Accord d'entreprise "Accord instituant un régime de forfait jours pour les cadres autonomes sur l'année" chez

ACCORD INSTITUANT UN REGIME DE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES SUR L’ANNEE

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

ATIA

Association française de droit 1901

dont le siège social est situé au 44 rue de la Paroisse, 78000 Versailles

représentée aux fins des présentes par[…], Directeurs de l’Association

D’UNE PART

ET :

Au moins la majorité des 2/3 du personnel salariés d’ATIA inscrits à l’effectif à la date de la consultation du personnel et concernés par le présent accord

D’AUTRE PART

PREAMBULE : Le présent accord a pour objet de permettre de conclure des conventions individuelles de forfait-jours et de préciser les jours travaillés, les jours de congés payés et les jours de repos.

1. Au jour de la signature des présentes, ATIA dispose d'un effectif de moins de 11 exerçant Ieur mission soit au siège à Versailles ou en télétravail (ci-après les salariés du Siège), soit en mission à l'étranger dans les différents pays où l'Association intervient (ci-après « les Expatriés »).

2. Le personnel de l’Association ne relève d’aucune convention collective.

3. La durée du travail applicable au personnel d’ATIA est actuellement régie par les dispositions légales en vigueur.

4. Dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, la plupart des collaborateurs bénéficie d'une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et l’exercice de leurs fonctions, ce qui rend difficile de prédéterminer leur temps de travail. Ils répondent de ce fait à la définition de cadre autonome dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps au sens du Code du travail (article L. 3121-58).

5. La direction constate que ses salariés qui sont des cadres autonomes ne peuvent pas être concernés de façon pertinente par la durée légale hebdomadaire du travail.

L’organisation du travail en forfait annuel en jours contribuera à l’atteinte des objectifs dans des conditions de travail plus adaptées à la mission des cadres autonomes.

6. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

7. Le présent accord a pour objet de traiter de l'organisation et de l’aménagement du temps de travail au sein de l'Association, conformément aux articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail.

8. Cet accord a plus précisément pour but la mise en place d’un système de forfait annuel en jours en précisant les salariés concernés, le nombre de jours travaillés, la période de référence, la prise en compte des absences. II a également pour objet le droit à la déconnexion et les modalités de garantie des durées raisonnables de travail et du suivi effectif et régulier de la charge de travail des salariés au forfait jours.

9. La direction s’appuie sur la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, qui permet aux plus petites entreprises de négocier des accord d’entreprise avec ses salariés.

10. La direction remet aujourd’hui à l’ensemble des salariés concernés le présent accord collectif afin qu’ils se prononcent sur l’adoption du forfait jours, par référendum.

11. Le présent accord sera valide que s'il est approuvé par les salariés, à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés, conformément à l’article L. 2232-21 et suivants du code du travail.

CECI AYANT ETE EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

1. Catégorie des collaborateurs concernés

Au sein d'ATIA, conformément aux dispositions des articles L.3121- 58 et suivants du Code du travail, le forfait jours est proposé :

• aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'association, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les collaborateurs concernés sont donc à l’heure actuelle l'ensemble des salariés Expatriés et la plupart des salariés du Siège.

Toute catégorie de poste qui serait créée et qui répondrait aux critères ci-dessus pourra relever du présent accord.

2. Convention individuelle de forfait jours

A compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, les cadres concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait jours par avenant à leur contrat de travail, qui ne leur sera opposable qu’après acceptation de celle-ci.

Cette convention précisera notamment le nombre de jours travaillés dans le respect de l’article 4 ci-dessous. Elle rappellera en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Après validation par vote de l’accord et après son entrée en vigueur, les cadres qui ne souhaitent pas accepter cette modification de leurs conditions de travail et signer une convention individuelle de forfait jours verront leur ancien contrat maintenu et seront, dans ce cas, soumis, à un contrôle de leur durée du travail pour le respect de leur horaire journalier et hebdomadaire.

Pour les embauches postérieures à la date d’application de cet accord, cette modalité d’organisation du travail sera intégrée dans le contrat de travail des cadres concernés.

3. Période de référence

La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait annuel en jours débute le 1er janvier pour s’achever le 31 décembre.

4. Le nombre de jours travaillés du forfait

Cet accord prévoit de retenir un nombre de jours travaillés annuels de 216 jours.

Après validation de cet accord, la durée annuelle de travail des collaborateurs ayant conclu avec l'Association une convention individuelle de forfait jours est de 216 jours sur l'année de référence incluant la journée de solidarité.

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.

En cas d'année incomplète, le nombre de jours travaillés à effectuer est calculé au prorata en fonction de la date d’entrée ou de sortie et selon le calcul suivant qui comprend deux étapes :

Pour le calcul des jours « travaillables » :

• le nombre de jours travaillés selon l’accord

• plus le nombre de congés payés dû dans une année complète

• plus le nombre de jours fériés qui tombent du lundi au vendredi dans l’année N

Le tout est proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de la période concernée sur le nombre d’une année calendaire complète. Cela correspond aux jours travaillables.

Pour le calcul des jours à travailler :

• le nombre de jours travaillables

• moins le nombre de jours fériés qui tombent du lundi au vendredi dans la période concernée

• moins le nombre de congés payés qui vont être acquis sur la période concernée.

En cas d’entrée en cours d’année, la journée de solidarité sera considérée comme déjà réalisée.

En cas de décimale, pour le calcul des jours travaillés l’arrondi est calculé de la façon suivante :

• Si les décimales sont de 0,1 à 0.5 = nombre de jours travaillés correspondant au nombre entier

• Si les décimales sont de 0.51 à 0,8 = nombre de jours travaillés correspondant au nombre entier + une demi-journée

• Si les décimales sont supérieures à 0,81 = nombre de jours travaillés correspondant au nombre entier + une journée

Par exemple, en cas d’entrée au 1er juillet 2023 : ((216+25+9)x184/365)-(-4-25x6/12) = 109,53 jours, soit 109,5 jours à travailler au lieu de 216 jours.

La durée annuelle du travail d'un collaborateur au forfait-jours est comptabilisée en tenant compte des journées ou demi-journées travaillées, des jours de congés et des jours de repos.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de jours travaillés (216 jours de travail sur l’année), les salariés au forfait jours bénéficient de jours de repos (ci-après appelés « JDR ») présentés ci-dessous au point 9.

5. Forfait-jours réduits

Les salariés en forfait-jours ne peuvent bénéficier des mesures sur le temps partiel mais peuvent demander à travailler sur la base d’un forfait-jours réduit.

Le forfait-jours réduit ne peut s’inscrire que dans une durée permettant d'être décomptée en journée ou demi-journée.

Une convention spécifique sera alors mise en place en accord avec les intéressés.

Le calcul des jours travaillés dans le cas d’un forfait-jours à temps réduit se fait par un prorata du temps réduit envisagé par rapport à un temps plein.

En cas de décimale, pour le calcul des jours travaillés l’arrondi est calculé de la façon suivante :

• Si les décimales sont de 0,1 à 0.5 = nombre de jours travaillés correspondant au nombre entier

• Si les décimales sont de 0.51 à 0,8 = nombre de jours travaillés correspondant au nombre entier + une demi-journée

• Si les décimales sont supérieures à 0,81 = nombre de jours travaillés correspondant au nombre entier + une journée

Les salariés en forfaits-jours réduit ne peuvent effectuer des jours travaillés au-delà de leur forfait, que sur autorisation de leur responsable hiérarchique et avec information aux ressources humaines. Cette validation n’est pas requise en revanche pour les jours travaillés lors des missions sur le terrain, dans le respect du repos quotidien et hebdomadaire.

6. Rémunération des collaborateurs au forfait-jours

La rémunération forfaitaire des personnes soumises au forfait annuel en jours représente la contrepartie de leur mission et de la responsabilité afférente. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période concernée.

La rémunération mensuelle est lissée sur l’année de référence en raison d'un douzième de la rémunération annuelle, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois considéré.

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, la rémunération sera proratisée sur le mois concerné par l'arrivée ou le départ du salarié en fonction des jours réellement travaillés sur le mois.

En cas de sortie, les jours de repos non pris ne seront pas automatiquement payés. En effet, si l’employeur a demandé par écrit au salarié de les prendre pendant la période de son préavis, ils ne seront pas indemnisés lors du solde de tout compte.

7. Les congés-payés

Le décompte des congés payés s'effectue au sein d’Inter Aide en jours ouvrés du lundi au vendredi.

Dans le cadre de cet accord, avec l’introduction de jours de repos ci-dessous présentés, les Parties ont décidé de retenir la base légale du droit aux congés-payés qui est communément appliquée.

Le droit à congés payés sera donc de 5 semaines par an pour l’ensemble des salariés de l'Association.

La période de référence pour le calcul des droits à congés -payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l'année en cours.

Les congés peuvent être pris dès l’embauche et dans les conditions de droit commun définies aux articles L. 3141-12 et suivants du Code du travail. Des congés peuvent être pris par anticipation. Dans l'hypothèse où des congés payés auraient été exceptionnellement pris sans avoir été acquis, une retenue sera effectuée sur la dernière paie.

Pour la présentation pour validation de la demande de prise de congés payés, un délai de prévenance d’au moins un mois devra être respecté et quoi qu’il arrive avant le 20 du mois pour la prise des congés payés au cours du mois en cours.

La durée du congé pris en une seule fois est de 4 semaines maximum (soit 20 jours ouvrés) sauf cas de contraintes géographiques particulières ou la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. Dans ces hypothèses, la durée du congé principal peut excéder ces 4 semaines.

Les congés acquis en année N sont prévus pour être pris au cours de l’année N. Tous les expatriés doivent poser au moins 10 jours de congés dans une période large du 1er mai au 31 octobre. Les salariés du siège seront tenus de poser 15 jours de congés pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Les congés peuvent être reportés s’ils n’ont pas pu être pris pour des raisons professionnelles et dans une limite fixée annuellement par le département des ressources humaines.

8. Jours de repos (« JDR »)

Cet accord prévoit que les jours de repos résultant de la nouvelle organisation du temps de travail par le mécanisme de forfait-jours sont des jours non travaillés, et rémunérés. Ces jours de repos s’ajoutent aux congés payés acquis.

9. Le calcul des jours de repos par année civile

   1. Calcul des jours de repos pour les collaborateurs du siège

Le nombre de jours de repos est ajusté en tenant compte du calendrier de l’année et des jours fériés qui tombent sur des jours ouvrés.

L'Association informera chaque collaborateur en début d’année du nombre de jours de repos pour l'année.

Le nombre de jours de repos est déterminé selon la formule suivante pour une année complète d'activité et un droit complet à congés payés :

Nombre de jours calendaires dans l'année

• nombre de samedis et dimanches dans l’année N

• nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche dans l’année N

• nombre de jours de congés annuels payés dans l’année N (25 jours)

• nombre de jours travaillés retenus conformément au forfait jours dans la convention individuelle.

A titre indicatif, pour l’année 2023 :

• 365 jours calendaires

• moins 105 jours de week-end (samedi - dimanche)

• moins 9 jours fériés hors samedi et dimanche

• moins 25 jours ouvrés de congés payés

• moins 216 jours du forfait

• = 10 jours de repos

En cas d’année incomplète, pour cause d’entrée ou de sortie, le nombre de jours de repos est calculé en tenant compte des jours à travailler et en reprenant le calcul ci-dessus :

Par exemple, si entrée au 1er juillet 2023

• 184 jours calendaires

• moins 54 jours de week-end (samedi- dimanche)

• moins 4 jours fériés hors samedi et dimanche

• moins 12,5 jours ouvrés de congés payés sur la période

• moins 109,5 jours à travailler

• = 4 jours de repos

  2. Calcul des jours de repos pour les salariés Expatriés

L’ensemble des principes énoncés au paragraphe ci-dessus s’applique aux Expatriés à l'exception de la détermination des jours fériés qui sera adaptée pour tenir compte des spécificités des dates locales et dont le nombre sera égal, dans un souci d'équité, au nombre de jours fériés français de la période de référence.

Pour chaque zone d’intervention d’ATIA, les ressources humaines, en concertation avec les responsables administratifs et finances détermineront en début d’année civile, et au plus tard le 31 janvier, les dates retenues de jours fériés du pays concerné qui serviront de base de calcul des jours de repos. S’il existe des jours fériés supplémentaires dans le pays de mission de l’Expatrié, ces jours seront travaillés. Si le salarié souhaite ne pas travailler, il présentera une demande de jours de congés.

10. Décompte des jours travaillés et incidence des absences

    1. Rythme quotidien et hebdomadaire

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail des cadres en forfait-jours, il convient de tenir compte des contraintes découlant de l’activité de l'association. En dehors des déplacements professionnels, la présence des salariés au sein de l’Association doit coïncider au mieux avec les plages communes des différents interlocuteurs en vue d’être disponibles. Par ailleurs, les cadres responsables d’équipes doivent privilégier une présence coïncidant avec celles de leurs collaborateurs, afin d’assurer leur fonction de management.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

En revanche, ils bénéficient de la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail et d'une durée de repos hebdomadaire, à laquelle il ne peut être dérogé, d’au moins 24 heures consécutives (accolé au repos quotidien de 11 heures).

L’accord prévoit bien que l'activité professionnelle des collaborateurs visés par les présentes dispositions, devra s'exercer dans une amplitude raisonnable.

Le repos hebdomadaire sera positionné par chacun en fonction des usages du pays au sein duquel il est amené à réaliser sa prestation de travail pour le compte de l'Association. Par exemple, en France, les repos hebdomadaires sont le samedi et dimanche.

Il est rappelé l’interdiction légale de travailler plus de 6 jours par semaine.

Les collaborateurs devront organiser Ieur temps de travail de manière à respecter ces repos quotidiens et hebdomadaires et une amplitude de travail raisonnable.

2. Incidence des absences

Le décompte du temps de travail s’effectue en jour ou en demi-journée. Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d'une demi-journée de repos sauf absence justifiée ou congé payé posé.

Conformément à l’article L3121-50 du Code du travail, seules peuvent être effectuées et travaillées plus tard les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure. Les jours non travaillés du fait d’une absence (par exemple maladie) pour un autre motif n’ont pas à être effectués plus tard.

Les absences assimilées à du travail effectif (congés maternité, paternité, accident du travail/maladie professionnelle, congés pour événements familiaux etc..) ne réduisent pas le nombre de jours de repos du collaborateur. En revanche, étant donné que l’acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait-jours est accordée au sein d’Inter Aide en fonction du temps de travail effectif dans l’année, les absences non assimilées à du travail effectif (ex : arrêt maladie, congés sans solde... ) n'ouvrent pas droit à l'acquisition de jours de repos et le nombre de jours de repos est réduit au prorata de l’absence.

En cas de décimale, pour le calcul des jours de repos, l’arrondi est calculé de la façon suivante :

• Si les décimales sont strictement à 0.5 = arrondi jour inférieur

• Si les décimales sont supérieurs ou égales à 0,5 et strictement inférieures à 0,8 = arrondi à la demi-journée

• Si les décimales sont supérieures ou égales à 0.80 = arrondi à la journée

Le nombre de jours de repos sur l’année, déduction faite des jours d’absence, se calculera comme suit :

jours de temps de repos à déduire = nombre de jours de repos dans l’année complète x nombre de jours travaillés x nombre de jours d’absence non effectifs

Exemple : si un salarié a effectivement travaillé 210 jours au lieu de 216 pour cause d’un congé sans solde, le nombre de jours de repos au lieu de 10 jours en 2023 se calculera comme suit 10/216*6 = 0,28 à déduire.

Donc le jour de repos sera de 10-0,28=9,72, soit 9 jours et une demi-journée sur l’année

En plus des congés payés, les salariés d’ATIA bénéficient de trois jours de congé rémunéré « maladie sans certificat médical, garde d'enfant ou garde de parent dépendant » par an. Ce nombre de jours est proratisé pour un salarié au forfait-jours réduit. Ces jours non utilisés ne sont pas reportables d’une année à l’autre. Ils n’ouvrent pas droit à compensation s’ils ne sont pas utilisés. Pour les salariés expatriés, si l'événement familial donnant lieu à un congé spécial a lieu dans leur pays d’origine, 4 jours ouvrés supplémentaires sont accordés pour prendre en compte la contrainte d’un voyage international. L’ensemble des congés présentés dans ce paragraphe ouvre droit à une absence considérée comme du travail effectif et donc sans incidence sur le droit aux jours de repos.

Cet accord précise que la Journée de Solidarité doit être effectuée par les salariés et que dans le nouveau cadre du forfait-jours, cette journée ne peut être constituée en des heures réalisées, la durée de travail n’étant plus comptabilisée en heures.

11. Possibilité de renoncement aux jours de repos par le salarié et dispositif de rachat

En cas de dépassement du nombre de jours travaillés par rapport à l’indication de sa convention individuelle de jour dans les conditions prévues par l’article L.3121-59 du code du travail, c’est-à-dire lorsque le salarié demande à renoncer expressément à une partie de ces jours de repos avec l’accord de son employeur, le salarié bénéficiera du paiement de tout ou partie des jours supplémentaires de travail effectués, avec une majoration fixée à 10%.

Dans ce cas, la demande du salarié est présentée à la direction des ressources humaines et l'accord entre le salarié et l'Association est établi par avenant à la convention individuelle de forfait qui rappelle ce taux de majoration de 10%. Ce dispositif pourra être évalué deux fois par an, au 30 juin pour le premier semestre et au 31 décembre pour le second semestre. Cette procédure est prévue en cas de renoncement de 5 jours de repos par an à la demande du salarié.

Si le salarié demande un renoncement d’un nombre supérieur de jours de repos, l’accord sera donné par le directeur d’ATIA. Ce dernier dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours sur une année travaillée.

Le travail le samedi et/ou le dimanche ou les jours d’usage de repos hebdomadaire doit rester exceptionnel et être lié à un évènement extérieur. Ce temps de travail, sur une demi-journée ou sur une journée, prévu par le salarié du siège hors mission sur le terrain ou par le salarié expatrié est soumis à autorisation du responsable hiérarchique.

Pour les salariés qui doivent régulièrement effectuer des missions terrain, à savoir pour ceux qui occupent le poste de Chef de secteur, cette autorisation préalable pour un jour du samedi ou dimanche n’est pas requise.

En cas de travail d'une journée ou d'une demi-journée le samedi et/ou le dimanche ou un jour d’usage de repos hebdomadaire, le salarié déclare à ce titre une journée ou demi-journée travaillée et doit veiller à un temps de repos hebdomadaire pour ne pas être amené à travailler plus de 6 jours de suite. Le salarié concerné est invité à ne pas travailler un jour de semaine (du lundi au vendredi) dans une période de deux mois, après le temps travaillé le samedi ou dimanche. En milieu de semestre et en fin d’année, un décompte de jours travaillés sera établi. Si le salarié a effectué plus de jours que le nombre de jours travaillés prévu à son forfait-jours, et qu’il confirme avoir trouvé un bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, le dispositif de rachat pourra être étudié avec lui pour 5 jours ou pour plus, avec accord de la direction.

12. La prise des jours de repos

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les jours de repos acquis devront être régulièrement et obligatoirement pris au cours de l'année civile concernée. Ils ne pourront pas faire l’objet d’un report sur l'année suivante.

En cas de jour de repos imposé par l’employeur, les salariés concernés seront prévenus dès que possible par leur responsable, au moins 15 jours avant la date fixée.

13. Suivi du dispositif du forfait-jours, du décompte du temps de travail en jours et de la répartition du temps de travail

Au préalable, il convient de rappeler que si le forfait-jours autorise une grande souplesse pour les collaborateurs qui en bénéficient, ce dispositif ne doit pas les conduire à être présents ou à travailler sur des plages horaires trop importantes.

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle doit être préservée comme doivent aussi l’être, la santé et la sécurité des salariés relevant du dispositif du forfait-jours.

1. Le décompte des jours

Chaque cadre autonome devra transmettre, de manière auto-déclarative, tous les mois+1, les dates des jours travaillés, les jours de congés payés et les jours de repos posés. Un outil sera mis en place pour assurer ce suivi.

Ce document de décompte permet de comptabiliser :

• la date des jours travaillés ;

• les jours de repos hebdomadaire ;

• les jours de congés payés ;

• les jours fériés chômés ;

• les jours de repos posés

• le respect du repos quotidien

• le respect du repos hebdomadaire

Le service des ressources humaines opérera un contrôle régulier de ces déclarations, afin de mesurer la charge de travail et le temps d’activité.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi à la fin du premier semestre et à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome. Ce bilan sera transmis aux personnes concernées à savoir le salarié et son responsable hiérarchique.

L’état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par le responsable hiérarchique à partir de l’état auto-déclaratif du salarié. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail.

2. La mesure de la charge de travail

Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait annuel en jours.

L’amplitude journalière de travail et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

En cas de dérive, le salarié concerné devra en avertir par écrit son responsable et l’équipe des ressources humaines.

Le salarié signale, s’il a connu dans le mois des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine ou s’il a rencontré des difficultés inhabituelles portant sur l’organisation et la charge de travail. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes.

Un entretien relatif à la charge de travail peut avoir lieu, à tout moment, à l’initiative du salarié s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes, ou à l’initiative du responsable, et ce afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel, portant sur la charge de travail. Un compte-rendu écrit sera établi.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au responsable hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui pour examiner les raisons de cette situation et pour trouver les mesures compensatoires ou d’organisation et ce, dès lors que la situation dépasse le caractère ponctuel et exceptionnel sans attendre l’entretien annuel.

3. L’entretien annuel spécifique

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des collaborateurs, chaque salarié sera convoqué au minimum une fois par an à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de l’entretien.

14. Le droit à la déconnexion

Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des jours de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail ;

• Outils numériques professionnels ou outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc.) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;

• Temps de travail : périodes de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur.

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs jours de travail.

A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l'Association.

Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs jours de travail.

Par ailleurs, les salariés veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifieront.

En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les salariés ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail.

L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l'Association à respecter la vie privée des collaborateurs en s’abstenant dans la mesure du possible d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 8h et après 19 h ainsi que le weekend et les jours fériés.

Le respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail.

Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et de congés.

15. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023, pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité simple du personnel salarié concerné.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal de trois mois sera applicable.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la deuxième année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.

16. Formalités de dépôt et de publicité

Suite à son approbation par au moins la majorité des deux tiers des salariés concernés, le présent accord ainsi que le procès-verbal d’approbation à la majorité déposé par Inter Aide sur la plateforme en ligne TéléAccords et adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux destinés à l’information du personnel salarié.

Fait à Versailles le 5 décembre 2022

En deux (2) originaux.

[…]

Codirecteur de l’Association

Codirecteur de l’Association

[Publication partielle conformément à l’acte d’exclusion]