Accord d'entreprise "Accord relatif aux Institutions Représentatives du Personnel" chez ALLIANZ REAL ESTATE GMBH

Entre les soussignés :

Allianz Real Estate GmbH, Société de droit allemand dont le siège social est situé Seidlstraβe 24-24a - 80335 Munich, Allemagne, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 509 339 669, élisant domicile 1 Cours Michelet à Paris La Défense (92076), représentée par ___________________________________________ dûment habilités aux fins des présentes,

Ci-après désignée « ARE GmbH, l’Entreprise ou la Société »

d’une part,

et

Le syndicat CFE-CGC représenté par M_____________________________

Ci-après dénommé les « Organisations Syndicales »

d’autre part,

Les signataires pouvant être désignés individuellement « la partie » ou ensemble « les parties ».

Préambule

Depuis le 2 avril 2019, la succursale française d’Allianz Real Estate GmbH regroupe les salariés du site situé rue la Boétie et les salariés provenant de la société Allianz Real Estate France, regroupement intervenu le 2 avril 2019 par voie de Transmission Universelle de Patrimoine de la Société Allianz Real Estate France au profit de la société Allianz Real Estate GmbH.

Dans ce cadre, un Comité Social et Economique (CSE) a été mis en place le 19 juin 2019 en application des ordonnances n°2017-1386 du 22 septembre 2107 et du 20 décembre 2017 ainsi que la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018.

C’est dans ce contexte que la Direction d’ARE GmbH en France a engagé des négociations avec les organisations syndicales nouvellement désignées, en vue de conclure un nouvel accord relatif aux Instances Représentatives du Personnel applicable au sein d’Allianz Real Estate GmbH en France ; cet accord valant, en tant que de besoin, accord de substitution à l’accord sur le droit syndical en date du 19 janvier 2017 précédemment applicable au sein d’Allianz Real Estate France ainsi que ses avenants et tous usages unilatéraux sur ce sujet.

Par ailleurs, les parties signataires du présent accord réaffirment, dans ce contexte ainsi rappelé :

• leur attachement à la qualité des relations sociales au sein d’Allianz Real Estate GmbH en France, rappelant l’importance du rôle des instances représentatives du personnel tant élues que désignées ;

• la nécessité, dans l’intérêt conjoint du Groupe et des différentes composantes de son corps social de disposer d’interlocuteurs et d’instances capables d’appréhender l’ensemble des nombreux enjeux présents et futurs, notamment d’évolution et d’adaptation nécessaires d’ARE GmbH en France à son propre environnement et disposant des moyens nécessaires et appropriés à l’exercice de leurs missions dans ce cadre ;

• L’importance, par le présent accord, de clarifier, moderniser et rendre compatible avec le nouveau contexte précédemment rappelé, les modalités pratiques d’exercice du mandat syndical et du mandat d’élu, adaptant les moyens existants et allouant de nouveaux moyens en tenant compte, notamment, des besoins réels et légitimes de leurs bénéficiaires, créant ainsi les conditions de fonctionnement équitables, suffisantes, cohérentes et adaptées, dans l’intérêt de tous.

• La qualité du dialogue social est une préoccupation constante au sein d’Allianz Real Estate GmbH en France. C'est pourquoi dans le cadre de la réforme instaurée par la loi du 20 aout 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, face aux enjeux contemporains de l’exercice du droit syndical et compte tenu de l’évolution de l’Entreprise (cf ci-dessus) et de la mise en place d’un Comité Social et Economique (CSE) au sein d’ARE GmbH en France, la Direction et les organisations syndicales signataires ont convenu de l’utilité de signer un accord sur le Droit Syndical.

Les parties se sont donc rencontrées afin de définir les dispositions qui suivent.

Ce faisant, les parties ont conclu le présent accord par lequel elles réaffirment l'importance du rôle des instances représentatives du personnel¹ tant pour le fonctionnement économique de l’Entreprise que pour sa vie sociale.

Par conséquent, les mesures prises par le présent accord illustrent la volonté commune de poursuivre le développement d’un dialogue social ouvert et constructif.

¹  Il convient d'entendre par Instances Représentatives du Personnel ou par Représentants du personnel, au sens du présent accord, les partenaires sociaux élus (titulaires et suppléants) ou désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la société Allianz Real Estate GmbH en France .

Les parties poursuivent les objectifs suivants :

• adapter les conditions d'exercice du droit syndical,

• donner aux représentants du personnel les moyens matériels de fonctionnement et de communication,

• veiller à ce que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel soit une étape valorisée du parcours professionnel et ne donne lieu à aucune discrimination de quelque nature que ce soit.

Les parties rappellent également que la non-discrimination envers les représentants du personnel est un principe fondamental. Il se concrétise notamment par une volonté affirmée de faire de l’exercice des responsabilités de représentation une étape valorisante au plan de leur parcours professionnel permettant, notamment, un maintien de leur employabilité.

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Chapitre I — Cadre général & principes

Article 1 - Finalités

Soucieuses de consolider et de développer les voies et moyens du dialogue social, les parties conviennent :

• des moyens pour pérenniser les échanges en matière sociale au niveau d’Allianz Real Estate GmbH en France, et prendre en compte les attentes et aspirations des salariés et répondre aux besoins de l'Entreprise ;

• de fixer les règles et les moyens de fonctionnement nécessaires à l'exercice et au bon déroulement de la vie sociale de l'Entreprise.

Article 2 - Champ d'application

Le présent accord s'applique, dans les conditions prévues dans ses différents articles, aux représentants (voir ci-dessous) désignés et élus titulaires et suppléants d’Allianz Real Estate GmbH en France (au titre des élections professionnelles les plus récentes) :

1. Représentants désignés

Délégués syndicaux ;

2. Représentants élus

Membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE), titulaires et suppléants.

Chapitre II — Les représentants désignés

Article 3 – Les délégués syndicaux

Conformément aux dispositions légales, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'Entreprise peut désigner un ou, le cas échéant, plusieurs délégués syndicaux, le nombre et les conditions de désignation étant ceux fixés par le Code du Travail (un délégué syndical dans toute entreprise de 50 à 999 salariés).

Cette désignation est effectuée par la fédération ou la confédération dont le délégué syndical relève, adressée à la Direction des Ressources Humaines.

La fédération ou la confédération dont relèvent le ou les délégués syndicaux informera par écrit la DRH de la fin des mandats de ses représentants.

Article 4 - Rôle et missions des délégués syndicaux

Les délégués syndicaux assurent la représentation de leur organisation syndicale auprès de la direction et des salariés. Ils engagent leur organisation dans les négociations.

Chaque délégué syndical bénéficie d’un crédit d’heures de délégation qu’il peut utiliser dans les conditions prévues par le Code du travail.

Les délégués syndicaux sont compétents pour connaitre des sujets relevant de la négociation au niveau de l’Entreprise et de tout autre sujet décidé d'un commun accord des parties.

Chaque délégué syndical bénéficie d'un droit de libre circulation, pour l'exercice de ce mandat, dans l’Entreprise, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés, ainsi qu’en dispose l’article L. 2143-20 du Code du travail.

Chapitre III — Les relations avec les partenaires sociaux

Article 5 – Réunion du CSE

Le CSE se réunit suivant les dispositions légales et réglementaires en vigueur. A la date de signature des présentes, il est convoqué au moins une fois tous les deux mois par l’employeur suivant un ordre du jour préétabli, en fonction d’un calendrier annuel préalablement déterminé par les parties et tenant compte des impératifs de service.

Article 6 - Rencontres bilatérales

Compte-tenu de l’actualité sociale au sein de l’Entreprise, des rencontres bilatérales pourront être organisées entre la direction et les organisations syndicales afin, notamment, de faciliter la préparation de sujets dont les instances représentatives tant désignées qu’élues seront amenées à connaître. Ces réunions sont l’occasion d’un échange entre la direction et les organisations syndicales.

Article 7 - Réunions de préparation des sujets de négociation

Des réunions d’information, d’échanges ou travail pourront être organisées entre la direction et les représentants des organisations syndicales représentatives afin, notamment, de préparer les sujets de négociation sensibles.

Article 8 - Réunions de préparation CSE ou de ses commissions

Des réunions préparatoires aux réunions plénières pourront être organisées entre la direction et le secrétaire du CSE à la demande de l'une des parties, notamment au regard des questions relatives à l'ordre du jour.

Des réunions pourront également être organisées entre la direction et le représentant d’une commission du CSE, à la demande de l’une des parties, notamment au regard des questions relatives à l’ordre du jour. Le secrétaire du CSE sera informé de ces réunions et pourra y participer.

Article 9 - Négociations collectives

La convocation aux réunions de négociation est adressée par email ou via l’agenda électronique aux délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives.

La délégation de chaque organisation syndicale représentative aux réunions de négociation comprend deux membres au maximum dont le délégué syndical.

Cette délégation est complétée par un membre choisi nécessairement parmi les salariés d’Allianz Real Estate GmbH en France.

Dans la mesure du possible, le représentant de l’organisation syndicale représentative informe la Direction, avant chaque réunion de négociation, de la composition de la délégation de négociation de son organisation syndicale.

Article 10 - Réunions organisées par les organisations syndicales ou le CSE

A) Réunions des adhérents des organisations syndicales

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir, une fois par mois pendant une heure, en dehors de leurs horaires de travail dans le local affecté à l’organisation syndicale ou dans une salle pouvant être mise à disposition par la direction.

La Direction des Ressources Humaines en est préalablement informée. Dans le cadre d’une demande à la direction de mise à disposition temporaire d’une salle de l’Entreprise, la direction se réserve le droit de refuser la mise à disposition pour des raisons de disponibilité de salle notamment.

Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail. Il rend donc le débadgeage obligatoire pour les salariés au décompte horaire.

B) Réunions des représentants du personnel d’une organisation syndicale

Les représentants du personnel d’une organisation syndicale peuvent se réunir, à la demande de celle-ci, dans une salle mise à sa disposition par l’Entreprise. Dans le cadre d’une demande à la direction de mise à disposition temporaire d’une salle de l’Entreprise, la direction se réserve le droit de refuser la mise à disposition pour des raisons de disponibilité de salle notamment.

Le temps de déplacement et la participation à ces réunions s’imputent sur le crédit d’heures. Les frais de déplacement et de repas sont, le cas échéant, pris en charge par le syndicat.

C) Réunions d’information du personnel

Des réunions d’information pourront être organisées par les organisations syndicales sur les thèmes d’actualité sociale, en dehors des horaires de travail, dans une salle pouvant être mise à disposition par la direction. La Direction des Ressources Humaines en est avisée préalablement au moins 5 jours à l’avance. Dans le cadre d’une demande à la direction de mise à disposition temporaire d’une salle de l’entreprise, la direction se réserve le droit de refuser la mise à disposition pour des raisons de disponibilité de salle notamment.

Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail. Il rend donc le débadgeage obligatoire pour les salariés au décompte horaire.

Des réunions d’information pourront être organisées par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur les thèmes d’actualité sociale, en dehors des heures de travail, dans la limite de 5 heures et de deux réunions par an, dans une salle pouvant être mise à disposition par la direction, comme prévu à l’article 13B. La Direction des Ressources Humaines en est avisée préalablement au moins 5 jours à l’avance.

D) Réunions avec personnalités extérieures

Dans le cas où les organisations syndicales souhaiteraient organiser des réunions avec des personnalités syndicales extérieures à l’Entreprise dans les locaux de la société, l’accord de la DRH est requis, conformément aux dispositions de l’article L 2142-10 du Code du travail.

Article 11 - Participation à des réunions statutaires extérieures à l’Entreprise

Le présent article vise la participation aux activités des organisations syndicales représentatives au plan professionnel (c’est-à-dire de la branche professionnelle) ou interprofessionnelle, dans les conditions prévues par la loi et la convention collective applicable.

La demande écrite du salarié, par messagerie électronique, doit parvenir à la Direction des Ressources Humaines au moins une semaine à l’avance.

Chapitre III — Les moyens

Article 12 - Les locaux

A) Les locaux mis à disposition de la section syndicale

En ce qui concerne la section syndicale, les dispositions légales s’appliqueront.

B) Les locaux mis à disposition du CSE et des Commissions

Un local est mis de manière permanente à disposition des membres permanents du Conseil Social et Economique (CSE) selon les dispositions prévues par le Code du Travail.

Il est équipé de :

• mobilier,

• deux téléphones fixes,

• un PC fixe Wyze avec deux écrans, ainsi qu’une souris filaire et un clavier AZERTI,

• une imprimante.

Les règles d'impression en vigueur dans l'Entreprise s'appliquent au CSE.

Les frais de fonctionnement (papier, fournitures ...) sont pris en charge par le Conseil Social et Economique sur son budget de fonctionnement, à l'exception des consommations téléphoniques et internet qui sont prises en charge par l’employeur.

Article 13 - Mise à disposition de salles

Le CSE et la section syndicale pourront demander l'autorisation de la direction d'utiliser, pour les réunions prévues à l’article 10, les salles de réunion de l’Entreprise. Cette mise à disposition ne sera facturée ni au CSE ni à la section syndicale.

Article 14 - Diffusion des tracts et publications de nature syndicale

Il est rappelé que, lorsque les publications et tracts syndicaux sont diffusés aux salariés dans l’enceinte de l’Entreprise, cette diffusion ne peut avoir lieu en principe qu’aux heures d’entrée et de sortie du personnel et en dehors des plages fixes, ainsi qu’aux heures de repas.

Ceci étant rappelé, les publications et tracts syndicaux pourront être distribués aux salariés dans le hall d’entrée de l’immeuble, ainsi qu’à l’entrée et à la sortie du restaurant d’entreprise.

Cependant en raison de la configuration des immeubles occupés actuellement par Allianz Real Estate GmbH, dans lesquels sont installées des entreprises extérieures à Allianz Real Estate GmbH, les tracts pourront être également distribués sur les lieux de travail, hormis dans les locaux dont l’accès est réservé au personnel habilité, notamment pour des raisons de sécurité et durant les horaires de travail aux conditions suivantes.

La diffusion des publications et tracts syndicaux pourra intervenir à la condition expresse que cette diffusion ne trouble pas l’exécution normale du travail ou la tenue d’une réunion de travail du personnel.

La distribution de tracts s’entend de la distribution manuelle. En conséquence, les publications ne pourront pas être déposées dans l’enceinte de l’Entreprise et laissées en libre-service aux salariés.

La distribution de tracts devra se faire de manière paisible, concise et ne devra s'accompagner d'aucune prise de parole publique de nature à perturber le travail du personnel ; le cas échéant, toute discussion devra être renvoyée en d’autres temps et en d’autres lieux, et la personne en charge de la distribution des tracts s'en porte garante.

Par ailleurs, la distribution de tracts ne devra pas se faire dans les salles de réunion, de formation, du conseil et les salles de conférence de l’Entreprise ainsi que les bulles d’échange.

Il est également interdit de distribuer des tracts lorsqu’un collaborateur est en rendez-vous avec une personne tierce à l'Entreprise (client ou fournisseur, par exemple).

Les tracts diffusés par les organisations syndicales aux salariés sont remis à la Direction des Ressources Humaines simultanément à leur diffusion.

Article 15 - Collecte des cotisations syndicales

La collecte des cotisations syndicales peut avoir lieu à l’intérieur de l’Entreprise. Cependant, elles ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail des salariés sollicités.

Article 16 - Panneaux d’affichage

Des panneaux d'affichage dont l'emplacement est négocié avec la DRH, sont à la disposition du CSE et de la section syndicale pour l'affichage de leurs communications .

Sauf exception tenant à la configuration des locaux, des panneaux seront installés à chaque étage dans les immeubles de grande hauteur.

Un exemplaire de chaque communication doit être transmis à la DRH simultanément à l’affichage.

Article 17 - Moyens numériques

En accord avec la politique de Développement Durable de l’Entreprise, il est convenu que les communications et tracts pourront être distribués par voie électronique aux conditions suivantes :

• les envois sont limités à 10 communications par an par organisation syndicale et ne doivent pas excéder chacune 1 Mo ;

• le format du tract est le suivant : format A4, couleur, une page recto/verso ;

• le contenu de la communication syndicale doit satisfaire aux dispositions réglementaires et jurisprudentielles en la matière ;

• ces communications se feront via une adresse e.mail ad hoc ;

• les salariés demeureront libres d'accepter ou de refuser un message électronique.

La distribution de tracts par voie électronique sera ouverte à l’ensemble des organisations syndicales.

Chaque organisation syndicale s’engage à respecter, conformément à l’article L. 2142-6 du Code du travail, la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser la réception de tracts sur leur boite électronique.

Tout manquement à ces règles pourra entrainer la suspension voire l’arrêt de l'envoi des tracts par voie électronique.

A) Messagerie électronique (e-mail)

La diffusion d'informations de nature syndicale par les représentants des organisations syndicales à destination des salariés de l'Entreprise est réalisée par tract et par affichage dans les conditions prévues par la loi, à l'exclusion de la messagerie électronique (exception faite des dispositions prévues à l’article 17 du présent accord).

L’usage de la messagerie par les représentants élus et désignés est réservé au strict cadre de leur mandat et de l’instance à laquelle ils appartiennent ou au sein de leur propre organisation syndicale, à l'exclusion de toute diffusion électronique à des salariés de l’Entreprise non élus ou non désignés.

Afin de minimiser les risques de confusion avec les messages professionnels et de garantir la confidentialité des échanges, les correspondances à caractère syndical et/ou en tant qu’élu du CSE doivent être identifiées comme telles : le libellé de l’objet mentionne « message syndical » ou « message CSE » ou « message personnel » et le critère de diffusion « personnel » ou « privé » est activé.

La messagerie électronique Allianz, dans le cadre du présent accord, est exclusivement réservée aux communications du CSE relative aux œuvres sociales et sera utilisée via une adresse mail spécialement créée à cet effet. Ces communications sont limitées à un envoi par jour sauf autorisation exprès de la direction.

B) Intranet

Le CSE et chaque organisation syndicale présente dans l’Entreprise, représentative ou non disposeront d’un espace au sein de l’intranet d’ARE en France, dans lequel tous les salariés qui le souhaitent pourront trouver des informations de nature syndicale.

Chaque délégué syndical est responsable de l’espace intranet et représente son organisation syndicale dans sa mise en place et sa gestion.

Cet espace intranet est exclusivement destiné aux salariés d’ARE GmbH pour l’affichage d’informations : ces informations doivent être de nature expressément et uniquement syndicale, dans le respect des mêmes règles que celles applicables aux panneaux d’affichage syndicaux.

L’utilisation de cet espace se fait sans possibilité de téléchargements, ni de liens, ni de convexions, ni d’échanges avec d’autres sites ou avec des messageries, qu’ils soient internes ou extérieurs à Allianz Real Estate, individuels ou collectifs. Il s’agit d’un site de consultation, non interactif, sans échanges réciproques.

C) Accès internet et Communauté ARE Connect

Par souci de doter les représentants du personnel d'outils technologiques avancés de recherche d'informations, l’ensemble des représentants du personnel de l'Entreprise ont accès à Internet.

Cet accès est autorisé à des fins liées à l'exercice du mandat concerné et s'effectue exclusivement dans le respect des dispositions, notamment telles qu’elles ressortent de la charte d’utilisateur d’Internet et de la messagerie en vigueur dans l’Entreprise.

Chaque organisation syndicale présente au sein d’Allianz Real Estate en France, représentative ou non, ainsi que le CSE peuvent disposer, sur demande, d’une communauté sous ARE Connect ouverte à leur nom ou qualité sous réserve de respecter la charte d’utilisation des communautés d’Allianz/ARE Connect. Les salariés pourront accéder aux communautés des organisations syndicales de leur choix ou du CSE sur abonnement. La diffusion des messages syndicaux ou au nom d’une organisation syndicale ou des représentants du personnel n’est pas autorisée sur ARE Connect en dehors du cadre de la communauté dédiée.

Article 18 - Allocation pour frais de fonctionnement

Une allocation destinée à financer les frais de fonctionnement de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de l'Entreprise, est versée annuellement par la direction. Elle est destinée à couvrir les divers frais de fonctionnement (déplacements, fournitures, abonnements… ) de chacune des organisations syndicales représentatives.

Elle s’établira à _______ € (_________ euros) sur l’ensemble de la mandature pour l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Cette allocation de fonctionnement est répartie proportionnellement aux résultats obtenus aux élections du Conseil Social et Economique par chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’Entreprise.

Pour répartir l'allocation, seront pris en compte les suffrages valablement exprimés par liste syndicale au 1er tour des élections du Conseil Social et Economique pour les représentants titulaires exclusivement.

Les dispositions du présent article s’appliquent à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, et donc au prorata, au titre de l’année en cours.

Chaque année, l’allocation est versée au plus tard fin mars.

Chapitre IV — Crédit d’heures et temps de réunion

Articles 19 - Heures de délégation

Le crédit d’heure alloué aux représentants du personnel pour l’exercice de leur mission est celui fixé par la réglementation en vigueur hors crédits d’heures spécifiques définis par le présent accord. II est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

A l’issue des élections mettant en place les nouvelles instances représentatives élues au sein d’Allianz Real Estate GmbH en France, chaque représentant élu ou désigné recevra de la DRH un e-mail l'informant individuellement de ses mandats et de ses crédits d'heures.

L'utilisation par les représentants du personnel du temps consacré à l'exercice du mandat n’est subordonnée à aucune autorisation préalable de leur hiérarchie. Toutefois, les représentants bénéficiant de crédits d'heures légaux ou conventionnels s'engagent à en respecter le volume et à l'utiliser conformément à leur objet. Ainsi il est rappelé que les crédits d’heures doivent être exclusivement utilisé pour l’exercice des fonctions représentatives et/ou syndicales ; à défaut, le salarié s’expose à devoir rembourser la rémunération des heures indûment utilisées ainsi que, le cas échéant, à une sanction disciplinaire si le crédit est utilisé à des fins personnelles.

En vue d'assurer le bon fonctionnement des équipes, et sauf impossibilité matérielle ou circonstances exceptionnelles, les représentants du personnel préviendront le plus tôt possible leur hiérarchie de leur absence au titre de l'utilisation de leur(s) mandat(s) et de la durée prévisible de celle-ci, tant pour les heures de délégation proprement dites que pour les réunions en rapport avec leur mandat. A cet effet, les représentants du personnel saisissent leurs absences dans leurs agendas professionnels au motif « mandat IRP ».

En parallèle, les partenaires sociaux s’entendent sur le principe d’une déclaration systématique des absences liées aux mandats syndicaux et à la représentation du personnel. Ainsi, deux nouveaux motifs d’autorisation d’absence seront créés, dès que possible, dans E-rh :

• utilisation de crédit d’heures et de la nature du crédit utilisé,

• réunion sur convocation de l’employeur.

Dans le cas où ils sont amenés à s’absenter de manière imprévue dans le cadre de l’exercice de leur mandat syndical et/ou représentatif, ils doivent néanmoins prévenir leur manager de leur absence sauf impossibilité matérielle de circonstance.

Chaque représentant du personnel s'engage, en conséquence, à informer sa hiérarchie de son départ en délégation par mail (copie la DRH) selon le formalisme élaboré par la DRH, sauf impossibilité matérielle ou de circonstance. En cas d'une telle impossibilité, la situation est régularisée selon le même formalisme dès le retour au poste de travail.

Les partenaires sociaux conviennent d’une déclaration par journée et demi-journée sur la base de la table de correspondance suivante :

A ce titre, et en tant que de besoin et dans la mesure du possible, un échange d’informations aura lieu en fin de mois au cours duquel le manager et son collaborateur élu ou désigné seront amenés à envisager un calendrier prévisionnel du temps qui sera consacré à l’exercice du mandat par le salarié au cours du mois suivant (lié au réunions d’ores et déjà programmées et au temps prévisible nécessaire à la préparation de celles-ci). Il est rappelé que cette planification ne peut en aucun cas faire obstacle à l'exercice du ou des mandat(s) des salariés concernés.

Chaque représentant du personnel s’engage également à remplir en fin de mois un relevé individuel d’utilisation de son ou ses crédit(s) d’heures et ce, dans les dix jours suivant la fin du mois considéré. Ce document est adressé au manager qui le transmet à la DRH. Celle-ci en acte réception.

Article 20 - Crédit d'heures pour la préparation des élections

A l'occasion de la préparation des élections professionnelles, les organisations syndicales parties à l'élection pourront bénéficier d'un crédit d'heures exceptionnel, qui sera négocié dans le cadre du protocole préélectoral.

Chapitre V – Sensibilisation au dialogue social

Dans le contexte d’évolution économique, sociale et de digitalisation d’Allianz, les parties conviennent de l’importance de sensibiliser les acteurs au dialogue social. Aussi, l’Entreprise poursuit ses actions en la matière.

Articles 21 – Les managers

Des actions de sensibilisation à destination des managers et tout particulièrement pour ceux qui compteraient pour la première fois dans leurs effectifs un représentant du personnel seront mises en place et régulièrement menées. Ces actions permettront aux managers de mieux appréhender les droits et devoirs de l’employeur et des représentants du personnel pour ce qui est de l’exercice du mandat.

Pour un bon fonctionnement tant de l'équipe de travail que de l'instance représentative du personnel, le manager intègre les sujétions inhérentes au mandat détenu pour déterminer la charge de travail d'un représentant du personnel. Par ailleurs, la charge de travail des équipes comptant un ou plusieurs représentants du personnel est examinée en conséquence.

Chapitre VI – Cadre général de l’évolution professionnelle des représentants du personnel

Article 22 - Salariés concernés

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à tous les représentants des instances désignées ou élues (Délégués Syndicaux, Représentants du CSE, titulaires ou suppléants).

Article 23 - La non-discrimination

La non-discrimination à l’égard des représentants désignés et élus entre eux et par rapport aux salariés de l'Entreprise, est un principe fondamental et nécessaire au bon déroulement des relations sociales au sein de l'Entreprise que les parties signataires ont souhaité rappeler.

Les représentants visés par le présent accord bénéficient d'une égalité de traitement avec les autres salariés de l'Entreprise, notamment en ce qui concerne l’évolution de leur carrière professionnelle.

Il est expressément convenu que, quel que soit le temps consacré à l'activité professionnelle, l'exercice du mandat ne doit en aucun cas constituer un obstacle à la progression de la carrière et de l’évolution salariale.

Article 24 - Conciliation entre le mandat, la vie personnelle et la vie professionnelle

Les parties reconnaissent l’importance de l’équilibre entre l’activité professionnelle, l’engagement syndical ou représentatif et la vie personnelle du salarié titulaire d’un mandat électif ou désignatif.

1. Conciliation entre mandat et vie professionnelle

Il est rappelé que, sauf exception en lien avec la nature du mandat, la coexistence de l’activité syndicale avec une activité professionnelle est la règle. Elle permet, d’une part, de maintenir, voire de développer l’employabilité et, d’autre part, d’anticiper le retour à temps plein à l’activité professionnelle lors de la fin du mandat.

Les salariés titulaires de mandats continuent à développer leurs compétences professionnelles dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils tiennent compte de l’activité de leur équipe et informe leur hiérarchie de leur absence dans les meilleurs délais.

La Direction s’engage à tenir compte des mandats et des crédits d’heures attachés dans l’organisation et la charge de travail.

B) Conciliation entre mandat et vie personnelle

La Direction, soucieuse du respect des temps de vie personnelle du salarié, rappelle que ce respect s’applique également aux salariés titulaires de mandats.

Elle veille donc à ce que les réunions des instances soient planifiées en conformité avec les accords d’entreprise relatifs à l’organisation du temps de travail. Ainsi, elle reste vigilante aux jours, horaires et durée des réunions.

Elle prend en compte dans la mesure du possible, les temps de trajets des salariés venant de l’extérieur lors de la planification des réunions.

3. Déroulement de carrière des représentants du personnel

Les parties rappellent qu’en vertu du principe de non-discrimination, les représentants du personnel ne sont pas pénalisés dans leur déroulement de carrière en raison de leur mandat et bénéficient des mêmes chances d’évolution professionnelle que les autres salariés.

Ainsi, les salariés titulaires de mandat :

• ont accès aux formations inscrites au plan dans les mêmes conditions que les autres salariés ;

• bénéficient des mêmes possibilités d’accès à la mobilité fonctionnelle ou géographique ;

• ont accès aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle ;

• sont éligibles à une évolution de leur rémunération fondée sur l’appréciation d’éléments objectifs.

Il est rappelé que la candidature d’un salarié titulaire d’un mandat à un poste disponible au sein d’Allianz Real Estate en France est étudiée indépendamment de son mandat.

Tout porteur de mandat peut demander à la RH d’étudier sa situation personnelle, s’il estime que du fait de ses activités syndicales ou électives, sa carrière professionnelle n’évolue pas. A cette occasion, l’intéressé peut se faire accompagner d’un représentant de son organisation, salarié d’Allianz Real Estate GmbH.

Article 25 – Accompagnement au cours du mandat

1. Entretien de prise de mandat

Lors de la prise de mandat, le représentant du personnel bénéficie, à sa demande, d’un entretien de prise de mandat avec son manager. Cet entretien a pour objet d’identifier les aménagements de son activité professionnelle rendus nécessaires par l’exercice de son ou ses mandats.

Le responsable des Ressources Humaines peut assister à l’entretien. Un compte-rendu est établi à l’issue de cet entretien, partagé avec le salarié et communiqué.

2. Entretien annuel et entretien professionnel

Les salariés investis d’un mandat bénéficient d’un entretien annuel et sont évalués, comme tous les autres salariés d’Allianz Real Estate. Chaque salarié investi d’un mandat bénéficie, dans les mêmes conditions que les autres salariés, d’un entretien annuel d’appréciation et de développement avec son manager ou son responsable hiérarchique, en étroite collaboration avec la DRH.

Cet entretien est l’occasion de faire un point sur les réalisations professionnelles de l’année écoulée (atteinte des objectifs, compétences, formations accomplies, …). L’évaluation porte donc uniquement sur l’activité professionnelle.

L’entretien a également pour objet de définir les objectifs à atteindre pour l’année à venir, en tenant compte du seul temps alloué à l’activité professionnelle.

Outre l’appréciation de la prestation de travail, cet entretien permet également d’établir un bilan de l’année écoulée sur l’équilibre trouvé entre l’activité professionnelle du salarié et sa mission représentative. A cette occasion, le salarié peut faire part à son responsable hiérarchique des éventuelles difficultés rencontrées. Le manager et le salarié peuvent échanger sur d’éventuels aménagements.

Cet entretien doit être distingué de l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans.

L’objet de cet entretien est d’accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, et identifier, le cas échéant, ses besoins de formation.

3. Entretien de mobilité / carrière

L’évolution de carrière du représentant du personnel doit en tout état de cause répondre aux mêmes critères que pour les autres salariés. Aussi, un entretien de carrière est organisé régulièrement avec la DRH qui prévoit un entretien de carrière/mobilité :

• sur demande du collaborateur, notamment au cour de l’EAD ;

• à l’initiative de la RH pour les collaborateurs qui occupent le même poste depuis 5 ans et plus ;

• à l’initiative de la RH pour les collaborateurs qui occupent un emploi en décroissance.

Lors de cet entretien de carrière, sont évoqués le parcours professionnel du collaborateur, l’équilibre des activités professionnelles et de représentation du personnel ou syndicale, les compétences notamment celles mises en œuvre dans le cadre du mandat syndical et/ou de représentant du personnel, et son projet professionnel.

4. Entretien de fin de mandat syndical ou de représentation du personnel

Un entretien de fin de mandat syndical ou de représentation du personnel est organisé :

1. à la demande du salarié ou sur proposition des organisations syndicales, avec les représentants du personnel ou syndicaux ayant un taux de mandat inférieur à 30 % mais ayant sur certaines périodes, pendant le parcours syndical, dépassé significativement ce seuil en raison de sa participation à des réunions organisées par l’employeur ;

2. conformément aux dispositions légales, de manière systématique, avec les représentants du personnel ou syndicaux disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail.

La comptabilisation des 30 % est établie sur la base du droit à crédit heures alloué sans le report d’heures. La DRH pourra être saisie annuellement des cas exceptionnels individuels d’atteinte de ce seuil sur tout l’exercice, pour examen de la situation.

Au cours de cet entretien, une analyse des compétences acquises par le salarié au cours de son parcours syndical et/ou représentatif est effectuée ainsi que de son projet professionnel. Le cas échéant, une formation d’adaptation pourra être envisagée pour accompagner le retour à une activité professionnelle à temps plein.

Cet entretien peut être l’occasion de faire le point sur les possibilités de valorisation de l’expérience acquise.

Article 26 – Formation au titre du mandat des représentants du personnel

Les collaborateurs bénéficient de congés de formations syndicales ou propres à certains mandats dans les conditions légales et réglementaires.

Tout salarié désirant participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale et syndicale a ainsi droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés, conformément à l’article L.2145-5 du Code du Travail, permettant d’aborder le droit social et le fonctionnement des instances.

Il bénéficie du maintien de sa rémunération.

Article 27 - Congé de formation économique, sociale et syndicale

En cas de demande de congé de formation économique, sociale et syndicale, il sera fait application des articles L. 2145-5 à L. 2145-13 du Code du travail.

Il est rappelé que le salarié adresse sa demande de congé à l’employeur au moins 30 jours à l’avance, en précisant la date et la durée de l’absence sollicitée, ainsi que le nom de l’organisme responsable du stage ou de la session.

L’employeur pourra refuser le congé s’il estime, après avis conforme du CSE, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’Entreprise.

Article 28 – Reconnaissance des compétences liées aux mandats

Les parties reconnaissent que les salariés titulaires de mandats acquièrent des compétences au cours de leur mandat, qui sont réutilisables dans le cadre d’une activité professionnelle. La Direction des Ressources Humaines sensibilisera les managers aux compétences pouvant être développées dans le cadre d’un mandat.

Cette reconnaissance peut se traduire, par ailleurs, dans plusieurs dispositifs.

1. Bilan de compétence

Comme tout salarié, le représentant du personnel peut bénéficier d’un bilan de compétence. Il permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Conformément aux dispositions légales, le bilan pourra être financé par le Compte Personnel de Formation, soit sur proposition de l’Entreprise avec l’accord exprès du collaborateur.

Les objectifs du bilan de compétences pour le collaborateur sont de :

• analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;

• préparer sa mobilité professionnelle ;

• utiliser ses atouts dans l’optique d’un emploi, une formation ou une évolution de carrières ;

• définir son projet qui peut aussi sortir du cadre de l’Entreprise.

Les résultats du bilan sont la seule propriété du collaborateur ; Ils ne peuvent être communiqués à l’employeur ou à toute autre personne qu’avec l’accord de celui-ci.

2. Validation des acquis de l’expérience

La validation des acquis de l’expérience permet aux salariés de faire valider leur expérience, notamment liée à l’exercice de responsabilités syndicales et/ou représentatives :

• afin d’obtenir un diplôme, titre ou certificat préalablement enregistrée dans un répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• dès lors qu’il justifie d’au moins une année d’activité en rapport avec la certification requise.

Soucieuse de mieux reconnaitre l’expérience acquise par les salariés ayant exercé des responsabilités syndicales et/ou représentatives, l’Entreprise s’engage à accompagner les représentants du personnel qui souhaitent entreprendre une démarche de VAE.

3. Certification

Les représentants du personnel peuvent obtenir, conformément à la réglementation, des certificats de compétence dans les six domaines transverses définis par l’Administration à ce stade (arrêté du 18 juin 2018) :

• encadrement et animation d’équipe ;

• gestion et traitement de l’information ;

• assistance dans la prise en charge de projet ;

• mise en œuvre d’un service de médiation sociale ;

• prospection et négociation commerciale ;

• suivi de dossier social d’entreprise.

Les candidats à l’examen de certification doivent justifier l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen, quelle que soit la durée du mandat.

La Direction des Ressources Humaines accompagnera les représentants du personnel qui souhaitent entrer dans ce parcours (et dans les parcours réglementaires à venir) pour fournir les attestations nécessaires.

Cette certification permettra ensuite aux élus d’obtenir des dispenses pour les compétences qu’ils auront mises œuvre dans leur mandat, en vue d’une validation des acquis de l’expérience ou de l’obtention de certains diplômes.

4. Compte Personnel de Formation

Le représentant du personnel peut, dans le cadre d’un projet professionnel, mobiliser son Compte Personnel de Formation. Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur. Les heures de formation ainsi effectuées sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur. Le compte de formation est mobilisé par le collaborateur via le site dédié.

Article 29 – Evolution salariale

L’exercice d’un mandat électif ou désignatif ne doit pas avoir une influence négative sur l’évolution de la rémunération des représentants du personnel.

L’évolution de rémunération des représentants du personnel s’appuie sur les mêmes principes que pour l’ensemble des autres salariés. A ce titre, la performance professionnelle individuelle du représentant est prise en compte par son manager chargé d’évaluer son activité professionnelle.

Chapitre VII : Dispositions diverses

Article 30 - Liberté de circulation

Chaque représentant élu ou désigné bénéficie d'une libre circulation attachée exclusivement au périmètre d'intervention, à la population et aux domaines relevant de sa compétence d'attribution. Ce principe trouve exception lorsque le déplacement est dû à une réunion convoquée par l'employeur.

Cette liberté de circulation s’exerce pendant et en dehors des heures de travail.

Article 31 - Indemnisation du temps passé en réunion

Le temps passé en réunion d'une instance obligatoire ainsi qu'en réunion organisée à l'initiative de la direction est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

Article 32 - Frais de déplacement

Les frais de déplacement des personnes titulaires de mandat occasionnés par des réunions organisées par l’Entreprise sont pris en charge par l'Entreprise conformément aux règles en vigueur dans celle-ci.

Article 33 - Frais de repas du déjeuner

Les frais de repas des personnes titulaires de mandat occasionnés par le mandat ou les réunions prévues à l’article précédent sont pris en charge, soit par le titulaire du mandat, soit par son syndicat ou soit par le CSE en fonction de l’objet du déplacement.

Chapitre VIII : Dispositions finales

Article 34 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 35 – Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai d’un an à compter de la signature du présent accord afin d’examiner les conditions dans lesquelles celui-ci a été mis en œuvre et la nécessité d’une éventuelle modification.

Article 36 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les dispositions légales en vigueur.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée,

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la révision de l’accord.

L’avenant de révision de l’accord devra être négocié et conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Article 37 – Dénonciation de l’accord

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de deux mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et adhérents. Cette dénonciation donnera lieu à dépôt.

L’accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de deux mois.

Article 38 - Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, un sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) des Hauts-de-Seine et l’autre sous format papier auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

Le présent accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

II en sera, par ailleurs, établi autant d'exemplaires que de parties à la négociation.

Article 39 - Entrée en vigueur

Le présent accord entre immédiatement en vigueur le jour suivant son dépôt.

Fait à Paris La Défense, le 30 septembre 2020

Pour Allianz Real Estate GmbH,

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Pour la CFE CGC,

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Un exemplaire original remis en mains propres à M____________________, le 30 septembre 2020