mais en tant que membre d’une collectivité de travail : équipe, bureau.

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement (C.trav. art.L.2281-1 ; art.L.2281-3 ; art.L.2281-4)

1.1.9 Transmission des propositions à la direction et réponse apportée

Dans l’hypothèse où les propositions identifiées durant les réunions collectives nécessiteraient un arbitrage à un niveau hiérarchique supérieur, celles-ci seront transmises au niveau compétent qui y répondra dans un délai de deux mois.

Les propositions et réponses qui leur sont apportées seront également portées à la connaissance de la Direction RH, du COPIL QVT, et du CSE de l’établissement.

Objectifs : La capacité d'expression et d'action. Participatif (groupe de résolution de problèmes, débats sur le travail...). Partenariat social (concertation, dialogue social...),

Indicateurs :

Nombre de réunions réalisées par an et par département.

1.2 Qualité et organisation du travail

1.2.1 L'accueil du nouveau salarié.

L'accueil du nouveau salarié est une étape importante à Saint Hélier. Un groupe de travail mené par la Direction des Ressources Humaines a repensé le processus d’intégration en y intégrant des formations en e-learning permettant une prise de connaissance de l’établissement à distance. Ce parcours d’intégration concernera l’ensemble des nouveaux salariés avec des niveaux d’information différente suivant que la personne soit embauchée en CDI ou en CDD.

Contenu et étapes du parcours d’intégration :

Avant l’arrivée du salarié :

• Vidéo de bienvenue, Organigramme, Historique de l’Association Saint-Hélier, Activités

• Vidéo présentant le rôle du tuteur

• Vidéo présentant le métier

• Etapes de l'intégration au PSH

• Boîte à outils : trajet, tenue professionnelle, planning, outils informatiques

Au 1^er jour :

• Accueil par le responsable de service

• Présentation générale : missions et objectifs du Pôle St Hélier

• Tour des services par la Coordinatrice des services de soins et de rééducation ou le cadre

• Retour de pause déjeuner : remise des goodies et de la checklist

• Checklist des choses à faire en autonomie dans l’après-midi : Vestiaire/Bureau ; RDV Assistante RH ; RDV RRH ; sollicitation du tuteur pour connexion, présentation globale des outils et des protocoles métier

• Présentation des règles de conduite, des politiques et des procédures clés par le cadre

• Débriefing de la 1ère journée

Pendant le 1er mois :

• Module Visite virtuelle de l’établissement : Circuit d’un patient de son accueil à la sortie

• Modules Les Fondamentaux de Saint Hélier

• Rapport d’étonnement :

  • Entre 15 jours et 1 mois après l’embauche

  • Evaluation des compétences avec, si besoin, mise en place d’un plan de formation personnalisé

• Entretien de fin de période d’essai

• Mise à jour du référentiel de compétences

Après le 1er mois :

• Petit déjeuner dans le showroom du Lab Saint Hélier

• Présentation des nouveaux embauchés

• Programmation de St Hélier vous forme

1.2.2 L’information sur la stratégie et les évènements affectant la vie de l’entreprise.

Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender ce en quoi son activité s’inscrit dans un collectif et répond aux objectifs de son service, de son équipe et, plus globalement, participe à la stratégie de l’entreprise.

Cette nécessité implique de communiquer à l’échelle des différents services, toute l’information utile sur la stratégie de l’entreprise et les objectifs dédiés à chaque service pour décliner, partager et mettre en œuvre cette stratégie.

Dans cette perspective, les parties conviennent de l’importance des communications destinées à l’ensemble du personnel et sous différentes formes relatives à la stratégie suivie par l’entreprise.

Il appartient à la Direction par le biais d’une communication interne adaptée de donner du sens aux décisions importantes concernant la vie de l’entreprise et domaines d’activité afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation.

Des outils de communication ont déjà été mis en place par la Direction :

• « L’INFO ST HELIER » revue papier trimestrielle est l’un des outils de cette communication, il est distribué dans les services.

• Les flashs infos sur le portail des postes informatiques.

• Les notes et courriers transmis par la messagerie interne et/ou sur un portail individualisé et sécurisé (People.doc)

Le projet d’établissement a été l’occasion de nombreux échanges participatifs avec les salariés via des moyens numériques. Des points d’étapes ont été partagés à l’occasion de réunions particulières.

Des réunions sont organisées avec l’ensemble des professionnels pour présenter les grands projets de l’établissement.

L’Association Saint-Hélier a également développé sa communication externe via les réseaux sociaux (Facebook, Twiter,…), elle est donc accessible à tous.

La Direction poursuivra ces réunions d’informations et d’échanges sur les évolutions institutionnelles, organisationnelles, architecturales de l’Etablissement.

Pour permettre aux salariés une appropriation des enjeux de chaque département le manager organisera régulièrement une présentation du suivi du pilotage médico-économique de son département lorsque celui-ci est en place.

L’Association Saint-Hélier a pour objectif de développer ce pilotage sur l’ensemble de ses départements.

Objectifs : Sentiment de travail d’équipe, de cohésion. Dialogue social, reconnaissance.

Indicateurs : Thématique et nombre de réunions (plénières et dans les départements)

1.2.3 Entretien Annuel d’activité, d’évolution et de développement professionnel

Tous les 2 ans, le salarié bénéficie d’un Entretien Professionnel qui permet au salarié et au manager de faire ensemble le bilan du travail réalisé au cours de l’année et d’évaluer les besoins ou souhaits d’évolution professionnelle et/ou de formation du salarié.

Cet entretien constitue un moment privilégié de dialogue permettant d’examiner et de reconnaître les réalisations de l’année, les moyens et ressources mis à disposition et d’identifier les objectifs de l’année à venir ainsi que les moyens et ressources à mettre en œuvre.

Les commentaires écrits du salarié et de son manager sont accessibles en toute transparence et confidentialité par chacune des parties.

La Direction des RH prendra par ailleurs en compte et traitera les entretiens qui ne seraient pas signés par le salarié.

Au-delà de ces points annuels formels, il appartient aux managers d’échanger régulièrement tout au long de l’année avec les membres de leurs équipes au sujet de leur développement professionnel et de leur donner l’opportunité si possible, à travers de nouvelles missions, d’enrichir leurs compétences.

Objectifs : Les conditions d'emploi et de travail. Conditions d’emploi (formation, carrière, égalité, parcours professionnel...)

Indicateurs :

• Suivi du nombre d’entretiens réalisés chaque année.

• Bilan des formations d’évolution professionnelle réalisées par les salariés

• Bilan annuel global des formations

1.2.4 L’information sur le contenu du travail, les missions permanentes du poste

Par la mise en œuvre des procédures et entretiens RH, chaque salarié doit connaitre précisément son périmètre de responsabilité, d’autonomie de décision et les moyens associés pour la tenue de son poste. Pour cela, le manager doit définir de manière précise le contenu du poste de travail du salarié afin que celui-ci ait une vision claire de ses missions permanentes, de ses objectifs et des moyens dont il dispose pour réaliser ses missions.

Cette description du contenu du poste et des responsabilités permanentes qui y sont associées doit être régulièrement actualisée en fonction de l’évolution de la situation professionnelle de chaque salarié.

En cas de changement dans l’organisation ayant des répercussions sur leur activité, les salariés devront en être informés préalablement.

Objectifs : Soutien managérial (clarté des objectifs, reconnaissance...),

Indicateurs :

• Nombre de fiche de postes réalisées ou actualisées chaque année

1.2.5 Organisation du travail et suivi de la charge de travail

La qualité de vie au travail implique une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail (salarié ou manager) tel qu’il résulte des dispositions prévues par son contrat de travail et à la nature des responsabilités confiées.

Elle repose, dans une large mesure, sur l’adéquation des objectifs fixés avec les compétences et qualifications des salariés ainsi qu’avec les moyens dont ils disposent afin de réaliser leurs missions.

Pour les salariés, les managers veilleront à ce que la charge de travail des salariés de l’équipe soit raisonnable et équilibrée. Ils s’assureront d’une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe et veilleront également à ce que les salariés disposent d’un niveau d’autonomie suffisante en terme de prise de décision et d’organisation leur permettant de se réaliser dans leur travail et éviter des situations anxiogènes.

Pour tous, l’évaluation de la charge de travail devra tenir compte de l’organisation matricielle et intégrer les missions transverses des salariés ou des managers qui sont mobilisés à la fois au sein de leur équipe de rattachement et d’équipes en charge de projets transverses.

Cette évaluation devra ainsi tenir compte des missions permanentes dont a la charge le salarié ou le manager, ainsi que les actions de formation prévues dans l’année et autres missions tel que le transfert de savoir-faire qu’ils auraient en charge.

Les temps de réunions d’expression collective dédiés à la qualité de vie au travail tels que mentionnés dans le présent accord seront pour partie consacrés à un échange relatif à la charge de travail, sa répartition, son évolution, les difficultés rencontrées et les moyens d’y répondre.

Objectifs : Valeur du travail : le sens du travail ou faire un travail de qualité, il est d’abord perçu par autrui (client, bénéficiaire, hiérarchie, pair...) et renvoie au sentiment d’utilité.

Indicateurs :

• Bilan issu des CR de réunions collectives portant sur le sujet charge de travail

• Suivi mensuel des heures de remplacement prévues pour permettre aux salariés de participer aux différents projets ou commissions.

• Nombres d’heures de formation dans l’année par catégorie professionnelle

• Nombre d’heures de remplacement de salariés en formation annuellement

• Nombre d’heures complémentaires ou supplémentaires réalisées dans le cadre de surcroit de travail

1.3 La valorisation et implication des salariés.

1.3.1 Maintien de l’activité

Les salariés peuvent être sollicités pour des modifications d’horaires ou d’amplitude de temps de travail ou de jours de travail. Lorsqu’ils répondent à ces besoins pour permettre la poursuite de l’activité dans de bonnes conditions pour leurs collègues mais aussi au bénéfice des patients ou des résidents, leur implication n’est pas valorisée directement dans le mois. En effet l’annualisation du temps de travail appliquée au sein de l’Association Saint-Hélier conduit à ne valoriser ces temps que sur un compteur annuel qui ne permet pas le lien entre j’ai été actif pour mon entreprise et elle reconnait mes efforts par une valorisation directe.

Valoriser l’implication des professionnels par une valorisation financière dans le mois de l’évènement. Appréciation de la DRH sur proposition du N+1.

Objectifs : Reconnaissance au travail.

Indicateurs : Nombre de salariés concernés dans l’année et volume d’heures payées.

1.3.2 Valorisation

Les salariés sont sollicités pour participer à des groupes de travail, des projets. C’est enrichissant et cela leur permet aussi de partager leurs connaissances.

Une vigilance des managers est nécessaire pour que le plus grand nombre de professionnels soit associé à ces activités afin qu’ils puissent bénéficier de leurs apports, se sentir reconnu et s’enrichir.

Objectifs : Travail apprenant : il renvoie à la possibilité de mobiliser dans son exercice professionnel un ensemble de compétences (relationnelles, émotionnelles, physiques, cognitives...). Un travail apprenant rend le travail intéressant.

TITRE II - AMELIORER LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL

2.1 Les actions concourant au bien-être des salariés

2.1.1 La mise en place d’un COPIL QVT

Dans le cadre de sa politique en faveur de la qualité de vie au travail, l’Association Saint-Hélier a mis en place un COPIL QVT composé de salariés représentants les différentes catégories professionnelles de l’établissement.

Ce COPIL a en charge l’analyse des problématiques apparues dans la dernière enquête QVT et celles remontées par les salariés des différents services.

Les comptes-rendus des réunions d’expression pourront également servir de support de réflexion au COPIL QVT.

Les membres du COPIL ont bénéficié d’une formation QVT commune avec l’encadrement en 2019.

Objectifs : Amélioration des conditions et de l’organisation du travail

Indicateurs : Nombre de réunions du COPIL /an

2.1.2 La prise en compte de la QVT dans les projets / L’accompagnement du changement.

L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important de la qualité de l’exercice de l’activité. Il est également un élément déterminant de la prévention des risques, notamment des RPS, ainsi que sur les relations de travail entre les salariés et sur la qualité du travail effectué.

L’organisation du travail ainsi que la nature des tâches à accomplir doivent être prises en compte dans l’aménagement des locaux de travail.

Il s’agit d’anticiper et d’accompagner le changement afin que celui-ci se déroule dans les conditions les plus sereines possibles.

Ces éléments conditionnent l’engagement et l’efficacité des individus et des équipes.

L’Association Saint-Hélier a fait le choix d’une amélioration continue de ses locaux pour garantir à chacun une bonne qualité de vie au travail dans des locaux bien entretenus.

Lors de la première démarche QVT initiée au Pôle, des locaux de repos ont été dédiés aux échanges entre professionnels afin de favoriser la qualité des relations inter professionnelles et par la même la qualité de vie au travail.

Un local de repos a également été aménagé au sous-sol du MPR pour permettre aux salariés en horaires décalés de se reposer entre deux périodes de travail.

Sur le site de l’EHPAD, un aménagement du même type est attendu.

Tout projet d’aménagement que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveaux espaces de travail, de réaménagement et/ou de rénovation modifiant de façon importante les conditions de travail sera préalablement présenté au COPIL QVT. L’objectif étant d’analyser l’ergonomie des espaces de travail dès la phase de conception et d’élaboration du cahier des charges et de faire remonter des remarques et/ou propositions.

L'objectif du COPIL est l'analyse en amont des potentiels impacts sur la santé des salariés des projets touchant l’activité, l’organisation et les relations au travail.

Cette procédure mise en œuvre par le COPIL et la Direction pourra s’articuler en trois temps :

1. Qualifier le projet et analyser la nature des impacts potentiels : Identifier les impacts du projet par domaine à l’occasion d’une réunion de travail avec le manager et la Direction RH (impacts sur l’organisation du travail et les salariés concernés, les processus et les moyens, les métiers et compétences, les relations professionnelles, l’environnement du travail).

L’analyse de ces risques aura notamment pour objet d’éviter la survenance des RPS.

2. Evaluer et définir un plan d’action adapté : Identifier les actions à mettre en œuvre pour éviter ou minimiser au maximum les impacts qui auront été identifiés lors de l’analyse par domaine. Selon l’importance et l’impact du projet, les mesures associées devront être reprises dans le DUER.

L’analyse correspondante et le plan d’accompagnement définis seront présentés aux représentants du personnel dans le cadre des consultations afférentes au projet.

3. Suivi : pour les changements les plus importants, un point de situation sera fait régulièrement avec le CSSCT/ CSE sur la mise en œuvre de cette procédure.

Les projets seront présentés pour avis au CSE après passage en commission CSSCT.

L’établissement prendra en compte dans son approche l’ensemble des dimensions permettant d’assurer de bonnes conditions de travail :

- Circulation dans les locaux, espaces de rangements adaptés

- Zones différenciées et dédiées selon l’activité

- Ergonomie

- Mobiliers adaptés aux conditions d’exercices des différents métiers

- Conditions de bruit, chaleur, luminosité et nature de la lumière

Objectifs : Les conditions d'emploi et de travail- Environnement de travail (physique, technique, organisationnel...).

Indicateurs :

- Nombre de projets d’aménagement analysés au COPIL QVT

- Nombre de plan d’action présentés en CSE/CSSCT

- Nombre de chantiers d’amélioration réalisés

3. Evénements dédiés à la Qualité de vie au travail

La semaine du Bien Etre au travail.

Les questions relatives au bien être au travail font partie des préoccupations de l’Association Saint-Hélier, le COPIL QVT, la Direction des RH organisent, régulièrement une semaine d’activités sur le thème de la QVT et du Bien être.

Pour développer et permettre une plus large appropriation de cette démarche, les parties prennent l’engagement d’étoffer le groupe qui construit ces projets.

Cette organisation impliquera :

- des responsables ressources humaines,

- des managers.

- les membres du COPIL QVT

- des représentants du personnel

Les thématiques traitées lors de ces semaines QVT porteront à titre principal sur le travail, la santé, les actions de prévention. Elles pourront comporter des conférences, des ateliers, des formations proposées à tous les salariés.

Indicateurs annuels :

• Nombre d’ateliers/ conférences présentés

• Nombre de salariés participants.

  2.1.4 L’inclusion et la lutte contre les stéréotypes.

La diversité, l’inclusion et la lutte contre les stéréotypes sont au cœur des valeurs de l’Association Saint-Hélier.

La Diversité et l'Inclusion s’entendent dans leur sens le plus large puisqu’elles visent tant le genre que l’âge, le parcours et la formation, le pays d’origine et le handicap.

L’objectif est d’avoir un établissement ouvert, accueillant et épanouissant pour tous les salariés, quelles que soient leurs différences.

Ces engagements participent pleinement à l’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant la valorisation et l’épanouissement de tous les salariés ainsi que l’enrichissement des relations de travail.

La Direction des RH sera particulièrement vigilante au maintien des bonnes relations entre tous et en cas de difficulté mettra en œuvre le groupe d’accompagnement prévu dans cet accord dès qu’elle le jugera nécessaire.

2.2 Des démarches au soutien de la santé des salariés au travail

2.2.1 Des actions et campagnes de prévention

Des campagnes d’information et de prévention sur des thématiques (Sommeil, alcool, tabac, risque cardio-vasculaire, obésité, sécurité routière) seront programmées au profit des salariés sur la base des recommandations du médecin du travail, du COPIL QVT et de la CSSCT.

L’organisme de mutuelle choisi par l’établissement pourra être sollicité pour ces actions.

Indicateur annuel :

Nombre d’actions réalisées.

2. La prévention de la santé des travailleurs en situation d’isolement.

Dans certains cas particuliers, un salarié peut se retrouver en situation de travail isolé, ce qui implique la mise en œuvre d’une démarche de prévention spécifique.

Constitue une situation de travail isolé la réalisation d’une tâche par un salarié, dans un environnement de travail où ce dernier ne peut être ni vu ni entendu directement par d’autres personnes (par exemple : être seul sur un site après 20h et avant 7h du matin, travailler dans une zone à accès limité …).

Le fait de travailler seul ne constitue donc pas nécessairement une situation de travail isolée.

Cette situation devient préoccupante sur le plan de la sécurité lorsque le salarié est isolé, et qu'en cas d'accident, de malaise ou d'agression, la probabilité pour ce salarié d'être secouru rapidement est réduite du fait de cet isolement.

En collaboration avec le CSSCT/CSE, la Direction s’assurera :

- qu’une réflexion sur les mesures organisationnelles permettant de limiter les situations de travail isolées est engagée,

- que les salariés en situation de travail isolée sont identifiés,

- qu’ils sont informés sur les consignes et mesures de sécurité à respecter,

- que des dispositifs de protection sont mis à la disposition de chaque salarié concerné.

Rechercher les postes potentiellement concernés et poursuivre si besoin la mise en place de dispositif de protection individuelle comme c'est déjà le cas pour les veilleurs de nuit.

Objectifs : Les conditions d'emploi et de travail

Indicateurs : Nombre de PTI en place

TITRE III - ASSURER UNE BONNE CONCILIATION DES DIFFERENTS TEMPS DE VIE / DROIT A

LA DECONNEXION

L’Association Saint-Hélier s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche inclue le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion, l’efficience des temps de réunions et le respect des dispositions relatives au temps de travail.

3.1. Bon usage des outils numériques et Droit à la déconnexion.

Les parties au présent accord réaffirment l’importance qu’elles attachent au principe du droit à la déconnexion qui constitue un levier déterminant de la qualité de vie au travail des salariés ainsi que de l’équilibre entre leur vie professionnelle, familiale et personnelle.

Le bon usage des moyens d’information et de communication mis à la disposition des salariés tels que les messageries électroniques, les ordinateurs portables, les téléphones mobiles, les tablettes, les réseaux et outils connectés est devenu un enjeu déterminant pour la qualité de vie au travail de tous les acteurs de l’entreprise.

Ces nouveaux outils s’ils apportent souplesse et efficacité aux salariés peuvent aussi, selon leur utilisation, affecter les conditions de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que la santé des salariés.

3.1.1 Définition et modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour tous les salariés

Les salariés ont à leur disposition des outils numériques dans le cadre de leur mission professionnelle qui n’ont pas vocation à être utilisés pendant leurs périodes de repos.

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit, pour le salarié, de ne pas être sollicité en dehors du temps de travail de façon à préserver ses temps de repos et de congés et sa vie personnelle et familiale.

Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de repos (quotidien et hebdomadaire, RTT individuel ou collectif), de congés (payés, conventionnels ou exceptionnels) ou de tout autre période de suspension du contrat de travail devront être respectées par l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau de responsabilité. Le droit à la déconnexion numérique s’exerce également pendant les périodes non travaillées, pour les salariés à temps partiel ou en télétravail.

Le droit à la déconnexion s’exerce :

- tant à l’égard de son manager qu’à l’égard de ses collègues.

- quel que soit l’environnement digital auquel le salarié se connecte dans un cadre professionnel : réseau et applications internes.

D’une manière générale et sauf situation particulière convenue à l’avance entre les deux parties, un salarié ne peut être destinataire d’une sollicitation professionnelle qu’elle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, réseaux divers) en dehors de son temps de travail ou d’astreinte.

C’est pourquoi, l’Association Saint-Hélier affirme le principe d’un « droit à la déconnexion » pour tous ses salariés quel soit leur niveau hiérarchique en dehors de leurs horaires habituels de travail ou d’astreinte.

Particularité des services de soins.

Du fait de l’activité de l’établissement et de la nécessité de continuité du soin la Direction s’est engagée à remplacer chaque absence de professionnel au sein des services de soins pour garantir une sécurité des soins aux patients/résidents et une qualité de vie au travail aux salariés.

Les salariés des services de soins sont régulièrement contactés pour remplacer leurs collègues absents.

Il convient cependant de tenir compte de ce droit à la déconnexion. Pour cela, il a été créé un POOL de remplacement. Il permet de répondre à la nécessité de continuité des soins.

Cependant si certains jours le pool n’est pas suffisant, les salariés seraient à nouveau contactés selon les modalités suivantes :

• définir les services qui nécessitent une continuité des soins et le besoin en personnel pour le garantir

• les salariés ne seront contactés qu’après épuisement de recherche de ressources externes à l’établissement

• les salariés acceptant d’être contactés se feront connaître via le service RH qui tiendra à jour un fichier de ces ressources.

• le souhait des salariés ne souhaitant pas être contactés sera respecté.

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant accepté d’être contactés

• Nombre de salariés ayant accepté de venir travailler sur son temps de repos.

3.1.2 Utilisation des outils numériques au service de la Formation

Les parties au présent accord considèrent que les formations affectées au bilan formation réalisées sous forme numériques (e-learning) sur le lieu de travail et de préférence pendant le temps de travail doivent enrichir les formations en présentiel sans s’y substituer systématiquement.

Indicateur : Nombre de formations en e-learning par an (dans et hors plan de formation) et nombre de salariés concernés

3. Formation des managers / sensibilisation des salariés.

L’effectivité du droit à la déconnexion repose sur :

- la responsabilisation de tous les acteurs,

- une prise de conscience de ce qui constitue un bon ou un mauvais comportement en matière d’usage des outils numériques,

- des dispositifs de régulation (temps et charge de travail notamment).

Dans un premier temps, la sensibilisation et la formation des acteurs doivent être privilégiées pour les informer des risques, des enjeux et des bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

- Une information sur le droit à la déconnexion, les enjeux et les leviers de la QVT pour tous les managers

- Des actions de sensibilisation et d’information pour les salariés sur une utilisation appropriée des outils numériques seront menées.

Les contenus de ces actions seront partagés avec le COPIL QVT.

Objectif : Equilibre vie privée/vie professionnelle

Chaque année, une action de sensibilisation accessible à tous, au bon usage des outils numériques et au droit à la déconnexion sera organisée.

3.1.4 Encadrement de l’attribution des outils numériques

Assurer une connexion à tous les salariés

Conscients que l’accès à des ressources numériques permet un accès privilégié à l’information et peuvent offrir de nouvelles opportunités aux salariés notamment en termes de formation et développement professionnel, les parties au présent accord entendent permettre à tous les salariés d’avoir accès à ces ressources.

Les managers réaliseront régulièrement un bilan sur l’accès de l’ensemble des salariés aux outils numériques de l’établissement. Une attention particulière sera portée sur les salariés qui ne disposent pas, compte tenu de leurs fonctions, d’un poste informatique dédié afin de leur donner l’accès à un ordinateur sur leurs horaires de travail.

Encadrer l’attribution des outils nomades

Les parties signataires réaffirment ainsi que la mise à disposition de ces outils nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’employeur et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est respecté.

Lors de la mise à disposition de PC mobile ou de téléphone mobile tout nouvel utilisateur recevra de manière automatique un rappel des bonnes pratiques relatives à l’utilisation des outils numériques mobiles et à la nécessité de déconnexion.

3.1.5 Rappel régulier des bonnes pratiques en matière d’usage d’outils numériques.

Pour prévenir l’utilisation inadaptée, les parties conviennent de rappeler les règles de bon usage de la messagerie électronique. Celle-ci ne doit pas être le seul mode de communication entre les managers et leurs équipes et plus généralement entre les différents salariés. La communication orale est essentielle à la qualité des relations du travail et doit être privilégiée.

Bon usage de la messagerie électronique :

Afin de donner dès à présent une dimension concrète à ces actions, un rappel des bonnes pratiques les plus importantes en matière de gestion de la messagerie professionnelle sera diffusé par la Direction RH chaque année à l'ensemble des salariés.

Ce rappel attirera l’attention des salariés sur la nécessité de :

- Choisir le moyen de communication le plus adapté : opportunité de privilégier l’échange oral, l’échange téléphonique, l’organisation d’une réunion physique ou de visioconférences selon la nature des sujets traités et leur durée.

- Eviter de consulter sa messagerie pendant une réunion.

- Rédiger des mails court et précis pour faciliter leur traitement par les destinataires (un seul sujet traité par email, objet de l’email clairement défini, relire son mail avant envoi, vérifier la PJ).

- Identifier avec pertinence la liste des destinataires (pour action) et le nombre des personnes en copie (pour information).

- Utiliser la fonction « répondre à tous » avec modération, s’interroger sur son opportunité.

- Eviter le sentiment d’urgence chez le destinataire du mail en prêtant attention au moment le plus opportun pour envoyer un message et préciser la date à laquelle la réponse est attendue en respectant un délai raisonnable.

- Paramétrer un message d’absence pendant ses périodes de congés : lors de la prise des congés, les salariés sont invités à indiquer leur indisponibilité et la durée de celle-ci par un message d’absence indiquant si besoin la personne à prévenir en cas d’urgence.

- Exploiter les fonctionnalités du média, notamment ses fonctions de classement, et gérer sa boîte de façon quotidienne permet de gagner de l’espace et du temps.

- Respecter les règles de confidentialité et de sécurité en assortissant l’envoi d’informations ou de documents confidentiels, des mentions correspondantes au niveau de classification.

3.2 Mesures favorisant l’équilibre vie professionnelle /vie personnelle et familiale

1. Mesures permettant d’assurer le respect du temps de repos quotidien

Afin de s’assurer du respect du temps de repos quotidien, la Direction mettra en œuvre une information sur les risques engendrés par des journées de travail élargies sur une longue période et ce particulièrement pour l’encadrement. Elle déconseillera fortement la poursuite d’activité à son domicile via les outils numériques.

2. L’efficience des temps de réunions

Le temps passé par les salariés en réunion est important en raison des activités/projets transverses et du développement des modes de travail collaboratifs. Cela implique qu’une attention particulière soit portée aux modalités d’organisation des réunions afin que celles-ci ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie personnelle et familiale des salariés.

Une charte rappelant les principes essentiels concourant à la qualité des temps de réunion sera réalisée avec les points suivant :

- Respect des horaires des salariés, de l’établissement

- Respect de l’horaire prévu de début et de fin de réunion

- Encouragement aux réunions de courte durée

- Prise en compte des contraintes familiales et, dans la mesure du possible, des temps partiels dans la programmation des dates et des horaires de réunions

- Respect des temps de repas et des temps de pause,

- Fixation d’un objectif clair de la réunion et d’un ordre du jour prédéterminé

- Sélectivité des participants au regard de l’objet de la réunion

- En fonction des sujets, clôture des réunions par un relevé de décision

La charte gouvernant l’organisation des réunions sera affichée dans les salles de réunions.

3. La mise en pace du télétravail

Préambule :

Les évolutions en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et familiale ou de limiter leurs temps de trajet.

Le présent accord est donc conclu en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au Pôle Saint Hélier.

Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « (…) le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Par défaut, le lieu du télétravail est le domicile du salarié (adresse du bulletin de paie), si ce n’est pas le cas, le salarié s’engage à informer la direction des ressources humaines de son lieu de télétravail.

Le salarié pourra, à sa demande et par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse que son domicile ou autre adresse communiquée à la DRH, avec validation de son responsable.

Champ d’application : Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données. Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’1 mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer à la Direction des Ressources Humaines. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée

Conditions de mise en œuvre :

• Principe du volontariat et de l’acceptation mutuelle : Le télétravail revêt un caractère volontaire, le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines.

• Rythme du télétravail : Les salariés à temps complet ou à temps partiel pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation du télétravail prévoit au plus 40% du temps de travail au domicile.

Soit de manière indicative des journées de télétravail d’au maximum :

- 2 jours par semaine pour un 100% (3 j présentiels)

- 1.5 jours pour un 80% ou 70% (2à 3 j présentiels)

- 1 jour pour un 60% ou 50% ou 40% (2 j présentiels)

Pour les temps de travail inférieur à 40%, la possibilité de télétravail fera l’objet d’une évaluation par poste en fonction des demandes.

• Entretien de bilan Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit. Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an pouvant être reconductible. Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son manager, à l’initiative du manager. Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. En cas de volonté de renouvellement de l’avenant au bout d’un an, la demande est formalisée auprès du management par le collaborateur. En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.

• Formalisation par signature d’un avenant : Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précisera les éléments suivants :

• La date de démarrage du télétravail

• La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur

• La période probatoire.

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.

• Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives).

• La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint.

• Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.

• Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique.

• Les modalités d’indemnisation des déplacements professionnels en lien avec le lieu de travail.

• Les règles de confidentialité, de non concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.

• Recours occasionnel au télétravail :

Dans le cadre de cet accord, exceptionnellement et dans le cas de circonstances particulières comme impossibilité de se déplacer (intempéries, difficultés de transport, panne de véhicule…) et considérant que l’activité doit être maintenue la Direction autorisera des salariés non habituellement concernés à utiliser cet avantage pour une journée ou deux si leur poste le permet.

Le télétravail pourra être étendu sans avenant au contrat de travail à tout salarié dont le poste est compatible lorsque sont émises des directives particulières de protection des salariés et de la population telles que celles de la pandémie COVID 19. L’employeur définira le rythme de télétravail possible avec chaque salarié concerné en fonction de la situation. Il vérifiera également la compatibilité des moyens informatiques dont il dispose et mettra à sa disposition un matériel portatif le cas échéant. La reprise d’activité sur site sera organisée en fonction de l’évolution de la situation et du besoin de l’établissement.

• Sécurité : Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs. Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

Respect vie privée

• Définition de plages horaires où le salarié est joignable : L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.

• Modalité de contrôle du temps de travail

Objectifs : Le contenu du travail - Autonomie au travail - Qualité de vie

Indicateurs : Nombre de salariés en télé travail

4. La prise en compte de la parentalité.

L'établissement étudiera avec bienveillance les demandes de temps partiels des professionnels qui souhaitent passer plus de temps avec leurs enfants.

Les journées de rentrée des classes feront l’objet d’un point particulier des équipes dans les départements avec les managers afin de permettre, quand cela est possible, aux parents d’accompagner leurs enfants les jours de rentrée des classes et plus particulièrement pour les premières rentrées (maternelle, primaire, collège).

Indicateurs :

• Nombre de temps partiels demandés /an

• Nombre de temps partiels obtenus

3.2.5 Handicap et conciliation vie professionnelle ou vie privée

Examen en priorité des demandes de passage à temps partiel des professionnels ayant une reconnaissance de handicap ou ayant un ascendant/ descendant en situation de handicap.

3.2.6 Adaptation fin de carrière.

La gestion et l’amélioration des fins de carrière des salariés est un enjeu important du maintien dans l’emploi des séniors. Par cet accord le Pôle St HELIER veut développer des mesures visant à répondre aux attentes de salariés lors de la dernière phase de leur carrière en facilitant l’aménagement des conditions de travail et des temps de travail

L’Association Saint-Hélier a mis en œuvre des actions d’accompagnements :

• Réservation de postes spécifiques moins lourds physiquement pour des aides-soignants en fin de carrière : 2 postes de référentes hôtelières en service restauration et un poste d’aide kiné en salle de rééducation et 2 postes de soignants dans les services de rééducation

• Création en 2018 de deux postes d’aides soignants à temps partiel 50% dans les services de soins pour les aides soignants souhaitant diminuer leur temps de travail momentanément ou pour les aides soignants en fin de carrière.

D’autres mesures existent également :

- Suppression des astreintes pour les professionnels concernés en fin de carrière qui le souhaitent et lorsque l’organisation du travail le permet à partir de 60 ans, il en va de même pour les gardes kiné de week-end.

L’Association Saint-Hélier s'engage à poursuivre ces actions en faveur des personnels en fin de carrière par :

• La mise en place de temps partiel adapté de fin de carrière, cette possibilité sera ouverte durant les quatre dernières années d’activité. La diminution du temps de travail ira de 20 à 50 % en fonction des possibilités du service.

Toute demande de temps partiel qui aura été refusée la première année pour raisons de service et qui sera renouvelée l'année suivante bénéficiera d'une réduction du temps de travail d'au moins 20% pour un plein temps.

• Une prise de retraite progressive permettant de percevoir une fraction de sa retraite.Pour accompagner les demandes de retraite progressive, l’établissement financera la part patronale des cotisations retraite à temps plein (ou sur la base du temps de travail du salarié au moment de sa demande), le salarié prenant à sa charge la part le concernant

• Un renforcement du télétravail (cf article 3.2.3 de cet accord).

• Un renforcement du bénéfice prévu à l’article 15.03.2.2.2 de la CCN51 qui donne aux salariés la possibilité de transformer une partie de leur prime de départ en retraite conventionnelle par un temps de repos. Lorsqu’ils font ce choix, les salariés bénéficient d’une majoration de 10% de leur temps de repos.

Dans le cadre de ce dispositif l’Association Saint-Hélier décide de passer cette majoration de 10 à 20%.

5. Le respect des dispositions des accords d’entreprise

Il appartient à la Direction de faire respecter les dispositions contenues par les accords d’entreprise et d’informer managers et salariés de leur contenu.

Objectifs : Partenariat social (concertation, dialogue social...),

3.2.6 Services proposés aux salariés

Parentalité.

L’Association Saint-Hélier a mis en place des services destinées à favoriser la conciliation des temps de vie notamment celles relatives à la parentalité par le financement de 6 places d’accueil de jeunes enfants dans la crèche présente au sein de l’EHPAD.

En complément de l’accueil régulier des enfants des salariés, des solutions d’accueil d’urgence sont également proposées et font l’objet d’une information aux salariés notamment durant l’été.

L’accord égalité Homme/femme autorise la prolongation du congé parental jusqu’au 4 ans de l’enfant.

Indicateurs :

• Nombre d’enfants accueillis à la crèche

• Nombre de congés pris

Pratique sportive.

L’Association Saint-Hélier encourage la pratique sportive et donc la prévention des risques pour la santé par le financement partagé avec le CSE et l’Association Sportive du Pôle de cours avec présence d’un éducateur sportif sur des temps dédiés.

Indicateurs :

- Nombre de salariés inscrits à l’Association Sportive

Transports

L’Association Saint-Hélier s’est inscrit dans une démarche de développement durable en incitant les salariés à utiliser le covoiturage, les transports publics, le vélo. Il a d’ores et déjà sollicité Rennes Métropole pour une étude déplacements de ses salariés afin de lancer un projet de plan de déplacement.

L’Association Saint-Hélier participe déjà aux frais d’abonnements des bus, car ou train pour les salariés.

L’Etat a mis en place par décret en date du 09 mai 2020 le « forfait mobilité durable » qui vient remplacer d’autres forfaits précédemment créés (vélos, carburant,…)

L’Association Saint-Hélier souhaite poursuivre son engagement vers le développement durable en proposant la mise en place de ce forfait d’un montant de 200 € révisable tous les trois ans pour les salariés utilisant les transports en commun, le vélo, co-voiturage, véhicule électrique.

Pour les salariés ayant des abonnements de transports en commun dont la participation annuelle de l’employeur dépasse 200 € celle-ci sera maintenue.

La prise en charge obligatoire des frais de transport en commun est cumulable avec le forfait mobilités durables dans la limite globale de 600 € par an et par salarié.

Rappel : L’exonération de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôts sur le revenu n’est possible que jusqu’à 600 € annuels.

Le salarié devra fournir chaque année au service RH un justificatif de paiement (transport en commun) et/ ou une attestation sur l’honneur (autres moyens de transport).

Les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein si leur temps de travail est au moins équivalent à 50 %, ces droits sont proratisés en deçà.

Pour faciliter l’utilisation des transports collectifs et du covoiturage l’Association Saint-Hélier prend l’engagement d’accepter des adaptations d’horaires minimes aux salariés qui en feront une demande écrite si les organisations des départements le permettent.

Indicateurs :

Nombre de forfaits mobilité durable /an

Autres services :

D’autres services telle une conciergerie pourront être mis en place avec l’accord des représentants du personnel.

Ces mesures en faveur de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale seront présentées, avant leur mise en place, aux représentants du personnel.

TITRE IV- LA PREVENTION DES PROFESSIONNELS

4.1 La Prévention des Risques Psycho-sociaux

Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, l’Association Saint-Hélier s’engage à mettre en place une démarche de prévention collective assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux.

Les risques psychosociaux ont des causes multifactorielles et des conséquences variées. Ils peuvent être engendrés par de nombreux facteurs, individuels, collectifs et organisationnels qui interagissent entre eux. Les conditions d’emploi, l’organisation du travail ou les relations professionnelles sont différents facteurs qui peuvent, dans une situation de travail donnée, générer des RPS ou au contraire préserver la santé des salariés. Les RPS recouvrent de situations différentes telles que le stress, l’épuisement professionnel, les violences au travail.

Ces notions peuvent être difficiles à définir et à identifier. L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 reconnaît qu’: « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais éprouve de grandes difficultés à faire face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses»

Les parties considèrent que la lutte contre les risques psychosociaux nécessite la mobilisation et l’implication de l’ensemble des acteurs au sein de l’entreprise.

4.1.1 Prévenir

Les parties à l’accord entendent mettre en œuvre une démarche complète de prévention qui agit sur les 3 niveaux de prévention des RPS :

- la prévention primaire qui intervient lorsque le risque n’est pas encore avéré. Elle se traduit par la réduction, voire la disparition des chances de survenance du risque avant son apparition,

- la prévention secondaire, qui consiste à réduire les effets ou la propagation du risque lorsque celui-ci est identifié (par exemple par des mesures de protection, des actions de formation, l’accompagnement des salariés lors des projets),

- enfin, la prévention tertiaire, ou curative, qui vise à accompagner les salariés fragilisés (prise en charge des situations collectives ou individuelles difficiles) dans le but de limiter les dommages, éviter les complications et les récidives.

Si les trois niveaux de prévention doivent être déployés, les parties conviennent de l’importance particulière que revêt la démarche de prévention primaire, en ce qu’elle donne la priorité à la prévention collective, permet d’anticiper et d’éviter les situations à risques et ainsi de préserver la santé des salariés sur le long terme.

Une grande partie des mesures prévues par le présent accord vise ainsi, dans le cadre de la prévention primaire, à éviter l’apparition des situations à risques en agissant en amont au sein de l’organisation.

Tel est notamment le cas :

- de l’organisation de réunions collectives permettant aux salariés de s’exprimer sur l’organisation du travail, leurs conditions de travail et de formuler des propositions,

- de la transparence et du partage de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, qui permet de donner du sens au travail réalisé,

- de l’anticipation des changements organisationnels ou technologiques permettant de communiquer en amont auprès des salariés

- du développement personnel, de l’évolution professionnelle et de la reconnaissance, éléments essentiels de la valorisation des salariés

- des actions permettant à chacun de réaliser un travail de qualité, source d’épanouissement et de fierté en favorisant notamment l’autonomie nécessaire pour accomplir son travail

- de l’organisation et du suivi de la charge de travail, conditions nécessaires pour permettre au salarié de travailler dans des conditions épanouissantes

- de l’usage maîtrisé des outils numériques

- du soutien des salariés par la hiérarchie et les collègues, qui permet de travailler dans un climat de confiance

- de l’ensemble des mesures visant à assurer un bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale

- des conditions matérielles de travail et de la qualité de l’environnement physique de travail, ainsi que des conditions de déplacements

- de la promotion d’un management de qualité respectueux des salariés et de leur qualité de vie au travail

- de l’engagement de l’établissement dans la lutte contre toute forme de violence interne (harcèlements, comportements inappropriés)

Afin d’assurer un suivi de la mise en œuvre locale des démarches de prévention primaire des RPS menées au sein de l’entreprise, celles-ci seront retranscrites dans le document unique d’évaluation des risques des établissements.

4.1.2 Evaluer

Il incombe à l’employeur, au titre de son obligation générale de sécurité, d’éviter les risques, d’évaluer les risques et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L 4121-1 et L 4121-2).

L’évaluation des RPS s’inscrit dans la démarche d’évaluation des risques professionnels mise en œuvre par l’employeur au titre de l’article L 4121-3 du code du travail et formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques.

L’établissement a pour ce faire fait appel aux services de Santé au Travail AST par l’intermédiaire d’un ergonome spécialisé en RPS. Il participe à la sensibilisation de salariés de chaque service qui font ensuite une évaluation au sein de leur unité de travail. Cette évaluation est ensuite transmise à l’AST qui réalise la cotation du risque en fonction des réponses des salariés.

Afin d’améliorer la prévention des RPS et de s’assurer qu’elle répond aux enjeux de l’établissement, les parties considèrent qu’une évaluation quantitative et qualitative des RPS et de la QVT doit être réalisée de manière régulière auprès des salariés.

Cette évaluation doit notamment permettre :

- de recueillir le ressenti des salariés sur leur situation de travail

- de fournir une visibilité claire sur la situation des RPS dans l’établissement

- d’assurer une évaluation rigoureuse des RPS afin de les intégrer dans le Document Unique d’Evaluation des Risques

- d’élaborer des plans d’action adaptés aux facteurs de risques détectés

- de mettre en place le suivi des actions correctrices pour s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue

La cotation des RPS dans le DUER devra aboutir à l’élaboration d’un plan d’action.

Celui-ci fera l’objet d’un plan de communication auprès des salariés et des managers pour partager les résultats du diagnostic, partager et suivre les plans d’action.

La démarche d’évaluation des RPS suppose que les RPS puissent être réévalués à une échéance raisonnable, afin de maintenir un processus itératif et dynamique.

4.1.3 Former

Les salariés impliqués dans l’analyse de leur unité de travail bénéficient d‘un temps de formation réalisé par l’ergonome de l’AST comprenant entre autres :

- la définition des RPS au travail : stress, épuisement professionnel, violences au travail

- l’identification des facteurs de risque,

- les conséquences sur la santé des salariés de l’exposition aux risques psychosociaux

Des sessions spécifiques de formation seront assurées au profit de la population RH, des représentants du personnel en charge des questions de santé au travail, de QVT.

4.1.4 Accompagner

Les parties reconnaissent que les salariés peuvent se trouver potentiellement plus exposés aux risques dans le cadre de projet importants mis en œuvre par l’entreprise, qui peuvent impacter les conditions de travail et être source d’inquiétude pour les salariés.

Dans ce cadre, des mesures de prévention, incluant nécessairement l’information et l’organisation d’échanges réguliers avec les salariés, seront mises en œuvre en amont, pendant et après le projet afin d’éviter et/ou de limiter les conséquences des RPS.

4.1.5 Prendre en charge les situations individuelles difficiles

4.1.5.1 Identification des situations individuelles de souffrance

La détection, le plus tôt possible, des personnes confrontées à des situations individuelles difficiles est déterminante pour assurer une prise en charge efficace et adaptée.

Au-delà des dispositifs collectifs qui sont ou doivent être mis en place dans l’établissement (suivi régulier d’indicateurs, dispositif d’évaluation des RPS), la détection de situations individuelles à risque relève de la responsabilité de tous les acteurs de la qualité de vie au travail dans l’entreprise.

Ainsi, tant les managers que les membres du service ressources humaines, les représentants du personnel, les membres du service de santé au travail et plus généralement tous les salariés doivent se sentir concernés, attentifs et à l’écoute d’un collègue en situation de souffrance.

La formation des managers relative à la qualité de vie au travail intégrera une partie consacrée à la détection des situations individuelles de RPS.

Afin de renforcer la détection des situations individuelles difficiles et être au plus près du terrain, un réseau de veille sera expérimenté.

Ce réseau, constitué de salariés volontaires (managers/salariés/élus) pourra participer, après une formation préalable relative à la détection et à la gestion des RPS, à identifier le plus en amont possible les situations personnelles de fragilisation et à orienter les salariés concernés vers les services compétents (RH/Service de santé au travail/ assistance sociale).

Les salariés volontaires ne seront retenus pour ce rôle qu’après avis d’un professionnel compétent (Médecin du travail/ Psychologue).

La mise en place du réseau de veille sera discutée au sein de la commission SSCT du CSE, comprenant le médecin du travail pour en préciser le cadre (nombre de salariés, rôles et missions, formation préalable).

4.1.5.2 Dispositifs à la disposition des salariés :

Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes : son manager, les RH, les représentants des salariés, ces derniers pouvant alerter l’employeur, le service de santé au travail (médecin, infirmière), l’assistante sociale, le réseau de veille mis en œuvre par le Pôle

L’établissement portera à la connaissance des salariés la liste de ces interlocuteurs et dispositifs ainsi que leurs coordonnées.

En cas de situation avérée de souffrance au travail, une réunion sera organisée dans les meilleurs délais avec les acteurs localement impliqués (service de santé au travail, réseau de veille) pour analyser la situation et élaborer un plan d’action ciblé.

Pour faciliter la détection de signaux faibles pouvant faire apparaitre des situations de fragilisation, les salariés seront informés de la possibilité de communiquer ces éléments au service de santé au travail afin de prendre en compte, le plus en amont possible, ces situations et mener les actions qui seraient nécessaires de réaliser.

Dans la mesure où des plans d’actions collectifs seraient envisagés, ces derniers, ainsi que les secteurs concernés, seront partagés avec la commission SSCT et le COPIL QVT.

4.1.5.3 Accompagnement des salariés en cas de survenance d’un événement traumatique

En cas de survenance d’un événement traumatique au sein de l’entreprise (décès, accident grave, agression…) un dispositif d’accompagnement spécifique sera mis en œuvre afin d’accompagner les salariés victimes, ou les salariés qui sont intervenus pendant l’événement, qui ont découvert la victime, qui étaient à proximité de l’accident, ainsi que les collègues du salarié victime.

Après information et intervention du médecin du travail, un soutien psychologique sera mis en place dans les 48h suivant l’événement et, le cas échéant, un organisme extérieur afin de permettre aux salariés de s’exprimer individuellement ou collectivement.

Par ailleurs un CSE/CSSCT extraordinaire sera organisé afin d’informer immédiatement les représentants du personnel de la situation et leur permettre d’exercer leurs prérogatives.

4.1.6 La prévention et la lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissements sexistes

4.1.6.1 Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement et systématiquement sanctionnés.

Par ailleurs, la Direction s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L 1142-2-1 du code du travail qui dispose que « « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

L‘établissement met en œuvre un ensemble de mesures pour prévenir ce type de situations et les procédures à suivre :

- Mise à jour des règlements intérieurs afin de prendre en compte les dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, aux violences au travail et aux agissements sexistes.

- Affichage des textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail

- Définition des procédures à suivre si un cas survient et rappel des sanctions applicables aux auteurs de harcèlement ou de violence (RI).

- Formation des managers sur les situations constitutives de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes, sur leur détection et sur les sanctions applicables

- Etablissement d’une plaquette explicative sur le harcèlement à destination de tous les salariés

4.1.6.2 Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination par l’intermédiaire :

- de la chaine managériale

- du service Ressources Humaines

- des Instances Représentatives du Personnel,

- du service de santé au travail (médecin, infirmier(e)s)

Ces voies d’alerte sont ouvertes tant aux salariés qu’aux témoins.

Lorsque la Direction est saisie de faits de cette nature, une enquête sera réalisée et diligentée par la Direction des Ressources Humaines, afin de caractériser les faits et adapter les mesures à prendre en fonction des résultats de l’enquête.

4.2 La Prévention des Risques liés à l’Activité - PRAP

4.2.1 La commission PRAP

La Direction a souhaité mettre en œuvre une démarche de prévention des risques liés à l’activité physique afin d’améliorer la qualité de vie au travail et la qualité des soins aux patients.

Une commission PRAP a été créée en lien avec le bureau d’analyse des accidents du travail afin d’analyser des situations de travail et de trouver des solutions lorsque les situations de travail présentent un risque pour le salarié.

4.2.2 Les formations d’Acteurs PRAP

Trois formateurs ont récemment été formés PRAP-2S en vue de former des Acteurs PRAP au sein de chaque service. La Direction souhaite que 20% des salariés soient formés Acteur PRAP dans les 5 prochaines années.

L’objectif de cette formation est d’amener les salariés à être acteur de leur santé au travail et ainsi de réfléchir sur les situations de travail présentant un risque pour leur santé afin d’y apporter des solutions de remédiation.

Les salariés motivés, qui souhaitent s’investir dans cette démarche seront formés à cette démarche.

Les innovations technologiques émanant de la cellule recherche ou du living LAB pourront être utilisées comme outils pédagogiques au service des formateurs.

TITRE V- S’INSCRIRE DANS UNE DEMARCHE D’AMELIORATION CONTINUE

5.1 Les acteurs

1. La Direction

L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : l’employeur et notamment les managers de proximité, les médecins du travail et plus généralement l’ensemble des services de santé au travail, les institutions représentatives du personnel.

La Direction de l’établissement soutient les engagements prévus par le présent accord et s’engage à mettre en œuvre les actions définies.

Les salariés eux-mêmes contribuent aux démarches d’amélioration des conditions de vie et de santé au travail.

La fonction Ressources Humaines coordonne les actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Elle s’assure que la politique définie au niveau du Pôle ST HELIER est mise en œuvre. Elle évalue ses résultats en s’appuyant notamment sur les indicateurs prévus et les partage semestriellement ou annuellement avec le COPIL QVT et le CSE.

2. Le COPIL QVT

Le COPIL QVT existe dans l’établissement depuis plusieurs années. Il a pour mission l’analyse de situations de travail, la recherche d’axes d’amélioration. Il peut également utiliser les résultats des enquêtes QVT pour déterminer ses axes de travail.

Les projets d’amélioration proposés par le COPIL doivent être au préalable être validés par le CODIR avant leur mise en œuvre.

5.1.3 Les enquêtes QVT

Pour faciliter le déploiement d’une politique de prévention de santé au travail, la direction s’est engagée à réaliser au moins tous les deux ans une enquête QVT anonyme à destination de l’ensemble des salariés.

Les résultats de ces enquêtes seront traités par comparaison aux années antérieures pour suivre l’évolution du ressenti des salariés.

5.1.4 Les salariés

Chaque salarié est ainsi un des acteurs de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail. Il doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

A cette fin, le Pôle s’engage à ce que les salariés bénéficient de moyens nécessaires à la tenue de leur poste et de formations adaptées à la sécurité.

Les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses doivent être explicitées au mieux aux salariés concernés en vue d’éviter tout accident.

Ainsi l’Association Saint-Hélier s’est engagé dans la mise en place de formateurs PRAPT pour diminuer le taux d’accident du travail très présent dans les services de soins malgré des actions de formations à la manutention des patients renouvelées régulièrement. Cela permettra une appropriation individuelle de la gestion du risque.

Les salariés bénéficient également de formation/sensibilisation sur les postures et les positions de travail afin de permettre à chacun de réagir en amont en cas de situation inadaptée.

5.1.5 Les Managers

Les managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail.

Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, le management organise l’activité, aide les salariés dans leur développement et est un relai essentiel de la politique de l’entreprise.

Les managers ont d’ores et déjà bénéficié d’une formation à la QVT en 2019.

L’équipe Ressources Humaines de l’établissement est à l’écoute des managers pour échanger sur les questions de Qualité de vie au travail et les guider dans la gestion de leur équipe.

5.1.6 Les CSSCT / CSE

Les parties signataires soulignent le rôle essentiel des CSSCT/CSE en ce qui concerne la santé physique et mentale et la sécurité des salariés.

La mise en œuvre des dispositions du présent accord doit respecter et intégrer les prérogatives des CSSCT/CSE qui constituent des instances d’échanges d’information, de proposition, de consultation et de suivi.

Les missions principales des CSSCT/CSE sont de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.

Dans le cadre de la politique de santé au travail de l’Association Saint-Hélier, la commission SSCT/CSE est donc pleinement associée aux démarches de prévention menées dans l’entreprise et aux travaux menés par la Commission de suivi de l’accord.

Les parties conviennent également de la nécessité de s’assurer, lors de la mise en place des CSE, que cette évolution des institutions représentatives du personnel préserve les prérogatives des représentants du personnel en matière de santé et sécurité au travail.

5. 2. Les indicateurs

Les parties reconnaissent que le suivi régulier d’indicateurs par les acteurs de la QVT est un élément important permettant de détecter des situations à risque et d’assurer un suivi de ces risques au sein de l’établissement.

Ainsi, afin de prévenir toute situation de RPS, une veille s’appuyant sur le suivi des indicateurs est organisée.

Des indicateurs viennent compléter ceux liés aux actions prévues dans l’accord :

ABSENTEISME

Taux d’absentéisme total par catégorie socioprofessionnelle et par sexe

Taux d’absentéisme lié à la maladie

Taux d’absentéisme lié à la maternité ou adoption

Taux d’absentéisme lié à l’accident du travail et de trajet

DEMISSIONS

Nombre de démissions par Etablissement, par catégorie socioprofessionnelle et par sexe

ACCIDENTS DU TRAVAIL

Nombre total d’accidents du travail, par catégorie socioprofessionnelle et par sexe (avec

et sans arrêt)

Taux de fréquence

NOMBRE D’ACCIDENTS BENINS CORPORELS REPERTORIES SUR REGISTRE

Nombre d’accidents bénins corporels répertorié sur registre

NOMBRE DE VISITES SPONTANEES

Par le médecin du travail

AGE MOYEN PAR CATEGORIES SOCIOPROFESSIONNELLES

AUTRES INDICATEURS

Formations QVT suivies par les salariés et les managers

Journées organisées sur la QVT

Modalités de contrôles du temps de repos

Actions d’information sur la prévention des risques

Nombre de Risques RPS signalés dans l’année

Nombre d’interventions du réseau de veille

Ils seront présentés au moins une fois par an au COPIL QVT, à la commission SSCT et à la commission de suivi de l’accord.

TITRE VI - DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

6.1. Périmètre de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliqueront à l’ensemble de l’Association Saint-Hélier (MPR et EHPAD)

6.2 Nature et durée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs, entre la Direction de l’Association Saint-Hélier et les organisations syndicales représentatives au sein du l’Association Saint-Hélier pour une durée déterminée de quatre ans.

Les parties conviennent de se revoir au terme d’une période de trois ans afin de convenir des modifications qu’elles souhaiteraient apporter au présent accord.

Les parties conviennent que six mois avant l’échéance, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions de renouvellement du présent accord.

A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les organisations syndicales signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.

6. 3. Commission de suivi de l’accord.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par la direction et les organisations syndicales représentatives dans les conditions définies aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code de travail.

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, avec un préavis de 3 mois, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Rennes

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

4. Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’Association Saint-Hélier et déposé par la Direction des Ressources Humaines, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DREETS) d’Ille et Vilaine et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Rennes.

De plus, un exemplaire de cet avenant sera transmis à l'inspection du Travail.

Fait à Rennes, le 11 janvier 2022 en 5 exemplaires,

Pour l’Association Saint-Hélier,

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CFDT, Pour FO,