Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au forfait annuel en jours" chez NAPAQARO SERVICES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de NAPAQARO SERVICES et le syndicat CFE-CGC et CGT-FO le 2023-05-10 est le résultat de la négociation sur sur le forfait jours ou le forfait heures.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CGT-FO
Numero : T09223042439
Date de signature : 2023-05-10
Nature : Accord
Raison sociale : NAPAQARO SERVICES
Etablissement : 50743247400033 Siège
Travail au forfait : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Forfait jour ou forfait heures
Accord collectif relatif au forfait annuel en jours (2022-01-01)
Conditions du dispositif travail au forfait pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-05-10
ACCORD COLLECTIF RELATIF
AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE NAPAQARO SERVICES
Entre :
Napaqaro Services SAS, Société par actions simplifiée immatriculée au RCS 888 796 430 et dont le siège social est situé 9 Boulevard du Général de Gaulle 92120 Montrouge, représentée par ………………….., en sa qualité de ………………..,
Ci-après désignée « L’entreprise »
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) au sein de l’entreprise Napaqaro Services SAS, à savoir :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par …………………., délégué syndical ;
Le syndicat FO, représenté par ………………………….., déléguée syndicale.
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble les « Parties ».
II est convenu le présent accord d'entreprise
1
Table des matières
Article 12 : Publicité et dépôt d’accord…………………………………………………………………….9
2
PREAMBULE
La société Napaqaro Services, nouvelle entreprise du Groupe Napaqaro, a été créée pour accueillir les salariés des fonctions siège des sociétés Buffalo-Grill et New Court Management et ce depuis le 1er mars 2022.
Cette opération a eu pour effet de conduire à un transfert des contrats de travail des salariés concernés. De ce fait :
L’accord collectif portant sur l‘organisation du temps de travail mettant en place le régime du forfait annuel en jours de la société Buffalo-Grill du 30 septembre 2019 :
a été mis en cause,
demeure applicable au sein la société Napaqaro Services, au bénéfice exclusif des anciens salariés de Buffalo-Grill, sans remise en cause du régime social de faveur, pendant une durée de 15 mois à compter du transfert, ou jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution.
L’accord collectif portant sur l‘organisation du temps de travail mettant en place le régime du forfait annuel en jours de la société New Court Management du 1er janvier 2022 :
a été mis en cause,
demeure applicable au sein la société Napaqaro Services, au bénéfice exclusif des anciens salariés New Court Management, sans remise en cause du régime social de faveur, pendant une durée de 15 mois à compter du transfert, ou jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution.
La Direction est entrée en phase de négociation avec les organisations syndicales représentatives de l’Entreprise dans un souci d’harmonisation du statut collectif de l’Entreprise, et notamment en vue de mettre en place une organisation du temps de travail uniforme pour les salariés visés à l’article 1 du présent accord.
A l’issue de plusieurs réunions de négociation, l’Entreprise et les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place le présent accord relatif au forfait annuel en jours.
Le présent accord :
se substitue, au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail, à l’ensemble des dispositions de l’accord de la société Buffalo-Grill du 30 septembre 2019 et de ses éventuels avenants successifs ;
se substitue, au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail, à l’ensemble des dispositions de l’accord de la société New Court Management du 1er janvier 2022 et de ses éventuels avenants successifs.
Le présent accord entend consacrer la mise en place du forfait annuel en jours pour les cadres autonomes au sens de l’article 1 figurant ci-après, afin de continuer à leur accorder un aménagement du temps de travail conforme à la souplesse nécessitée par la spécificité de leurs métiers, dans le respect des dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Ce dispositif leur accorde également la reconnaissance de leur autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’Entreprise en matière de gestion du temps de travail.
Enfin, les Parties signataires réaffirment leur attachement au droit à la santé, à la sécurité et au repos du collaborateur.
À cet effet, le présent accord vise à proposer un cadre adapté et protecteur pour les salariés bénéficiant d’une organisation avec une convention de forfait en jours.
Ainsi, les Parties souhaitent rappeler que :
▪ Les salariés sous conventions de forfait en jours doivent bénéficier d’une attention particulière et protectrice des droits, notamment ceux liés au repos, au même titre que les autres salariés de l’Entreprise ;
▪ L’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et la qualité de vie au travail doivent guider les politiques de l’Entreprise ;
▪ La question de la charge de travail doit être une priorité pour l’équipe managériale du salarié sous convention de forfait en jours ;
▪ Le droit à la déconnexion est un principe essentiel afin de veiller à un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.
C’est dans ce contexte que les Parties au présent accord se sont réunies pour échanger sur l’organisation du temps de travail sous forme de convention de forfait en jours au sein de l’Entreprise.
Enfin, les Parties rappellent que le présent accord se substitue, le cas échéant, à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords ratifiés à la majorité des intéressés, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’Entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Ceci ayant été précisé, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés cadres, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable. Ainsi, ils disposent d’une large autonomie d’initiative dans l’organisation de leur travail et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission de telle façon que leur temps de travail ne peut être prédéterminé et qu’ils ne peuvent s’inscrire dans l’horaire collectif de l’entreprise.
L’autonomie dont ils bénéficient ne signifie pas pour autant qu’ils sont soustraits au lien de subordination qui les lie à l’employeur, aux règles générales d’organisation ou aux règles légales et réglementaires régissant les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 2 : Principes et cadre juridique
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise.
Pour rappel, le salarié doit en tout état de cause bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives.
Article 3 : Modalités et caractéristiques du forfait annuel en jours
Article 3.1 : Période de référence
La période annuelle de référence est du 1er juin au 31 mai.
Article 3.2 : Nombre de jours à travailler sur une année
Le nombre de jours travaillés par année de référence est de 218 jours, nombre qui inclut la journée de solidarité.
Ce nombre de jours à travailler s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et repos conventionnels.
Les parties conviennent que le salarié en accord avec l’employeur peut renoncer à une partie de ses jours de repos dans la limite de 10 jours par an (les salariés ne pourront donc pas travailler plus de 228 jours par an). Cette renonciation, qui ne présente pas de caractère systématique, devra donner lieu à un accord individuel écrit et signé par le salarié et l’employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.
La rémunération de ces jours supplémentaires donne lieu à une majoration de 10%.
Article 3.3 : Acquisition des « jours de repos forfait » appelés JRTT
Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dit « jours de repos forfait », en sus de leurs congés payés.
Le nombre de ces jours de repos est déterminé comme suit :
[Jours de l’année considérée (365 ou 366)] – [repos hebdomadaires] – [congés payés légaux et repos conventionnels] – [jours fériés chômés tombant un jour ouvré] – [plafond de 218 jours] = Nombre de jours de repos.
Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre. Il sera fixé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année et sera communiqué aux salariés.
Les jours de repos forfait sont pris par journée entière. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends. Ils sont posés en début d’année en concertation avec la hiérarchie.
Article 4 : Modalités de décompte des jours travaillés
Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours de leur temps de travail (décompte en journées).
Il est rappelé que si les salariés concernés bénéficient d’une large autonomie dans la gestion de leur temps de travail, il est impératif que cette gestion soit compatible avec la bonne tenue de leur poste de travail et les impératifs de l’activité.
Il est ainsi rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur, compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service, ou encore les clients et prestataires extérieurs.
Article 5 : Situations particulières
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre de jours à travailler sur la période de référence sera calculé prorata temporis.
Le salarié réalisera ce nombre de jours de travail sur la période proratisée.
En cas d’impossibilité pour un motif non imputable au salarié, les jours de travail excédentaires ou manquants seraient régularisés en paie au moment du solde de tout compte (en cas de sortie) ou à la fin de la période de référence (en cas d’entrée).
Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait.
Les absences n’ouvrant pas droit à maintien de salaire ou à indemnisation feront l’objet d’une retenue en paie proportionnelle au temps d’absence sur la paie du mois considéré.
Article 6 : Modalités de contrôle et de suivi du forfait
Article 6.1 : Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Le supérieur hiérarchique s’assure également du fait que la charge de travail est compatible avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. A minima, un, entretien a lieu chaque année.
Un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique du salarié avec ce dernier.
A l'occasiondecet entretien annuel –quipourraêtre indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...) – doivent être abordés avec le salarié :
- Sa charge de travail, qui doit être raisonnable ;
- Son organisation du travail au sein de l’entreprise ; - L’amplitude de ses journées de travail ;
- L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - Sa rémunération.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive.
Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Le salarié et le manager examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Ce suivi pourra également donner lieu à tout moment à un ou plusieurs autres entretiens à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur, en cas de difficultés constatées sur ces problématiques.
En cas de difficulté notamment en termes de charge de travail ou d’organisation ou de respect des temps de repos, le salarié pourra en effet solliciter l’organisation d’un entretien avec le manager ou un membre de la Direction des Ressources Humaines, dans les conditions visées à l’article 6.3.
Article 6.2 : Contrôle du nombre de jours travaillés et jours de repos
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que du nombre des jours de repos du salarié.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, un suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail sera mis en place dans les conditions décrites ci-après :
- Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise dans un délai raisonnable ;
Le salarié renseignera via l’outil mis à disposition par la société la planification de ses journées travaillées, congés payés et jours de repos pour la période de référence.
- Le manager de chaque salarié concerné suivra régulièrement sa planification.
En cas de difficulté, le manager en informe la Direction des ressources humaines et le collaborateur.
Un entretien est organisé à l’initiative du manager ou de la Direction des ressources humaines suivant les modalités prévues à l’article 6.3.
- L'employeur établit en fin d’année un document de contrôle récapitulatif faisant apparaître le nombre de journées travaillées ou non travaillées, le nombre de jours de repos.
Article 6.3 : Dispositif d’alerte par le salarié
Le salarié peut alerter son employeur de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de surcharge de travail.
L’alerte doit être émise par courriel à l’attention de la Direction des ressources humaines.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et son manager ou un membre de la Direction des ressources humaines sera programmé dans les 15 jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte écrite afin d’étudier la situation, de discuter des difficultés rencontrées par le salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celles-ci et, le cas échéant, de pouvoir convenir d'un commun accord de solutions concrètes (redéfinition des missions et objectifs, organisation du travail et de l'emploi du temps du salarié, etc.).
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, le manager ou un membre de la Direction des Ressources Humaines pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
À l’issue de tout entretien organisé dans ces conditions, il sera établi par l’entreprise un compte-rendu écrit synthétisant la situation et les mesures décidées en entretien.
Les salariés pourront également demander toutes les fois où ils l’estimeront utile le bénéfice d’une visite médicale auprès de la médecine du travail. Ce suivi a pour objectif de contribuer à la préservation de la santé au travail conformément à notre politique de préservation de la santé au travail et du respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Article 6.4 : Droit à la déconnexion
Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, tel que défini au sein de la Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.
La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les moyens de communication électronique permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, etc.) pendant les heures et jours de repos.
Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un email ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspensions de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.
Article 7 : Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Article 8 : Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt sur la plateforme de téléprocédure avec effet au 1er juin 2023.
Article 9 : Commission de suivi
Une commission de suivi sera créée. Cette commission sera composée de :
1 représentant par organisation syndicale représentative ;
Au minimum 2 représentants de la Direction.
Cette commission se réunira 12 mois après l’entrée en vigueur du présent accord et tous les ans.
Article 10: Révision et dénonciation de l’accord
L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 11 : Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés présente dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités que celles du présent accord.
Article 12 : Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'Entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'homme dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec les collaborateurs.
Fait à Montrouge, le 10 mai 2023, en 4 exemplaires.
Pour la Direction de ……………….. en qualité de ………………… Napaqaro Services
Pour le Syndicat ………………………… en qualité de Délégué syndical CFE-CGC
Pour le Syndicat FO …………………………….. en qualité de Déléguée syndicale
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com