Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez MMG - TIDALIUM (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF

A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La S.A.R.L TIDALIUM, enseigne MMG, dont le siège social est situé 70 route de la Vernière – 34600 LES AIRES, immatriculée au RCS sous le numéro 507 968 014 00013, code NAF 46.18Z, représentée par , agissant en qualité de ,

Et dont l’établissement secondaire est situé 8 rue Remora – 33170 GRADIGNAN, immatriculé au RCS sous le numéro 507 968 014 00039, code NAF 46.18Z,

Ci-après dénommé la « SOCIETE »,

d’une part

Et les salariés de la S.A.R.L TIDALIUM, consultés et ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers à la suite d’un vote, dont le procès-verbal est joint au présent document,

d’autre part

IL A ETE CONVENU ET CONCLU CE QUI SUIT :

Préambule

Le présent accord est conclu au regard des articles L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 2232-10 à R. 2232-12 du Code du travail relatifs à la négociation d’accords collectifs dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés et dépourvues de délégué syndical.

Cet accord a pour objet de fixer les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours, au sens des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, aux textes ultérieurs les complétant ou les modifiant et des stipulations énoncées ci-après. Il traduit la volonté des parties de répondre aux nécessités organisationnelles de la société ainsi qu’aux besoins des salariés disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans leur organisation de travail pour l’exercice de leurs responsabilités confiées, ne pouvant suivre l’horaire collectif de travail.

En cas de modification significative des dispositions légales se rapportant aux clauses du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter le texte de l’accord à la législation, si nécessaire, conformément à la procédure de révision mentionnée à l’article 6.3.

ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION ET BENEFICIAIRES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements présents et à venir de la S.A.R.L TIDALIUM, sous réserve de remplir les conditions exigées.

Le régime du forfait annuel en jours peut s’appliquer à tous salariés autonomes visés à l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :

• Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il convient de préciser que le dispositif de forfait annuel en jours ne peut bénéficier aux salariés relevant du statut des cadres dirigeants en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail, ces derniers n’étant pas soumis à la législation de la durée du travail.

Au sein de la société, entrent dans les catégories visées par le Code du travail, les salariés répondant aux conditions suivantes :

ARTICLE 1.1 – SALARIES CADRES 

Salariés cadres ne pouvant être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés en raison de leur rythme de travail et de la nature de leurs fonctions et responsabilités.

ARTICLE 1.2 – SALARIES NON-CADRES 

Salariés non-cadres exerçant pleinement leurs fonctions dans le cadre d’indications générales, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice desdites fonctions, de sorte que leur durée du travail ne peut être déterminée à l’avance.

ARTICLE 2 – CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le recours au forfait annuel en jours est subordonné à l’accord exprès du salarié. Cet accord doit être formalisé par la conclusion d’une convention individuelle de forfait intégrée au contrat de travail du salarié ou à un avenant audit contrat.

Sous peine d’invalidité, la convention individuelle de forfait annuel en jours doit être écrite et suffisamment précise. Elle doit notamment faire référence au présent accord et indiquer :

• La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• Le nombre de jours travaillés par le salarié sur la période de référence, dans la limite fixée par le présent accord ;

• La rémunération annuelle ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire du salarié correspondant au nombre de jours travaillés sur la période de référence.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit également rappeler les dispositifs garantissant la qualité des conditions de travail du salarié et la préservation de sa santé, mentionnés dans le présent accord, à savoir notamment :

• Le respect de la législation en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;

• Les modalités de suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail ;

• Les mesures destinées à préserver l’équilibre du salarié entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ainsi que les modalités de mise en œuvre de son droit à la déconnexion ;

• Les modalités du dispositif d’alerte ;

• Les échanges périodiques et supplémentaires éventuels entre la hiérarchie et le salarié.

ARTICLE 3 – DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS  

ARTICLE 3.1 – PERIODE DE REFERENCE

Le temps de travail du salarié en forfait jours est organisé, décompté et comptabilisé dans le cadre d’une période de référence annuelle courant du 1^er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 3.2 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait est fixé à 218 jours par an - journée de solidarité incluse – pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence susvisée et justifiant d’un droit intégral à congés payés. Ce plafond peut être réajusté annuellement afin d’être compatible avec les dispositions légales relatives aux repos obligatoires, aux jours fériés chômés dans la société, aux congés payés et aux congés définis éventuellement par accord d’entreprise ou par usage au sein de la société.

Le temps de travail du salarié est décompté en journées entières ou demi-journées.

Le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au temps de pause ainsi qu’aux repos quotidien et hebdomadaire.

ARTICLE 3.3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT

La convention individuelle de forfait peut être conclue sur la base d’un nombre de jours travaillés annuels inférieur à celui prévu dans le cadre d’un forfait complet.

La rémunération du salarié en forfait jours réduit est déterminée en fonction du nombre de jours compris dans la convention individuelle.

Afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité du service, l’employeur et le salarié peuvent convenir de fixer un nombre de jours non travaillés par semaine, et ce, sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail.

Il est précisé que le forfait en jours réduit ne relève pas de la législation appliquée en matière de temps partiel.

ARTICLE 3.4 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Dépassement du forfait par renonciation à des jours de repos

Le nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait peut, par exception, être dépassé en cas de renonciation du salarié à des jours de repos, en accord avec l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

L’accord des parties doit être établi par écrit et formalisé dans un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu préalablement à sa mise en œuvre. Cet avenant doit préciser les modalités de dépassement du forfait, notamment : le nombre annuel de jours travaillés supplémentaires engendrés par la renonciation à des jours de repos, la période sur laquelle porte cette renonciation et la contrepartie prévue au temps de travail supplémentaire effectué par le salarié. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit tacitement. Il peut être renouvelé, sous réserve de conclure un nouvel avenant.

Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 235 jours par an, conformément à l’article L. 3121-66 du Code du travail. Ce plafond peut être réajusté annuellement afin d’être compatible avec les dispositions légales relatives aux repos obligatoires, aux jours fériés chômés dans la société, aux congés payés et aux congés définis éventuellement par accord d’entreprise ou par usage au sein de la société. Il est précisé que la renonciation du salarié à des jours de repos ne peut porter sur des jours de repos obligatoires applicables dans la société et ne peut en aucun cas conduire à une durée du travail supérieure au plafond susmentionné.

Une majoration de salaire doit être appliquée pour chaque jour travaillé au-delà du forfait prévu dans la convention individuelle. Le taux de cette majoration est fixé à 10%, en application de l’avenant susvisé.

Dépassement du forfait par transfert de jours de repos sur un compte épargne-temps

Sous réserve des dispositions légales en vigueur, le nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait peut, par exception, être dépassé en cas de transfert par le salarié de jours de repos sur un compte épargne-temps, en accord avec l’employeur.

L’affectation par le salarié de jours de repos sur un compte épargne-temps doit répondre aux conditions de validité fixées par l’accord collectif relatif à la mise en place dudit compte.

Il est précisé que le transfert de jours de repos sur un compte épargne-temps ne peut en aucun cas conduire à une durée du travail supérieure au plafond susmentionné.

ARTICLE 3.5 – TEMPS DE REPOS

Bien que disposant d’une large autonomie dans l’organisation de son travail, le salarié en forfait est tenu de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans la société et aux congés payés ainsi que les dispositions de l’éventuel accord collectif d’entreprise ou de l’éventuel usage en vigueur au sein de la société, relatif à des jours de congés supplémentaires.

Le salarié bénéficie également de jours de repos se rapportant au forfait, dont le nombre est déterminé annuellement de manière forfaitaire afin de respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle.

Le nombre de jours de repos afférent au forfait est calculé de la manière suivante :

Nombre de jours de repos =

Nombre de jours calendaires dans l’année de référence – Nombre de jours de repos hebdomadaires – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – Nombre de jours ouvrés de congés payés – Nombre de jours travaillés compris dans le forfait

Il est précisé que ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ainsi que ceux définis éventuellement par accord d’entreprise ou par usage au sein de la société, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés compris dans le forfait.

Les temps de repos sont pris par le salarié par journées entières ou demi-journées. Le positionnement des jours de repos du salarié se fait au choix de ce dernier, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

ARTICLE 4 – REMUNERATION

ARTICLE 4.1 – MODALITES DE FIXATION DE LA REMUNERATION

La rémunération du salarié au forfait est fixée sur l’année de référence, au regard des tâches exercées par ce dernier et de ses responsabilités.

Elle est versée mensuellement au salarié, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Il est précisé que tout autre élément de salaire prévu par la législation en vigueur (indemnité de congés payés,…) doit s’ajouter, le cas échéant, à la rémunération de base susmentionnée, sous réserve qu’il ne soit pas intégré dans le calcul de la rémunération mensuelle forfaitaire du salarié.

ARTICLE 4.2 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES DU SALARIE

Pour toute absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie,…), cette dernière doit être déterminée sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire du salarié. En revanche, pour toute absence non rémunérée (absence injustifiée, …), la rémunération mensuelle forfaitaire du salarié doit être réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

Les journées ou demi-journées d’absence du salarié sont valorisées par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévu dans la convention individuelle de forfait, comme suit :

Valorisation des journées d’absence du salarié =

Rémunération brute mensuelle forfaitaire de base x 12 x Nombre de jours d’absence

Nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait

Sauf dérogations prévues à l’article L. 3121-50 du Code du travail, les absences du salarié ne peuvent donner lieu à récupération et sont, dès lors, à déduire du nombre de jours annuels de travail prévu dans la convention individuelle de forfait. Il est précisé que ces absences n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos annuels afférents au forfait.

ARTICLE 4.3 – MODALITES DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS AU SEIN DE LA SOCIETE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

En cas d’entrée ou de départ du salarié en cours de période de référence, sa rémunération doit être proratisée en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence. Ce dernier est calculé en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié et du nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait.

En cas d’entrée du salarié en cours de période de référence

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence en cours est déterminé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de l’année de référence, selon la formule suivante :

Nombre de jours de travail restant sur la période de référence =

Nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait x Nombre de semaines travaillées

47*

Exemple pour un forfait annuel complet : 218 x nombre de semaines travaillées/47

*Base annuelle de 47 semaines = 52 semaines – 5 semaines de congés payés

Le nombre de jours de repos sur la période de référence en cours est, quant à lui, déterminé comme suit :

Nombre de jours de repos restant sur la période de référence =

Nombre de jours ouvrés restant dans l’année* – Nombre de jours restant à travailler dans l’année de

de référence pouvant être travaillés de référence

*Nombre de jours ouvrés restant dans l’année de référence pouvant être travaillés = nombre de jours calendaires restant dans l’année de référence – nombre de jours de repos hebdomadaires restant dans l’année de référence – nombre de jours de congés payés acquis – nombre de jours fériés chômés dans la société restant dans l’année de référence tombant un jour ouvré

En cas de départ du salarié en cours de période de référence

La part de la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence, est déterminée en fonction du nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés chômés dans la société et jours de repos compris) :

Part de la rémunération du salarié sorti des effectifs en cours de période de référence =

Nombre de jours ouvrés de présence x Rémunération journalière*

(jours fériés chômés + jours de repos compris)

*Rémunération journalière = Rémunération annuelle brute

Nombre de jours payés dans l’année de référence

ARTICLE 5 – GARANTIE DE LA QUALITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL DU SALARIE ET DE LA PRESERVATION DE SA SANTE

Il est rappelé que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail du salarié doivent demeurer raisonnables, ne pas conduire à des temps de travail excessifs, assurer une bonne répartition du travail dans le temps et permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

L’employeur et le salarié doivent veiller à ce que la charge de travail et la répartition du travail de ce dernier soient compatibles avec la préservation de sa santé.

A cet effet, le présent accord met en place les dispositifs suivants :

ARTICLE 5.1 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

L’organisation du travail du salarié doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie en vue d’éviter toute surcharge éventuelle de travail et de veiller au respect des temps de repos légaux.

Compte tenu de la spécificité du dispositif de forfait annuel en jours, le salarié doit tenir, sous la responsabilité de l’employeur, un décompte individuel mensuel de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (congés payés, repos hebdomadaires, congés pour évènements familiaux,…), sur un document de suivi du forfait, mis à sa disposition par la société.

Le salarié peut ajouter toute information complémentaire qu'il juge utile d'apporter au document mensuel de suivi.

Ce document de suivi doit être remis par le salarié, dûment complété et signé, à l’échéance de chaque mois à son responsable hiérarchique pour validation. Il doit être tenu par l’employeur à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée minimale de 3 ans.

L’élaboration de ce document mensuel de décompte est l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer l’amplitude des journées travaillées ainsi que la charge de travail du salarié et de répartir cette dernière sur le mois à venir. Le responsable hiérarchique doit veiller aux éventuelles surcharges de travail et au respect des temps de repos légaux par le salarié. Ce document est également l’occasion pour le responsable hiérarchique de faire un point sur les journées ou demi-journées de travail du salarié et ses jours de repos afférents au forfait afin de favoriser la prise de l’ensemble desdits jours de repos dans le courant de la période de référence.

ARTICLE 5.2 – MESURES DESTINEES A PRESERVER L’EQUILIBRE DU SALARIE ENTRE SA VIE PROFESSIONNELLE ET SA VIE PERSONNELLE – DROIT A LA DECONNEXION

La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs lors des journées travaillées : l’amplitude des journées et demi-journées de travail ainsi que la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables, permettre d’assurer à ce dernier une bonne répartition du travail dans le temps et de concilier sa vie professionnelle et personnelle.

L’employeur doit garantir la qualité des conditions de travail et la préservation de la santé du salarié. Il doit notamment lui assurer une durée du travail raisonnable, le respect des temps de repos légaux et de congés et lui permettre de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Au regard de la liberté du salarié dans l’organisation de son travail, celui-ci doit s’engager à respecter, en toute circonstance, les temps de repos obligatoires, notamment par un usage limité des moyens technologiques de communication.

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, conformément aux dispositions légales en vigueur. Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour le salarié d’être déconnecté des outils numériques professionnels et ne pas répondre à toute sollicitation transmise par le biais des outils de communication à distance (courriels, appels téléphoniques,…) en dehors de son temps de travail. L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (T.I.C) par le salarié doit s’effectuer pendant le temps de travail.

L’employeur doit s’engager à respecter le droit à la déconnexion du salarié.

En vue d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion du salarié, le présent accord prévoit la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels. Il est convenu que :

• Le salarié s’engage à ne pas utiliser les T.I.C professionnelles en dehors de son temps de travail ;

• Le salarié n’est en aucun cas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses temps de repos, jours fériés chômés dans la société ou jours d’absence (congés payés, absences autorisées,…) ;

• Avant toute absence prévisible pendant un ou plusieurs jours ouvrés, le salarié doit mettre en œuvre la fonction de réponse automatique présente sur sa messagerie électronique afin que soit adressé à l’émetteur d’un courriel, un message de retour indiquant la période d’absence du salarié, le fait qu’il ne prendra connaissance de ce courriel qu’à son retour et, le cas échéant, les coordonnées d’un autre interlocuteur au sein de la société à contacter en cas d’urgence.

Les mesures et engagements en matière de droit à la déconnexion fixés dans le présent accord sont susceptibles d’évolution afin de tenir compte des éventuels besoins des salariés en forfait dans le cadre de l’exécution de leurs fonctions.

ARTICLE 5.3 – DISPOSITIF D’ALERTE

Le salarié doit alerter son responsable hiérarchique, par écrit, de toute difficulté portant sur l’organisation de son travail, sa charge de travail, la répartition de son travail dans le temps, l’amplitude de ses journées ou demi-journées de travail, la conciliation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ou le respect de son droit à la déconnexion.

Le salarié doit également informer son responsable hiérarchique de tout évènement augmentant de façon anormale sa charge de travail et/ou pouvant ne pas le mettre en mesure de respecter les temps de repos légaux ou l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine conformément à l’article L. 3132-1 du Code du travail.

Un entretien individuel doit être organisé dans les conditions fixées à l’article 5.5 du présent accord.

ARTICLE 5.4 – ENTRETIEN INDIVIDUEL PERIODIQUE

Un entretien annuel individuel doit être organisé, à l’initiative de l’employeur, avec le salarié en vue d’examiner la situation professionnelle de ce dernier.

Cet entretien individuel doit se tenir entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il a notamment pour objets :

• l’amplitude des journées et demi-journées de travail ainsi que la charge de travail du salarié ;

• l’organisation de son travail ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• sa rémunération.

Le salarié doit être informé de la date de l’entretien, par tout moyen et dans un délai raisonnable afin de lui permettre de le préparer.

A l’issue de l’entretien, un compte-rendu doit être établi par le responsable hiérarchique renseignant chacun des différents thèmes abordés. Un exemplaire du compte-rendu doit être remis au salarié et un exemplaire doit être conservé dans les archives de la société. Chaque exemplaire du compte-rendu doit être cosigné par le responsable hiérarchique et le salarié.

ARTICLE 5.5 – ENTRETIEN(S) INDIVIDUEL(S) SUPPLEMENTAIRE(S) EVENTUEL(S)

En dehors de l’entretien individuel périodique susvisé, un ou plusieurs entretiens peuvent être organisés dans le cadre du dispositif d’alerte mentionné à l’article 5.3 mais également en cas de besoin exprimé par le salarié ou l’employeur.

Aussi, un entretien peut être proposé au salarié par l’employeur ou son représentant lorsque notamment, des difficultés en matière de temps de travail ont été mises en évidence dans le document mensuel de suivi.

Par ailleurs, un entretien peut être organisé à l’initiative du salarié lorsque ce dernier constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait mais également lorsqu’il rencontre des difficultés relatives à son organisation de travail ou à la conciliation de sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

L’entretien supplémentaire doit être organisé par le responsable hiérarchique du salarié dans un délai maximal de 30 jours à compter de la constatation des difficultés susvisées par la hiérarchie ou de la demande présentée par le salarié.

Cet entretien a pour objet la mise en place de mesures correctives permettant de remédier de manière concrète aux difficultés soulevées. En pratique, le salarié et son responsable hiérarchique examinent les difficultés rencontrées par le salarié dans le cadre du forfait annuel en jours et déterminent les actions ainsi que les mesures de prévention devant être mises en œuvre. A l’occasion de cet entretien, les parties examinent également la charge de travail prévisible du salarié sur la période à venir et les adaptations éventuelles nécessaires concernant son organisation de travail.

Les mesures et actions arrêtées durant cet entretien doivent être consignées dans un compte-rendu. Un exemplaire du compte-rendu doit être remis au salarié et un exemplaire doit être conservé dans les archives de la société. Chaque exemplaire du compte-rendu doit être cosigné par le responsable hiérarchique et le salarié. Les mesures et actions susvisées doivent également faire l’objet d’un suivi par la hiérarchie.

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 6.1 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des services du Ministère du travail et du greffe du conseil de prud’hommes.

ARTICLE 6.2 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord conviennent que l’employeur et une commission paritaire de suivi composée d’un salarié désigné par les membres du personnel ou, le cas échéant, des membres titulaires du Comité Social et Economique (C.S.E), s’il existe, se réuniront dans les 5 ans suivant la signature de l’accord afin d’étudier les incidences de son application, les conditions de sa mise en œuvre ainsi que les éventuelles difficultés d’interprétation du texte.

Enfin, les parties conviennent qu’à l’initiative de l’une d’elles, un examen de l’accord pourra être organisé en cas de demande d’évolution des dispositions de l’accord ou d’éventuelles difficultés d’application de l’accord. Dans cette dernière circonstance, des négociations s’engageront dans les meilleurs délais afin d’adapter les dispositions de l’accord.

ARTICLE 6.3 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé par avenant conclu dans les mêmes conditions que celles de l’accord initial, conformément aux dispositions légales en vigueur. La révision ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. La durée du préavis devant précéder la révision est fixée à 3 mois.

L’employeur pourra proposer aux salariés un projet d’avenant de révision, conformément aux articles L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 2232-10 à R. 2232-12 du Code du travail.

L’accord pourra également être révisé à l’initiative des salariés, sous réserve que ces derniers représentent au moins les deux tiers du personnel et demandent collectivement par écrit la révision de l’accord à l’employeur. Cette demande devra être accompagnée d’un projet d’avenant de révision. Après un délai minimum de 15 jours à compter de la communication du projet d’avenant de révision, ce dernier sera confirmé ou amendé par l’employeur. Le projet d’avenant de révision sera ensuite soumis au vote des salariés pour validation dans les conditions mentionnées aux articles L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 2232-10 à R. 2232-12 du Code du travail.

Le projet d’avenant de révision sera considéré comme un accord d’entreprise valide, dès lors qu’il sera approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

L’avenant de révision fera l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité que l’accord initial. Il entrera en vigueur dans les conditions fixées par les parties signataires, et à défaut le lendemain du jour de son dépôt auprès des services du Ministère du travail et au greffe du conseil de prud’hommes. L’avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord initial.

Il convient de préciser que les parties à l’accord conservent la faculté de modifier les formes et délai de révision susmentionnés avec le consentement de l’ensemble des signataires, pendant la durée de l’accord. Dans une telle circonstance, la procédure de révision qui aura été convenue au regard des règles de droit commun, s’appliquera quelles qu’aient été les modalités de négociation et de ratification du présent accord.

ARTICLE 6.4 – DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales en vigueur, et ce, quelles qu’aient été les modalités de négociation et de ratification dudit accord.

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail ainsi que des dispositions règlementaires en vigueur. La durée du préavis devant précéder la dénonciation est fixée à 3 mois.

Il est précisé que le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues aux articles susvisés, sous réserve que :

• les salariés représentent les deux tiers du personnel ;

• la dénonciation soit notifiée à l’employeur collectivement et par écrit ;

• la dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

La dénonciation fera l’objet d’un dépôt, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Pendant la durée du préavis susvisé, la Direction s’engage à prendre l’initiative d’engager des négociations en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de substitution. Le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.

ARTICLE 6.5 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

A ce dépôt sera également jointe une version anonymisée de l’accord, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, aux fins de publication par la Direction de l’information légale et administrative (D.I.L.A) sur la base de données nationale accessible sur le site www.legifrance.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également remis par l’employeur au greffe du conseil de prud’hommes des AIRES.

Fait aux AIRES,

Le 1^er avril 2022.

Pour la société