Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE CAP WINE INTERNATIONAL" chez CAP WINE INTERNATIONAL (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

AU SEIN DE LA SOCIETE CAP WINE INTERNATIONAL

ENTRE :

La société CAP WINE INTERNATIONAL

S.A.S au capital de 3.894.738€, immatriculée au RCS de DRAGUIGNAN sous le n° 504884040, dont le siège social est Route de Varages, Domaine de Cantarelle à BRUE AURIAC (83119) agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

Ci-après dénommée « la Société » 

D’UNE PART

ET

L’ensemble du personnel de la société CAP WINE INTERNATIONAL

Consultés sur le projet d’accord dont la présente version définitive a été ratifiée à la majorité des 2/3 conformément aux articles L.2232-21 et R.2232-10 et suivants du Code du travail,

D’AUTRE PART

PREAMBULE

La Société CAP WINE INTERNATIONAL applique la convention collective nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, laquelle fixe dans son article 5-5 les modalités du forfait annuel en jours.

La société a constaté une inadaptation du décompte du temps de travail à l’heure pour le personnel agent de maîtrise et cadre en raison notamment de l’autonomie totale dont disposent les salariés concernés dans l’organisation de leur activité.

Par conséquent, il a été envisagé d’organiser l’activité des cadres et de certains agents de maîtrise selon un forfait en jours et non plus en heures, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail.

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année au sein de la société CAP WINE INTERNATIONAL.

Les signataires du présent accord réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité, et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent accord :

• Aux dispositions de la directive 2003-88 CE du 4 Novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent pas aux Etats-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

• A l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne qui garantit aux travailleurs des conditions de travail qui respectent leur santé, leur sécurité et leur dignité.

En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel la Société a, conformément aux articles L.2232-21 et L.2232-23 du Code du travail, proposé directement aux salariés un projet d’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours.

Le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés le 14 septembre 2021.

Conformément aux dispositions des articles R.2232-10 et R.2232-11 du Code du travail, le présent accord a fait l’objet d’un référendum sous la forme d’un vote électronique. Ainsi une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 05 octobre 2021, à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté et ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.

Il a ainsi été convenu ce qui suit :

prEMIERE PARTIE- SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en place et les modalités de fonctionnement des conventions de forfait annuel en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la Société ayant le même objet.

Le présent accord se substitue également aux dispositions de l’article 5-5 de la convention collective nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire fixant les modalités du forfait annuel en jours, tel que visées par l’avenant du 15 janvier 2019 étendu le 20 novembre 2020.

Article 2 : Champ d’application territorial

Le présent accord est applicable au sein de la Société CAP WINE INTERNATIONAL, tous établissements confondus présents ou à venir.

Article 3 : Salariés concernés par le forfait annuel en jour

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et ce, conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les collaborateurs de l’entreprise non-cadres, ayant le statut d’agent de maîtrise, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la nature des fonctions ne conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

A la date de la signature du présent accord, les métiers suivants sont concernés :

• Assistante de direction

• Assistante ressources humaines

• Responsable comptable

• Responsable marketing

• Responsable commercial

 

Cette liste pourra évoluer par voie d’avenant et ce, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois et des nouveaux emplois au sein de l’entreprise.

Pour rappel, la conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et doit faire l’objet d’un écrit signé par les deux parties :

• Concernant les salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas constituer un motif de licenciement et dans ce cas, le salarié restera soumis au décompte horaire de son temps de travail selon la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévues dans son contrat de travail.

• Concernant les salariés présents postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord et soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :

• Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence

• La rémunération

• La tenue des entretiens individuels

• La possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Article 4 : Période de référence

La période de référence s’entend de l’année civile, soit du 1^er janvier N au 31 décembre N.

Toutefois, le forfait pourra être mis en place pour une période inférieure à 12 mois.

Article 5 : Nombre de jours au forfait annuel

Le forfait annuel en jours travaillés est de 216 jours de travail, pour une année complète de présence, journée de solidarité incluse, déduction faite d’un droit intégral à congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés.

Il ne sera pas possible de conclure un nombre de jours travaillés inférieurs à 216 jours.

Article 6 : Organisation de l’activité et modalités de décompte des journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

L’employeur pourra le cas échéant, prévoit des périodes de présence nécessaire aux besoins du service, auquel est affecté chaque salarié au forfait-jours.

La durée du travail des salariés concernés est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée sur l’année civile.

Les principes régissant les journées de travail et de repos sont décomptés de la manière suivante :

• Le salarié sera réputé avoir effectué une journée de travail ou pris une journée de repos dès lors que celle-ci excédera 6 heures.

Article 7 : Durées minimales de repos

Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait-jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18, soit 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-7 du Code du travail, soit 35 heures par semaines.

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter :

• Le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives prévu à l’article L.3131-1 du Code du travail ;

• Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives prévu à l’article L.3132-2 du Code du travail.

Afin d’assurer le respect du droit au repos minimal, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutif.

Les salariés en forfait-jours sont autonomes dans l’organisation de leurs journées de travail mais ils doivent néanmoins veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Article 8 : Répartition des jours de travail et de repos

Afin de respecter le plafond annuel de 216 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour une année complète, les salariés bénéficient de jours de repos nécessaires.

Dans le cadre du suivi, les salariés devront comptabiliser les jours non travaillés. Le positionnement des jours non travaillés, jours entiers et indivisibles, s’effectuera au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie et avec leur accord, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Ces jours de repos devront impérativement être pris par journée, avant le terme de la période annuelle de référence soit entre le 1^er janvier et le 31 décembre.

Si le salarié en forfait-jours ne prend pas la totalité des jours de repos (congés payés, congés conventionnels ou RTT) au terme de l’année civile, aucun report de ceux-ci ne sera permis.

Ces jours non pris ne pourront pas non plus faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période.

A l’inverse, les jours de repos pris par anticipation pourront faire l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte en cas d’un départ en cours de période.

Renonciation préalable aux jours de repos :

Selon l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent, peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’employeur peut refuser cette renonciation sans avoir à se justifier.

Ce renoncement devra intervenir au cours de l’année de référence et sera matérialisé par un avenant au contrat de travail, écrit et signé par le salarié et la Direction au plus tard au mois de septembre de l’année concernée.

Le nombre de jours travaillés dans l’année en application de cet accord ne peut excéder 229 jours.

Les jours travaillés dans le cadre de cet avenant seront rémunérés en sus et assortis d’une majoration de salaire de 15%.

Il est précisé que cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne sera pas reconduit de manière tacite.

Article 9 : Incidence des absences sur le décompte du forfait-jours

Les absences qui sont indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés par application du forfait-jours.

Sont concernées les absences pour :

• Congés payés

• Jours fériés

• Jours de repos du forfait

• Maladie ou accident (à caractère professionnel ou non)

• Maternité ou paternité

• Evènements familiaux

• Toute autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié

• Heures de délégation des représentants du personnel

Pour les absences indemnisées, le salaire est maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences qui ne sont pas indemnisées pour un salarié en forfait-jours à temps complet,

- la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22

- la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.

Article 10: Incidence des arrivées et départs en cours de période

Dans le cas où un salarié arrive ou part au cours de la période annuelle, ou dans le cas où un salarié passe sous convention de forfait en jours en cours d’année civile, le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos dus au titre du forfait pour l’année civile en cours seront proratisés.

Article 11 : Rémunération

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficie d’une rémunération qui ne peut être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Les salariés forfaits-jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies au cours du mois concerné. A cette rémunération forfaitaire s’ajoutent l’ensemble des majorations légales et conventionnelles (gratifications et primes prévues par accords ou par usages etc).

Le bulletin de salaire doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre de jours de travail et indiquer ce nombre.

SECONDE PARTIE- SUR LES MODALITES DE SUIVI ET DE contrôle DU FORFAIT-JOURS

Article 1 : Evaluation et suivi de la charge de travail

La Direction assure un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet égard, le salarié en forfait-jours doit remplir mensuellement un document qui récapitule les journées de travail effectuées au cours du mois sur la base d’un modèle défini par l’entreprise.

Dans ce document, sont indiqués les jours travaillés et les jours non travaillés ainsi que leur nature (congés payés, jours fériés, congés maternité…)

Ce document récapitulatif doit comporter :

• La date de chaque journée travaillée

• Un déclaratif des éventuels non-respects des temps de repos quotidiens et/ ou hebdomadaires

La hiérarchie du salarié doit s’assurer mensuellement que ce document récapitulatif est effectivement renseigné et du respect du temps de repos.

En cas de constat du non-respect du temps de repos quotidiens et hebdomadaires, la hiérarchie doit solliciter un entretien avec le salarié dans le courant du mois qui suit.

Au cours de cet entretien, il est rappelé au salarié les règles d’organisation des journées de travail et de leur enregistrement. Il pourra également être évoqué la charge de travail du salarié, son articulation avec la vie personnelle du salarié, le droit à la déconnexion ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que les définitions des objectifs et les moyens associés soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et cohérente avec les engagements du présent accord.

En dehors de ce cas susvisés, au moins une fois par an, le salarié bénéficiera à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail.

Durant cet entretien, l’entreprise veillera à aborder les points suivants :

• La charge du travail du salarié

• L’amplitude de ses journées de travail

• Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos

• La répartition de ses temps de repos sur l’année

• L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• La rémunération du salarié

Si le salarié au forfait-jours rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes, il pourra solliciter auprès de sa hiérarchie la tenue d’un entretien supplémentaire. Cet entretien devra être organisée dans les plus brefs délais, suivant la demande, et cette alerte devra aboutir à des solutions concrètes. Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

Chaque entretien fera l’objet d’un compte-rendu où seront également apposées les propositions soumises au salarié permettant de mettre fin aux difficultés constatées, les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés soulevées.

Les entretiens auront pour objectif de garantir une qualité de vie au travail aux salariés concernés et ne seront de nature à remettre en cause leur autonomie.

Article 2 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et afin d’assurer une protection de la santé du salarié, il est nécessaire pour le salarié de bénéficier d’un droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, il est nécessaire de rappeler l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques. Le matériel professionnel mis à la disposition du salarié en forfait-jours, ne doit pas en principe être utilisé pendant des périodes de repos notamment pendant les repos hebdomadaires, les jours fériés non travaillés, les congés payés etc.

Le salarié n’a donc pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou aux messages d’ordre professionnel excepté en cas d’astreinte.

Ce droit à la déconnexion devra toutefois être limité lors de circonstances exceptionnelles constatées.

La société s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Elle devra notamment accompagner ses salariés dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles ; elle devra mettre en place des outils permettant de sensibiliser les salariés au forfait-jours à un usage mesuré et responsable des outils numériques de communication.

Le non-respect de cette obligation de déconnexion, mise en œuvre en prévention de la préservation de la santé et de l’équilibre du salarié, pourrait donner lieu, sans que ne soit remise en cause l’autonomie du salarié, à des sanctions mises en œuvre au titre du pouvoir de Direction de l’employeur.

tROISIeme partie- dispositions generales DE L’ACCORD

Article 1 : Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il est convenu entre les parties que cet accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Article 2 : Révision et modification de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et règlementaires et selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de la lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant soumis aux mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord.

Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 3 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord et ses éventuels avenants peuvent faire l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Lorsqu’elle émane des salariés, la dénonciation doit être exprimée par les 2/3 des salariés collectivement à l’employeur.

Elle est déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire.

Article 4 : Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité à la diligence de l’entreprise.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (D.2231-4 et suivants du Code du travail).

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Draguignan.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.

Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des salariés au service du personnel.

Fait à, Brue-Auriac

Le 05 octobre 2021

Pour la Société CAP WINE INTERNATIONAL :