ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE L’UES MALAKOFF MEDERIC

L’ensemble des entités, telles qu’énumérées au chapitre 1 du présent accord représenté par Monsieur A, Directeur Général Délégué, dûment habilité à cet effet :

D’une part

ET

Les Organisations Syndicales :

- C.F.D.T - Fédération Protection Sociale, Travail, Emploi, représentée par Monsieur B, Délégué Syndical Central,

- C.F.E.-C.G.C IPRC, Syndicat National du Personnel d’encadrement des Institutions de Prévoyance ou de Retraite Complémentaires de Salariés et des Organismes de Retraite ou d'Assurance Maladie des non salariés non agricoles, représenté par Monsieur C, Délégué Syndical Central,

- C.F.T.C – Syndicat National du Personnel des Organismes de Retraite Complémentaire, représenté par Monsieur D, Délégué Syndical Central,

- C.G.T.-F.O. - Fédération Employés et Cadres - Section Fédérale des Organismes Sociaux Divers et Divers, représentée par Monsieur E, Délégué Syndical Central,

D'autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

SOMMAIRE

Préambule 3

CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION 3

CHAPITRE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 4

ARTICLE 1- EMBAUCHE 4

ARTICLE 1.1 - ACTIONS 4

ARTICLE 1.1.1- METHODES DE RECRUTEMENT 4

ARTICLE 1.1.2 - INTEGRER DE LA MIXITE DANS LES CANDIDATURES 5

ARTICLE 1.1.3 - ACTIONS DE SENSIBILISATION 5

ARTICLE 1.2 - INDICATEURS ET OBJECTIFS 6

ARTICLE 2 - EVOLUTION DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE 6

ARTICLE 2.1 – ACTIONS 7

ARTICLE 2.1.1 - LA PROCEDURE D’EVALUATION PROFESSIONNELLE 7

ARTICLE 2.1.2 - INTEGRER DE LA MIXITE DANS LES PROMOTIONS 7

ARTICE 2.1.3 - L’ACCOMPAGNEMENT DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE 8

ARTICLE 2.1.4 - FORMATION ET SENSIBILISATION DES ACTEURS AUX PROBLEMATIQUES DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 8

ARTICLE 2. 2 - INDICATEURS ET OBJECTIFS 9

ARTICLE 3 - POLITIQUE DE REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE 9

ARTICLE 3.1 – ACTIONS 10

ARTICLE 3.1.1 - REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION 10

ARTICLE 3.1.2 – CONGE MATERNITE, CONGE D’ADOPTION ET CONGE DE PATERNITE 10

ARTICLE 3.2 - INDICATEURS ET OBJECTIFS 10

ARTICLE 4 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 11

ARTICLE 4.1 - ACTIONS 11

ARTICLE 4.1.1- HORAIRES DE TRAVAIL 11

ARTICLE 4.1.2 - TEMPS PARTIEL ET FORFAIT EN JOURS AMENAGE 12

ARTICLE 4.1.3 - REUNIONS 13

ARTICLE 4.1.4 - ACCOMPAGNEMENT DES CONGES MATERNITE ET CONGES PARENTAUX 13

ARTICLE 4.1.5 - EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES 14

ARTICLE 4.1.6 – AUTRE MESURE VISANT A FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE 14

ARTICLE 4. 2 - INDICATEURS ET OBJECTIFS 14

CHAPITRE 3 - ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION 15

ARTICLE 5 - ACTIONS DE COMMUNICATIONS 15

ARTICLE 6 - ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE FORMATION 16

CHAPITRE 4. DISPOSITIONS DIVERSES 17

ARTICLE 7 - DUREE D'APPLICATION 17

ARTICLE 8 - SUIVI DE L’ACCORD 17

ARTICLE 9 - DUREE DE L’ACCORD, POSSIBILITE DE REVISION, DENONCIATION 17

ARTICLE 10 - DEPOT 17

Préambule 

Les parties signataires souhaitent réaffirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La politique de diversité et d’égalité professionnelle constitue un socle fondamental de la politique ressources humaines de l’UES Malakoff Médéric.

Les parties se sont réunies afin d’envisager conjointement les mesures pouvant être mises en œuvre dans le cadre de la politique d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail au sein de l’UES MALAKOFF MEDERIC, conformément à l’article L 2242-17 du Code du travail.

Tout au long de cette négociation, les parties ont manifesté leur volonté de faire respecter effectivement le principe de l’égalité traitement entre les hommes et les femmes en matière de recrutement, de déroulement de carrière et de rémunération. Dans le cadre plus large du développement de la qualité de vie au travail, elles ont également rappelé leur attachement aux dispositifs permettant d’articuler vie professionnelle et vie personnelle.

Des accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été conclus :

- au sein d’A3M en 2014

- au sein de MMS en 2015

- au sein de QUATREM en 2014.

Sur la base d’un diagnostic partagé, les parties réaffirment leur engagement à conserver cette dynamique en poursuivant et en renforçant certaines actions menées dans ce cadre.

Le présent accord s’intègre également dans la politique globale de refonte du cadre social visant à répondre aux enjeux du projet MM20. Il s’inscrit notamment dans les valeurs du Groupe MALAKOFF MEDERIC « soyons collectifs et solidaires » mettant en avant les engagements solidaires et sociétaux et « cultivons la confiance » c'est-à-dire la volonté de faire preuve du même égard pour tous, quel que soit le statut, le sexe et les différences de chacun.

Enfin, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, nécessite l’adhésion de tous pour progresser. C’est pourquoi cet accord intègre des actions de sensibilisation et formation afin de responsabiliser l’ensemble des acteurs.

Les parties conviennent de retenir, pour la durée d’application du présent accord, les 4 domaines d’actions prioritaires suivants :

- l’embauche

- la promotion

- la rémunération

- l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’UES MALAKOFF MEDERIC.

L’UES MALAKOFF MEDERIC est dénommée « Entreprise » dans le présent texte.

CHAPITRE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Au regard des éléments de diagnostic, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes et de renforcer celles déjà existantes afin de :

• développer la mixité dans l’ensemble de l’Entreprise

• améliorer l’équilibre femmes - hommes dans les recrutements

• veiller à une répartition équitable des promotions et des évolutions professionnelles

• garantir une meilleure égalité salariale

• permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle

• responsabiliser l’ensemble des acteurs en s’inscrivant dans une démarche pédagogique de long terme.

Chacun des domaines couverts par l’accord est assorti d’objectifs, d’actions décrites et d’indicateurs de suivi.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'Entreprise. A cet effet, un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes et reprenant les indicateurs décrits ci-dessous est réalisé chaque année au niveau de l’Entreprise.

ARTICLE 1- EMBAUCHE

La structure de l’effectif de l’Entreprise est majoritairement féminine puisque, au 31 décembre 2017, 74 % des collaborateurs en CDI sont des femmes.

Les parties constatent que la répartition Femmes/Hommes est inégale selon les catégories socio professionnelles, ainsi au 31 décembre 2017 au sein des CDI :

- 84 % des employés sont des femmes

- 81 % des agents de maitrise sont des femmes

- 58 % des cadres sont des femmes.

La parité hommes-femmes est au plus proche de l’équilibre au sein de la catégorie cadre (58% de femmes et 42% d’hommes). Elle est également supérieure au taux de féminisation de la branche professionnelle (ce dernier est de 49.8% en 2016 selon le rapport profil branche de l’observatoire des métiers et des qualifications). Mais les parties constatent que cette représentation ne reflète pas le taux de féminisation de l’Entreprise (74%).

Les parties conviennent donc de mener des actions :

- portant sur les méthodes de recrutement

- portant sur la sensibilisation (interne et externe) aux problématiques d’égalité professionnelle.

ARTICLE 1.1 - ACTIONS

ARTICLE 1.1.1- METHODES DE RECRUTEMENT 

La Direction des Ressources Humaines s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes dans le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil des candidat(e)s (au regard de leurs compétences, de leur formation, de leur expérience professionnelle, de leur qualification, de leur potentiel) et les compétences requises pour occuper l'emploi proposé. Ce processus de recrutement s’appuie sur des processus d’évaluation décrits et documentés.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes (rédaction non sexuée). De la même façon, la mention « temps plein » sera supprimée des offres d’emploi. D’une façon générale, les parties conviennent de l’importance de veiller à ne pas véhiculer de stéréotypes contraires à l’égalité professionnelle ou pouvant engendrer des pratiques discriminatoires dans tous les écrits tels que les fiches emplois, les procédures internes et soulignent l’importance d’une description objective des emplois.

ARTICLE 1.1.2 - INTEGRER DE LA MIXITE DANS LES CANDIDATURES

Les parties constatent un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certaines classes d’emploi et notamment :

• Au sein de la Classe 3 ;

• A partir de la classe 7.

L'Entreprise s'engage, à compétences professionnelles équivalentes, à faire progresser la proportion de femmes ou d’hommes recrutés, en interne ou en externe, dans les emplois des classes très masculines ou féminines. Il convient donc de mettre en place des actions de recrutement de manière à restaurer progressivement de meilleurs équilibres.

En 2017 :

- le taux de masculinisation de la classe 3 est de 14% au sein des CDI ;

- le taux de féminisation des classes 7 et plus est de 38% au sein des CDI.

Afin de pallier aux déséquilibres constatés, et pour tout emploi à pourvoir relevant de ces classifications lors d’un recrutement en CDI, la Direction des Ressources Humaines s’engage à ce que soit présenté au moins une candidature féminine et une candidature masculine dés lors que des candidats présentant les compétences requises ont candidaté. La Direction des Ressources Humaines apportera une attention toute particulière aux recrutements effectués sur des postes en classe 8.

Enfin, l’Entreprise réaffirme le principe selon lequel les salaires à l’embauche sont identiques à profil équivalent (diplômes, compétences, expériences ...) entre hommes et femmes.

ARTICLE 1.1.3 - ACTIONS DE SENSIBILISATION 

Une formation sur la sensibilisation aux problématiques d’égalité professionnelle, de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte est dispensée aux recruteurs.

Un guide des bonnes pratiques de recrutement est actualisé et communiqué aux managers et à l’ensemble des collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines. Les managers recrutant de manière moins régulière se verront sensibiliser aux principes de non-discrimination par le service recrutement. Un rappel sera notamment fait sur l’interdiction de poser des questions lors de l’entretien de recrutement ayant trait aux projets personnels ou aux charges familiales.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines rappellera sa politique en faveur de la diversité à l’occasion de sa participation à des forums organisés par des écoles.

ARTICLE 1.2 - INDICATEURS ET OBJECTIFS

L’Entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :

• Que 100% des offres d’emploi respectent la neutralité (rédaction non sexuée et sans la mention temps plein) ;

• Que 100% des recruteurs soient formés sur le sujet égalité H/F dans les trois ans ;

• Que 100% des nouveaux managers (salariés nouvellement recrutés / ou promus) soient sensibilisés au sujet égalité H/F ;

• Porter le taux de masculinisation des CDI de la classe 3 à 17 % sur la durée de l’accord (au 31/12/2017, ce taux est de 14% au sein des CDI) ;

• Porter le taux de féminisation des CDI des classes 7 et plus à 41% sur la durée de l’accord (au 31/12/2017, ce taux est de 38% au sein des CDI).

Les indicateurs de suivi associés sont :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle, par famille de métier, par classe et par sexe ;

• Nombre de candidatures internes et externes reçues dans l'année et enregistrées dans l’outil RH dédié par sexe, famille de métier et classe ;

• Pourcentage d’hommes recrutés sur un poste en classe 3 ;

• Pourcentage des femmes recrutées sur un poste de classe 7 et + ;

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un changement de classe, de famille de métier et/ou d’emploi par sexe ;

• Nombre de recruteurs ayant bénéficié d’une formation sur le sujet de l’égalité dans les 3 ans ;

• Nombre de nouveaux managers ayant bénéficié d’une action de la sensibilisation aux problématiques ; d’égalité professionnelle, de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche pendant la durée de l’accord / nombre de nouveaux managers ;

• Salaire moyen à l’embauche par classe et par sexe.

ARTICLE 2 - EVOLUTION DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties constatent que les femmes et les hommes bénéficient des mesures individuelles dans les mêmes proportions.

A titre d’illustration en 2017 :

- la proportion de femmes ayant bénéficié d’une mesure individuelle est de 40.6%, et la proportion d’hommes est de 37.7%

- le délai moyen en années entre 2 changements de classe est de 3.53 ans en moyenne pour une femme et de 3.28 ans en moyenne pour un homme.

Toutefois, les parties conviennent qu’au vu des écarts constatés au sein de certaines classes, notamment au sein de la catégorie des cadres, il est nécessaire de mettre en place des actions de rééquilibrage de manière à restaurer progressivement de meilleurs équilibres par le biais de la promotion professionnelle.

Les parties réaffirment le principe selon lequel tout salarié doit bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle sans distinction liée à son genre, à sa situation familiale ou à son temps de travail.
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'Entreprise, la Direction des Ressources Humaines s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les parties conviennent donc de mener des actions :

- portant sur la procédure d’évaluation professionnelle ;

- portant sur l’accompagnement de l’évolution professionnelle ;

- portant sur la sensibilisation des acteurs (notamment managers) aux problématiques de l’égalité professionnelle.

ARTICLE 2.1 – ACTIONS

ARTICLE 2.1.1 - LA PROCEDURE D’EVALUATION PROFESSIONNELLE

Les critères d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'Entreprise, ces critères pouvant potentiellement pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, une activité à temps partiel est tout à fait compatible avec l’exercice d’un poste à responsabilité. En cas de promotion, le choix devra être impérativement justifié de manière objective.

Pour ce faire, plusieurs outils sont à disposition :

- les entretiens annuels d’évaluation sont l’occasion d’identifier des opportunités d’évolution professionnelles et de plan d’accompagnement, et d’évaluer objectivement les compétences sur la base du référentiel compétences emplois,

- les entretiens professionnels sont l’occasion d’examiner les situations d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi ces entretiens doivent permettre à la Direction des Ressources Humaines de susciter et d’identifier des candidatures pour des mobilités vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes. Cet entretien sera notamment l’occasion de faire le point sur le parcours professionnel et les orientations pour la suite de la carrière des femmes et des hommes.

ARTICLE 2.1.2 - INTEGRER DE LA MIXITE DANS LES PROMOTIONS

Les parties constatent un déséquilibre entre les hommes et les femmes à partir de la classe 7.

En conséquence, pour tout emploi de classe 7 et plus ouvert sur la plateforme carrière interne à l’Entreprise, la Direction des Ressources Humaines s’engage à ce que soit sélectionné au moins une candidature féminine et une candidature masculine dès lors que des candidats présentant les compétences requises ont candidaté. La Direction des Ressources Humaines apportera une attention toute particulière aux promotions effectuées sur des postes en classe 8.

ARTICE 2.1.3 - L’ACCOMPAGNEMENT DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

L’Entreprise s’engage à développer des actions de formation en vue du développement professionnel et permettant de mettre en valeur les compétences des collaborateurs et de gérer leur parcours professionnel. Ces dispositifs sont les suivants :

• A l’occasion de chaque promotion et mobilité, il sera défini par le manager, la Direction des Ressources Humaines et le collaborateur l’opportunité de mettre en place un plan individuel d’intégration et de formation.

• La formation « socle managériale » sera dispensée à 100% des collaborateurs promus à un poste de manager.

• La mise en place de plan d’accélération de carrière dont l’objectif est de proposer un plan d’accompagnement personnalisé permettant de développer les compétences nécessaires à la transformation de l’Entreprise sera proposée à autant de femmes que d’hommes.

L'Entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés (femme ou homme) amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, la Direction des Ressources Humaines veille à organiser autant que possible des cursus de formation multimodaux pour s’adapter aux besoins des personnes concernées. Il est également rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient de l’accès dans les mêmes conditions à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

Les parties rappellent que conformément aux dispositions de la Convention collective IRC, les salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (longue maladie, accident du travail, maternité, congé parental ou d’adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour un motif familial sont considérés comme prioritaires pour l’accès aux périodes de professionnalisation.

L’entretien de retour de congé maternité ou de congé parental sera l’occasion d’étudier l’éventuelle nécessité de mise en œuvre d’une action de formation.

De plus, dans le cadre de l’évaluation de la maitrise progressive à l’intérieur de chaque classe d’emploi, telle que décrite à l’article 8 de l’annexe IV de la convention collective des IRC, les périodes de congé maternité et de congé d’adoption sont prises en compte dans le calcul du délai de 6 ans apprécié pour le passage de B en C.

ARTICLE 2.1.4 - FORMATION ET SENSIBILISATION DES ACTEURS AUX PROBLEMATIQUES DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Un programme interactif de sensibilisation à la discrimination dans le cadre du parcours professionnel sera proposé à l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise. Un module spécifiquement conçu pour les managers sera disponible au sein de cette formation interactive.

La Direction des Ressources Humaines travaillera en lien avec l’association « toutes et tous M » (club de réflexion au sein du Groupe MALAKOFF MEDERIC ayant pour objectif de favoriser la mixité professionnelle) afin de proposer des actions de communication et d’instaurer des moments d’échanges et de partages de bonnes pratiques à destination des salariés de l’Entreprise.

ARTICLE 2. 2 - INDICATEURS ET OBJECTIFS

L’Entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :

• Promouvoir annuellement dans chaque classe d’emploi un nombre de femmes et d’hommes a minima sensiblement égal à leur proportion dans l’effectif de chaque classe d’emploi ;

• Au moins 50% des plans d’accélération de carrière mises en œuvre bénéficient à des femmes ;

• Que 100% des collaborateurs promus à un poste de manager bénéficient de la formation « socle managériale » ;

• Porter le taux de masculinisation des CDI de la classe 3 à 17 % sur la durée de l’accord ;

• Porter le taux de féminisation des CDI des classes 7 et plus à 41% sur la durée de l’accord.

Les indicateurs de suivi de ces objectifs sont :

• Suivi de l’accès à la formation des temps partiels ;

• Durée moyenne en année entre deux changements de classe par sexe et durée moyenne en année entre deux changements de niveau par sexe ;

• Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un plan individuel d’intégration et de formation suite à une promotion ou une mobilité ;

• Nombre d’actions de sensibilisation et de communication sur la question de l’égalité Homme Femme menées sur l’ensemble de l’accord ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié de telles actions sur l’ensemble de l’accord ;

• Nombre de nouveaux managers ayant bénéficié d’une formation « socle managériale » / nombre de nouveaux managers ;

• Répartition F/H des salariés ayant accédé à la famille métier « Management » par tranche d’âge ;

• Répartition F/H des salariés ayant accédé à la catégorie cadre par tranche d’ancienneté ;

• Pourcentage de changement de niveau/de classification réparti par sexe et par année ;

• Pourcentage des femmes promues sur un poste de classe 7 et + ;

• Ancienneté moyenne par CSP (catégorie socioprofessionnelle), par classe, par niveau et par sexe

ARTICLE 3 - POLITIQUE DE REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des premiers fondements de l’égalité professionnelle.

Les parties conviennent que des écarts non justifiés sont susceptibles d’exister ponctuellement et qu’il convient à ce titre, de renforcer les actions de résorption au sein de l’Entreprise.

Les parties conviennent donc de mener des actions :

- portant sur la réduction des écarts de rémunération

- portant plus particulièrement sur les impacts des congés maternité, congés d’adoption et congés de paternité.

ARTICLE 3.1 – ACTIONS

ARTICLE 3.1.1 - REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs peuvent subsister entre les femmes et les hommes.

Un budget spécifique, dont le montant sera défini, le cas échéant, annuellement lors de la NAO, sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts non justifiés.

Par ailleurs, la Direction veillera à ce que les collaborateurs à temps partiel ainsi que les collaboratrices de retour de congé de maternité ne soient pas pénalisés dans le cadre de la détermination des objectifs fixés pour le versement de la rémunération variable. Ces objectifs seront donc adaptés pour les collaborateurs en temps partiel ou en congé maternité.

Lors de chaque mobilité, il sera réalisé une analyse du positionnement salarial pour détecter tout écart potentiel de rémunération. Cette analyse donnera lieu si nécessaire, à une revalorisation de la rémunération.

ARTICLE 3.1.2 – CONGE MATERNITE, CONGE D’ADOPTION ET CONGE DE PATERNITE

Conformément aux dispositions de l’article 12 de l’annexe IV de la Convention Collective des IRC, les salariés rentrant de congé de maternité ou d’adoption bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’Entreprise placés dans une situation de travail identique.

A cette fin, lors de leur retour, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de l’Entreprise.

Les intéressés bénéficient, outre des augmentations prévues par la Convention collective durant la période de congés, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l’Entreprise relevant de la classe d’emploi sur laquelle porte la comparaison. Le rattrapage salarial éventuel aura lieu dès le retour du congé maternité ou d’adoption. Dans le cas où le congé maternité ou d’adoption est suivi d’un congé parental d’éducation, ce n’est qu’au retour du collaborateur dans l’Entreprise, soit au retour du congé parental, que ce rattrapage salarial sera appliqué.

De plus, les salariés bénéficieront, lors de leur retour de congé parental d’éducation, des augmentations générales attribuées pendant leur absence, le cas échéant.

Il est également rappelé que, la disposition de l’accord relatif à la structure de rémunération du 7 décembre 2017 concernant le maintien de la part de la rémunération variable des salariés en incapacité de travail, s’applique également aux salariées en congé maternité prises en charge par la sécurité sociale.

ARTICLE 3.2 - INDICATEURS ET OBJECTIFS

L’Entreprise se fixe pour objectif de progression de réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes occupant le même emploi au même niveau de maîtrise, non justifiés par des critères objectifs.

Les indicateurs de suivi associés sont :

• Rémunérations moyennes, minimales et maximales par famille de métier, par catégorie professionnelle, par classe, par niveau et par sexe ;

• Evolution des rémunérations mensuelles moyennes par sexe ;

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations ;

• Nombre et taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mesure d’équité salariale par CSP (catégorie socio professionnelle : employés/agents de maitrise/cadres) et par famille de métier ;

• Pourcentage moyen de correction salariale par CSP.

ARTICLE 4 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

La Direction rappelle qu’un certain nombre de mesures et dispositifs visant à faciliter l’articulation vie professionnelle / vie privée existent d’ores et déjà au sein de l’Entreprise.

Ces dispositifs s’inscrivent notamment dans la recherche de la flexibilité des modes d’organisation, ces derniers permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et développent ainsi la qualité de vie au travail.

ARTICLE 4.1 - ACTIONS

ARTICLE 4.1.1- HORAIRES DE TRAVAIL

L’accord temps de travail conclu le 6 novembre 2017 met en place quatre dispositifs horaires temps plein (36h30 ou 38h30 avec le nombre de RTT correspondants mais aussi 35h sur 4 jours ou 70h sur 9 jours) permettant ainsi à chaque collaborateur d’opter pour le dispositif correspondant le mieux à ses contraintes personnelles.

De la même façon, cet accord prévoit que les horaires de travail sont accomplis dans le cadre de règlements horaires individualisés sans plages fixes, ce système permettant un assouplissement des conditions d'exécution du travail quotidien de chaque collaborateur. Ce système permet également d’utiliser un crédit horaire préalablement constitué pour justifier jusqu’à 2 jours d’absence par mois, permettant au collaborateur d’aménager mensuellement son temps de travail.

Il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, ainsi : 

- les sollicitations des collaborateurs via les outils de l’information et de la communication doivent intervenir au cours de la semaine du lundi au vendredi, dans le respect des horaires de travail habituels de l’Entreprise,

- la Direction et la ligne managériale sont les premières garantes de cette utilisation maitrisée des outils de l’information et de la communication à travers leurs pratiques quotidiennes, les modalités d’organisation du travail mises en œuvre, la communication et plus globalement le management des collaborateurs.

Les parties rappellent que conformément aux dispositions de l’article 27 de la Convention collective, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de leur temps de travail avant et après le congé maternité.

De plus, les parties réaffirment leur volonté de favoriser le développement de nouveaux modes de fonctionnement avec l’application au 1^er janvier 2018 et pour une durée de 3 ans de l’accord relatif au télétravail pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise. Ce mode d’organisation du travail a pour but de répondre aux difficultés liées aux transports et de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs, facteur de bien-être au travail.

ARTICLE 4.1.2 - TEMPS PARTIEL ET FORFAIT EN JOURS AMENAGE

L’accord relatif au temps partiel a été conclu le 20 novembre 2017 et a repris certains des dispositifs précédemment existants.

Cet accord met en place diverses formules de travail à temps partiel ainsi qu’une formule de travail dite « à temps scolaire ». Cette dernière formule ayant pour objet de permettre une meilleure adéquation entre les exigences de la vie professionnelle et celles de la vie personnelle et familiale du salarié ayant à sa charge un ou plusieurs enfants en cours de scolarité en permettant au salarié d’adapter l’organisation de son temps de travail en fonction du calendrier scolaire.

Les parties souhaitent rappeler, qu’outre le nombre de formules possibles, des dispositifs ont été mis en place afin d’inciter les collaborateurs qui le souhaitent à travailler à temps partiel.

Ainsi, conformément aux dispositions de l’accord relatif au temps partiel du 20 novembre 2017, les collaborateurs à temps partiel peuvent, à leur demande et dans le respect de la réglementation en vigueur, bénéficier du maintien de l’assiette des cotisations de retraite (régime général de la sécurité sociale et régimes complémentaires) comme s’ils exerçaient leur activité à temps complet, de sorte que la nouvelle situation n’entraîne pas de perte de droits pour la retraite, sous réserve que ces salariés financent eux-mêmes la part salariale, l’Entreprise continuant de supporter la totalité de la part patronale. Le bénéfice du maintien de l’assiette des cotisations retraites s’applique dans les mêmes conditions au collaborateur en congé parental partiel et en congé parental total.

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

La Direction des Ressources Humaines s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'Entreprise veille à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Les parties rappellent également que l’accord temps de travail du 6 novembre 2017 met en place la formule de forfait jours aménagé ne pouvant être inférieure à 105 jours. Cette formule offre également plusieurs possibilités d’aménagement. De plus, et dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, les collaborateurs au forfait aménagé peuvent, à leur demande, bénéficier du maintien de l’assiette des cotisations de retraite (régime général de la sécurité sociale et régimes complémentaires), de sorte que la nouvelle situation n’entraîne pas de perte de droits pour la retraite, sous réserve que ces salariés financent eux-mêmes la part salariale, l’Entreprise continuant de supporter la totalité de la part patronale.

ARTICLE 4.1.3 - REUNIONS

L'Entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Comme mentionné à l’article 5-2 de l’accord temps de travail, ces réunions internes ne pourront débuter avant 8h30 et se terminer après 18h30.

Afin de limiter les temps de déplacement des salariés, la Direction s’engage à favoriser l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (visioconférence, téléconférence…) dans l’organisation de ces réunions.

ARTICLE 4.1.4 - ACCOMPAGNEMENT DES CONGES MATERNITE ET CONGES PARENTAUX

L'Entreprise s'engage à ce que le congé maternité ou d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• Les collaborateurs pourront solliciter, avant leur départ en congé maternité ou en congé parental, un entretien avec leur responsable hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. Il sera évoqué avec le collaborateur au cours de cet entretien la possibilité de garder contact avec l’Entreprise par la mise en place de moyens destinés aux salariés qui le souhaitent d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’Entreprise.

• Dans les 45 jours précédant le retour du salarié ou de la salariée de congé parental ou du congé maternité, un entretien sera réalisé, si le ou la salarié(e) ne s’y oppose pas, avec le responsable hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'Entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Pour la salariée en congé maternité, cet entretien aura lieu lors du retour.

Il est par ailleurs rappelé que, conformément aux dispositions de la Convention collective, les collaborateurs en congé parental continuent à acquérir de l’ancienneté pendant la durée de leur congé dans la limite de 3 ans.

Enfin, conformément aux dispositions de l’accord relatif à la couverture sociale conclu le 2 octobre 2017, les collaborateurs en congé parental bénéficient pendant la durée de leur congé :

• du maintien du régime complémentaire Maladie dans les mêmes conditions que celles des collaborateurs en activité tant en ce qui concerne les taux de cotisations et leur répartition que le montant des prestations versées,

• du maintien des garanties liées aux risques décès, double effet décès, rente de conjoint, rente d’éducation, garantie obsèques dans les mêmes conditions que celles des collaborateurs en activité tant en ce qui concerne les taux de cotisations et leur répartition que le montant des prestations versées (seules sont exclues du maintien les garanties indemnités journalières et invalidité).

Enfin, le dispositif prévoyant le maintien de l’assiette de cotisations de retraite décrit à l’article 4.1.2 du présent article, bénéficie dans les mêmes conditions et dans le respect de la réglementation en vigueur, au salarié en congé parental partiel qu’au salarié en congé parental total, sous réserve que ces salariés financent eux-mêmes la part salariale, l’Entreprise continuant de supporter la totalité de la part patronale.

Par ailleurs, et conformément à l’article L 1225-16 du code du travail, il est rappelé que la salariée engagée dans un parcours de procréation médiale assistée se voit accorder des autorisations d'absences rémunérées pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L. 2141-1 et suivants du code de la santé publique.

ARTICLE 4.1.5 - EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

Les parties soulignent que les dispositifs temps partiel ou encore le congé parental bénéficient dans les mêmes conditions aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

Il est rappelé aux collaborateurs que, conformément aux dispositions de l’accord relatif aux congés exceptionnels du 20 novembre 2017, ils bénéficient du maintien de leur salaire net pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant et ce, sans condition d’ancienneté.

L’accord susvisé comporte également des dispositions permettant l’exercice des responsabilités familiales, notamment les congés pour enfants malades et le congé de rentrée scolaire, ce dernier étant étendu au 1^er janvier 2018 pour la rentrée scolaire d’un enfant en primaire et jusqu’à l’entrée en 6^ème.

Afin que l’exercice des responsabilités familiales ne soit pas un frein à l’évolution de carrière, les parties ont instauré, dans le cadre de l’accord GPEC du 6 novembre 2017, une indemnité dite « de frais de garde d’enfant » dans le but d’accompagner la mobilité géographique des collaborateurs ayant de très jeunes enfants.

Il est rappelé qu’un dispositif « Point Accueil » a été créé pour permettre d'alléger les contraintes d'organisation de garde d'enfants des salariés. A la date de signature de l’accord, ce dispositif est présent sur les sites de Saint Quentin en Yvelines, Laffitte, Marseille, Angers, St Jean de Braye, Nantes, Chevaleret et Metz.

ARTICLE 4.1.6 – AUTRE MESURE VISANT A FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE

La Direction des ressources humaines engagera par ailleurs au moins une expérimentation portant sur la mise en place de nouveaux services ayant pour but de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. A titre d’illustration, est envisagé le déploiement d’une offre de service d’accueil occasionnel en crèche de courte durée.

ARTICLE 4. 2 - INDICATEURS ET OBJECTIFS

L’Entreprise se fixe pour objectifs de progression :

• Que 100% des collaborateurs ayant fait la demande d’entretien soient reçus avant leur départ en congé maternité ou en congé d’adoption ;

• Que 100% des entretiens de retour de congé maternité/adoption (tel que décrit au L 1225-27) ou parental soient réalisés.

Les indicateurs de suivi associés à ces objectifs sont :

• Pourcentage des collaborateurs à temps partiel par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;

• Nombre de demandes de salariés à temps partiel souhaitant bénéficier de la cotisation retraite à temps plein ;

• Nombre de salariés reçus en entretien au retour d’un congé maternité/parental ;

• Nombre de salariés à temps partiel et en forfaits aménagés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle ;

• Nombre de salariés en télétravail par sexe, par catégorie socioprofessionnelle et par temps de travail (temps partiel / temps plein) ;

• Moyenne des augmentations des salariés à temps partiel par statut et par sexe ;

• Nombre de salariés à temps partiel par sexe ayant repris un temps plein ;

• Nombre d’enfants accueillis dans un point accueil ;

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé parental de plus de 6 mois par sexe.

CHAPITRE 3 - ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION

L’Entreprise réaffirme le principe de non discrimination en raison de l’origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l’apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, du lieu de résidence, de l’état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de l’âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Les objectifs généraux de l’Entreprise en matière de promotion de l’égalité de traitement et de diversité sont de :

• Définir une approche intégrée de la « diversité » ;

• Intégrer et développer les compétences sans restriction liées à l’âge, à l’origine ou au sexe, démontrer notre responsabilité sociale et sociétale et garantir l’investissement dans une politique RH orientée sur le long terme ;

• S’ouvrir à la représentation de son environnement et faciliter l’innovation, notamment sociale ;

• Prévenir le risque de discrimination et de harcèlement ;

• Sensibiliser, former et responsabiliser l’ensemble des salariés à la question de l’égalité de traitement en s’inscrivant dans une démarche pédagogique de long terme.

ARTICLE 5 - ACTIONS DE COMMUNICATIONS

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de l’Entreprise et sa mise en place fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés.

Il est rappelé à cette occasion les interdictions présentes dans le règlement intérieur de l’Entreprise et décrites ci-après.

Aucun salarié ne doit subir des faits :

 1^o Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

 2^o Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Nul ne doit subir d'agissement sexiste défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Pour rappeler à la vigilance collective ces interdictions, la procédure existante de signalement d’une situation susceptible de relever du harcèlement ou d’agissement sexistes sera actualisée et mise à disposition au sein de l’intranet de l’Entreprise.

ARTICLE 6 - ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE FORMATION

Il est rappelé qu’une formation « gérer les situations et clients difficiles » est à disposition de tous les salariés recevant quotidiennement du public en individuel et au téléphone. Cette formation sera dispensée sur demande, à tous les salariés recevant quotidiennement du public et n’ayant pas déjà bénéficié de cette formation.

Enfin, la recherche de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessitant l’engagement de tous, il sera mis en œuvre pendant la durée de l’accord plusieurs actions de formation et de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs, afin de porter à leur connaissance les principes et enjeux de ce sujet :

• Formation des acteurs du recrutement ;

• Sensibilisation des managers à la notion de discrimination lors des opérations de recrutement ;

• Communication aux managers d’un guide des bonnes pratiques de recrutement avec un focus sur les pratiques de non-discrimination ;

• Sensibilisation des nouveaux managers au sujet égalité H/F ;

• Note de cadrage diffusée auprès des managers sur les principes de non-discrimination lors de la campagne annuelle des augmentations individuelles ;

• Mise à disposition d’un programme interactif traitant de l’égalité H/F à destination de l’ensemble du personnel ;

• Actions de communication et de sensibilisation en lien avec l’association « toutes et tous M ».

CHAPITRE 4. DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 7 - DUREE D'APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2018 et cessera de s’appliquer le 31 décembre 2020. A l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets et prendra fin automatiquement, sauf renouvellement.

ARTICLE 8 - SUIVI DE L’ACCORD

Les indicateurs de suivi énoncés dans le texte de l’accord seront transmis et présentés annuellement à la commission égalité professionnelle de l’instance de représentation du personnel mise en place au niveau de l’UES MALAKOFF MEDERIC.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 9 - DUREE DE L’ACCORD, POSSIBILITE DE REVISION, DENONCIATION

Conformément aux dispositions des articles L 2222-6 et L 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés signataires. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.

Conformément aux dispositions des articles L 2222-5 et L 2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature. Dès lors que la loi, des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l’économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans le mois qui suivrait l’entrée en vigueur d’une telle modification.

ARTICLE 10 - DEPOT

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des personnels entrant dans son champ d’application.

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6, cet accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par la réglementation.

Fait à Paris, le 26 mars 2018

(en 5 exemplaires)

Pour l’UES MALAKOFF MEDERIC,

Monsieur A

Pour la C.F.D.T Pour la CFE-CGC IPRC

Monsieur B Monsieur C

Pour la C.F.T.C. Pour la C.G.T - F.O

Monsieur D Monsieur E