Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité Hommes/femmes, sur la qualité de vie au travail et sur la mobilité des salariés" chez WB AMBASSADOR (Siège)

Accord sur l’égalité hommes/femmes, sur la qualité de vie au travail et sur la mobilité des salariés

Entre

L’Hôtel Paris Marriott Opéra Ambassador (Société WB Ambassador), sis 16 boulevard Haussmann, 75009 Paris, représentée par xxxx en qualité de Directeur des Opérations France Westmont,

D’une part

et

L’organisation syndicale CFDT représentée par xxxxx, délégué syndical

D’autre part

Préambule

Les parties signataires conviennent de l’importance de pérenniser et de développer, au travers d’un accord, les politiques de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties rappellent leur attachement particulier aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale, à la qualité de l’emploi ; le respect de la dignité de chacun étant fondamental.

Poursuivant les actions déjà engagées au sein de l’entreprise, la direction vise à promouvoir la qualité de vie au travail en définissant un cadre général et des dispositifs qui assurent la promotion du bien-être au travail.

Le principe d’égalité des chances et de traitement entre tous les membres du personnel constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.

Cet accord s’inscrit aussi dans une politique d’amélioration des conditions de vie au travail, et de l’égalité professionnelle.

Le présent accord porte également sur l’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Dans ce contexte et conformément aux dispositions issues de l’article L.2242-1 du Code du travail, les parties ont entendu engager la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail.

Dans le cadre de ces négociations, 3 réunions se sont tenues aux dates suivantes :

• 9/03/2023

• 13/04/2023

• 27/04/2023

Lors de ces réunions, les négociations ont été engagées sur l’ensemble des thèmes requis par la loi et se sont déroulées de manière loyale.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties ont abordé l’ensemble des thèmes suivants :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette négociation s’est appuyée sur les données de la BDESE et portait également sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en s’appuyant sur le rapport de la Direction relatif à la situation de l’entreprise par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance-maladie ;

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ;

• Les mesures de correction et la programmation de mesures financières de rattrapage salarial.

A l’issue de ces discussions, les parties sont parvenues au présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Qualité de Vie au Travail (QVT) et la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

Article 1 - Champs d’application 

Le champ d’application du présent accord correspond à l’Hôtel Paris Marriott Opéra Ambassador (société WB Ambassador) situé 16 boulevard Haussmann, 75009 PARIS.

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Il s’applique également aux stagiaires sur les mesures qui peuvent les concerner.

CHAPITRE 1 : MESURES PRISES DANS LE CADRE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 2 – L’organisation de l’entreprise

La notion de QVT renvoie à des éléments divers, relatifs en partie à chacun des salariés, mais

également étroitement lié à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

La QVT peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail (collectivement ou individuellement) qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail...

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

La direction s’engage à ce que la QVT soit une dimension essentielle à prendre en compte dans les décisions de gestion à l’égard des salariés.

En conséquence, la Direction s’engage à travailler sur les thèmes suivants :

• Contenu et organisation du travail

• Relations sociales de travail

• Conciliation vie privée et vie professionnelle au travers du droit à la déconnexion

Article 2.1 – Les différents acteurs et leurs engagements

L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : l’employeur, le service des Ressources Humaines, le médecin du travail et l’ensemble des services de santé au travail, les institutions représentatives du personnel concernées, ainsi que les managers.

Les salariés eux-mêmes sont aussi acteurs des démarches visant à l’amélioration des conditions de vie et de santé au travail.

*Le rôle de l’employeur : L’employeur a un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés de son entreprise puisqu’aux termes de la jurisprudence, il est tenu par une obligation de sécurité.

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Compte tenu de la nature des activités de l’entreprise, il évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Il retranscrit au moins une fois par an dans le document unique d’évaluation des risques les résultats de ces évaluations. Dans ce cadre, l’employeur organise le service de santé au travail.

*Le rôle du service des Ressources Humaines : Le service des Ressources Humaines attache une importance particulière à la santé et à la qualité de vie des salariés.

Il :

• Déploie la politique hygiène et sécurité (au sens de la santé et de la sécurité) définie par l’employeur ;

• S’assure que les risques en matière d’hygiène et sécurité sont pris en compte, prévenus et maîtrisés ;

• S’assure du respect de la règlementation en matière d’hygiène et de sécurité ;

• S’assure que la santé et sécurité des salariés soient prises en compte dans l’organisation du travail.

*Le rôle du Médecin du travail et du Service de santé au travail : Le rôle du médecin du travail est préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé. Le médecin du travail effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical. Il propose des actions de prévention et de suivi des salariés qui présentent un état de santé le nécessitant ou qui sont exposés à des risques particuliers.

Le service de santé au travail (assistante sociale, psychologue du travail, ergonome, ingénieur hygiène et sécurité...) conseille l’employeur, les salariés et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels et d’améliorer les conditions de travail. Il assure la surveillance de l’état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur sécurité et leur santé au travail, de la pénibilité au travail et de leur âge.

*Le rôle des Managers : Les managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail de salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail.

Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, le management organise l’activité, aide les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise. Il favorise les interactions au sein du service et dans les autres services de l’Hôtel.

L’employeur et le service des ressources humaines sont à leur écoute pour échanger sur les questions de qualité de vie au travail et les guider dans la gestion de leur équipe.

*Le rôle des Instances Représentatives du Personnel : Les missions principales des instances représentatives du personnel sont de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et règlementaires en la matière.

Dans le cadre de la politique de santé au travail de l’entreprise, les instances représentatives sont donc pleinement associées aux démarches de prévention menées dans l’entreprise. Leur connaissance du terrain constitue un élément important de l’évaluation des risques professionnels. Elles contribuent à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’entreprise et suscitent toute initiative qu’elles estiment utiles dans cette perspective.

*Le rôle des Salariés : Les salariés eux-mêmes sont acteurs des démarches visant à l’amélioration des conditions de vie et de santé au travail. Ils doivent avoir pris connaissance de toutes les consignes de sécurité qui sont affichées dans les locaux concernés et ainsi prendre conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non –respect.

Les salariés doivent respecter les prescriptions générales prévues par le règlement intérieur en matière d’hygiène et de sécurité et doivent se conformer strictement tant aux prescriptions légales qu’aux consignes particulières qui leur sont données en ce domaine et qui sont portées à leur connaissance par tout moyen.

Les salariés ont le devoir d’aviser leur supérieur hiérarchique de toute défaillance qui pourrait être constatée tant sur l’état du matériel que dans les organisations de service.

Des actions de sensibilisations à la prévention des risques et au maintien de la QVT sont effectuées dans le cadre des journées d’intégration.

Article 2.2 – Contenu et Organisation du travail

Des procédures internes et des entretiens sont mis en œuvre, notamment par le service des Ressources Humaines, pour que chaque salarié puisse connaitre précisément son périmètre d’action et les moyens dont il dispose.

En fonction de la nature du poste occupé, le salarié doit avoir accès à toutes les informations qui sont nécessaires à la réalisation de sa mission. Ainsi, à chaque prise de poste, une semaine d’intégration en cross training avec les services dont il va dépendre ou avec lesquels il va collaborer sera organisée. Une fiche prévention du poste occupé lui sera également remise.

Le salarié, qui remarquerait une défaillance dans l’organisation de son travail ou dans les moyens qui lui sont accordés, peut interpeller son chef de service, son chef de département, le directeur général ou le service des Ressources Humaines via les « fiches d’interpellation ». Ces fiches ont pour objet la mise en avant d’une situation à risque, l’étude de cette situation et la proposition éventuelle d’une solution propre à rétablir une situation de travail sereine.

Les parties signataires font le constat que la QVT passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail des salariés et par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission.

Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le manager.

Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, les managers évoqueront la compatibilité des objectifs avec la charge réelle. Les objectifs pour l’année à venir devront tenir compte d’un équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Concernant les cadres au forfait, il sera également abordé au cours de l’entretien annuel/forfait cadre la charge de travail et la compatibilité des objectifs avec l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Chaque mois, à l’occasion de la remise du tableau de suivi des jours travaillés, le salarié cadre pourra demander un entretien avec son chef de service ou le service des Ressources Humaines afin de discuter et de réévaluer sa charge de travail, le cas échéant.

Article 2.3 – Qualité des relations sociales du travail

Les parties s’entendent pour reconnaître qu’un dialogue quotidien entre les parties prenantes dans l’environnement de travail contribue au développement personnel et professionnel des salariés.

La qualité de vie doit passer par un dialogue entre tous les acteurs : dialogue via les réunions de services, dialogue via les réunions avec les IRP, dialogue avec les chefs de service, dialogue direct avec la direction générale ou le service des ressources Humaines.

Ce dialogue devra être fondé sur la transparence et l’écoute des différents points de vue.

Les parties réaffirment l’importance d’œuvrer pour favoriser le « vivre ensemble ». L’attention portée aux échanges (formels ou informels), l’entraide entre collègues, le respect de l’environnement et du cadre de travail, la vigilance sur les contraintes de temps, le management de proximité... sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail.

Chaque salarié peut agir, participer, s’exprimer, être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement de poste, environnement de travail...) au travers des instances représentatives du personnel, au travers des réunions organisées par la direction générale ou le service des ressources humaines.

La QVT passe également par la valorisation des moments ponctuels de convivialité (ex : évènementiels cafétéria, galette des rois, fête du personnel...).

Article 3 – Equilibre vie personnelle/vie professionnelle et droit à la déconnexion

Article 3.1: Rappel de la garantie du droit à déconnexion 

Les parties signataires réaffirment qu’en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie d’un droit et d’un devoir de déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse du service, le salarié veillera pendant ses temps de repos et congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnel mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Il est fait rappel du droit pour le salarié, sauf cas d’urgence ou de nécessité impérieuse du service de ne pas répondre aux différents appels et/ou messages qui lui sont destinés en dehors de ses horaires de travail.

Le droit à la déconnexion est réciproque ; ainsi chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion, mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. En conséquence, sauf cas d’urgence ou de nécessité impérieuse du service, il est souhaitable de ne pas contacter, quelle que soit la forme, un autre salarié en dehors de ses horaires de travail.

Article 3.2: Utilisation des outils nomades

Les parties souhaitent encadrer l’attribution et l’utilisation des outils nomades :

• Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant,

• Ceux-ci seront encouragés à apporter une attention particulière aux destinataires mis en copie des échanges de mails et à faire une utilisation raisonnée de cet envoi en copie,

• Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés seront encouragés à utiliser la fonction « envoi différé » des courriers électroniques,

• La mise en place d’un message d’absence est obligatoire préalablement à toute absence, informant les interlocuteurs de son absence, des dates de son absence, des personnes auxquelles il peut s’adresser durant son absence.

Article 3.3 : Actions en faveur de la déconnexion

Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, il est prévu au sein de l’entreprise :

• La réaffirmation de l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue de garantir l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle : distribution d’un flyer à chaque embauche ;

• La fixation des réunions selon une amplitude de 9h00/12h00 et de 14h00/18h00 ;

• Pas d’envoi de courriel après 18h00, chaque jour ;

• L’instauration d’une journée par trimestre sans courrier électronique afin de favoriser un échange oral.

Article 3.4 : Actions en faveur de la bonne pratique des mails

Les parties souhaitent rappeler les règles suivantes relatives à la bonne pratique des messageries instantanées :

• Il convient, autant que faire se peut, de ne pas céder à l’instantanéité des mails et des notifications en privilégiant des temps de traitement différés dans la journée ;

• Il convient de préférer si cela est adapté et possible une rencontre directe avec un collègue ou un échange téléphonique ou par vidéo/visio ;

• Il est impératif de limiter aux situations exceptionnelles l’envoi de mail en dehors du temps de travail ou du Week-end ;

• Les salariés munis d’un smartphone ont la possibilité de désactiver la réception automatique des notifications, de manière à recevoir les notifications sur les plages horaires choisies.

CHAPITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Article 5 – Actions d’accompagnement

L’égalité professionnelle hommes/femmes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes tels que :

• Egalité des chances en matière d’embauche 

• Absence de discrimination en matière de rémunération effective

• Respect d’un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle

Les parties acceptent de prendre des engagements volontaires et ambitieux et d’assurer un suivi renforcé.

Les engagements pris constituent une obligation de moyen.

Article 5.1 -Embauche

Au regard du rapport sur la situation comparée hommes/femmes, la situation homme/femme par statut et par département au sein de l’entreprise est la suivante :

	Femmes	Hommes
Nombre	68	66
Nombre d’employé	48	41
Nombre de maîtrise	8	14
Nombre de cadre	12	11
Département Restauration	13	28
Département Hébergement	41	24
Département Structure	14	14

Les femmes représentent 50.37% des salariés de l’Hôtel et les hommes 49.63% des salariés.

Certains postes se singularisent par une présence plus forte des femmes, comme par exemple le poste de femme de chambre.

A l’inverse, d’autres postes sont pourvus majoritairement par des hommes, comme, par exemple, les métiers de la restauration ou le service technique.

Il existe une répartition sociologique des candidatures en fonction des postes recherchés : certains sont « réservés » aux femmes tels les postes de nettoyage ou de relation clients et d’autres sont « réservés » aux hommes tels les postes nécessitant des aptitudes physiques particulières (cuisine, nuit, restauration) en raison de préjugés.

Il convient dès lors de développer et de renforcer la mixité : dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures des femmes/hommes sur des métiers et des fonctions à forte dominante féminine ou masculine.

Les parties rappellent que l’entreprise a mis en place des processus de recrutement et de gestion des ressources humaines qui ne sont pas discriminants dans la mesure où ils sont appliqués de la même façon pour les hommes et pour les femmes.

Cependant, l’entreprise, comme les organisations syndicales considèrent que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socio- culturelles...

A cet égard, l’entreprise convient de :

• Intégrer dans les offres d’emploi un paragraphe rappelant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle antre les femmes et les hommes

• Travailler avec des partenaires recrutement non spécialisés dans le secteur hôtelier afin de toucher un public plus large ;

• Favoriser les CV anonymes ;

• Favoriser, autant faire se peut, les libellés et la formation des descriptifs de poste de façon neutre ;

• Perfectionner le processus de sélection en sensibilisant les acteurs du recrutement aux questions de genre, en particulier aux stéréotypes genrés, et en concevant des outils opérationnels adaptés ;

• Remettre un livret d’accueil à chaque embauche et participation à la journée d’intégration mensuelle.

Les parties se fixent comme objectif de progression que 80% des nouveaux salariés participent à la journée d’intégration et que 100% bénéficient tous d’un livret d’accueil à l’embauche.

Indicateurs de suivi chiffrés :

• Nombre d’annonces d’emploi conformes aux prescriptions,

• Nombre de livret d’accueil remis,

• Nombre de salariés ayant moins d’un an d’ancienneté,

• Nombre de candidatures retenues selon le sexe et le poste,

• Répartition des recrutements et mobilité interne par sexe et selon les postes,

• Nombre de participation à la journée d’intégration mensuelle.

Article 5.2 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : accompagnement de la parentalité

La parentalité se définit comme la condition de toute personne ayant à charge au moins un enfant, quel que soit son âge.

Afin d‘accompagner la parentalité, les parties souhaitent faire évoluer les représentations liées à la parentalité, créer un environnement favorable et respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelles des salariés ayant des enfants.

A cet effet, des notices d’information portant sur le congé maternité ou d’adoption et sur le congé paternité ont été élaborées.

L’entreprise s’engage à :

• Favoriser l’accès au temps partiel pour les hommes ou les femmes,

• Accompagner les départs et les retours en congé maternités : notice d’information remise au salarié,

• Accompagner les départs et retours en congé parental : notice d’information remise au salarié,

• Accompagner les départs et retours en congés paternités : notice d’information remise au salarié,

• Rentrée des classes : 2 heures d’absences pour la mère ou le père, pas de réunions de programmées ce jour-là ou possibilité de prise d’un jour de congé.

Les parties se fixent comme objectif de progression que 100% des salariés en départ de congé maternité ou paternité se voit effectivement remettre la notice d’information.

Consciente que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle familiale représente un enjeu certain pour les salariés, l’entreprise s’engage également à :

• Organiser le maintien du lien avec les salariés pendant les congés liés à la parentalité

• Former les managers à l’accompagnement des situations individuelles des salariés

• Adapter de façon ponctuelle le rythme de travail en cas de soucis liés à la parentalité : aménagement des horaires de travail sur présentation de justificatifs médicaux et si le poste occupé le permet; autorisation d’absence non rémunérée si le poste ne permet aucune adaptation.

Article 5.2.1 – Congé maternité/adoption

Avant le congé maternité/Adoption

Il est rappelé que la salariée enceinte n’est pas tenue d’informer l’employeur à la signature d’un contrat de travail ou pendant l’exécution de ce dernier. La loi prévoit uniquement l’obligation d‘information de l’employeur avant de partir en congé maternité (article L.1225-24 du code du travail).

Les salariées enceintes, peuvent si elles le souhaitent et en toute confidentialité rencontrer la médecine du travail afin d’obtenir les conseils nécessaires liés à leur poste de travail.

Toutefois, il est souhaitable que cette annonce de maternité ou d’adoption intervienne suffisamment tôt pour permettre de bien l’organiser tant pour la salariée que pour l’entreprise :

• Pour la salariée car elle bénéficie de droit spécifique tels que résumés dans la notice d’information,,

• Pour l’entreprise car cela lui permet d’anticiper l’absence et d’organiser un remplacement (recrutement d’un remplaçant, formation, répartition des tâches…).

Concernant plus particulièrement les droits liés à l’état de grossesse, il est rappelé qu’en outre :

• A partir du 1^er jour du 5^ème mois de grossesse, l’intéressée bénéficie d’une pause supplémentaire d’une heure par jour répartie en deux tranches de 30 minutes. Les modalités de cette pause sont déterminées d’un commun accord entre la salariée et son supérieur hiérarchique ; à défaut d’accord, le supérieur hiérarchique définit seul la périodicité de la pause. Elle n’entraine pas de réduction de salaire.

• A partir du 1^er jour du 7^ème mois de grossesse, l’intéressée bénéficie d’une pause d’une heure et 30 minutes par jour. Les modalités de cette pause sont déterminées d’un commun accord entre la salariée et son supérieur hiérarchique et n’entraine pas de réduction de salaire.

• Conformément à l’article L 1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence de 7 heures au total par grossesse pour se rendre aux examens médicaux. Ces heures d’absence ne sont pas intégrées dans le calcul des heures supplémentaires de façon hebdomadaires.

Le conjoint (concubinage, pacs ou mariage) de la future mère, salarié de l’entreprise, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires.

Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunation. Elles sont assimilées à une période de travail effctif pour la détermintation de la durée des congés payés, ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l’ancienneté dans l’établissement.

Au retour du congé maternité/Adoption

Pour les salariés travaillant dans les services opérationnels et afin de permettre la réadaptation à l’activité physique de travail, des aménagements d’horaires en termes d’équipes pourront être envisagés pendant une durée d’un an après la naissance.

Article 5.2.2 – Congé parental d’éducation

Avant le congé parental d’éducation

Tout salarié qui justifie d’une ancienneté minimale d’une année à la date de la naissance de son enfant ou de l’arrivée à son foyer d’un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption peut demander un congé parental d’éducation.

Celui-ci peut être :

• Soit à temps complet : cette période d’absence est prise en compte à 50% dans le calcul de l’ancienneté

• Soit à temps partiel consistant en une réduction du temps de travail, sans que celui-ci puisse être inférieur à 16 heures hebdomadaires

Les droits sont ouverts à l’un ou l’autre des parents, qui peuvent en bénéficier soit simultanément, soit successivement.

Pour permettre d’anticiper et de mieux organiser cette période, il est souhaitable que, conformément aux dispositions légales, le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d’un congé parental d’éducation, soit d’une réduction de sa durée du travail :

• Un mois avant le terme du congé maternité d’adoption lorsque celui-ci précède directement le congé parental d’éducation,

• Deux mois avant le début du congé parental d’éducation dans le cas contraire.

Le/la salarié/e peut bénéficier avant son départ en congé parental d’un entretien spécifique avec son/sa responsable hiérarchique et/ou la Directrice des Ressources Humaines sur les modalités de mise en œuvre du congé parental, ainsi que sur les droits et les devoirs liés à cette situation.

Au retour du congé parental d’éducation

Pour facilité son retour dans l’entreprise, il est souhaitable que le/la salarié/e prévienne au minimum un mois avant la date du terme initialement prévue son/sa supérieur/e hiérarchique de la date prévisible de retour.

Le/la salarié bénéficiera d’un entretien préparatoir à son retour :

• Avec son/sa responsable hiérarchique, si le retour s’effectue dans le même poste. Cet entretien aura notamment pour but de déterminer ou de valider à nouveau la mission et les objectifs attendus ;

• Avec un membre du bureau du personnel, si le retour s’effectue dans un nouveau poste, puis avec le supérieur/e hiérarchique du nouveau département afin notamment de péparer les conditions matérielles du retour et de définir la mission, les objectifs et les formations nécessaires, notamment des formations de remise à niveau et le cas échéant à la sécurité sur le poste de travail.

Au retour au congé parental, une analuse de la situation salariale de l’intéressé sera réalisé par le service du personnel.

5.2.3 – Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Le père bénéficie d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires (32 jours calendaires en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance.

Le congé comporte 2 périodes distinctes :

• 1ère période : une période obligatoire de 4 jours calendaires, pris immédiatement après le congé naissance. Ainsi, le salarié est dans l’obligation de prendre le congé de naissance de 3 jours et la première période de 4 jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

• 2de période : la seconde période de 21 jours calendaires (ou 28 jours calendaires en cas de naissances multiples) peut être prise en une seule fois ou fractionnée en deux périodes au plus. Chacune de ces périodes doit comporter une durée minimale de 5 jours.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de départ en congé maternité,

• Nombre de départ en congé paternité,

• Nombre de notice d’informations remises,

• Nombre de congé parental à temps partiel mis en place dans l’année,

• Nombre d’entretien professionnel fait au retour des congés maternités/parentaux,

Article 5.3 – Rémunération effective

Au regard du rapport de la situation comparée, il ressort le constat suivant en matière d’égalité de rémunération :

Si des écarts de rémunération semblent une réalité dans certains statuts, il ressort qu’il n’existe pas de disparité entre les rémunérations des hommes et des femmes, compte tenu que pour un poste identique, l’entreprise applique le même salaire à tous les salariés en relevant.

L‘objectif de progression de l’entreprise réside dans le maintien de la politique de rémunération permettant une absence d’écart entre le salaire des femmes et des hommes.

Pour atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage à :

• Maintenir le principe d’égalité existant au sein de l’entreprise depuis de nombreuses années,

• Réaliser un bilan des rémunérations par statut 2 fois par an afin de mesurer les éventuels écarts entre les hommes et les femmes par statut,

• S’assurer de l’égalité /équité de traitement lors des révisions annuelles de salaire et fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour la NAO le cas échéant en cas d’inégalité entre les rémunérations des femmes et celles des hommes

• Maintenir le salaire à 100% des salariées en congés maternité ou d‘adoption pendant toute la durée du congé,

• Valoriser le congé paternité en le rémunérant au même titre qu’un congé maternité,

• Mobiliser les chefs de service avant l’attribution d’augmentation individuelle ou de primes et leur rappeler le principe d’égalité en matière salariale.

Indicateurs de suivi :

Statistique des éventuels écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes par catégorie professionnelle,

Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage le cas échéant,

Nombre de salarié dont le salaire a été maintenu suite à une absence pour maternité ou adoption,

Nombre de congé paternité « complété » dans l’année et montant des rémunérations versées.

CHAPITRE 3 – LA MOBILITE DES SALARIES

Article 5 – Amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail

La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a créé une nouvelle obligation de négocier dans les entreprises dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site. Cette négociation porte sur l’amélioration de « la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail ».

L’entreprise, soucieuse de faciliter la mobilité du personnel entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, prend les engagements suivants :

• Prise en charge à 100% des forfaits Vélib V-Plus ou V-Max,

• Possibilité pour les salariés de pouvoir recharger leur batterie de vélo à assistance électrique ou leur trottinette électrique,

• Mise en place d’un garage à vélo sécurisé au sein de l’établissement,

• Augmentation de la prise en charge taxi de 15 à 20 euros pour les salariés terminant leur poste après minuit.

• Augmentation du remboursement du titre de transport public de 50% à 80%

Ces prises en charge pourront faire l’objet d’un cumul avec la prise en charge obligatoire d’une partie des frais de transports publics. L’avantage résultant de ces prise en charge cumulées ne pourra toutefois pas dépasser 400 euros par an, ou le montant de la prise en charge de transport publics si celle-ci excède 400 euros.

CHAPITRE 4 – SUIVI, DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Article 6 – Suivi et plan d’action

La base de données économiques, sociale et environnementale comportera une synthèse des actions menées dans le cadre du présent accord.

Par ce biais, il sera présenté, une fois par an, aux instances représentatives du personnel un bilan des actions menées sur l’année écoulée et sur l’année précédente permettant ainsi une évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Cette synthèse comprendra au minimum des indicateurs par catégories professionnelles portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :

1° Au salaire médian ou au salaire moyen ;

2° A la durée moyenne entre deux promotions ;

3° A l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles.

La synthèse comprendra également les objectifs de progression et les actions, accompagnés des indicateurs chiffrés ci-dessus.

Article 7 – Durée, Révision, Dépôt et Publicité

Article 7.1 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du XX/XX/2025.

Article 7.2 : Périodicité de la renégociation de l’accord

La périodicité de la renégociation de l’accord est fixée par les Parties à 3 ans.

Article 7.2 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou l’une des organisations syndicales habilitées à former une telle demande en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties signataires du présent accord.

Toute demande de révision ou de modification sera notifiée aux autres parties signataires et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des articles dont la révision est sollicitée.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 semaines à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Article 7.3 : Information du personnel

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de l‘entreprise par le biais d’un affichage. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter au bureau du personnel.

Article 7.4 : Dépôt  et publicité

La direction adressera à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise le présent accord.

Le présent accord sera déposé:

• En un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée télé@ccords, au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion.

• En un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.

Fait à Paris, le 23 mai 2023

Pour l’Hôtel Pour les organisations syndicales

Directeur Des Opérations France Délégué syndical CFDT

Westmont