Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'aménagement et la durée du travail" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A LA DUREE DU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société AXEGIDE

Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 444 000 €,

Dont le siège social est à LYON (69003) – 27 rue Maurice Flandin

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LYON sous le numéro 509647269

Représentée par …………………, en qualité de Président,

D'UNE PART

ET

L’ensemble du personnel de la société AXEGIDE ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord,

D'AUTRE PART

PREAMBULE

La Société AXEGIDE relève de la Convention Collective Nationale (CCN) des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (SYNTEC - IDCC 1486).

Elle est soumise aux dispositions de l’accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail (étendu par arrêté du 21-12-99, JO 24-12-99 modifié par arrêté du 10-11-2000, JO 22-11-2000), applicable depuis le 1^er janvier 2000.

Certains postes de cadres dans l’entreprise nécessitent une grande liberté dans l’organisation de leur emploi du temps. Ces salariés, compte tenu de leurs fonctions ne peuvent pas suivre un horaire de travail collectif.

La loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.

Par ailleurs, la Direction a également souhaité proposer un dispositif d’aménagement du temps de travail pour les salariés non-cadres ou pour des cadres non soumis à un forfait annuel en jours ou en heures permettant ainsi d’assurer un service de qualité tout en octroyant des jours de repos supplémentaires.

Dans ce contexte, une discussion s’est engagée entre la Société et son personnel portant sur les modalités d’organisation du temps de travail et sur les congés payés.

Le présent accord réaffirme la volonté des parties de maintenir des modalités de gestion du temps de travail en forfait annuel en jours pour les salariés cadres disposant d’une large autonomie dans leur organisation du travail et ne pouvant aucunement s’intégrer dans un horaire collectif de travail.

Les parties souhaitent ainsi pérenniser le forfait annuel en jours et étendre son champ d’application à l’ensemble des cadres de la Société disposant de cette autonomie et ne pouvant s’intégrer dans un horaire collectif de travail mais dont les dispositions de l’accord national du 22 juin 1999 précité ne leur ouvrent pas l’accès à une telle organisation de leur temps de travail.

Le présent accord instaure un dispositif d’aménagement du temps de travail et fixe des règles spécifiques en matière de congés payés.

Les négociations ont été conduites dans le souci commun de concilier les besoins de l’entreprise en optimisant l’organisation du travail des cadres et des ETAM tout en répondant à leurs attentes en termes d’autonomie et d’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel, en raison de l’effectif que compte l’entreprise, la société a décidé de proposer directement à l’approbation du personnel le présent projet d’accord aménageant le temps de travail.

Le présent accord est régulièrement conclu en application de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.

Le présent accord se substitue aux dispositions préexistantes au sein de l’entreprise (en application de conventions, d’accords ou d’usages) relatives aux congés payés, à l’aménagement et à la durée du temps de travail pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.

CHAPITRE 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Pour bénéficier du forfait annuel en jours, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Par ailleurs ces cadres, compte tenu de leur autonomie et de leurs fonctions, ne doivent pas être en mesure de s’intégrer dans un horaire collectif de travail.

Dans ce contexte, la durée de travail ne pouvant être prédéterminée, les parties sont convenues que le décompte du temps en jours selon le dispositif de forfait jours doit être appliqué à l’ensemble des salariés cadres de l’entreprise répondant à la classification suivante :

Classification CCN applicable	Position	Coefficient
Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession	2.1	105
Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession	2.1	115
Ingénieurs d'études ou de recherche	2.2	130
Ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique	2.3	150
Ingénieurs ou cadres sans responsabilité complète placés sous les ordres d'un chef de service	3.1	170
Ingénieurs ou cadres orientant et contrôlant le travail des collaborateurs	3.2	210
Ingénieurs ou cadres coordonnant plusieurs services	3.3	270

Les parties reconnaissent ainsi que le décompte du temps en jours selon le dispositif de forfait jours est le plus adapté à leur organisation tout en réaffirmant leur attachement au respect de la santé, de la sécurité et au repos des salariés.

ARTICLE 1.2 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le décompte et le suivi du temps en jours selon le dispositif de forfait jours est réalisé dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.

Article 1.2.1 Conclusion de conventions individuelles

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet.

Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial, pour les salariés nouvellement engagés, ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,

• le nombre de jours travaillés dans le forfait,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le nombre d’entretien,

• les modalités de surveillance de la charge de travail, de l’organisation du travail et de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Article 1.2.2 Période de référence du forfait annuel en jours

Il est rappelé que l’année complète de référence est l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 1.2.3 - Nombre de jours travaillés

• Le forfait annuel de 215 jours

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en journées ou demi-journées sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 215 jours travaillés incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux non acquis sur la période de référence et auxquels il ne peut prétendre.

Afin de ne pas dépasser le plafond de 215 jours, les salariés bénéficient de jours de repos¹ dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction des jours fériés chômés tombant un jour travaillé.

Ces jours de repos s’acquièrent en fonction du nombre de jours réellement travaillés ou assimilés à du temps de travail effectif.

Le positionnement des jours de repos par journées ou demi-journées du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.

• Renonciation a des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, à la demande de l’employeur et d’un commun accord, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire.

Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.

L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement.

• Le forfait annuel réduit

La convention individuelle de forfait conclue avec le salarié peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 215 jours, par accord entre les deux parties.

Les salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait plein (215 jours) ainsi que des mêmes droits et avantages, à due proportion.

Article 1.2.4 - Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le salarié doit cependant bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 215 jours travaillés.

La rémunération mensuelle est lissée sur la période de référence.

Le salarié au forfait annuel en jours réduit percevra une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Article 1.2.5 – Prise en compte des absences, départs et arrivées en cours d’année

Dans le cas d’une année incomplète (salarié entrant ou sortant en cours de période), le nombre de jours prévus à l’article 1.2.3 est calculé prorata temporis.

Pour un salarié entrant en cours de période, son forfait correspond donc au nombre de jours ouvrés restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, déduction faite :

• des jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l’année de référence

• du nombre de jours de repos auquel a droit le salarié jusqu’à la fin de la période.

En cas d’absences du salarié quelle qu’en soit la cause, ou en cas d’arrivée ou départ en cours de période, le forfait est réduit à due concurrence du nombre de jours d’absence.

Les absences (liées par exemple à la maladie, la maternité, la paternité, etc.) sont déduites du nombre de jours travaillés dans l’année. Elles ne sont pas déduites du nombre de jours de repos dû au salarié mais réduisent proportionnellement ce nombre de jours de repos, un salarié absent une partie de l’année ne pouvant bénéficier du même nombre de jours de repos qu’un salarié ayant travaillé l’intégralité des jours prévus à son forfait.

A titre d’exemple, si un salarié bénéficiant d’un forfait annuel de 215 jours avec 11 jours de repos, et il est absent pendant 87 jours normalement travaillés. A son retour :

• Il sera redevable d’un nombre de jours de travail sur la période strictement diminué de la durée de son absence (215-87 = 128 jours) 

• Il bénéficiera de 7 jours de repos sur la période, le nombre de jours de repos étant diminué proportionnellement à son absence (11 x (87/215) = 4 jours)

A l'exception des entrée ou sortie en cours de période, chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire de base mensuel divisé par le nombre de jours de travail ouvrés moyens mensuels (21.67 jours en moyenne).

Article 1.2.6 - Repos quotidien, repos hebdomadaire et amplitude de travail

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie du repos quotidien minimum de onze heures consécutives, du repos hebdomadaire (trente-cinq heures consécutives), des jours fériés et des congés payés.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 1.2.7 – Suivi du forfait annuel en jours et de la charge de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours et demi-journées travaillés que le salarié s’engage à ne pas dépasser.

La société établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés ainsi que les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos au titre de la convention de forfait.

Ainsi, le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, est tenu de saisir mensuellement via l’outil de suivi « ODOO » ses jours travaillés, ses congés payés, jours de repos, jours fériés etc et de le soumettre à son responsable hiérarchique.

Il sera remis au salarié un document faisant apparaître les données susvisées ainsi qu’en fin d’année un récapitulatif annuel.

Il appartient au salarié de signaler, par mail, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de travail. Ces difficultés peuvent notamment concerner :

• La répartition de son temps de travail ;

• La charge de travail ;

• L’amplitude et les temps de repos.

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, son responsable hiérarchique analysera les relevés mensuels transmis par celui-ci. S’il s’avère que la charge de travail et l’organisation révèlent une situation anormale, il le recevra sans avoir à attendre les entretiens prévus à l’articles 1.2.8 en respectant le mécanisme d’alerte.

Les parties pourront alors arrêter ensemble les mesures de prévention ou de traitement des difficultés rencontrées. Des mécanismes de régularisation rapide des situations dans lesquelles la charge de travail du salarié le contraint à dépasser une durée raisonnable seront alors mis en œuvre.

Article 1.2.8 – Equilibre vie professionnel / Vie Privée

• Entretiens annuels :

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur assure un suivi régulier de l’organisation du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Chaque année, un entretien sera organisé entre le salarié et le supérieur hiérarchique pour évoquer :

• l’organisation du travail et la charge de travail,

• l’avancement des objectifs initiaux, leur réajustement éventuel, le bilan et les axes d’amélioration pour l’année suivante,

• l’amplitude des journées de travail,

• l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• les conditions de déconnexion,

• la rémunération.

Cet entretien intervient pour pouvoir s’assurer de la bonne planification des jours de repos et de s’assurer que la charge de travail est compatible avec la durée de travail du salarié.

A cet effet, il est remis au salarié un document intitulé « Entretien Forfait jours » que le salarié s’engage à compléter et à remettre à son supérieur hiérarchique avant l’entretien.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique pourront arrêter ensemble les mesures de prévention ou de traitement des difficultés rencontrées, le cas échéant. Des mécanismes de régularisation rapide des situations dans lesquelles la charge de travail du salarié le contraint à dépasser une durée raisonnable seront alors mis en œuvre.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

• Dispositif d’alerte :

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle constatée portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié a le devoir d’alerter immédiatement son supérieur hiérarchique en transmettant pas écrit des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours, sans attendre l’entretin annuel, afin d’identifier les difficultés et de prendre des mesures correctives nécessaires.

A l’issue de l’entretien, un compte rendu écrit arrêtant les mesures de prévention et de règlement des difficultés sera établi et annexé à l’alerte du salarié.

Article 1.2.9 - Droit à la déconnexion :

Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/professionnelle et des durées minimales de repos.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

Ainsi, la mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones, etc. ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail.

Ces outils n’ont pas vocation à être utilisés pendant :

• Les périodes de repos quotidien ;

• Les périodes de repos hebdomadaires ;

• Les congés et jours de repos de quelque nature que ce soit ;

• Les périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors du temps de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit. Il s’attachera notamment à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

En dehors des périodes habituelles travaillées et durant les périodes visées ci-dessus, aucun salarié n’est tenu d’envoyer ni de répondre aux mails, téléphone, messages, SMS envoyés par la Société.

En outre, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés à leurs collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.

Il appartient au responsable hiérarchique de veiller au respect du droit à la déconnexion par les salariés et d’organiser un entretien avec ce dernier en cas de non-respect.

CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE 12 MOIS

ARTICLE 2.1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent chapitre s’applique aux salariés embauchés à temps complet par un contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée (y compris contrat de professionnalisation/ contrat d’apprentissage).

Sont exclus du champ d’application du présent chapitre, les salariés soumis à des conventions de forfait en heures ou en jours, les salariés dont la durée contractuelle de travail est supérieure à 35 heures, les salariés à temps partiel ainsi que les cadres dirigeants.

ARTICLE 2.2 - PERIODE DE REFERENCE – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL – DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE

La période de référence correspond à l'année civile. Elle débute le 1^er janvier et expire le 31 décembre.

Le temps de travail des salariés est annualisé sur la base de 1607 heures de travail effectif sur la période du 1^er janvier au 31 décembre.

La rémunération mensuelle est établie sur la base de 151.67 heures mensualisées.

L’horaire collectif de travail est organisé sur la base de 37 heures de travail effectif par semaine.

Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, sont compensées par l'octroi de jours de repos appelés par commodité « JRTT ».

A titre d'exemple en 2023, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 11 jours² pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures.

La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.

Ce calcul indicatif pourra varier chaque année en fonction des prises de congés, des absences et des jours fériés.

ARTICLE 2.3 – MODALITES D’ACQUISITION DES JRTT

Les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure de l’année, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.

En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.

Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT est déterminé en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées par l'intéressé chaque semaine, calculé au prorata temporis.

ARTICLE 2.4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Constituent des heures supplémentaires :

• Toute heure accomplie au-delà de 1607 heures sur l’année civile ;

• Ou, au cours de la période de référence, toute heure accomplie au-delà de 37 heures sur une semaine.

Les heures réalisées sur la semaine au-delà du seuil de 37 heures sont, au choix du salarié, payées en fin de mois ou donnent lieu à repos compensateur de remplacement qui sera pris en fonction des nécessités de service.

Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie et obtenir son accord.

ARTICLE 2.5 – LISSAGE DE LA REMUNERATION

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.

ARTICLE 2.6 – MODALITES DE FIXATION ET DE PRISE DES JRTT

Article 2.6.1 – Modalité de répartition des JRTT entre l’entreprise et le salarié :

Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :

-  5  JRTT sont fixés par la direction selon un calendrier prévisionnel. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ;

-  le reste  JRTT de l’année est fixé à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services.

Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.

Article 2.6.2 – Prise des JRTT sur l’année civile :

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.

Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société 3 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT.

Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.

ARTICLE 2.7 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES

Le compte individuel des heures de modulation est établi et communiqué au salarié, par tout moyen, mensuellement et en fin de période de référence.

Régularisation en fin de période et heures supplémentaires :

L'entreprise arrêtera chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle, soit le 31 décembre de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date).

• En cas de solde créditeur :

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail (périodes assimilées y compris) excéderait 1 607 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions ci-dessous :

Les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires et seront majorées de 25 %.

Ces heures seront alors rémunérées sous forme de repos compensateur de remplacement. Ce repos devra être fixé d'un commun accord entre le salarié et la Direction et pris avant la fin du premier trimestre du nouvel exercice.

Ces heures pourront, par accord exprès du salarié et de la direction, être rémunérées.

• En cas de solde débiteur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :

- Les heures rémunérées non travaillées seront reportées sur l’exercice suivant sans rémunération supplémentaire,

- En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

ARTICLE 2.8 - PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS D’ANNEE

• Absences

Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à JRTT des salariés.

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.

• Arrivée et départ en cours de période de référence

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.

ARTICLE 2.9 – LIMITE DE L’AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites relatives à la durée de travail effectif ci-après :

• Durée maximale journalière : 10 heures

• Durée minimale journalière : 0 heure

• Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures

• Durée minimale hebdomadaire : 0 heure

• Durée moyenne maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures

CHAPITRE 3 – CONGES PAYES

ARTICLE 3.1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la société AXEGIDE embauchés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée quel qu’en soit le motif y compris aux alternants (apprentis, contrats de professionnalisation etc.).

ARTICLE 3.2 : DUREE DES CONGES PAYES

Au sein de la société, les congés payés sont accordés en jours ouvrés à hauteur de 2,08 jours par mois effectivement travaillé, soit 25 jours ouvrés par an (5 semaines de congés payés).

ARTICLE 3.3 : PERIODE DE REFERENCE : D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES

La période annuelle de référence d’acquisition et de prise des congés payés est fixée dans l’entreprise du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les congés payés sont fixés et pris conformément aux dispositions légales en vigueur (article L 3141-1 et suivants du code du travail). Dans tous les cas, la demande de congés devrait être validée préalablement par l’employeur.

Les congés payés non pris au 31 mai de chaque année sont perdus pour le salarié et ne pourront être reportés sauf dans les situations dérogatoires prévues par la règlementation sociale en vigueur et qui seront appréciées au cas par cas par la Direction au terme de la période de prise de congés payés.

ARTICLE 3.4 : CONGE PRINCIPAL DE 20 JOURS ET PERIODE DE PRISE DU CONGE PRINCIPAL

Le congé principal peut comporter jusqu’à 20 jours ouvrés (4 semaines)

Toutefois, l'employeur peut déroger individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (notamment les salariés étrangers ou originaires des DOM.TOM.).

Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être pris en continu pendant la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

Lorsque le congé est supérieur à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné (pris en plusieurs fois).

En application des dispositions de l'article L.3141-15 du Code du travail, la période de prise du congé principal au sein de la société AXEGIDE s’étend sur la période du 1^er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

ARTICLE 3.5 : Cinquième semaine de congés payés 

Une semaine de congés payés (représentant 5 jours ouvrés) peut être prise en continu ou être fractionnée en plusieurs jours durant toute l’année.

ARTICLE 3.6 : FRACTIONNEMENT DU CONGE PRINCIPAL 

Le congé principal (soit 4 semaines consécutives maximum) peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1^er mai au 31 octobre).

Le congé principal est alors fractionné (c'est-à-dire pris en plusieurs fois).

Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 4.1 – PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et L 2232-23-1 et suivants du Code du travail.

Il prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveaux différents.

ARTICLE 4.2 – DATE D’EFFET ET DUREE D’APPLICATION

Le présent accord prend effet à compter du 1^er juillet 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article 4.3 et à l’article 4.4.

ARTICLE 4.3 - REVISION DE L'ACCORD

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 4.4 - DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 mois.

ARTICLE 5.5 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés, à la diligence de l’employeur :

• Auprès de la DREETS sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail dénommée « Télé-Accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Deux exemplaires en version électronique seront déposés dont une version intégrale signée des parties et une version anonymisée.

• Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

• Auprès de la CPPNI de la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils à l’adresse électronique suivante : secretariatcppni@CCN-BETIC.fr

Fait à Lyon, le 10 mai 2023

En 4 exemplaires originaux dont 3 pour le dépôt

Pour La société AXEGIDE L’ensemble du personnel salarié

………….,

L’ensemble du personnel de la société AXEGIDE (*),

Prénom et nom du salarié	Mention manuscrite « Lu et approuvé »	Signature
………….
……………..
………………
……………
…………..

(*) Faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé ».

Toutes les pages du présent contrat devront être paraphées par les parties

---

1. A titre indicatif pour 2023 : 365 jours – 53 dimanches – 52 samedis – 9 jours fériés tombant un jour ouvré - 25 jours de congés payés = 226 jours ouvrés.

   226 - 215 = 11 jours de repos↩

2. A titre indicatif pour 2023 : (52 semaines – 5 semaines de congés payés – 9 semaines comptant un jour férié = 38 semaines × 2 heures) = 76 heures. 76/7.4 = 10,27 arrondis à 11 JRTT↩