ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Entre les soussignés :

La société VIAPOST ASCQ, SAS, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 509 488 565, dont le siège social est situé 45, rue de Santoyon – 38 070 SAINT-QUENTIN-FALLAVIER et représentée par Madame X, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

FO représentée par Monsieur X

Agissant en qualité de délégué syndical

La CFDT représentée par Monsieur X

Agissant en qualité de délégué syndical

La CGT représentée par Monsieur X

Agissant en qualité de délégué syndical

La CFE-CGC représentée par Monsieur X

Agissant en qualité de délégué syndical

D’autre part,

Ci-après collectivement désignées « les parties ».

PREAMBULE

La société Viapost Ascq et ses partenaires sociaux ont souhaité mettre en place un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences afin d’adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie d’entreprise et des modifications de son environnement économique, technologique, social et juridique.

Ainsi, et conformément aux dispositions prises à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires de 2018, les parties se sont réunies à l’occasion de plusieurs réunions et sont parvenues à la conclusion d’un accord de GPEC.

Par le présent accord GPEC, la société Viapost Ascq et les partenaires sociaux ont les ambitions suivantes :

• Développer les qualifications des salariés ;

• Encourager la mobilité ;

• Optimiser les dispositifs de formation ;

• Valoriser les compétences individuelles et collectives ;

• Favoriser les recours aux contrats des populations sous-représentées ;

• Adapter les conditions de travail au contexte économique et social de l’entreprise.

Les parties ont convenu de ces objectifs en ayant conscience des problématiques que connait la société Viapost Ascq, notamment en raison du secteur d’activité dans lequel elle évolue.

A ce titre, l’activité de la société Viapost Ascq s’inscrit dans un contexte concurrentiel particulièrement fort avec des difficultés de turn-over et de fidélisation des collaborateurs. Toutefois, ce secteur d’activité connait également une croissance très importante.

Au 15 Février 2019, la situation de la société Viapost Ascq est la suivante : 111 collaborateurs répartis sur le site logistique de Villeneuve d’Ascq.

La moyenne d’âge des collaborateurs est de 45 ans et l’ancienneté moyenne de 17 ans. 65% des collaboratrices sont des femmes et 35% des hommes.

6% des collaborateurs sont des ouvriers, 81 % des employés, 8% des agents de maitrise et 5% des cadres.

Le métier le plus représenté dans l’entreprise est celui d’Agent Logistique, il représente 80% de la population.

ARTICLE 1 – Champ d’application 6

ARTICLE 2 – Les objectifs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 6

ARTICLE 3 – Les acteurs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 6

1. La Direction 6

2. Le service des Ressources Humaines 6

3. Les managers 6

4. Les Instances Représentatives du Personnel 7

5. Les collaborateurs 7

ARTICLE 4 – Le recrutement et l’intégration des collaborateurs 7

1. Le recrutement des collaborateurs 7

a. Les fiches de poste 7

b. La diffusion des offres en interne 7

c. Le recrutement en externe 7

d. Le process de recrutement 8

2. L’intégration 8

a. Le livret d’accueil 8

b. Le parcours d’intégration 8

c. L’entretien de fin de période d’essai 9

d. Les entretiens annuels d’évaluation (EAD) 9

e. Les entretiens professionnels 9

f. Les bilans sociaux individuels 9

ARTICLE 5 – La formation des collaborateurs 10

1. Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle 10

2. La formation interne 10

3. La formation externe 11

ARTICLE 6 – La mobilité professionnelle et géographique 11

1. La mobilité professionnelle 11

2. La mobilité géographique 12

ARTICLE 7 – La cartographie des métiers 12

1. Les types d’emplois 13

a. Emplois sensibles 13

b. Emplois menacés 13

2. La mobilité interne – Emplois menacés 13

3. La mobilité externe : le congé de mobilité 14

a. Durée du congé de mobilité 15

b. Bénéficiaires du conge mobilité 15

c. Information et communication RH 16

d. Procédure d’adhésion 16

i. L’information des collaborateurs 16

ii. Le dépôt des candidatures 16

iii. Les modalités d’adhésion 17

e. Conséquences de l’adhésion du salarie au conge mobilité 18

f. L’accompagnement du collaborateur en cas de congé mobilité 18

g. Situation du salarié pendant le congé mobilité 19

i. Rémunération 19

ii. Période(s) de travail 19

iii. Actions de formation d’adaptation 20

iv. Indemnité de rupture 21

v. Couverture sociale et complémentaire 21

h. La cessation du congé de mobilité 21

Selon le type de projet du collaborateur, le congé de mobilité prendra fin à des moments différents. 21

i. Information de l’autorité administrative 22

j. Modalités de suivi des congés de mobilité et information des IRP 22

ARTICLE 8 – Le recours aux différents contrats de travail 22

ARTICLE 9 – L’information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques 23

ARTICLE 10 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales 23

1. Les entretiens 23

a. Entretien début de mandat 23

b. Entretien fin de mandat 23

c. Entretien professionnel 23

2. La valorisation des compétences 24

3. L’accompagnement managérial 24

ARTICLE 11– Les mesures en faveur des jeunes salariés, des seniors et de la transmission des savoirs 24

1. Les jeunes collaborateurs 24

2. Les collaborateurs seniors 25

a. Entretien de 2nde partie de carrière 25

b. Entretien de départ à la retraite 25

3. La transmission des savoirs et compétences 25

a. Le développement du lien générationnel 25

b. Les « Vis ma vie » 25

ARTICLE 12 – Commissions de suivi de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 26

1. Composition de la commission GPEC 26

2. Périodicité de réunion 26

3. Missions de la commission GPEC 26

4. Les commissions GPEC en cas de congé de mobilité 26

ARTICLE 13 – Plan de déploiement de l’accord GPEC 27

1. Sensibilisation des managers 27

2. Information des collaborateurs 27

3. Rôle du service RH et des Représentants du Personnel 27

ARTICLE 14 – Durée de l’accord 27

ARTICLE 15– Révision de l’accord 27

ARTICLE 16 – Publicité et dépôt 28

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de la société Viapost Ascq.

ARTICLE 2 – Les objectifs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

A travers le présent accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, les parties entendent mettre en place des mesures en faveurs du développement des compétences des collaborateurs au cours de leur parcours professionnel.

Ainsi, cet accord à vocation à accompagner les collaborateurs dès leur recrutement et leur arrivée dans l’entreprise, tout comme dans leurs formations, internes comme externes, mais également à la mobilité professionnelle et géographique.

ARTICLE 3 – Les acteurs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

La Direction

La Direction détermine la stratégie de l’entreprise ainsi que les grands axes en termes de politique sociale et de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences en adéquation avec le développement de l’entreprise et son environnement économique et concurrentiel.

Elle s’engage à développer les compétences de chaque collaborateur par des dispositions d’accompagnement afin de permettre un bien-être au travail.

Le service des Ressources Humaines

Le service des Ressources Humaines veille à la bonne mise en œuvre et au suivi des mesures ci-après présentées.

Il a pour responsabilité d’informer les collaborateurs et représentants du personnel sur les évolutions légales en terme de formation professionnelle et tout autre dispositif prévu par le présent accord.

Les managers

Du fait de leur proximité avec les collaborateurs et connaissance du terrain, ils occupent un rôle clé dans la mise en œuvre de la GPEC et le développement de leurs équipes.

Il leur incombe de communiquer avec les collaborateurs et d’être le relai entre la Direction et les collaborateurs en terme de communication et engagements pris par la Direction.

Ils donnent du sens et déclinent de façon opérationnelle les dispositifs présentés dans cet accord.

Les Instances Représentatives du Personnel

Elles contribuent à l’élaboration du dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences par la négociation du présent accord et l’information du Comité d’Entreprise de sa signature.

Elles veillent à la bonne mise en œuvre de l’accord et au respect du présent accord par le biais des commissions légales mais également de la commission de GPEC.

Elles sont informées et consultées de la stratégie économique et sociale de l’entreprise ainsi que de l’évolution des qualifications et des métiers.

Elles sont garantes d’une négociation apaisée avec la Direction des Ressources Humaines sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, et notamment lors du renouvellement du présent accord.

Les collaborateurs

Ils sont les acteurs premiers de leur développement professionnel, doivent être à l’origine des actions de formation et de mobilité professionnelle et géographique.

ARTICLE 4 – Le recrutement et l’intégration des collaborateurs

Le recrutement des collaborateurs

Les fiches de poste

Les fiches de poste ont pour objet de décrire de manière non exhaustive les missions liées à chaque emploi. Il s’agit d’un point de vue général et des grandes activités liées au poste. Ces missions peuvent varier à la marge en fonction de l’activité sur lequel le collaborateur est positionné et du contexte de l’entreprise. Elles seront finalisées et présentées aux partenaires sociaux courant 2019.

La diffusion des offres en interne

Toute offre d’emploi pour l’ensemble de Viapost Logistique Connectée sera publiée en interne dans un délai de 10 jours avant toute publication externe.

Ainsi, les collaborateurs pourront se positionner de manière prioritaire sur les postes disponibles au sein de l’entreprise.

La candidature d’un collaborateur à une offre publiée en interne donnera lieu à un process de recrutement similaires à celui des candidats externes.

Le recrutement en externe

Lorsque le recrutement au sein de Viapost Logistique Connectée n’est pas possible, le recrutement s’ouvre à l’externe. Le recrutement peut être impossible à l’interne pour plusieurs raisons : absence de profil correspondant, poste sensible, confidentialité du recrutement, etc.

Le recrutement externe peut également avoir vocation à permettre le retour à l’emploi de personnes en situation de chômage, notamment en mettant en place le développement de partenariat le Pôle-Emploi local ou d’autres associations d’aide au retour à l’emploi. A ce titre, des dispositifs du type AFPR (Action de Formation Préalable au Recrutement) ou encore les PMSMP (Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel) peuvent être mis en place le cas échéant.

Le process de recrutement

Le process de recrutement VLC s’inscrit dans une démarche respectueuse des candidats et des normes juridiques en vigueur.

Ainsi, le process de recrutement s’inscrit dans le cadre de la démarche RGPD menée par Viapost Ascq, seules les informations nécessaires au recrutement sont demandées et en cas de CV non retenu, celui-ci n’est conservé que 24 mois, après information du candidat de cette conservation et de ses droits.

En outre, tout recrutement s’inscrit dans une politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, toutes les offres sont ainsi ouvertes aux travailleurs handicapés.

Le recrutement se fait en dehors de toute discrimination et respecte strictement le principe d’équité et d’égalité de traitement.

L’entreprise a également recours à des solutions de recrutements externes et innovantes pour permettre d’identifier de nouveaux profils.

L’intégration

Viapost Ascq s’engage à ce que chaque intégration se fasse dans les meilleures conditions possibles pour les nouveaux collaborateurs ou dans les cas de mobilité. Elle s’engage à ce que le matériel nécessaire à l’exécution du collaborateur soit mis à sa disposition dès son 1^er jour de travail. Elle s’engage en outre à faire bénéficier, à chaque collaborateur, en fonction de son activité, des dispositifs suivants :

Le livret d’accueil

Chaque nouveau collaborateur se verra remettre un livret d’accueil qui contient les informations essentielles à une bonne intégration au sein de l’entreprise.

Le parcours d’intégration

Afin de permettre au collaborateur de comprendre le contexte de l’entreprise et le lien entre les services, chaque nouvel embauché bénéficiera d’un parcours d’intégration. Ce parcours dépendra en fonction que le collaborateur soit rattaché à l’exploitation ou aux fonctions supports.

Ainsi, le parcours d’intégration pour le personnel de l’exploitation se matérialisera par la réalisation d’un accueil sécurité et un accueil par le tuteur et le manager. Le déroulé type de cet accueil est le suivant : accueil entreprise, présentation de l’entreprise, informations sécurité, tour de site.

Le parcours d’intégration pour le personnel Support comprendra également un accueil sécurité ainsi qu’un Welcome Day, organisé tous les 3 mois, et permettant aux nouveaux collaborateurs de saisir la situation de l’entreprise dans sa globalité par une présentation par chacun des services de l’entreprise. En outre, deux jours d’immersion sur le terrain seront réalisés.

L’entretien de fin de période d’essai

Dans une volonté d’amélioration continue et de bien-être et prise en compte des opinions des collaborateurs, des entretiens de fin de période d’essai seront réalisés.

Le document de fin de période d’essai se trouve annexé au présent accord.

Les entretiens annuels d’évaluation (EAD)

Les entretiens annuels d’évaluation sont organisés annuellement entre le manager et le collaborateur afin de faire le point sur l’année écoulée.

Pour les collaborateurs bénéficiant d’une Prime Variable Individuelle, ces entretiens sont également l’occasion d’évaluer les objectifs fixés pour l’année N-1 et de fixer les objectifs pour la nouvelle année, conditionnant ainsi le versement de la prime.

Le manager reçoit ainsi son collaborateur après avoir lui-même bénéficié de son EAD. Les objectifs sont conjointement établis entre le manager et le collaborateur et doivent être SMART : Spécifiques, Mesurables, Accessibles, Réalistes et Temporels.

Une fois l’entretien réalisé, une réunion de validation des PVI au titre de l’année N-1 est effectuée, engendrant le versement de la prime.

L’entreprise s’engage à ce que les souhaits de formation exprimés par les collaborateurs au sein de leurs Entretiens Annuels d’Evaluation obtiennent une réponse de la part du service RH, positive ou négative, avec des éléments objectifs justifiant cette décision et, le cas échéant, le plan d’accompagnement.

En outre, afin d’assurer un échange de qualité, les managers seront formés à la réalisation des entretiens annuels d’évaluation. Cette formation a pour objectif d’accompagner le manager dans la méthodologie de fixation des objectifs et de lui permettre de mener cet entretien avec la pédagogie nécessaire.

Les entretiens professionnels

Conformément à ses obligations légales, la société Viapost Ascq organise des entretiens professionnels tous les deux ans avec l’ensemble des collaborateurs.

Ces entretiens sont un moment de dialogue entre le responsable et son collaborateur, ils sont consacrés aux perspectives d'évolution professionnelle du collaborateur notamment en termes de qualification et d'emploi.

Ils ont ainsi pur objectif d'identifier le projet professionnel du collaborateur répondant à la fois aux aspirations du salarié et aux besoins de l'entreprise et de définir les actions pertinentes à mettre en œuvre pour réaliser ce projet.

Les bilans sociaux individuels

Dans un délai de 3 ans, la société Viapost Ascq souhaite pouvoir présenter des bilans sociaux individuels à chacun de ces collaborateurs.

Ces bilans sociaux individuels reprendront le parcours du collaborateur au sein de l’entreprise, ainsi que les évolutions de poste, de salaire, les primes, les formations suivies etc… afin de permettre d’avoir une vision complètes des avantages personnels perçus tout au long de l’année.

Les bilans sociaux individuels seront remis annuellement aux collaborateurs lors des entretiens annuels.

ARTICLE 5 – La formation des collaborateurs

Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle

Pour les années 2019-2020-2021, la société prévoit plusieurs actions de formation professionnelles et notamment :

• Un accompagnement des managers via un parcours de formation sur tous les niveaux de l’exploitation

• Une remise à niveau des formations réglementaires

• La présentation et le déploiement des nouveaux dispositifs de formation, et notamment ceux issus de la Loi pour choisir son avenir professionnel du 05 Septembre 2018 ;

• Le déploiement de plans d’accompagnements personnalisés visant le développement des compétences et favorisant la mobilité interne ;

• Le développement des contrats avec les alternants (apprentis et contrats professionnels) et les jeunes (stages).

La formation interne

La société Viapost Ascq souhaite mettre en place des formations internes afin de développer les compétences de ses collaborateurs.

Ces actions sont inscrites dans le Plan de Développement des Compétences sur lequel les Instances Représentatives du Personnel sont consultées chaque année.

Ce Plan de Développement des Compétences a pour objectif d’identifier les actions de formation prévisionnelles qui seront menées au cours de l’année. A ce titre, il reprend les actions de formations obligatoires en application de dispositions légales et les autres actions de formation, ayant principalement pour objet le développement des compétences des collaborateurs.

La société Viapost Ascq souhaite développer le recours aux formations internes. Il s’agit de formations dispensées par des collaborateurs de Viapost Logistique Connectée ayant reçu une formation spécifique pour dispenser des formations.

Le recours aux formations internes a un double objectif :

• Fidélisation et valorisation du collaborateur-formateur : celui-ci bénéficie en effet d’une formation afin d’être formateur interne, ce qui lui apporte des compétences complémentaires et une valorisation par le partage des connaissances qu’il a en sa possession ;

• Optimisation des coûts de formation par le biais de formation interne qui ne nécessite pas le recours à des centres de formations externes plus coûteux et permet un investissement plus important ;

Ainsi, les formations internes seront déployées afin d’accroitre les compétences des collaborateurs. A ce titre, des formations internes sont organisées pour faire évoluer les collaborateurs en lien avec les objectifs de l’entreprise. Ces formations ont également un objectif de valorisation des collaborateurs en leur donnant des compétences supplémentaires.

Ainsi, et à titre d’exemple, des formations Correspondant QHSE ont été mises en place en 2019 sur l’ensemble du Groupe Viapost Logistique Connectée, les collaborateurs formés sont ainsi les référents en terme de santé sécurité sur site. En plus de la valorisation par l’acquisition de nouvelles compétences cette valorisation passe par l’attribution d’une prime annuelle, conditionnée à la réalisation d’objectifs fixés conjointement.

En outre, des programmes de formation internes spécifiques en lien avec la situation de l’entreprise pourront également être créés par le service RH afin d’adapter autant que possible les collaborateurs au contexte socio-économique.

Des solutions innovantes de formation sont également apportées par l’entreprise (e-learning) afin de former les collaborateurs de la manière la plus efficace possible.

La formation externe

La société s’engage, dans le cadre de la formation externe des collaborateurs et le développement de leurs compétences, à mettre en place des actions d’identification et création de partenariats avec des organismes extérieurs de formation.

La société s’engage également à accompagner les collaborateurs dans leurs projets de formation et notamment par le biais d’entretiens individuels d’information sur les différents dispositifs.

L’entreprise aura également à cœur d’optimiser les coûts par la mise en place d’accords-cadres avec centres de formations spécialisés dans leur secteur d’activité et apportant des services de qualité.

ARTICLE 6 – La mobilité professionnelle et géographique

La mobilité professionnelle

L’entreprise s’engage à accompagner les collaborateurs individuellement dans leur mobilité professionnelle après validation du projet avec le service des Ressources Humaines et soumis à l’information du manager.

Cette mobilité pourra s’accompagner de dispositifs de formation interne au groupe Viapost Logistique Connectée tels que le tutorat ou le Parcours d’Accompagnement au Changement d’Affectation (PACA), mais également par des dispositifs de formation externe conformément à l’article 4. 3 du présent accord.

En outre, l’entreprise s’engage à publier sur les sites la Bourse à l’Emploi du Groupe La Poste et à accompagner les collaborateurs dans leur mobilité au sein du groupe, notamment en les mettant en contact avec l’Espace Mobilité Groupe.

Un partenariat avec l’Espace Mobilité Groupe (EMG) sera mis en place avec des actions de communication individuelles et collectives permettant d’accompagner les projets de mobilité des collaborateurs qui le souhaitent.

L’ensemble des collaborateurs de Viapost Ascq pourra ainsi solliciter les conseillers en évolution professionnel ou l’espace mobilité et recrutement groupe de leur région afin de connaitre les opportunités de mobilité.

Les modalités d’accès au site Intranet Mon Avenir A La Poste M@P sera également rediffusé à l’ensemble des collaborateurs. Ce site permet de rechercher des informations sur les métiers, les formations et la mobilité au sein de La Poste.

La mobilité au sein du Groupe La Poste (inclus le groupe VIAPOST) s’inscrit dans le cadre de la politique « Un avenir pour chaque postier » qui priorise la mobilité interne, la formation et le développement de nouveaux parcours professionnels dans le groupe. Cette mobilité peut notamment s’effectuer dans les branches suivantes : Services-Courrier-Colis, Numérique, Réseau La Poste et La Banque Postale, Filières supports etc.

Une mobilité au sein du Groupe La Poste permet également de bénéficier des avantages postiers, et notamment : des activités sociales notamment concernant les vacances, les loisirs, les enfants ou la restauration ainsi que des solutions logement. Etant précisé que ces avantages sont réservés aux salariés La Poste et ne s’appliquent pas aux filiales.

La mobilité géographique

Lorsque le collaborateur est amené à déménager, à la demande de l’entreprise, après avoir été retenu sur un poste auquel il a postulé, dans un rayon supérieur à 50 Km, des mesures particulières sont mises en place en faveur du collaborateur :

• Prise en charge du déménagement dans les limites fixées et auprès des entreprises référencées par la société deux devis ;

• 1 journée d’absence autorisée payée pour déménagement ;

• 1 journée d’absence autorisée de reconnaissance pour trouver un logement et prise en charge des frais de déplacement (également pour le conjoint) ;

• Versement d’une prime de rideau en application des dispositions légales et URSSAF en vigueur et dans la limite de 1 000€, majoré de 100€ par enfant (dans la limite de 300€ supplémentaire),

• Prise en charge d’un double loyer pendant une durée maximale de 2 mois, dans la limite de 1 500€

• Mise en relation avec des organismes spécialisés (Action Logement).

En outre, lorsque le collaborateur souhaite déménager pour des raisons personnelles, à proximité d’un autre site du Groupe, la société s’engage à l’informer des postes disponibles à proximité de son nouveau domicile et à l’accompagner dans ce projet en le conseillant.

ARTICLE 7 – La cartographie des métiers

Lorsque certains emplois sont identifiés comme menacés, des mesures de mobilité interne et externe sont mises en œuvre.

Ainsi, en cas de situation identifiée de baisse d’activité sur un site, une période de mobilité interne pourra être mise en œuvre au sein de Viapost Logistique Connectée. A l’issue de cette période, si la baisse d’activité est toujours effective, une mobilité externe pourra être mise en place via le congé de mobilité.

L’entreprise mettra en œuvre tous les moyens nécessaires pour assurer cette mobilité qui sera matérialisée au travers d’un avenant de détachement détaillant le lieu de détachement, la durée du détachement, etc….

Selon la situation, l’entreprise pourra décider d’ouvrir l’ensemble des dispositions d’accompagnement, et notamment la mobilité interne et/ou externe.

Les deux types de mobilités sont développés ci-après et font l’objet d’une formalisation écrite entre l’entreprise et le collaborateur.

1. Les types d’emplois

   1. Emplois sensibles

Il s’agit des emplois en tension, soit sur des postes dont les compétences sont très recherchées sur le marché, bassin d’emploi, nécessitent une expertise spécifique ou nouveaux sur le marché

Emplois menacés

Il s’agit des emplois dont les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une baisse probable des effectifs.

Une analyse de la cartographie des emplois menacés est organisée 1 fois par an lors de la commission GPEC. En fonction des besoins et de l’actualité de l’entreprise, une commission extraordinaire peut être organisée pour analyser la cartographie des métiers.

Le CSE est informé de cette commission extraordinaire et de la cartographie en résultant.

Les emplois menacés sont identifiés à l’occasion des commissions GPEC selon les modalités suivantes : après analyse de la situation économique, organisationnelle et technologique de l’entreprise, et en application de la définition de l’emploi menacé fixée par le présent accord, la commission de GPEC validera les emplois menacés au travers d’une liste qui fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des collaborateurs.

L’entreprise souhaite proposer au collaborateur plusieurs dispositifs d’accompagnement, pouvant être activé uniquement ou simultanément.

La mobilité interne – Emplois menacés

En cas de prévision d’une baisse d’activité sur l’un des sites de l’entreprise, une mobilité interne à Viapost Logistique Connectée pourra être mise en place vers les sites VLC du même bassin d’emploi. Cette mobilité pourra être, selon les cas, temporaire ou permanente, sur la base du volontariat.

Cette mobilité pourra également être effectuée au sein du Groupe La Poste(inclus Groupe VIAPOST) sur la base du volontariat. Dans ce cas, une intervention de l’Espace Mobilité Groupe sur le ou les sites concernés sera organisée.

Des sessions de présentation et un plan d’action seront définis avec l’Espace Mobilité Groupe.

En outre, la Bourse à l’Emploi du Groupe La Poste sera également affichée sur les sites afin de porter à l’attention des collaborateurs les postes disponibles au sein du Groupe. Une présentation de la Bourse à l’emploi et de l’espace mobilité Groupe sera faite sur chaque site VLC.

Des périodes d’immersions accompagnés de dispositifs de découverte pourront également mises en place pour les postes opérationnels non cadre. Ces périodes d’immersions seront d’une journée pour les postes du Groupe La Poste.

Elles pourront aller jusqu’à 1 semaine en fonction de l’éloignement géographique et du type de poste pour les mobilités définitives au sein de Viapost Logistique Connectée, la période d’immersion sera alors prise en charge par l’entreprise dans le respect des dispositions de la Politique Voyage VLC.

Cette période d’immersion sera rémunérée au salaire habituel pour le collaborateur qui bénéficiera d’une autorisation d’absence.

Quelle que soit la mobilité choisie par le collaborateur, interne ou groupe, une reprise d’ancienneté sera effectuée et le salaire perçu par le collaborateur sur son nouveau poste ne pourra être inférieur à celui perçu précédemment à la mobilité, pour une durée du travail équivalente.

De même, l’entreprise accompagnera le collaborateur effectuant une mobilité par les dispositifs et dans les limites prévues par l’article 5 du présent accord.

En outre, en cas de mobilité définitive au sein du Groupe La Poste et VLC, le collaborateur bénéficiera d’une indemnité d’un montant de 3 000€.

Si la prise mobilité nécessite un déménagement, les frais de déménagement seront également pris en charge dans les limites fixées et auprès des entreprises référencées par la société.

En outre, une indemnité temporaire d’allongement de trajet pourra être versée au collaborateur lorsque son temps de trajet se retrouve allongé. Ainsi, une indemnité plafonnée à 1 000€ sera versée pendant une durée d’un an maximum courant à compter de la date de prise de poste, en application du calcul suivant : à 0,50 x 225 jours x nombre de kilomètres en plus (sur la base de Via Michelin pour le trajet le plus court).

La mobilité externe : le congé de mobilité

Le congé de mobilité est basé sur le principe du volontariat et est prévu par les articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail. L’ordonnance du 22 Septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail a encouragé le recours au congé de mobilité en élargissant son champ d’application.

Ainsi, le congé de mobilité permet aux collaborateurs volontaires qui occupent des emplois menacés tels que définis au sein de l’article 6-1 du présent accord, de bénéficier d’un dispositif d’accompagnement à leur reconversion professionnelle. L’entreprise peut également se rapprocher des collaborateurs pour les informer sur le dispositif de congé de mobilité.

Dès lors qu’un emploi est identifié comme menacé au titre du présent accord, les collaborateurs occupant cet emploi ou l’entreprise peuvent proposer le recours au congé de mobilité.

Ainsi, le congé de mobilité est destiné à permettre aux collaborateurs volontaires de réaliser un projet professionnel en dehors de l’entreprise :

• Soit en tant que collaborateur dans une entreprise extérieure ;

• Soit en tant que créateur ou repreneur d’entreprise validé par le cabinet conseil et l’entreprise (la validation du projet s’entendant par sa faisabilité au regard de la situation du collaborateur) ;

• Soit un projet professionnel ou personnel validé par le cabinet conseil et l’entreprise (la validation du projet s’entendant par sa faisabilité au regard de la situation du collaborateur).

Pendant la durée du congé de mobilité, le collaborateur est dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet d’évolution professionnelle par le suivi d’actions de formations ou par la réalisation de périodes de travail en dehors de l’entreprise.

Dans le cadre de cet accompagnement, et si nécessaire, un cabinet conseil en évolution professionnelle pourra être nommé par l’entreprise, après information des membres du Comité d’Entreprise, afin d’assister les collaborateurs dans leurs démarches et dans la construction de leur projet.

Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de 4 mois. La durée pourra être augmentée d’un mois pour les personnes de plus de 55 ans et ayant la reconnaissance de Travailleur Handicapé.

Cette durée de 4 mois n’inclut pas la durée de préavis dont le collaborateur aurait bénéficié s’il avait été licencié et dont il bénéficie à compter de son adhésion au congé de mobilité.

Le congé de mobilité débute à la date prévue dans la convention de congé de mobilité, sous réserve de sa signature par les deux parties dans les délais impartis.

Bénéficiaires du conge mobilité

Sont éligibles au dispositif de congé mobilité défini par le présent accord, les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Être en contrat à durée indéterminée au sein de la société Viapost Ascq, et ne pas faire l’objet :

  • D’une période de préavis à la date de dépôt de la candidature ;

  • D’une rupture conventionnelle ;

  • D’une procédure de licenciement en cours ;

  • D’un départ à la retraite

• Avoir une ancienneté de plus de 6 mois ;

• Appartenir à une catégorie d’emplois considérés comme menacés au sens du présent accord et validés par la commission GPEC prévue à l’article 11 ou permettre par son adhésion volontaire au congé de mobilité le reclassement sur son poste d’un collaborateur dont l’emploi est menacé dans les conditions décrites ci-dessus et validés par la commission GPEC ou sur le reclassement d’un collaborateur dont le poste n’est pas critique mais qui est lui-même remplacé par un collaborateur dont le poste est critique ;

• Avoir un projet professionnel de mobilité fonctionnelle et/ou géographique déterminé qui apporte immédiatement ou à terme une solution professionnelle personnalisée, validée, le cas échéant, par le cabinet conseil :

  • Reprise ou recherche d’un emploi en CDI ou promesse d’embauche CDI ;

  • Reprise ou recherche d’un emploi en CDD ou CTT d’au moins 6 mois ;

  • Projet suffisamment avancé de création ou de reprise d’entreprise ;

  • Suivi d’une formation qualifiante.

Information et communication RH

Un dispositif d'information sur le congé de mobilité sera mis en place à destination de l'ensemble des collaborateurs susceptibles de bénéficier du présent accompagnement.

Ce dispositif sera déployé par le service RH, avec, si nécessaire, l’appui d’un cabinet externe. Il aura pour objet de favoriser l’élaboration et la réalisation de projets professionnels externes.

La communication RH sera orientée sur les points suivants :

• Donner une information complète aux collaborateurs sur l’ensemble des mesures de mobilité externe ;

• En liaison avec l’éventuel cabinet externe, identifier, définir le contenu et mettre à disposition des collaborateurs les offres d’emploi externes ;

• Assister le collaborateur dans l’élaboration de son projet de mobilité externe (dossier de candidature, élaboration du CV, formation aux entretiens….) et dans sa concrétisation ;

• Accompagner les collaborateurs dans le cadre de la mobilité professionnelle et géographique.

• Sensibiliser les élus, afin de leur permettre d’accompagner au mieux le déploiement du dispositif contenu dans cet accord.

En outre, les collaborateurs intéressés pourront, sur proposition du service RH, bénéficier de rendez-vous individuel(s) et confidentiel(s) avec, le cas échéant, le cabinet externe afin d'échanger sur l'opportunité d'une reconversion professionnelle en fonction de leur propre situation et de leurs objectifs d'évolution.

Procédure d’adhésion

L’information des collaborateurs

Les collaborateurs sont informés par tout moyen de la mise en place du congé de mobilité. Sont notamment informés les collaborateurs dont l’emploi est qualifié de menacé au sens du présent accord.

Les collaborateurs intéressés par le congé de mobilité peuvent demander toute information complémentaire au service des Ressources Humaines. Ils peuvent en outre demander un entretien individuel.

Des informations collectives seront animées sur chaque site, le cas échéant, par le cabinet d’accompagnement et la Direction du Site.

Le dépôt des candidatures

Le congé de mobilité est ouvert à tous les collaborateurs éligibles au sens du présent accord et en application de son article 6-1.

Les collaborateurs volontaires doivent adresser leur demande de congé de mobilité au service RH dans les conditions définies ci-après.

La demande doit comporter tous les éléments nécessaires à l’analyse du dossier et notamment tous les éléments justificatifs associés démontrant la faisabilité et le sérieux du projet, ainsi que l’avis positif du cabinet d’accompagnement sur le dossier dans le cas où un tel cabinet est nommé.

La candidature du collaborateur au congé de mobilité se formalise par les documents suivants, annexés au présent accord :

• Une demande d’adhésion ;

• De la promesse d’embauche ou du contrat de travail pour un emploi en CDI ou CDD/CTT, de la convention de formation en cas de formation, des statuts pour une création d’entreprise.

A réception de leur demande de congé de mobilité, le service RH examinera la candidature du collaborateur dans un délai de 15 jours.

Une réponse écrite sera adressée au collaborateur afin de l’informer de l’acceptation ou du refus de son adhésion au congé de mobilité. En cas de refus, une réponse motivée sera apportée au collaborateur.

Le refus pourra être notamment apporté au collaborateur pour les raisons suivantes :

• Si le projet professionnel présenté par le collaborateur n’est pas suffisamment concret ou viable,

• Si le collaborateur ne remplis par les critères d’adhésion au congé de mobilité,

• Si le dossier de candidature est incomplet ou n’a pas été déposé dans le respect de la procédure susvisée,

• Si le collaborateur détient des compétences spécifiques pour l’entreprise et qui ont un impact fort pour l’organisation.

Le collaborateur bénéficiera d’un délai de rétractation de 8 jours calendaires à compter de la remise de son bulletin d’adhésion.

Dans le cas où le nombre collaborateurs volontaires au départ dans une même catégorie professionnelle serait supérieur au nombre de poste identifiés comme menacés, la Direction des Ressources Humaines opérera une sélection parmi les candidatures, en fonction de la date de réception d’un dossier complet.

Dans le cas où les demandes seraient réceptionnées à une même date, les candidatures seront départagées en fonction de l’ancienneté du collaborateur dans l’entreprise. Le collaborateur ayant le plus d’ancienneté sera prioritaire sur les autres candidats. En cas d’égalité, le collaborateur le plus âgé sera prioritaire sur les autres.

Les modalités d’adhésion

Une fois les collaborateurs volontaires identifiés, une convention de rupture du contrat de travail par congé de mobilité est signée entre l’entreprise et le collaborateur. Cette convention précise les modalités de mise en œuvre et le fonctionnement du congé de mobilité.

La convention, annexée au présent accord, reprend notamment les éléments suivants :

• Le début et le terme du congé de mobilité ;

• La rémunération du collaborateur pendant la durée du congé de mobilité :

• Les engagements du collaborateur et de l’entreprise pendant la durée du congé de mobilité ;

• Les conditions de rupture anticipée du congé de mobilité ;

• Le rôle du cabinet extérieur si concerné.

La convention de rupture devra être retournée signée par le collaborateur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre dans un délai de 15 jours à compter de la remise de la convention au collaborateur.

L’absence de réponse dans les délais impartis sera considérée comme une rétractation de la part du collaborateur.

L’absence de réponse, la rétractation ou le refus exprimé par le collaborateur ne saurait entrainer de sanction de la part de l’entreprise.

Conséquences de l’adhésion du salarie au conge mobilité

Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail :

• L’acceptation par le collaborateur de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé.

• En ce qui concerne les collaborateurs bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection du Travail.

Au terme du congé mobilité ou à compter du lendemain de la réception de l’autorisation de l’inspection du travail pour les collaborateurs protégés, un courrier confirmant la rupture du contrat de travail sera adressé au collaborateur. Les documents de fin de contrat et le solde de tout compte lui seront adressés par courrier séparé.

La rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre du congé de mobilité est exclusive du licenciement ou de la démission et ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

L’accompagnement du collaborateur en cas de congé mobilité

La société Viapost Ascq s’engage à accompagner le collaborateur en fonction du projet choisi dans le cadre du congé de mobilité.

Ainsi, en cas de création ou de reprise d’entreprise, la société Viapost Ascq accompagnera financièrement ses collaborateurs avec le versement d’une indemnité de 1 500€.

L’entreprise accompagnera également les collaborateurs souhaitant créer ou reprendre une activité dans leur formation à la CCI en les mettant en relation avec l’organisme compétent.

En cas de formation qualifiante et certifiante, le collaborateur bénéficiera d’une prise en charge de la formation dans la limite de 2 500€.

En cas de formation de reconversion, l’entreprise prendra en charge la formation du collaborateur à hauteur de 5000€ maximum.

S’il le souhaite, le collaborateur pourra utiliser son CPF ou tout autre moyen de formation pour compléter le montant de la formation. L’entreprise l’accompagnera alors dans les démarches nécessaires.

Situation du salarié pendant le congé mobilité

Afin de favoriser la réalisation de ces projets professionnels dans le cadre du congé de mobilité, des mesures d’accompagnement seront financées et mises en œuvre tel que précisé ci-après.

Rémunération

Pendant le congé de mobilité, pour permettre au collaborateur de se consacrer aux actions de formations nécessaires ou encore pour préparer son projet d’évolution professionnelle ou de reprise ou création d’entreprise, il sera dispensé d’activité.

En outre il bénéficiera durant le congé de mobilité d’une allocation brute égale à 85% de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé, pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise. La base de rémunération prise en compte est le salaire mensuel brut.

Ce montant ne peut être inférieur à 85% du SMIC Brut pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise.

En cas de maladie dans la période des 12 mois précédant la date d’entrée dans le congé, il sera procédé pour déterminer le montant de l’allocation à une reconstitution du salaire qui aurait dû être perçu par le collaborateur s’il avait été en activité.

En application de l’article L. 1237-18-3 du Code du travail et en l’état applicable de la législation (susceptible d’évoluer), cette rémunération est soumise uniquement à la CSG et à la CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. Elle n’est passible d’aucune cotisation de sécurité sociale. Pendant la période de congé de mobilité, le collaborateur n’acquiert pas ni congé payé, ni jours de repos le cas échéant.

En cas de période de travail, le collaborateur ne bénéficie pas d’une allocation de congé de mobilité.

Période(s) de travail

Le collaborateur en congé de mobilité pourra effectuer des périodes de travail rémunérées en dehors de l’entreprise pendant la durée de son congé.

Dans ce cas, le versement de son allocation, au titre du congé de mobilité sera suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire net réellement perçu par le collaborateur au titre de cette activité est ou non supérieur à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité.

Ainsi, si la rémunération mensuelle nette perçue par le collaborateur est identique ou supérieure à celle de l’allocation nette de congé mobilité, l’allocation ne lui est pas versée.

A l’inverse, si la rémunération mensuelle nette perçue par le collaborateur est inférieure à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité, l’allocation lui est versée partiellement afin de compléter sa rémunération dans la limite du montant maximal de l’allocation précisé au présent accord.

Si cette relation contractuelle donne lieu à la conclusion d’un CDI ou d’un CDD de plus de 6 mois, le congé de mobilité prend fin au terme de la période d’essai ou à défaut de période d’essai à la date d’embauche effective.

Lorsque le contrat à durée déterminée est conclu en application du 1° de l’article L. 1242-3 du Code du travail, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir.

En outre, les collaborateurs pourront également être amenés à effectuer des périodes de travail au sein de l’entreprise afin de renforcer leurs compétences et/ou la cohérence avec leurs projets.

Ces périodes de travail prendront la forme d’un CDD spécifique qui n’ouvre pas le droit à l’indemnité de précarité. La durée maximale de travail est alors fixée à 6 mois pendant lesquels le collaborateur perçoit la rémunération qui était la sienne avant son congé de mobilité.

Pendant les périodes de travail au sein de la société, le congé de mobilité est suspendu et reprend à son issue, pour la durée du congé restant à courir.

En cas de rupture du congé de mobilité anticipée, une allocation de mobilité sera versée correspondante à la moitié du montant restant dû.

Actions de formation d’adaptation

Les collaborateurs qui adhèrent au congé de mobilité pourront bénéficier d’une action de formation d’adaptation afin de leur permettre d’occuper un poste à l’extérieur de l’entreprise ou encore afin de leur permettre de préparer un projet de reprise ou de création d’entreprise.

Le besoin d’une action de formation ainsi que sa nature et sa durée seront définies lors de l’adhésion du collaborateur au congé de mobilité en fonction de son projet.

L’action de formation devra débuter pendant la durée du congé de mobilité.

Les actions de formations entreprises dans le cadre du congé de mobilité et validées, le cas échéant, par le cabinet conseil feront l’objet d’un financement par la société dans la limite de 2 500€ pour les formations certifiantes et qualifiantes et 5 000€ pour les formations de reconversion.

En outre, et afin de soutenir chaque collaborateur souhaitant engager une démarche de mobilité, un appui sera mis en œuvre afin d’accompagner et faciliter les différentes démarches telles que :

• L’analyse des compétences et la détermination du projet,

• L’identification des besoins de formation selon le projet déterminé,

• L’identification d’opportunités et postes disponibles

• L’élaboration de dossiers de candidatures (élaboration du CV, préparation aux entretiens, …).

Cet appui sera mis en œuvre à l’initiative du collaborateur et effectué par le cabinet externe, le cas échéant, Il prendra la forme d’un accompagnement personnalisé dans le cadre d’entretiens individuels.

Indemnité de rupture

Le collaborateur ayant adhéré au congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de rupture égale à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle selon la formule de calcul la plus avantageuse pour le collaborateur. L’ancienneté est calculée au terme du congé de mobilité.

Couverture sociale et complémentaire

Conformément aux dispositions en vigueur, le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.

De même, il est rappelé que la durée de versement de l’allocation est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de vieillesse.

Par ailleurs, il est convenu que le collaborateur continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité donnant droit à versement d’une allocation par l’entreprise, au maintien de son affiliation aux régimes de retraite complémentaire obligatoires, prévoyance et mutuelle dont les cotisations et les droits seront déterminés sur la base de l’allocation versée.

Les précomptes des cotisations salariales se feront selon les taux et la répartition en vigueur dans l’entreprise au moment du versement de l’allocation.

A la sortie du congé de mobilité, le collaborateur pourra faire valoir ses droits à portabilité de ses garanties de prévoyance et mutuelle, sous réserve de remplir les conditions posées par l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale.

Ainsi, et en application des dispositions légales en vigueur, le collaborateur pourra bénéficier du maintien des garanties à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois.

La cessation du congé de mobilité

Selon le type de projet du collaborateur, le congé de mobilité prendra fin à des moments différents.

Lorsque le projet du collaborateur est une formation certifiante ou qualifiante, le congé de mobilité cesse à la fin de la période du congé fixé par la convention de rupture.

Lorsque le projet du collaborateur est un CDI, le congé de mobilité prend fin au terme de la période d’essai, si le collaborateur est confirmé. Le congé de mobilité prend alors fin et les indemnités de rupture sont versées. En cas d’échec de la période d’essai, le collaborateur reprend son congé de mobilité pour les mois restant à courir.

Lorsque le projet du collaborateur est un CDD ou CTT de 6 mois maximum, le congé est suspendu pendant la durée du CDD et reprend à son issue.

Lorsque le projet du collaborateur est une création ou une reprise d’entreprise, le congé de mobilité cesse soit à la date prévue par la convention de rupture, soit après approbation du dossier par le cabinet conseil, le cas échéant, et le dépôt du Kbis ou de tout autre formulaire attestant la création ou la reprise effective de l’activité.

En cas de rupture anticipée du congé de mobilité, le collaborateur bénéficie d’une allocation d’un montant égal à 50% du montant restant dû au titre du congé de mobilité.

Le congé de mobilité peut également être rompu en cas de non-respect des engagements par le collaborateur ou de l’abandon du dispositif.

En outre, le terme du congé ne peut pas être reporté du fait d’arrêts maladies du collaborateur pendant cette période. Le collaborateur continue de percevoir l’allocation de congé prévue au présent accord, déduction faite des IJSS.

La collaboratrice en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé de maternité. A l’expiration du congé de maternité, la collaboratrice bénéficie à nouveau du congé de mobilité, pour la période qui reste à courir. Ces dispositions sont également applicables au congé d’adoption et au congé de paternité.

Information de l’autorité administrative

La Direction informera l'autorité administrative des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, dans les conditions prévues par les dispositions règlementaires.

Modalités de suivi des congés de mobilité et information des IRP

Les instances représentatives du personnel seront informées régulièrement du nombre d’adhésion au congé de mobilité. En outre, ils bénéficieront des informations suivantes :

• Nombre de collaborateurs inscrits dans une procédure de mutation interne au sein de l’entreprise ou du Groupe ;

• Nombre de collaborateurs inscrits dans un congé de mobilité ;

• Demandes de formation formulées par les collaborateurs et engagées.

ARTICLE 8 – Le recours aux différents contrats de travail

La société Viapost Ascq, du fait de son secteur d’activité et de ses clients, connait une situation sociale dans laquelle le recours à l’intérim est particulièrement important. Ce recours permet en effet une flexibilité importante, liée au secteur du e-commerce caractérisé par de fortes périodes de pics et de baisses d’activité.

Toutefois, la société Viapost Ascq a à cœur de favoriser le recours à des emplois pérennes pour permettre une stabilité pour ses collaborateurs.

Ainsi, la société Viapost Ascq s’engage limiter autant que faire se peut le recours au travail temporaire en ayant recours à des emplois pérennes.

En outre, la société s’engage à favoriser les contrats d’apprentissage pour les jeunes ainsi que le travail des personnes en situation de handicap.

Par ailleurs, des mesures en faveur de l’emploi des populations défavorisées sont mises en place localement, notamment en partenariat avec des prisons ou des associations de réinsertion.

De même, l’entreprise favorise le recours à différents types de contrats aidés et soutenus par l’Etat, à l’image des Emplois Francs qui ont pour objectif de permettre l’accès à l’emploi à des personnes résidant dans des « Quartiers Prioritaires de la Politique de la Ville » dont les conditions sont fixées par la Loi.

ARTICLE 9 – L’information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques

Les entreprises sous-traitantes avec lesquelles la société Viapost Ascq travaille sont informées annuellement sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Cette information intervient par voie postale, après la consultation annuelle des Instances Représentatives du Personnel.

ARTICLE 10 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales 

Les entretiens

Les collaborateurs exerçant des mandats de représentants du personnel ouvrant droit à des heures de délégation (titulaire), bénéficieront d’un entretien de début et de fin de mandat. Les élus non titulaires pourront, s’ils le souhaitent, solliciter le service pour la réalisation de ces entretiens.

Entretien début de mandat

A chaque prise de mandat d’un représentant du personnel, un entretien sera réalisé avec la Direction des Ressources Humaines.

Cet entretien a pour objectif d’informer le nouvel élu des droits et devoirs respectifs et sur les pratiques de l’entreprise.

Entretien fin de mandat

A chaque fin de mandat d’un représentant du personnel, un entretien sera réalisé avec la Direction des Ressources Humaines.

Cet entretien permettra de faire le bilan des années écoulées en qualité de représentant du personnel et sur les projections du collaborateur en termes d’évolution de poste, de formations etc.

Entretien professionnel

En plus de l’entretien professionnel résultant des obligations légales, les représentants du personnel visé par le présent article bénéficieront d’un entretien professionnel supplémentaire avec un membre du service RH.

Cet entretien aura pour objet d’accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle et d’identifier ses besoins de formation. Contrairement à l’EAD, il n’a pas pour objet d’évaluer le travail du collaborateur mais de l’accompagner dans son projet professionnel.

Cet entretien a lieu tous les deux ans, conformément aux dispositions légales.

La valorisation des compétences

Dans le but de valoriser les compétences des collaborateurs occupant un mandat de représentant du personnel, un entretien approfondissement est mis en place tous les deux ans.

Cet entretien permettra d’évaluer les compétences acquises au cours du mandat et d’envisager les possibilités de formations certifiantes qui valoriseraient ces compétences, sur la base du volontariat.

L’accompagnement managérial

Afin de permettre aux représentants du personnel d’exercer leur mandat dans les meilleures conditions possibles, la Société souhaite mettre en place des formations spécifiques pour les managers ayant dans leurs équipes des collaborateurs exerçant un mandat ouvrant droit à des heures de délégation.

Cette formation aurait pour objet de définir le rôle et les devoirs des représentants du personnel, de l’entreprise et des managers.

En effet, un rappel des droits et des devoirs de chacun est nécessaire au bon fonctionnement des instances, de l’équipe de travail et plus largement de l’entreprise.

Cette formation est notamment intégrée à l’accompagnement managérial prévu pour l’année 2019 sur l’exploitation par le biais d’un module spécifique.

ARTICLE 11– Les mesures en faveur des jeunes salariés, des seniors et de la transmission des savoirs

Les jeunes collaborateurs

La société entend développer les partenariats locaux avec les écoles de logistiques afin de permettre l’identification de talents.

De même, des actions seront mises en place en lien avec l’emploi de populations défavorisées, en priorisant les associations locales.

La société Viapost Ascq favorise en outre le recours à l’apprentissage et aux contrats de professionnalisation en créant une politique en faveur de l’alternance. Ainsi, chaque année la société Viapost Ascq accueille des apprentis afin de les former et leur faire découvrir les métiers de la logistique et des fonctions supports.

Pour former ces alternants, des tuteurs seront identifiés dans l’entreprise. Ces derniers devront répondre aux obligations légales relatives à la qualité de tuteur (formation tuteur, 2 ans d’expérience dans la qualification visée par l’alternance), mais devrons également avoir des qualités pédagogiques afin d’accompagner dans les meilleurs conditions possibles l’alternant.

Le tuteur s’engage ainsi à être disponible et à l’écoute de son alternant.

Afin de permettre une cohésion entre les alternants et pour qu’ils puissent appréhender l’ensemble de l’entreprise et de ses acteurs, une journée d’intégration est organisée annuellement lors de l’arrivée des alternants.

Cet évènement a ainsi pour vocation de réunir tous les alternants pendant une journée et de leur présenter les différents services de l’entreprise.

2. Les collaborateurs seniors

   1. Entretien de 2nde partie de carrière

Un entretien de 2^nde partie de carrière sera proposé aux collaborateurs à compter de leur 50^ème anniversaire.

Cet entretien, mené par le service des Ressources Humaines, sera facultatif, seuls les collaborateurs volontaires pourront en demander la réalisation.

Il s’agira d’un moment d’échange privilégié avec le service des Ressources Humaines afin d’étudier les éventuels aménagements de poste. Dans la mesure du possible, des réalisations concrètes seront mises en place à l’issue de cet entretien.

Entretien de départ à la retraite

Lorsque le collaborateur approche de l’âge de la retraite, il peut solliciter auprès du service RH la réalisation d’un entretien de départ à la retraite

Cet entretien a pour objectif d’informer le collaborateur sur ses droits en tant que retraité et d’accompagner le collaborateur dans le passage de la vie active à la retraite, au besoin par le recours à un temps partiel ou un aménagement du temps de travail.

L’entreprise s’engage également à accompagner les collaborateurs dans leur départ à la retraite en les mettant en relation avec des organismes spécialisés qui pourront les aider dans la réalisation des formalités notamment administratives (Carcept Klésia etc.).

La transmission des savoirs et compétences

Le développement du lien générationnel

Afin de développer le partage des savoirs et des compétences au sein de l’entreprise, des tutorats seront mis en place.

De même, les binômes apprenti/collaborateur expérimenté seront favorisés afin de permettre une réelle transmission de savoirs.

Les « Vis ma vie »

La transmission des savoirs et des compétences passe également par l’échange entre collaborateurs de sites et fonctions différentes.

Ainsi, la société Viapost Ascq souhaite ouvrir la possibilité pour les collaborateurs volontaires d’organiser des « Vis ma vie ».

Les collaborateurs volontaires pourront donc échanger leur poste de travail pour une durée de 5 jours maximum avec un autre collaborateur.

Les collaborateurs souhaitant bénéficier de cette expérience devront voir leur projet validé par leur manager, le service RH et le manager du service d’accueil.

Un entretien de retour sur expérience sera organisé avec le service RH et les managers concernés à l’issue de la période d’immersion afin de permettre d’identifier les axes d’amélioration et plans d’action à mettre en œuvre.

ARTICLE 12 – Commissions de suivi de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences  

Afin de permettre le suivi des mesures prévues par le présent accord, les parties conviennent de la création d’une commission GPEC qui se réunira périodiquement.

Composition de la commission GPEC

La commission GPEC sera composée comme suit :

• Les Délégués Syndicaux de l’entreprise ;

• Un représentant du Comité Social et Economique ;

• Deux membres de la Direction ;

• Un collaborateur sans mandat validé par la Direction et les Délégués Syndicaux.

Périodicité de réunion

Les réunions de la commission de GPEC se tiendront une fois par an. Une convocation sera remise aux membres sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable.

En fonction des besoins et de l’actualité de l’entreprise, une commission extraordinaire peut être organisée pour analyser la cartographie des métiers.

Les membres de la présente commission bénéficieront d’une absence autorisée rémunérée pour se rendre aux réunions selon les périodicités fixées précédemment.

Missions de la commission GPEC

La commission de GPEC a pour missions de veiller à la mise en œuvre des engagements pris au sein du présent accord.

Les commissions GPEC en cas de congé de mobilité

Si des collaborateurs répondant aux critères fixés par l’article 6 du présent accord sollicitent la mise en place d’un congé de mobilité qui est approuvé par le service des Ressources Humaines et, le cas échéant, le cabinet conseil, des commissions GPEC de suivi seront mises en place.

Ces commissions seront déclenchées à l’initiative de la Direction à compter du premier dépôt de candidature. Des réunions seront organisées périodiquement, a minima une par mois.

Ces commissions permettront d’assurer un suivi des collaborateurs bénéficiant des congés de mobilité et d’informer les membres du nombre de congé de mobilité.

ARTICLE 13 – Plan de déploiement de l’accord GPEC

Sensibilisation des managers

Les managers seront sensibilisés aux mesures prévues par le présent accord, et notamment concernant les différents entretiens et accompagnements.

Ils seront à la disponibilité de leurs collaborateurs pour échanger sur des projets de mobilité professionnelle ou géographique, sans toutefois pouvoir les valider sans une présence RH.

Information des collaborateurs

Des brochures seront créées par le service des Ressources Humaines à la disposition des collaborateurs, elles seront envoyées au domicile des collaborateurs présents à la date de signature du présent accord et seront remises à tous les nouveaux collaborateurs.

Ces brochures reprendront les grandes mesures prévues par l’accord pour une meilleure compréhension des collaborateurs.

Rôle du service RH et des Représentants du Personnel

Le service RH et les Représentants du Personnel se tiennent à la disposition des collaborateurs afin d’échanger avec eux sur les mesures prévues au présent accord.

Les Représentants du Personnel, en leur qualité de relai entre les collaborateurs et la Direction, s’engage à orienter les collaborateurs vers les mesures correspondant à leurs besoins et auprès du service RH pour les questions particulières.

Le service RH s’engage quant à lui à répondre aux sollicitations des collaborateurs en matière de formation, intégration, déroulement de carrière, mobilité, ainsi que pour ce qui a trait au présent accord GPEC.

ARTICLE 14 – Durée de l’accord

Afin de permettre des mesures en parfaite adéquation avec la situation économique et sociale de l’entreprise, les parties conviennent de la mise en place d’un accord à durée déterminée.

Ainsi, le présent accord qui prendra effet dès son entrée en vigueur, est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 05 Avril 2022.

A son échéance, la partie la plus diligente demandera l’ouverture de négociations relatives à la conclusion d’un nouvel accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

ARTICLE 15– Révision de l’accord

Tout signataire peut demander la révision du présent accord.

Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée, avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties signataires devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

ARTICLE 16 – Publicité et dépôt

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, le texte du présent accord, une fois signé et à la diligence de l’entreprise, est déposé :

• Sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords » accompagné des pièces et dans les conditions prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• En un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes.

Le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge à l'ensemble des représentants des organisations syndicales de la société Viapost Ascq.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Il sera porté à la connaissance de chacun des collaborateurs par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet et tenu à disposition des collaborateurs de la société sans limite de durée au service RH.

Fait à Villeneuve d’Ascq, le ……………………………………………., en 7 exemplaires originaux. .

Pour l’employeur,

Directrice des Ressources Humaines

Madame X

Pour les organisations syndicales

Pour le syndicat FO Pour le syndicat CGT

Le Délégué Syndical Le Délégué Syndical

Monsieur X Monsieur X

Pour le syndicat CFE-CGC Pour le syndicat CFDT

Le Délégué Syndical Le Délégué Syndical

Monsieur X Monsieur X