Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours

Entre les soussignés,

La Société SSL247 dont le siège social est situé au 87 Rue Nationale, 59000, Lille, représentée par M XXXX en sa qualité de Responsable Ressources Humaines et Présidente du CSE.

D’une part,

Et

Les élus titulaires au Comité Social et Économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

M XXXX membre de la délégation du personnel cadre au CSE.

M XXXX membre de la délégation du personnel non-cadre au CSE.

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail ainsi que pour leurs aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.

Article 1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58 et du présent article, les salariés relevant des coefficients C 13 à C 20 de la classification des emplois établie par la convention collective applicable dans l’entreprise.

Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 216 jours sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Ces jours travaillés sont décomptés en journées et demi-journées.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 216 jours travaillés.

Le présent accord pouvant engendrer un nombre croissant de fractionnement des congés payés, cet article stipule la renonciation collective auxdits jours de fractionnement pour le personnel concerné. Ils n’impacteront donc pas le nombre de jours de travail dû.

Article 3 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er janvier et expire le 31 décembre.

Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée de 10 %, en absence de compte épargne temps, ou alimenteront ledit compte épargne temps le cas échéant.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours comme dispose l’article L3121-66 du code du Travail. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 5 - Forfait jours réduit

Dans le cadre d’un travail réduit, équivalent à un temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait-jours, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 198.

Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de 12 mois.

Article 6.1 - Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

• Des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;

• Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;

• Des jours de repos compris au titre de l’article 6.2 du présent accord dans le forfait-jours dénommés JRTT.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles et justifiées.

L’article 11 du présent accord stipule des modalités de suivis et de contrôles de ces temps de repos.

Article 6.2 – Détermination du nombre de JRTT

Les jours de repos compris dans la présente convention de forfait jours sont dénommés JRTT.

Ces JRTT sont déterminés à chaque début de période de référence et communiqués aux salariés sous le régime de la présente convention. On obtient le nombre de JRTT en soustrayant au nombre de jours ouvrés de la période de référence : les 25 jours ouvrés de congés payés et les jours de travail dus, 216.

Soit le nombre de jours ouvrés :

jours calendaires − Nb jours de weekends − Nb jours ouvrés fériés (dont jours de solidarité)

Soit le nombre de JRTT

Nb jours ouvrés − 216 jours ouvrés travaillés

Article 6.3 - Modalités de prise des JRTT

Les jours de repos, JRTT, sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. Peuvent notamment, mais pas exclusivement, être pris comme critères :

• Les périodes d’activités basses ou hautes

• Les présences dans les équipes

• Les périodes de formations

• Les temps de repos obligatoires

Le dépôt d’une demande de prise de JRTT doit se faire dans un délai raisonnable de deux jours ouvrés via les outils de gestion du temps pour en assurer la pleine concertation avec l’employeur.

Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait jours conclue avec le salarié

Le recours au forfait annuel en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait par avenant au contrat de travail ou le contrat de travail lui-même.

Ladite convention reprend les éléments stipulés dans le présent accord. Elle indique notamment le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération afférente. La convention individuelle rappelle également les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié mise en place par le présent accord.

Article 8 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée par voie d’avenants au contrat de travail ou par le contrat lui-même et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, ainsi que des primes ou commissions afférentes aux divers postes occupés ou objectifs attribués.

Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

En cas d’absence durant des jours normalement travaillés, les règles suivantes s’appliqueront :

• Toute absence pour maladie ou légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif sera sans incidence sur le nombre de jours de repos (JRTT) ;

• Les autres absences, notamment celles non rémunérées ou non indemnisées, réduiront d’autant le nombre de jours de repos (JRTT)

Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés définis par la présente convention augmentée des congés payés non dus ou non pris.

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche.

Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés sur la période correspond au nombre de JRTT proratisé.

Soit le nombre de jours travaillés :

$$\left( 216 + absences\ non\ dus\ ou\ congés\ non\ pris \right)*\frac{jours\ ouvrés\ sur\ la\ période\ de\ présence}{Jours\ ouvrés\ annuel - congés\ pris\ }$$

Soit le nombre de JRTT sur la période :

Nombre de jours ouvrés sur la période − Nombre de jours travaillés

Article 11 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare via les outils de gestion des temps applicable au sein de l’entreprise :

• Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont transmises chaque mois pour contrôle au supérieur hiérarchique et pour information au service des ressources humaines pour la paie. A cette occasion, le responsable hiérarchique avec le département Ressources Humaines contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.

S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais comme le stipule l’article 13. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d’un entretien 1 fois par an avec son responsable hiérarchique. Cet entretien sera distingué de l’entretien annuel d’évaluation des performances et de l’entretien professionnel.

Au cours de l’entretien, sont évoquées :

• La charge de travail du salarié ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• Et sa rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 13 - Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

Le salarié pourra à tout moment signaler par tout moyen, tout dysfonctionnement lié au temps de travail. Cette alerte donnera lieu à un entretien avec le manager dès que possible et au plus tard, dans les 10 jours ouvrés qui suivent l’alerte.

Article 14 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) comme par exemple un ordinateur portable ou la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit se faire dans le respect de leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de plages horaires raisonnables, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile…).

Aucun salarié n’est tenu de consulter, ni de répondre, à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail ou encore les JRTT.

L’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont sauf urgences ou circonstances exceptionnelles, à proscrire pendant les périodes de congés et périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés qui estiment ne pas être mis en mesure de bénéficier de leur droit à la déconnexion devront se rapprocher de la Direction de l’entreprise ou de leur responsable hiérarchique pour évoquer les difficultés rencontrées.

Article 15 - Dispositions finales

Article 15.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/07/2022.

Article 15.2 Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu de consulter le Comité Social et Economique chaque semestre.

En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est possible de prévoir des réunions exceptionnelles à l’initiative de l’employeur ou du Comité Social et Economique.

Article 15.3 Révision

La révision du présent accord fera l’objet d’une négociation dans les conditions suivantes : sur demande de l’employeur et du CSE ou au cours des consultations semestrielles.

Article 15.4 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois. Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l'article L. 2261-9. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS des Hauts-de-France.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 15.5 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par Madame, Présidente du CSE ou tout autre représentant légal de l’entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Lille.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

À Lille, le 14/06/2022, en triple exemplaire,

Présidente du Comité Sociale Économique – M XXXX

Représentant titulaire du collège cadre au CSE– M XXXX

Représentant titulaire du collège non-cadre au CSE– M XXXX