Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez PLVDBC (Siège)
Cet accord signé entre la direction de PLVDBC et les représentants des salariés le 2019-05-17 est le résultat de la négociation sur sur le forfait jours ou le forfait heures.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T03519002948
Date de signature : 2019-05-17
Nature : Accord
Raison sociale : PLVDBC
Etablissement : 50880324400039 Siège
Travail au forfait : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Forfait jour ou forfait heures
Conditions du dispositif travail au forfait pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-05-17
ACCORD COLLECTIF RELATIF au forfait annuel en jours au sein de la SOCIÉTÉ PLVDBC
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société PLVDBC, SARL, sis 32 Rue des Landelles à Rennes (35000), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro 8211Z.
Représentée par ………… en sa qualité de Gérant.
Ci-après « la société »,
D’une part,
ET :
L'ensemble du personnel de la société PLVDBC, ayant ratifié l'accord, à la suite d'un vote en l’absence de l’employeur, à la majorité des deux tiers,
D’autre part,
Ci-après dénommés « les salariés »,
3.1. Catégories de salariés concernés 5
3.2. Durée du forfait annuel en jours 6
3.3. Jours de repos supplémentaires 7
3.3.1. Définition et calcul des jours de repos supplémentaires 7
3.3.2. Prise des jours de repos supplémentaires 7
3.3.3. Renonciation à des jours de repos supplémentaires 8
3.4. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées 9
3.5. Conventions individuelles de forfait annuel en jours 10
3.6. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail 10
3.6.1. Entretien semestriel de suivi 11
3.6.2. Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie 11
3.7.1. Rémunération annuelle et lissage de la rémunération 12
3.8. Forfait annuel en jours réduit 13
4.2. Sensibilisation et formation à la déconnexion 14
4.4. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 14
4.5. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 15
5.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord 15
5.2. Information des salariés 15
5.3. Dénonciation de l’accord 15
Préambule
Actuellement, la SARL PLVDBC ne dispose d’aucun accord collectif d’entreprise l’autorisant à avoir recours au forfait annuel en jours.
Au-delà, les dispositions de la Convention collective de branche des Prestataires de Services applicable à la SARL PLVDBC ne sont pas adaptées aux besoins spécifiques de l’entreprise.
En conséquence, la société PLVDBC ne peut appliquer le dispositif du forfait annuel en jours.
Toutefois, la société PLVDBC fait le constat que certains salariés cadres disposent d’une autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps, la nature de leurs fonctions les conduisant à ne pas suivre l’horaire collectif de travail applicable dans l’entreprise.
Le présent accord a ainsi pour objectif de permettre à la société PLVDBC de proposer aux salariés répondant aux critères de l’article L.3121-58 du Code du travail, un dispositif de forfait annuel en jours.
Cet accord répond également aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée, tout en répondant aux exigences de préservation de leur santé et de leur sécurité au travail.
Au-delà, il est tiré profit du présent accord collectif pour instaurer un droit à la déconnexion au sein de la société PLVDBC applicable à l’ensemble des salariés de la société.
C’est dans ce cadre qu’a été conclu le présent accord, conformément aux nouvelles dispositions des articles L 2232-23, L. 2232-21, L. 2232-22, et R. 2232-10 et suivants du Code du travail.
Un projet d’accord a été transmis par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre à l’ensemble des salariés.
Le projet d’accord a fait l’objet d’une consultation du personnel au sein de la société PLVDBC, le 17/05/2019, à 15h.
À l’issue de cette consultation, le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.
Le résultat de cette consultation a été consigné par procès-verbal, affiché dans les locaux de l’entreprise et annexé au présent accord.
Champ d’application
Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.
Par ailleurs, le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Le présent accord a été conclu dans le respect de ces différents principes.
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient employés sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel, à l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Au jour des présentes aucun salarié de la société ne rentre dans cette catégorie.
Dispositions propres au personnel soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours
Catégories de salariés concernés
Les parties conviennent expressément que le bénéfice du présent dispositif de forfait annuel en jours ne dépend pas de l’appartenance à une classification minimale prévue par la Convention collective nationale de branche.
Les parties conviennent ainsi que des conventions individuelles de forfait annuel en jours pourront être conclues avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Au jour des présentes, il s’agit, à titre non exhaustif, des salariés occupant les postes suivants :
Responsable d’Agence
Responsable Adjoint d’Agence
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
Elle correspondra à 218 jours sur la période allant du mois de Juin N à Mai N+1, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet.
En tout état de cause, elle ne pourra excéder 235 jours pour un salarié n’ayant pas acquis de congés d’ancienneté.
Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé comme suit : Majoration du forfait jours du nombre de jours de congés payés (en jours ouvrés) et du nombre de jours fériés (coïncidant avec un jour de travail) ;
Proratisation du résultat obtenu par le nombre de jours calendaires depuis la date d’entrée ou jusqu’au départ/365 ; le résultat ainsi obtenu doit être diminué des jours fériés tombant un jour normalement travaillé sur la période de travail et des jours de congés acquis et pouvant être pris sur l’année (en jours ouvrés).
Exemple : Un salarié entre dans l’entreprise le 1er juillet 2019 et bénéficie d’un forfait de 218 jours de travail. Pour l’année en cause, il devrait travailler :
1re étape : 218 + 25 (congés payés en ouvrés) + 10 (exemple de 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré en 2019) = 253 jours
2e étape : (253 x 181) / 365 jours = 125.50 jours
3e étape : 125.50 – 4 (jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 1er juillet et le 31 décembre 2019) - 0 congés payés à prendre entre 1er juillet et le 31 décembre = 121.50 jours
De ce calcul, et de celui du droit à congés payés, découlera le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aura droit.
La période de référence débute le 1er juin de l’année N et termine le 31 mai de l’année N + 1.
Jours de repos supplémentaires
Définition et calcul des jours de repos supplémentaires
Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article 3.2 ou fixé dans la convention individuelle de forfait s’il est inférieur.
Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires sur l’année.
À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :
365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Exemple : Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
10 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
= 8 jours non travaillés en 2019.
Ce calcul sera fait chaque année.
Le nombre de jour de repos supplémentaires pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.
Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 7 jours auprès pour proposer les dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, et un délai de prévenance de 4 semaines lorsqu’ils seront pris par semaine complète, sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur.
Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Il est rappelé que l’esprit de cet accord est de privilégier la prise des jours de repos supplémentaires. Si toutefois le salarié devait, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires, cela donnerait lieu, en contrepartie, à une majoration de son salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord.
L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit.
Cette renonciation doit ainsi faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.
Cet avenant sera valable au titre de l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration de la rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera de 10 %, versé à la fin de la période annuelle de décompte et calculé de la façon suivante : Salaire journalier = rémunération annuelle forfaitaire de base / x (*)
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10%
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours supplémentaires travaillés.
(*) x = nombre de jours du forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés soit 253 en 2019 (218 + 25 + 10)
Pour un salarié en forfait 218 jours, en tenant compte de la journée solidarité, de 25 congés payés ouvrés et de 10 jours fériés chômés et payés correspondant à un jour habituellement travaillé en 2019, la retenue d’une journée d’absence sera calculée en 253ème du salaire annuel en 2019.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder celui visé à l’article 3.2 du présent accord collectif.
La société s’assurera que cette renonciation du salarié à des jours de repos supplémentaires reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.
Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au samedi sauf situations particulières.
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.
À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, du lundi au samedi.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement par le salarié un document de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos ….
Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le salarié et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation.
Les salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de 35 heures minimum consécutives de repos hebdomadaire.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Toute éventuelle anomalie qui pourrait survenir sur ce point sera signalée à la société afin de garantir l’efficience du temps de repos du salarié.
À la fin de chaque année, la Direction de la société PLVDBC remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année.
Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés par an ;
La rémunération correspondante ;
La réalisation d’un entretien à minima annuel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ;
le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,
la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu à l’article 3.6.2 du présent accord,
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité.
Entretien annuel de suivi
A minima, un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Son organisation et sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées de travail ;
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera notamment vérifié à l’occasion de cet entretien de suivi le respect du repos journalier de 11 heures consécutives.
À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
Le compte-rendu de cet entretien de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire.
Il sera en effet vérifié que le salarié puisse organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la société sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
La société devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Rémunération
Rémunération annuelle et lissage de la rémunération
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est forfaitaire et fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé, versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non assimilée à du temps de travail effectif).
Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée comme suit :
Salaire brut annuel / X (*)
(*) X = Pour un salarié en forfait 218 jours, il est fait addition, en tenant compte de la journée solidarité, des 218 jours de forfait + des 25 congés payés ouvrés + du nombre de jours fériés chômés et payés au cours de l’année civile considérée correspondant à un jour habituellement travaillé, la retenue d’une journée d’absence étant calculée en Xème du salaire annuel.
Ex : X = 253 en 2019 (218 + 25 + 10) ; si salaire brut annuel = 38 000 €, une journée d’absence sera valorisée en 2019 sur la base de 38000 : 253 = 150.19 €
Forfait annuel en jours réduit
La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond visé à l’article 3.2 du présent accord est ouverte, sous réserve d’un examen des situations individuelles.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Au-delà, un tel dispositif implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.
Dispositions applicables à l’ensemble du personnel de la société PLVDBC s’agissant de l’instauration d’un droit à la déconnexion au sein de la société
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Par le présent accord, la société PLVDBC réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle, avec une attention particulière envers les salariés dont l’organisation du travail relève du forfait annuel en jours ainsi que les professionnels assurant des responsabilités d’encadrement.
Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lequel il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repas, de pause, de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des salariés utilisant des outils numériques professionnels en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à former chacun des salariés susvisés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Enfin, la Direction interdit à ses salariés de solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone), en dehors des horaires collectifs applicables dans l’entreprise, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés, sauf situation grave, d’urgence, ou d’importance première.
En tout état de cause, la Direction entend préciser qu’il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 8h et après 20h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés.
Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du respect des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article 5.5.
Information des salariés
Le présent accord a été transmis à l’ensemble des salariés, préalablement à leur consultation.
Dans ce cadre, l’ensemble des salariés de la société a été informé de l’existence et du contenu du présent accord.
Le présent accord a été ratifié par la majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise à l’issue d’une consultation organisée au sein de la société PLVDBC, le 17/05/2019, à 15 heure.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail.
Révision de l'accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.
Dépôt – Publicité
Le présent accord, accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation effectuée auprès des salariés, donnera lieu à dépôt en ligne par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de télé procédure dédiée à cet effet.
A l’initiative de la Direction, un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait à Rennes, le 17/05/2019
En 4 exemplaires originaux,
Pour la Société,
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